REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il giudice del lavoro, dott.ssa LI EL RI AR,
all'esito del deposito delle note scritte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., introdotto dall'art. 3, comma
10, d.lgs. 10 ottobre 2022, n. 149,
ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 4001 del Ruolo Generale lavoro e previdenza dell'anno 2023, avente ad oggetto: differenze retributive e risarcimento del danno da mobbing e demansionamento,
TRA
, rappresentato e difeso, giusta procura in calce al ricorso, dagli avv. Parte_1
DA AR e IZ LI, presso il cui studio in Benevento, via Pirandello 18, elettivamente domicilia,
RICORRENTE
E in persona del legale rapp.te p.t., rappresentato Controparte_1
e difeso, giusta procura in calce alla memoria di costituzione, dall'avv. Annalisa Papa ed elettivamente domiciliato presso il suo studio in Santa Maria a Vico (CE), via Appia 329,
RESISTENTE
NONCHÉ
in persona del legale Controparte_2 rapp.te p.t., rappresentato e difeso come in atti dall'avv. Gabriele Morreale Agnello ed elettivamente domiciliato in Benevento presso l'Ufficio legale distrettuale della sede provinciale dell' , sito in via Foschini 28. CP_2
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato telematicamente in data 11/10/2023 il ricorrente, dipendente dell'
[...]
(già dal 1977 al 30/06/2023, data del Controparte_1 Controparte_3 collocamento in quiescenza, ha convenuto in giudizio l'ex datore di lavoro al fine di sentire:
“accertare e dichiarare a)- il diritto del ricorrente al pagamento, per la condanna generica di cui alla sentenza n. 924/2016 del Tribunale di Benevento, sezione lavoro, passata in giudicato, ovvero, in ogni caso e comunque, per le differenze retributive esistenti tra quanto spettante a dipendente parametro 230 con qualifica di quadro e quanto erogato nel novembre 2022, di Euro 17.685,12, di cui Euro 9.926,78 a titolo di TFR, nonché al versamento dei contributi obbligatori sull'intera somma dovuta, ovvero
1 calcolati su Euro 58.573,36, e/o alla costituzione presso l' della riserva matematica CP_2 corrispondente ai contributi prescritti;

b)- il diritto del ricorrente al pagamento, a titolo di risarcimento di danno patrimoniale da demansionamento per perdita di chanches ad Euro 71.072,02, pari alle retribuzioni variabili di dipendente tecnico di pari livello come liquidato nella CTP in atti;

c)- il diritto del ricorrente al risarcimento di ognuno dei danni determinati dal demansionamento subito tra l'aprile del 2016 ed il giugno del 2023, sub specie di
-danno alla professionalità, per l'importo di Euro 161.766,00;
-aggravamento del danno alla salute sub specie di danno biologico, corrispondente ad una percentuale di danno biologico permanente del 17%, per un importo, ulteriore rispetto a quanto già liquidato allo stesso titolo ma per un danno biologico del 6%, pari ad Euro 36.063,00
(derivante dal seguente calcolo 44.979,00 – 8.916, sulla base delle tabelle redatte dal Tribunale di
Milano), oltre ad una danno da invalidità temporanea assoluta per Euro 10.000,00, il tutto con condanna di in persona del suo legale rapp.te p.t., Controparte_1 al pagamento delle somme tutte di cui al chiesto accertamento, nella misura richiesta o in quella, maggiore o minore, derivante da eventuale CTU medica e/o contabile che sin da adesso si richiede in caso di contestazione non generica del computo proposto, ovvero, in ogni caso e comunque, da valutarsi in via equitativa.
In ogni caso con maggiorazione di interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo”; con vittoria di spese, diritti e onorari, da distrarsi in favore dei procuratori anticipatari.
A sostegno della domanda, ha esposto:
- che con sentenza n. 924/2016 del 27/06/2016 il Tribunale di Benevento, sezione lavoro, in accoglimento del suo ricorso, aveva accertato che la aveva posto in Controparte_3 essere una condotta mobbizzante nei suoi confronti e per l'effetto aveva condannato la società al risarcimento del danno biologico, nonché al risarcimento del danno patrimoniale;

- che la sentenza era stata confermata dalla Corte d'Appello di Napoli con sentenza n.
1590/2022;
- che all'esito del giudizio d'appello il datore di lavoro aveva versato a titolo di danno patrimoniale l'importo di € 50.815,02, inferiore a quello dovuto e pertanto accettato solo a titolo di acconto;

- che nonostante l'avvenuto accertamento del mobbing l'azienda aveva proseguito e aggravato il proprio atteggiamento persecutorio, il che aveva determinato un ulteriore peggioramento del danno alla salute;

- che, infatti, sebbene rivestisse una qualifica formalmente apicale e possedesse il parametro Contr più elevato fra i dipendenti assegnati all'unità produttiva di Benevento, l' aveva perseverato nel tenerlo lontano da ogni effettivo incarico, accentuando lo svuotamento di mansioni, tanto è vero che non disponeva nemmeno delle credenziali per l'accesso al software gestionale denominato SAP, necessario per la gestione del magazzino, per l'approvvigionamento di materiali, per la verifica dei contratti di fornitura, senza il quale si è completamente tagliati fuori dall'attività aziendale;

- che l'azienda, pur dopo la sentenza, non gli aveva mai formalmente attribuito la qualifica di quadro;

2 - che nel dicembre 2017 era stato allontanato dal suo storico ambiente di lavoro, presso l'officina, per essere collocato in una stanza all'interno della palazzina uffici della stazione di
Benevento – Appia;

- che tale stanza, precedentemente occupata dall'usciere, era priva di dotazioni, angusta e malsana, piena di macchie di umidità;
- che la collocazione di tale stanza all'ingresso del piano, oltre a rendere evidente la sua precedente funzione, faceva sì che tutti coloro che entravano si rivolgessero a lui per chiedere informazioni su dove andare, e che i colleghi potessero vedere la mortificazione a cui era sottoposto;

- che ciò avveniva nonostante sullo stesso piano vi fossero altre stanze, tutte dignitose, libere o comunque in grado di ospitare due persone;

- che nel medesimo periodo era stato escluso dalle attività formative per il personale, in particolare in data 10/02/2023 tutti, tranne lui, avevano ricevuto la comunicazione di partecipazione obbligatoria al corso “Security Awareness Dirigenti e Quadri”;
- che ai corsi a distanza ai quali era ammesso non poteva comunque partecipare perché il computer assegnatogli, usato e di vecchia generazione, era privo anche degli accessori base per fruire dei collegamenti a distanza, ovvero casse, microfono e telecamera;

- che durante il periodo di emergenza pandemica era stato costretto, per ottenere mascherine e gel disinfettante, a inviare una pec, in quanto diversamente dai colleghi non li aveva ricevuti;

- che durante l'emergenza ID era stato l'unico impiegato tecnico ad essere collocato in cassa integrazione per 7 settimane intere, mentre gli altri erano collocati in CIG a rotazione;

- che a causa di tali condotte era stato costretto a riprendere le visite presso il Centro di Salute
Mentale di Benevento e ad assumere farmaci ansiolitici e antidepressivi, e aveva sviluppato un disturbo dell'adattamento di grado moderato/severo, tale da integrare un danno biologico nella misura del 15/17%;
- che aveva subito un danno alla professionalità, in termini di perdita di competenze e ridimensionamento delle prospettive di carriera, nonché di lesione della sua immagine nel contesto aziendale e compromissione della sua dignità personale. Contr Si è ritualmente costituito l' , contestando con varie argomentazioni il contenuto del ricorso e rassegnando le seguenti conclusioni: “a) accertare e dichiarare l'inammissibilità e/o l'infondatezza della domanda del ricorrente relativa al pagamento di Euro 17.685,12, di cui Euro
9.926,78 a titolo di TFR, nonché al versamento dei contributi obbligatori sull'intera somma dovuta, ovvero calcolati su Euro 58.573,36, e/o alla costituzione presso l' della riserva CP_2 matematica corrispondente ai contributi prescritti, per violazione del principio del ne bis in idem Contr e comunque e in ogni caso per il fatto che ha liquidato al tutte le indennità a lui Pt_1 dovute in forza della Sentenza n. 924/2016 del Tribunale di Benevento, confermata dalla Corte di
Appello di Napoli con la sentenza n. 1590/2022 e passata in giudicato;
b) accertare e dichiarare che alcuna attività c.d. “mobbizzante” è stata posta in essere dal datore di lavoro nei confronti del ricorrente sig. e per l'effetto rigettare la domanda di risarcimento del danno Parte_1 patrimoniale da demansionamento per perdita di chance e/perdita della professionalità; c) accertare e dichiarare l'infondatezza della domanda di aggravamento dei danni alla salute del dipendente ovvero che alcun aggravamento della salute del dipendente è dipeso dal datore di lavoro e, per l'effetto, rigettare la domanda di risarcimento dei danni alla professionalità e/o alla
3 salute a titolo di danno biologico, esistenziale e morale. Con vittoria di spese e competente di giudizio”. Si è altresì costituito l' , chiedendo al giudice di “pronunciarsi sulla fondatezza o meno delle CP_2 domande di parte ricorrente che riguardino comunque la regolarizzazione delle differenze retributive e contributive. Con vittoria di spese e competenze di lite poste a carico di chi di dovere”.
Ammessa ed espletata la prova per testi, la causa è stata rinviata per la discussione e decisa all'esito del deposito delle note scritte in sostituzione dell'udienza, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. Contr È pacifico fra le parti che il ricorrente sia stato dipendente dell' (già Controparte_3
fino al 30/06/2023, data del pensionamento, con inquadramento, da ultimo, come impiegato
[...] par. 230 del CCNL autoferrotranvieri – figura professionale di “professional” (cfr. ultima busta paga di luglio 2023).
Con sentenza n. 924/2016 del 27/06/2016 il Tribunale di Benevento, sezione lavoro, in accoglimento di un precedente ricorso proposto dal (R.G. n. 3726/2012) ha così statuito: Pt_1
“accoglie la domanda e, per l'effetto, accertata la condotta mobbizzante, condanna la al risarcimento del danno biologico quantificato all'attualità in Controparte_4
€8.916 per postumi permanenti al 6% e €5.422,50 per inabilità temporanea oltre interessi e rivalutazione dalla presente sentenza al soddisfo nonché al risarcimento del danno patrimoniale relativo all'indennità quadri dal 2007 all'attualità ed agli assegni familiari per il periodo ottobre 2010/giugno 2011 oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione al soddisfo”.
Il giudice ha, infatti, ritenuto provato che, a decorrere dal marzo 2009, il ricorrente fosse stato, di fatto, escluso da qualunque attività, nel contesto di un comportamento mobbizzante posto in essere dall'azienda attraverso l'ing. superiore del , consistito nel privarlo Controparte_5 Pt_1 di qualsiasi attività lavorativa, allo scopo di spingerlo a chiedere il trasferimento.
Ha, inoltre, ritenuto provato il nesso causale fra la suddetta condotta illecita e l'insorgenza della patologia ansioso-depressiva denunciata dal lavoratore, con lesione dell'integrità psico-fisica quantificata, sulla scorta di una CTU, in misura pari al 6%.
La pronuncia è stata confermata dalla Corte d'Appello di Napoli con sentenza n. 1590/2022 del
15/04/2022. Contr Il ricorrente lamenta innanzitutto che l' abbia adempiuto solo parzialmente alla sentenza passata in giudicato, omettendo di attribuirgli formalmente la qualifica di quadro e corrispondendogli solo in parte le connesse indennità retributive. Contr Chiede pertanto la condanna dell' al pagamento, titolo di differenza fra quanto già versato dalla resistente e quanto spettante in base alla sentenza passata in giudicato ovvero, in ogni caso e comunque, per le differenze retributive esistenti tra quanto spettante a dipendente parametro 230 con qualifica di quadro e quanto erogato nel novembre 2022, al pagamento del complessivo importo di € 17.685,12, di cui € 9.926,78 a titolo di TFR, nonché al versamento dei contributi obbligatori sull'intera somma dovuta, e/o alla costituzione presso l' della riserva matematica CP_2 corrispondente ai contributi prescritti.
Occorre premettere che con il primo ricorso (doc. 16 della produzione di parte ricorrente) il non ha chiesto dichiararsi il suo diritto all'attribuzione formale della qualifica di quadro, Pt_1 né farsi ordine all'azienda di operare il mutamento della qualifica. Conseguentemente la sentenza non si è pronunciata sul punto, e non vi è stato quindi alcun inadempimento alle relative statuizioni. 4 Invero, con il ricorso introduttivo del giudizio il aveva dedotto che il CCNL 27/11/2000, Pt_1 all'art. 2, lett. a), punto 8, prescriveva che l'azienda riconoscesse ai lavoratori inseriti nelle figure ricomprese nell'area professionale 1^ – fra cui quella di professional par. 230, assegnatagli con la promozione nel 2007 – la qualifica di quadro, con conseguente diritto all'attribuzione della indennità quadri di cui al verbale di accordo aziendale del 5/03/2002, erogata a tutti i parametri
250 e 230 operanti in azienda e inserita in busta paga sotto la voce “indennità di funzione”, inglobata nella paga mensile e corrisposta in importo fisso per 14 mensilità. Tuttavia, lui era l'unico par. 230 con sede a Benevento a cui l'azienda non aveva riconosciuto tale trattamento, nonostante l'inquadramento come professional, con conseguente grave perdita patrimoniale.
Aveva, pertanto, incluso l'importo di tale indennità fra le voci di danno patrimoniale derivante dalle condotte di mobbing e/o demansionamento imputate alla datrice di lavoro.
Non veniva, invece, avanzata alcuna domanda volta al conseguimento di tutte le differenze retributive fra quanto corrisposto e quanto spettante a un dipendente inquadrato come quadro.
La richiesta, formulata per la prima volta in questa sede, deve pertanto ritenersi preclusa dal principio del ne bis in idem.
Come è noto, il giudicato fa stato a ogni effetto tra le parti entro i limiti oggettivi segnati dai suoi elementi costitutivi rilevanti per l'identificazione dell'azione giudiziaria, costituiti dal titolo della stessa azione (causa petendi) e dal bene della vita che ne forma l'oggetto (petitum mediato), a prescindere dal tipo di sentenza adottato (petitum immediato); entro tali limiti, il giudizio copre il dedotto e il deducibile, restando salva e impregiudicata soltanto la sopravvenienza di fatti e di situazioni nuove, verificatisi dopo la formazione del giudicato o quantomeno non deducibili nel giudizio in cui il giudicato si è formato (Cass. Sez. L, Sentenza n. 17078 del 03/08/2007).
In tema di limiti oggettivi del giudicato sostanziale esterno, infatti, dopo l'iniziale prevalere in giurisprudenza di un orientamento più restrittivo (Cass. 15.2.1963 n. 329, Cass.

5.5.1965 n. 810), si sono venuti affermando criteri meno restrittivi, in forza dei quali è stata privilegiata la necessità, avvertita dagli operatori, di evitare accertamenti incompatibili con quelli contenuti nella sentenza passata in giudicato;
e ciò anche al fine di tutelare la posizione della parte vittoriosa in giudizio, la quale ha diritto alla stabilità della pronuncia. Ed è per la salvaguardia di tali esigenze che la giurisprudenza ha in definitiva finito per far assumere il ruolo di un principio generale a quello per cui il giudicato copre il dedotto e il deducibile, intendendo per “deducibile” non certamente la domanda o eccezione che si diversifica per diversità di causa petendi, ma soltanto le ragioni giuridiche a sostegno della domanda, comprese nella sfera logico-giuridica della domanda stessa
(e quindi della decisione), ragioni che nel corso del giudizio possono anche essere dedotte in via di azione o di eccezione. Trattasi di ragioni diverse da quelle fatte valere che non incidono sulla causa petendi, ed anzi operano nell'ambito della causa petendi posta a fondamento dell'azione.
Nella regolamentazione del giudicato deve prevalere infatti l'interesse di natura pubblicistica alla intangibilità della statuizione giudiziaria, la quale è certamente messa in pericolo ove si allarghi, per la parte, la possibilità dell'esperimento di successive azioni giudiziarie per motivi diversi. E ciò perché il diritto deve perseguire la finalità primaria di rendere indiscutibile l'accertamento giudiziario in relazione al bene dedotto in causa (così Cass. Sez. 3, Sentenza n. 11974 del
18/12/1990).
Il principio, costantemente ribadito dalla S.C., secondo cui “il giudicato copre il «dedotto ed il deducibile» sta a significare che il vincolo del giudicato esclude che, successivamente al suo formarsi, possano esser fatte valere ragioni in fatto o in diritto che potrebbero rimettere in 5 discussione la statuizione contenuta nella sentenza, quantunque non fatte valere ed esaminate in precedenza nel processo. In virtù del principio, l'efficacia del giudicato si estende non solo a quanto dedotto dalle parti (c.d. giudicato esplicito) ma anche a quanto da esse non dedotto (c.d. giudicato implicito), qualora le ragioni non dedotte siano logicamente implicate dalla pronuncia: perciò è precluso alle parti la proposizione, in un successivo giudizio, di qualsivoglia domanda o eccezione avente ad oggetto situazioni soggettive incompatibili con il diritto accertato (tra le tante a mero titolo di esempio Cass. 14 novembre 2000, n. 14747; Cass. 9 gennaio 2004, n. 112; Cass.
28 ottobre 2011, n. 22520; Cass. 4 marzo 2020, n. 6091). Il giudicato si misura cioè in relazione al diritto accertato;
l'ambito di operatività del giudicato è in altri termini correlato all'oggetto del processo, nel senso che tutto ciò che rientra nel perimetro di questo è da essa colpito: in tal senso viene ripetuto che il giudicato sostanziale copre non soltanto l'esistenza del diritto azionato, ma anche l'inesistenza di fatti impeditivi, estintivi e modificativi, sebbene non dedotti, mentre non si estende, oltre che ai fatti successivi al giudicato, a quelli che comportino un mutamento del petitum ovvero della causa petendi (Cass. 24 novembre 2000, n. 15178; Cass. 13 febbraio 2002,
n. 2083; Cass. 24 marzo 2006, n. 6628; Cass. 19 luglio 2006, n. 16540; Cass. 11 maggio 2010, n.
11360), fermo ovviamente il requisito dell'identità delle personae. Insomma, il giudicato si forma soltanto su ciò che ha costituito oggetto della decisione, ricomprendendosi in esso anche gli accertamenti di fatto che abbiano rappresentato le premesse necessarie e il fondamento logico- giuridico, oltre che funzionale, per l'emanazione della pronuncia, con effetto preclusivo dell'esame degli stessi elementi in un successivo giudizio, sempre che l'azione in esso dispiegata abbia identici elementi costitutivi (Cass. 20 aprile 2007, n. 9486). Val quanto dire che, almeno tendenzialmente, il giudicato dispiega il suo effetto in un successivo giudizio contraddistinto dai medesimi elementi identificativi, personae, causa petendi e petitum, sia pure avendo riguardo non al dato della mera coincidenza esteriore di tali elementi, bensì al criterio del c.d. petitum sostanziale (v. sul tema Cass., Sez. Un., 23 marzo 2019, n. 11161)” (così, da ultimo, Cass. Sez. 1,
Ordinanza n. 33021 del 09/11/2022).
Come statuito da consolidata giurisprudenza, quindi, “L'autorità del giudicato non è di ostacolo all'allegazione ed alla cognizione di nuovi e posteriori eventi i quali incidano sul modo di essere del diritto deciso, ma impedisce il riesame o la deduzione di questioni anteriori ad esso, tendenti ad una nuova decisione della controversia già risolta con provvedimento definitivo, a nulla rilevando che questi ultimi non fossero conosciuti dalle parti al tempo del primo processo” (così
Cassazione civile, sez. lav., 21/12/2010, n. 25862, Cassazione civile, sez. III, 06/07/2009, n.
15807).
Nel caso in esame, il ricorrente, nel precedente giudizio, aveva affermato il proprio diritto all'inquadramento come quadro sin dalla promozione a professional par. 230, sulla base della contrattazione collettiva nazionale;
tuttavia, a tale affermazione non aveva collegato alcuna domanda di accertamento e condanna al pagamento di differenze retributive, bensì esclusivamente una domanda di risarcimento del danno patrimoniale, parametrato alla perdita di retribuzione derivante dalla mancata erogazione dell'indennità quadri.
La domanda, dunque, si muove nell'alveo della identica causa petendi del precedente giudizio, come identico è bene della vita, rappresentato dal ristoro del danno cagionato al ricorrente dalla condotta illecita della convenuta, sub specie di mancato pagamento delle indennità correlate alla qualifica di quadro.
6 Deve pertanto trovare applicazione il consolidato principio per cui il giudicato copre tanto il dedotto, quanto il deducibile, con conseguente inammissibilità della richiesta di differenze retributive ulteriori formulata in via autonoma rispetto alla sentenza già intervenuta, per il solo fatto di essere state erogate a un collega di analoga anzianità e con qualifica di quadro par. 230.
Per quanto riguarda il danno connesso alla mancata erogazione dell'indennità quadri, invece, il giudice, ritenendo che dall'attribuzione di una figura professionale rientrante nella area professionale 1^ discendesse il diritto alla qualificazione come quadro, affermava la sussistenza del diritto del di percepire la relativa indennità, con conseguente condanna dell'azienda Pt_1
– coerentemente con la domanda formulata – “al risarcimento del danno patrimoniale relativo all'indennità quadri dal 2007 all'attualità”. Si tratta all'evidenza di una pronuncia di condanna generica, non essendo possibile pervenire alla quantificazione del dovuto né sulla base del testo, né sulla base di un'interpretazione extratestuale sulla scorta degli elementi ritualmente acquisiti nel processo.
È quindi possibile verificare in questa sede l'effettivo importo del risarcimento spettante in base alla stessa.
Ebbene, per quanto riguarda il periodo sino a giugno 2022, la resistente, come si evince dalla busta paga di novembre 2022 e dal prospetto di calcolo prodotto, ha corrisposto differenze retributive per complessivi € 51.368,00 (€ 50.815,02 + € 552,98). In particolare, per il periodo sino a settembre 2012 ha riconosciuto l'indennità quadri di cui all'accordo del 5/03/2012, nella misura massima di € 515,00 per 14 mensilità, oltre al premio di risultato annuale pari a € 1.200,00. Da ottobre 2012, in virtù dell'accordo aziendale del 25/07/2012, l'indennità quadri è stata assorbita e ricompresa nell'“Ad Personam Acc. Reg. 16/12/2011”, ed è stata introdotta una nuova
“indennità di carica”, prevista per il solo personale non turnista, attribuita al personale con parametro 250, 230 e 205/210. Per il personale par. 230, il relativo importo è pari a € 700,00.
Detta indennità risulta essere stata regolarmente corrisposta al , a prescindere dal Pt_1 mantenimento della qualifica di impiegato (cfr. buste paga da ottobre 2012 in avanti).
Pertanto, il risarcimento del danno per la mancata attribuzione dell'ex indennità quadri è stato quantificato dall'azienda avendo riguardo all'importo della sola indennità di funzione, pacificamente non corrisposta, per € 51,65 mensili, nonché di una differenza sull'AP A.R. 2011.
Sullo specifico punto si osserva, peraltro, che sarebbe stato onere del ricorrente allegare e provare i fatti costitutivi del rivendicato diritto a somme superiori a quelle riconosciute;
al contrario, il ricorrente si è limitato a produrre un conteggio omnicomprensivo di tutte le differenze fra la retribuzione da lui percepita nell'intero periodo oggetto di causa e quella erogata a un dipendente di pari inquadramento con qualifica di quadro, e a riscontrare, su questa base, un residuo fra il pagato e il dovuto.
L'incidenza sul TFR delle differenze liquidate sulla base della sentenza è stata quantificata e accantonata nel mese di novembre 2022, ed è pertanto confluita nell'importo del TFR erogato alla cessazione del rapporto, come da busta paga di luglio 2023.
Per quanto riguarda la domanda di condanna della resistente al versamento dei contributi obbligatori dovuti sull'intero importo delle differenze richieste, si osserva che il nuovo testo dell'art. 12 della l. 153/69 – come sostituito ex art. 6, del d.lgs. 314/1997 di armonizzazione, razionalizzazione e semplificazione delle disposizioni fiscali e previdenziali concernenti i redditi di lavoro dipendente e dei relativi adempimenti da parte dei datori di lavoro – esclude dalla base 7 imponibile ai fini contributivi “i proventi e le indennità conseguite, anche in forma assicurativa, a titolo di risarcimento danni” (comma 4, lett. c). La giurisprudenza ha chiarito che “in ogni caso in cui vi sia un inadempimento del datore di lavoro rispetto alla retribuzione dovuta questi è tenuto a versare in favore del dipendente i contributi assicurativi e previdenziali sulle retribuzioni medio tempore maturate, non rilevando che la sua originaria obbligazione si sia trasformata in altra di natura risarcitoria;
ed è, poi, evidente che la medesima regola deve trovare applicazione nella ipotesi in cui l'inadempimento concerna l'omessa erogazione della retribuzione non già nella sua totalità, bensì per una parte di essa” (così Cass.
Sez. L, Sentenza n. 26078 del 12/12/2007). Alla luce del consolidato orientamento giurisprudenziale, quindi, la disposizione sopra richiamata va interpretata nel senso che “Le somme spettanti a titolo di risarcimento danni per la violazione degli obblighi facenti carico al datore di lavoro hanno natura retributiva – e sono quindi da computare nella retribuzione imponibile ai fini contributivi – solo quando derivino da un inadempimento, il quale, pur non riguardando direttamente l'obbligazione retributiva, tuttavia immediatamente incida su di essa in quanto determini la mancata corresponsione di compensi dovuti al dipendente;
viceversa, le attribuzioni patrimoniali che il lavoratore riceve a titolo di risarcimento del danno per la violazione degli altri obblighi del datore, sebbene siano anch'esse “dipendenti dal rapporto di lavoro”, non hanno natura retributiva, così come tale natura non aveva l'obbligazione primaria rimasta inadempiuta, e quindi non sono computabili nella retribuzione imponibile ai fini contributivi, ex art. 12 legge 30 aprile 1969 n. 153 ed ex art. 6 del d.lgs. 2 settembre 1997 n. 314” (Cass. Sez. L,
Sentenza n. 7987 del 21/05/2012: nella specie, in applicazione di tale principio, la S.C. ha incluso nel computo della retribuzione imponibile ai fini contributivi le somme spettanti al lavoratore a titolo di risarcimento danno da mancata corresponsione di maggiorazione per lavoro notturno;
cfr. anche Cass. Sez. L, Sentenza n. 17136 del 23/08/2005).
Tuttavia, anche tale domanda, in quanto immediatamente connessa a quella risarcitoria proposta nel giudizio sull'an, risulta attualmente preclusa dal formarsi del giudicato.
Infatti, nel giudizio R.G. 3726/2012 il non aveva avanzato alcuna richiesta di condanna, Pt_1 anche in via generica, alla regolarizzazione dei versamenti contributivi.
A tale conclusione non osta, avendo riguardo al criterio del petitum sostanziale, la mancata partecipazione dell' al suddetto processo, in quanto lo stesso avrebbe dovuto essere evocato CP_2 in giudizio esclusivamente quale terzo beneficiario del pagamento.
Il ricorrente deduce, poi, la prosecuzione, anche posteriormente alla proposizione del primo Contr ricorso, del demansionamento e delle condotte mobbizzanti poste in essere dall' , con conseguente aggravamento del danno alla salute accertato nel precedente giudizio, e ulteriori pregiudizi di carattere patrimoniale e non.
Giova premettere, in diritto, che il mobbing può essere definito come un “complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo” (Corte cost., sent. n. 359/2003).
Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, il mobbing consiste in una condotta del datore di lavoro, o del superiore gerarchico (mobbing verticale) o dei colleghi
(mobbing orizzontale), “sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono 8 per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono pertanto rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio” (Cass. Sez. L, Sent. n. 11547 del 04/06/2015, che richiama
Cass. 17 febbraio 2009 n. 3785; Cass. 6 agosto 2014 n. 17698, Cass. 9 settembre 2008 n. 22893;
Cass. 6 marzo 2006 n. 4774; nello stesso senso Cass. Sez. L, Sent. n. 17698 del 06/08/2014; Sez.
L, Sentenza n. 24029 del 24/11/2016). Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo,
l'elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va dunque ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata;
parimenti la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore” (Cass. Sez. L, Ord. n. 26684 del 10/11/2017); per altro verso, ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione
(Cass. Sez. L, Ordinanza n. 10992 del 09/06/2020).
In definitiva, l'elaborazione giurisprudenziale al riguardo è stata efficacemente riassunta in una recente pronuncia (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 33428 del 11/11/2022), che così la sintetizza: “è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n.
12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684), e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime, il tutto secondo un assetto giuridico pianamente inquadrabile nell'ambito civilistico, ove si consideri che la determinazione intenzionale di un danno alla persona del lavoratore da parte del datore di lavoro o di chi per lui è ragione di violazione dell'art. 2087 c.c.; è configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo
2018, n. 7844), ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio
2016, n. 3291), anche qui, al di là delle denominazioni, lungo la falsariga della responsabilità dolosa o anche colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute ancora secondo il paradigma di cui all'art. 2087 c.c.; peraltro, le 9 nozioni di mobbing e straining hanno natura medico-legale e non rivestono autonoma rilevanza ai fini giuridici, e servono soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro
(Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291 e altre); quindi, è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass.
20 giugno 2018, n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale:
Cass. 20 aprile 2018, n. 9901), e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 c.c.)”.
Con riferimento all'onere probatorio, la responsabilità per mobbing, così come quella per straining, trova il suo referente normativo nell'art. 2087 c.c., che – come è noto – non contempla un'ipotesi di responsabilità oggettiva, ma è volto a sanzionare l'omessa predisposizione, da parte del datore di lavoro, di tutte le misure e cautele atte a preservare l'integrità psicofisica e la salute del lavoratore nel luogo di lavoro, tenuto conto del concreto tipo di lavorazione e del connesso rischio (v., fra le tante, Cass. Sez. L, Sent. n. 644 del 14/01/2005, Sez. L, Sent. n. 2491 del
01/02/2008, Sez. L, Sent. n. 13956 del 03/08/2012, Cass. Sez. L, Ord. n. 24742 del 08/10/2018;
Sez. L, Ord. n. 26495 del 19/10/2018).
È quindi applicabile il consueto principio per cui incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'una e l'altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. Infatti, vertendosi in materia di responsabilità contrattuale vige – in deroga al criterio generale di cui all'art. 2697 c.c., applicabile invece a ogni altro tipo di responsabilità – la presunzione legale di colpa a carico del debitore inadempiente;
tuttavia, la presunzione di cui all'art. 1218 c.c. non esonera il lavoratore, per un verso, dall'onere di indicare nel ricorso introduttivo la specifica misura di sicurezza, nominata o innominata, dalla cui violazione sarebbe derivato il danno, provando altresì il nesso di causalità tra asserito illecito e asserito danno, e, per altro verso, dall'obbligo di allegare compiutamente gli elementi di fatto a sostegno della propria domanda risarcitoria, così che il lavoratore che rivendichi il risarcimento del danno non patrimoniale per lesione del diritto alla salute dovrà allegare la patologia che si assume determinata dall'inadempimento datoriale ed eventualmente dedurre le circostanze dalle quali desumere che la lesione dell'integrità psico-fisica ha prodotto conseguenze ulteriori concernenti aspetti relazionali della sua esistenza e/o peculiari sofferenze emotive non immediatamente collegabili alla lesione fisica (cfr. Cass. Sez. L, Sent. n. 2038 del
29/01/2013; Sez. L, Sent. n. 21590 del 13/08/2008; Sez. L, Sent. n. 15133 del 26/10/2002).
Per quanto riguarda il demansionamento, invece, l'art. 2103 c.c., come sostituito dall'art. 13 della l. n. 300/1970, statuisce che il lavoratore dev'essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.
L'art. 2103 c.c., così come novellato dall'art. 13 Stat. lav., non ha soppresso lo ius variandi del datore di lavoro, che trova giustificazione in insopprimibili esigenze organizzative e aziendali, ma si è limitato a regolarne l'esercizio. La norma codicistica non esclude, infatti, il potere datoriale 10 di modificare i compiti assegnati a ciascun dipendente, a condizione, però, che ciò avvenga nel rispetto della “equivalenza” delle nuove mansioni, in modo, cioè, che siano salvaguardati il patrimonio professionale del lavoratore e la collocazione dello stesso nel contesto aziendale.
Il disposto è, quindi, violato quando il dipendente sia assegnato a mansioni “inferiori” o, comunque, “non equivalenti” a quelle precedentemente svolte, e anche quando questi veda modificati i suoi compiti con una riduzione in termini quantitativi che incida sulla qualità degli stessi (sul punto cfr. Cass. n. Sez. L, Sent. n. 8589 del 05/05/2004, n. 10284 del 04/08/2000).
La norma richiamata è posta a tutela di una pluralità di interessi del lavoratore, alcuni di natura patrimoniale, altri di natura personale. Tra questi ultimi assume precipuo rilievo l'interesse alla professionalità intesa come proiezione della personalità del lavoratore, considerato che il lavoro costituisce non solo un mezzo di sostentamento e di guadagno, ma anche un mezzo di estrinsecazione della personalità del lavoratore, ai sensi degli artt. 2, comma 1, 4, comma 1 e 35, comma 1 della Costituzione.
La giurisprudenza di legittimità afferma che “allorquando da parte di un lavoratore sia allegata una dequalificazione o un demansionamento o comunque un inesatto adempimento dell'obbligo del datore di lavoro ex art. 2103 c.c. è su quest'ultimo che incombe l'onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto di qualsiasi dequalificazione o demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'una o l'altro siano state giustificate dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari (ovvero, in base al principio generale di cui all'art. 1218 c.c., comunque da una impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile)” (Cass. Sez. L, Sent. n. 4766 del 06/03/2006; Sez. L,
Sentenza n. 4211 del 03/03/2016; Sez. L, Ordinanza n. 48 del 02/01/2024); fermo restando che il lavoratore ha l'onere di allegare puntualmente l'inesattezza dell'inadempimento indicando concretamente le nuove mansioni di assegnazione.
Infatti, “in materia di demansionamento (o dequalificazione), il lavoratore è tenuto a prospettare le circostanze di fatto volte a dare fondamento alla denuncia ed ha, quindi, l'onere di allegare gli elementi di fatto significativi dell'illegittimo esercizio del potere datoriale, e non anche quelli idonei a dimostrare in modo autosufficiente la fondatezza delle pretese azionate, mentre il datore di lavoro è tenuto a prendere posizione, in maniera precisa e non limitata ad una generica contestazione, circa i fatti posti dal lavoratore a fondamento della domanda e può allegarne altri, indicativi, del legittimo esercizio del potere direttivo, fermo restando che spetta al giudice valutare se le mansioni assegnate siano dequalificanti, potendo egli presumere, nell'esercizio dei poteri, anche officiosi, a lui attribuiti, la fondatezza del diritto fatto valere anche da fatti non specificamente contestati dall'interessato, nonché da elementi altrimenti acquisiti o acquisibili al processo” (v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 15527 del 08/07/2014).
In base a tale prospettiva il lavoratore, denunciata la modifica in peius, deve solo allegare e non provare quali siano le nuove mansioni cui è stato adibito: ne consegue ancora che se il datore di lavoro non fornisce la prova che ha assegnato al dipendente mansioni di contenuto professionale equivalente risulterà inevitabilmente soccombente, a prescindere da qualsiasi prova offerta dal lavoratore.
Nel caso di specie, il ricorrente deduce sia il perdurare della propria sostanziale inattività, sia una serie di condotte vessatorie e discriminatorie poste in essere dall'azienda nei suoi confronti.
Queste ultime sono consistite, nella prospettazione del ricorrente, sostanzialmente in: allontanamento dal suo storico posto di lavoro presso l'officina per essere destinato a una stanza 11 nella palazzina uffici, umida e malsana, precedentemente adibita a stanza dell'usciere, nonostante la presenza di altre stanze libere;
esclusione da corsi di formazione e mancanza delle dotazioni minime necessarie per seguire i corsi a distanza;
impossibilità di accedere al software gestionale
SAP; mancata fornitura di mascherine e gel nel corso della pandemia;
collocazione in CIG ID in misura superiore rispetto a tutti gli altri colleghi, senza rotazione.
Per quanto riguarda la stanza, la circostanza del trasferimento, nel 2017, dall'officina alla palazzina uffici della stazione di Benevento – Appia è pacifica e documentale (v. ordine di servizio del 28/11/2017 a firma dell'ing. responsabile della UO Ingegneria manutenzione Per_1 Contr straordinaria e nuove costruzioni materiale rotabile a cui faceva capo il ricorrente, doc. 13 ).
Dalla prova testimoniale, sostanzialmente univoca sul punto, è emerso che la stanza assegnata al dava su un disimpegno, dove era collocata la fotocopiatrice a servizio di tutti gli uffici e Pt_1 sul quale si apriva una porta di legno, abitualmente lasciata aperta, che immetteva in un lungo corridoio sul quale affacciavano gli uffici di tutti gli altri impiegati.
Accanto alla porta di legno che immetteva nel corridoio vi era una targa con scritto “È vietato accedere agli uffici farsi annunciare”. La stanza del era dunque esterna rispetto all'area uffici vera e propria. Pt_1
Essa era, inoltre, la più piccola sul piano, oltre ad essere caratterizzata da umidità (e odore di muffa quando pioveva) a causa di un problema di caditoie otturate al piano superiore, problema che condivideva con una sola altra stanza (così il teste , collega). Testimone_1
La collocazione della stanza faceva sì che spesso le persone (personale delle ditte esterne, colleghi di altri settori) che dovevano accedere agli uffici si rivolgessero al per informazioni (v. Pt_1 deposizioni testi , ). Tes_2 Tes_1
Tale situazione rimaneva immutata fino al pensionamento del nel 2023, nonostante sul Pt_1 piano vi fossero, sia al momento del trasferimento, sia successivamente, uffici veri e propri non occupati da altro personale, che venivano temporaneamente assegnati ad altri dipendenti, oltre a uffici di dimensioni tali da poter ospitare due persone.
Ciò nonostante il ricorrente rivestisse, insieme al collega il parametro più elevato fra Tes_3 tutti gli impiegati collocati sul piano.
Per quanto riguarda le dotazioni, la prova testi ha invece confermato che la stanza aveva gli arredi minimi indispensabili che erano presenti anche nelle altre (scrivania, armadietto archivio), e che Contr il ricorrente disponeva già, quando era arrivato nel nuovo ufficio, di un computer fornito da , che lui stesso si era portato (come da ods dell'ing. e che era stato poi sostituito quando Per_1 erano sostituiti quelli di tutte gli altri dipendenti (così i testi , . Tes_2 Tes_4
La circostanza è comprovata dalla ricevuta di consegna del nuovo computer versata in atti Contr dall' (doc. 11).
Quanto ai telefoni fisso e mobile, la relativa assegnazione, nel periodo oggetto della presente causa, non è contestata;
in ogni caso, sia la prova testi (in particolare il teste , Testimone_5 Contr dipendente con specifica competenza nel campo delle telecomunicazioni) sia la documentazione versata in atti dall'azienda hanno dimostrato che il disponeva sia della Pt_1 linea fissa, sia, sin dal gennaio 2020, di un telefono cellulare aziendale (v. verbali di consegna, Contr doc. 9 ). Contr Per quanto riguarda i corsi di formazione, ha prodotto alcuni attestati che comprovano che nel periodo oggetto di causa il ha frequentato nel 2018 un corso sulla sicurezza, in Pt_1 presenza, e nel 2021 un corso su “Il cambiamento digitale per il miglioramento dei livelli di 12 efficienza”, un corso su “Lavorare in team”, un corso su “Pianificazione gestione del tempo e urgenze”, e un corso su “Processi di project management”, tutti in modalità FAD sincrona.
Il rilascio degli attestati smentisce la tesi del ricorrente che non avrebbe potuto prendere parte ai corsi a distanza, in quanto non gli erano stati forniti gli accessori base per fruire dei collegamenti
(casse, microfono e telecamera).
Quanto all'unico corso specificamente menzionato dal ricorrente (Security Awareness Dirigenti
e Quadri), svoltosi in tre edizioni nel mese di marzo 2023, non è contestato che il ricorrente non Contr sia stato incluso fra i partecipanti, ma l' ha dedotto al riguardo che l'esclusione era dipesa dal fatto che era ormai prossimo alla quiescenza (giugno 2023).
Per quel che concerne la fornitura di mascherine e gel disinfettante, il teste Testimone_6 Contr dipendente con mansioni di capoarea della manutenzione veicoli, ha riferito che “nella fase iniziale del ID, quando c'era difficoltà a trovare le mascherine, sono stati privilegiati gli agenti, che avevano contatti con il pubblico;
successivamente, sono state distribuite a tutti i dipendenti, compresi quelli che stavano in ufficio. Ogni struttura riceveva e distribuiva le mascherine ai propri addetti … io smistavo le mascherine che mi venivano date fra i vari impianti che gestisco;
penso che le abbia avute contemporaneamente agli altri che lavoravano, Pt_1 ma non posso averne la certezza. Ricordo che il capoarea da cui dipendeva stava a Pt_1
Fuorigrotta, e talvolta da lì mi hanno chiamato, nello specifico la dott.ssa , per Persona_2 chiedermi di far consegnare le mascherine per ”. Pt_1
La deposizione è priva di precisi riferimenti temporali, così come quelle dei colleghi Pt_2
(“nel periodo ID, ci sono state date mascherine;
inizialmente si lamentava di
[...] Pt_1 non averle avute, poi so che le ha avute anche lui”) e (“non ricordo se Testimone_1 Pt_1 ha avuto le mascherine quando le ho avute io, anche perché la distribuzione specie all'inizio non era puntuale, io stesso le ricevevo tramite altri colleghi”).
Dalla documentazione versata in atti emerge soltanto che il 9 giugno 2020 il scriveva Pt_1 un'email (non una PEC) chiedendo di ricevere qualche mascherina e/o gel, in quanto non aveva ricevuto mai nulla. L'email riceveva immediata risposta che lo informava che le venti mascherine spettanti erano a Napoli presso la UO di appartenenza, e chiedeva di far sapere come poterle recapitare.
Per quanto riguarda la cassa integrazione nel periodo ID, va rilevato che, per quanto il ricorrente abbia fruito, nel mese di aprile 2020, di alcuni giorni di malattia (10), con conseguente riduzione della collocazione in CIG prevista dalla programmazione allegata alla produzione di parte ricorrente (doc. 18), il numero di settimane di sospensione dal lavoro nel periodo aprile/maggio 2020 è stato comunque superiore a quello di tutti gli altri colleghi inseriti nella medesima programmazione, per i quali erano previste tre settimane di cassa ciascuno.
La resistente non ha, in concreto, fornito alcuna spiegazione (e prova) della sussistenza di reali ragioni tecnico-organizzative poste a fondamento di tale diversità di trattamento. Contr L si è infatti limitato a dedurre, in maniera generica, che il ricorso al Fondo bilaterale di solidarietà aveva interessato tutti i dipendenti in misura diversa in base alle esigenze di ciascun settore, e che, in ogni caso, non vi era stato alcun danno né economico – atteso che con accordo del 26/03/2020 si era convenuto che l'azienda avrebbe reintegrato la quota di retribuzione non coperta dagli ammortizzatori sociali – né da perdita di professionalità, attesa la brevità del periodo, in cui peraltro le attività d'ufficio erano sostanzialmente ferme.
13 Ancora, il ricorrente lamenta di non avere ricevuto le credenziali per l'utilizzo del gestionale SAP, in uso agli altri impiegati tecnici, necessario, tra l'altro, per la gestione del magazzino e dell'approvvigionamento materiali e per la verifica dei contratti di fornitura, senza il quale, a suo dire, si è “tagliati fuori dalla gestione dell'attività aziendale”.
La circostanza che il non avesse accesso al SAP è pacifica e incontestata. Pt_1 Contr Al riguardo, l' ha dedotto che l'azienda consente l'accesso al programma non in base al profilo professionale rivestito dal dipendente, ma in relazione all'attività effettivamente svolta, e ciò anche in ragione del fatto che trattasi di gestionale molto costoso e a postazioni limitate.
Questo fatto è stato confermato dalla prova testimoniale, da cui è emerso in maniera univoca che l'accesso al SAP non è concesso a tutti gli impiegati, ma solo a chi svolge compiti che lo richiedono.
L'azienda non ha però chiarito per quale ragione, nel caso concreto, al non spettasse avere Pt_1 accesso al SAP, non avendo, in particolare, precisato quali fossero le mansioni concretamente affidategli.
Tanto non emerge nemmeno dalla prova testi espletata.
Il teste , specialista tecnico-amministrativo presso l'officina manutenzione rotabili, Parte_2 in proposito ha riferito: “il programma SAP è un gestionale che serve ad esempio per le richieste di acquisto, richieste di lavori, servizi etc.; la password viene data a chi lo usa per lavoro, io
l'avevo e anche qualche altro. non aveva la password, non so per quale motivo ADR ci Pt_1 sono anche altri che non hanno la password, chi non ci lavora … senza il gestionale, non è possibile occuparsi dell'acquisto di merci o materiali”; il teste capoarea Testimone_6 manutenzione veicoli, ha dichiarato: “accedono al gestionale SAP i dipendenti che hanno necessità di accedervi;
specificamente, serve per acquisti, approvvigionamenti, per la contabilità,
e anche noi della manutenzione ne utilizziamo una sezione apposita. Non tutti vi accedono, solo chi segue processi gestiti dal SAP, vi sono altri processi che non passano attraverso il SAP, ad esempio la gestione delle presenze … apparteneva a una struttura che seguiva gli Pt_1 investimenti e la costruzione di nuovi materiali, per cui immagino che non gli servisse accedere al SAP … il ricorrente apparteneva alla UO Manutenzione Straordinaria Materiale Rotabile, che era legata non all'esercizio, ma al lungo periodo (nuove costruzioni, nuovi materiali, investimenti)”; il teste , impiegato con mansioni di coordinatore nel settore Testimone_1 infrastrutture, ha dichiarato: “il programma SAP serve per la gestione di alcuni servizi, per cui io ad esempio non lo uso, perché non fa riferimento alle mie funzioni. Chi invece ha la gestione di materiali, e deve occuparsi di appalti e richieste di forniture, lo deve utilizzare. A me non serve perché non ho rapporti con ditte esterne né mi avvalgo di beni o servizi da fruire tramite SAP … non so dire se per le mansioni che doveva svolgere dovesse avvalersene oppure no, non Pt_1 conoscendo tali mansioni nel dettaglio”.
Nessun teste ha dunque escluso in maniera netta che per le mansioni affidategli il ricorrente avesse necessità di utilizzare il SAP, innanzitutto perché nessuno sapeva bene dire quali fossero queste mansioni (i testi e hanno dichiarato, nelle proprie deposizioni, che per quanto a Tes_2 Tes_1 loro conoscenza nel periodo 2017-2023 il ricorrente si occupava di acquisto di nuovi treni/revamping di treni vecchi/nuove costruzioni/manutenzione ma non aveva ricevuto incarichi,
e che lo avevano sentito lamentarsi della propria inoperosità e del fatto che la sua professionalità rimaneva inutilizzata).
14 Anche il teste (citato da parte resistente) on ha saputo fornire informazioni più precise, Tes_4
e la sua deposizione si presenta, anzi, contraddittoria, in quanto se i compiti del Pt_1 concernevano investimenti e costruzione di nuovi materiali rotabili (come riferito pure da ) Tes_2 non appare logico escluderlo dall'uso del gestionale che serviva per acquisti e approvvigionamenti.
In effetti, l'esclusione del ricorrente dall'uso del SAP, non supportata da una chiara ragione tecnico-organizzativa, corrobora la fondatezza del primo e principale motivo di doglianza, riferito alla sostanziale privazione di qualsivoglia mansione anche nel periodo successivo all'espletamento della consulenza tecnica disposta nel precedente giudizio (aprile 2016).
Ed invero, il ricorrente, nel periodo in questione, risultava inquadrato nella Area professionale 1ª
– Mansioni gestionali e professionali, la cui declaratoria recita “Lavoratori che svolgono con carattere di continuità e con un elevato grado di competenza tecnica e/o gestionale-organizzativa, funzioni di rilevante importanza e responsabilità al fine del raggiungimento degli obiettivi aziendali”; specificamente, rivestiva il profilo di “professional” par. 230, in cui rientrano i
“Lavoratori che, con un'elevata competenza professionale, operano con ampi margini di autonomia per la soluzione di problemi di notevole complessità”.
Già con precedente sentenza, passata in giudicato, è stato accertato che, a decorrere dal marzo
2009, veniva, di fatto, escluso da qualunque attività.
Nel presente giudizio ha allegato che, anche dopo l'introduzione del primo giudizio, e sino al pensionamento, non gli erano stati affidati incarichi ed era rimasto sostanzialmente inoperoso, nonostante l'inquadramento apicale.
La datrice di lavoro, onerata della prova dell'adibizione del lavoratore a mansioni proprie della qualifica rivestita, non ha fornito alcuna dimostrazione di avere correttamente adempiuto.
Nella memoria di costituzione si rinvengono solo vaghissime allegazioni in ordine al fatto che il era assegnato alla UO Manutenzione Straordinaria Materiale Rotabile sotto la Pt_1 responsabilità dell'ing. oggi deceduto, e che, sebbene l'unità fosse situata presso gli uffici Per_1 di Fuorigrotta, l'ing. si recava spesso presso la sede di Benevento, per discutere sul da farsi Per_1
e organizzare programmi di lavoro con tutti gli addetti in loco.
Nulla di concreto viene allegato (e provato) in ordine ai compiti concretamente affidati al ricorrente, ai relativi contenuti e al grado di responsabilità.
Nessun ordine di servizio è stato prodotto per documentare il conferimento di incarichi o l'affidamento di compiti da parte del responsabile. Tenuto conto dell'elevato contenuto professionale e di responsabilità proprio del profilo rivestito dal ricorrente, sarebbe stato lecito attendersi la presenza di documentazione concernente le mansioni da lui svolte, ivi compresa documentazione a sua firma. Invece, l'unico documento attinente all'attività lavorativa del è un ordine di servizio del 17 marzo 2014, con cui Pt_1
l'ing. mandava al ricorrente di predisporre documentazione e informazioni utili alla stesura Per_1 del capitolato tecnico per il revamping di una serie di elettrotreni, in cui era impiegata la UO di appartenenza, in vista della successiva valutazione con due persone che si sarebbero recate presso l'impianto di Benevento Appia il successivo 18 marzo. Contr I testi, coerentemente con la genericità delle allegazioni dell' , sul punto non hanno saputo riferire alcunché di utile;
fra le dichiarazioni, si segnala unicamente che il teste ha Tes_4 smentito che l'ing. si recasse “spesso” a Benevento, precisando che lo faceva solo quando Per_1
15 la sua presenza era necessaria per la messa in servizio di nuovi veicoli o per sopralluoghi relativi a qualche revamping.
È inoltre pacifico che il fosse escluso dall'utilizzo di un software indispensabile per la Pt_1 gestione di acquisti e forniture.
In definitiva, deve ritenersi provato che il ricorrente sia rimasto in un perdurante stato di inattività,
o comunque di svolgimento di mansioni di scarsa rilevanza e di contenuto puramente esecutivo, non confacenti al livello posseduto, tale da integrare non soltanto una dequalificazione, ma una vera e propria sottrazione di mansioni.
La sottrazione di mansioni è riscontrata e ha trovato una manifestazione plastica nella collocazione fisica del dipendente all'interno di una stanza più piccola delle altre e umida, ma – soprattutto – estranea rispetto alla vera e propria zona degli uffici, con ingresso dal disimpegno dove si trovava la stampante comune e che precedeva della porta che immetteva nel corridoio lungo il quale si aprivano le stanze di tutti gli altri impiegati (con parametro uguale o, nella maggior parte dei casi, inferiore a quello del ). Pt_1
A tanto si aggiungono ulteriori comportamenti che denotano, se non un intento persecutorio, certamente un atteggiamento ingiustificatamente discriminatorio riservato al ricorrente: la sospensione dal lavoro, nei primi mesi dell'emergenza ID, in misura maggiore rispetto a tutti gli altri colleghi (rimasta anche in questa sede del tutto ingiustificata dal punto di vista di effettive ragioni organizzative aziendali, sebbene ne sia provata l'assenza di ripercussioni patrimoniali);
l'esclusione da un corso di formazione proposto al restante personale con analogo inquadramento
(rispetto alla quale la giustificazione aziendale, pur plausibile, non elide il carattere sostanzialmente discriminatorio della scelta e tale da ingenerare nel , nel contesto Pt_1 considerato, un oggettivamente fondato sentimento che gli fosse riservato un trattamento deteriore rispetto ai colleghi); la ritardata consegna delle mascherine, solo dopo una sua specifica richiesta, non necessaria per gli altri colleghi (cfr. deposizione ). Tes_2
Devono conseguentemente ritenersi dimostrati tanto il perdurante demansionamento, quanto l'adozione di comportamenti violativi dell'art. 2087 c.c.
In proposito, va sottolineato che la più recente giurisprudenza di legittimità ha puntualizzato che
“In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi” (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 3692 del 07/02/2023). Pertanto, “L'accertata insussistenza degli estremi del mobbing in ambito lavorativo non esime il giudice di merito dal verificare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, si configuri comunque un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure possibili e necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, fermo restando che grava su quest'ultimo l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di
16 lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo” (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 5061 del 26/02/2024).
Ciò è quanto si è verificato nella fattispecie, avendo il ricorrente fornito valida prova della nocività dell'ambiente di lavoro.
Venendo al profilo dei danni risarcibili, va ulteriormente precisato che il danno, anche in caso di lesione di valori della persona, non può considerarsi in re ipsa, in quanto ne risulterebbe snaturata la funzione del risarcimento, che verrebbe ad essere concesso non in conseguenza dell'effettivo accertamento di un danno, bensì quale pena privata per un comportamento lesivo;
esso va invece provato dal danneggiato secondo la regola generale ex art. 2697 c.c.
A tale stregua, (pure) il danno non patrimoniale va dunque sempre allegato e provato, e la prova può essere data con ogni mezzo.
Infatti, come rilevato dalle Sezioni Unite della Cassazione, “il danno non patrimoniale, anche quando sia determinato dalla lesione di diritti inviolabili della persona, costituisce danno conseguenza (Cass. n. 8827 e n. 8828/2003; n. 16004/2003), che deve essere allegato e provato.
… da respingere è la variante costituita dall'affermazione che nel caso di lesione di valori della persona il danno sarebbe in re ipsa, perché la tesi snatura la funzione del risarcimento, che verrebbe concesso non in conseguenza dell'effettivo accertamento di un danno, ma quale pena privata per un comportamento lesivo. Per quanto concerne i mezzi di prova, per il danno biologico la vigente normativa (D.Lgs. n. 209 del 2005, artt. 138 e 139) richiede l'accertamento medico- legale. Si tratta del mezzo di indagine al quale correntemente si ricorre, ma la norma non lo eleva a strumento esclusivo e necessario. Così come è nei poteri del giudice disattendere, motivatamente, le opinioni del consulente tecnico, del pari il giudice potrà non disporre l'accertamento medico-legale, non solo nel caso in cui l'indagine diretta sulla persona non sia possibile (perché deceduta o per altre cause), ma anche quando lo ritenga, motivatamente, superfluo, e porre a fondamento della sua decisione tutti gli altri elementi utili acquisiti al processo
(documenti, testimonianze), avvalersi delle nozioni di comune esperienza e delle presunzioni. Per gli altri pregiudizi non patrimoniali potrà farsi ricorso alla prova testimoniale, documentale e presuntiva. Attenendo il pregiudizio (non biologico) ad un bene immateriale, il ricorso alla prova presuntiva è destinato ad assumere particolare rilievo, e potrà costituire anche l'unica fonte per la formazione del convincimento del giudice, non trattandosi di mezzo di prova di rango inferiore agli altri (v., tra le tante, sent. n. 9834/2002). Il danneggiato dovrà tuttavia allegare tutti gli elementi che, nella concreta fattispecie, siano idonei a fornire la serie concatenata di fatti noti che consentano di risalire al fatto ignoto” (così la nota Cass., Sez. Un., Sentenza n. 26972 del
11/11/2008).
Il giudice, dunque, attraverso il ricorso alle presunzioni (nonché l'attivazione, se del caso, dei poteri istruttori attribuitigli dall'art. 421 c.p.c.) può sopperire alla carenza di prova, ma non anche al mancato esercizio dell'onere di allegazione, concernente sia l'oggetto della domanda che le circostanze in fatto su cui la stessa si fonda: rimane fermo, dunque, l'onere del danneggiato di allegare gli elementi di fatto dai quali possa desumersi l'esistenza e l'entità del danno non patrimoniale, che anche nel caso di lesione di diritti inviolabili non può mai considerarsi in re ipsa
e va, invece, debitamente allegato e provato da chi lo invoca, anche attraverso il ricorso a presunzioni semplici;
né, in mancanza, può farsi ricorso alla liquidazione equitativa, inidonea a surrogare l'assolvimento dell'onere della prova in ordine all'esistenza del concreto pregiudizio
(cfr., successivamente alle pronunce delle Sezioni Unite, Cass. Sez. L, Sez. 1, Sent. n. 7211 del 17 25/03/2009; Sez. 1, Sent. n. 20143 del 18/09/2009; Sez. 3, Ord. n. 8421 del 12/04/2011; Sez. 3,
Sent. n. 10527 del 13/05/2011; Sez. L, Sent. n. 4479 del 21/03/2012; Sez. L, Sent. n. 7471 del
14/05/2012; Sez. 3, Ord. n. 2056 del 29/01/2018).
Coerentemente con tale impostazione, la giurisprudenza in tema di demansionamento e dequalificazione è assolutamente consolidata nell'affermare che il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale che asseritamente ne deriva – non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale – non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo;
mentre il risarcimento del danno biologico è subordinato all'esistenza di una lesione dell'integrità psico-fisica medicalmente accertabile, il danno esistenziale – da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno – va dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità all'interno ed all'esterno del luogo di lavoro dell'operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti l'avvenuta lesione dell'interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nelle abitudini di vita del soggetto) – il cui artificioso isolamento si risolverebbe in una lacuna del procedimento logico – si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all'esistenza del danno, facendo ricorso, ai sensi dell'art. 115 cod. proc. civ., a quelle nozioni generali derivanti dall'esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove
(Cass. Sez. U, Sent. n. 6572 del 24/03/2006; Sez. L, Sent. n. 19785 del 17/09/2010, Sez. L, Sent.
n. 29047 del 05/12/2017).
Nel caso in esame, il ricorrente chiede innanzitutto il risarcimento del danno biologico, assumendo che le sue condizioni di salute si sarebbero ulteriormente aggravate, in conseguenza del perdurare degli illeciti comportamenti datoriali.
Il CTU nominato nel giudizio R.G. 3726/2012, visitato l'istante a marzo del 2016, poneva una diagnosi di “disturbo dell'adattamento cronico con ansia ed umore depresso misti, di grado moderato” e concludeva per un complessivo grado di menomazione dell'integrità psico-fisica pari al 5-6% (a fronte di una richiesta del 15%).
Il ricorrente allega di aver dovuto riprendere la frequentazione del Centro di Salute Mentale e il trattamento farmacologico e persistere nell'assunzione di farmaci, con aggravamento dei postumi connessi al sofferto disturbo dell'adattamento, quantificati sulla scorta di una CTP in misura pari al 15-17%.
È stata pertanto disposta una nuova consulenza medico-legale al fine di accertare se vi fosse stato, nel periodo aprile 2016-giugno 2023, un aggravamento del disturbo psichico sofferto dal ricorrente e accertato nel precedente giudizio e, in caso affermativo, se tale aggravamento fosse causalmente connesso con il perdurante demansionamento e con gli altri fattori stressanti sul luogo di lavoro lamentati dall'istante e se avesse determinato una menomazione permanente dell'integrità psico-fisica in misura superiore a quella già accertata.
18 L'ausiliare ha concluso che il ricorrente è attualmente affetto da “Disturbo dell'adattamento cronico con ansia ed umore depresso misti (non complicato)”, che vi è stato, nel periodo aprile
2016 – giugno 2023, un aggravamento del disturbo psichico, sicché la menomazione permanente dell'integrità psico-fisica ascrivibile a tale patologia è attualmente pari al 10%, e che tale aggravamento può essere posto in nesso di causalità con i fatti lamentati dall'istante, cessati al momento del pensionamento che coincide con quello di stabilizzazione dei postumi.
Questo giudice ritiene di condividere le conclusioni espresse dal CTU, autorizzato ad avvalersi della consulenza di una specialista psichiatra, fondate su una congrua motivazione e immuni da errori di metodo o vizi logici.
Il danno non patrimoniale differenziale rispetto a quello già riconosciuto può essere, a questo punto, liquidato sulla base della più aggiornata versione delle tabelle del Tribunale di Milano
(edizione 2024), che prevedono la liquidazione congiunta del danno non patrimoniale conseguente a lesione permanente dell'integrità psicofisica della persona suscettibile di accertamento medico-legale, sia nei suoi risvolti anatomo-funzionali e relazionali medi ovvero peculiari, e del danno non patrimoniale conseguente alle medesime lesioni in termini di dolore, sofferenza soggettiva.
Sul punto, la Cassazione ha infatti statuito che “nella liquidazione del danno biologico, quando manchino criteri stabiliti dalla legge, l'adozione della regola equitativa di cui all'art. 1226 cod. civ. deve garantire non solo una adeguata valutazione delle circostanze del caso concreto, ma anche l'uniformità di giudizio a fronte di casi analoghi, essendo intollerabile e non rispondente ad equità che danni identici possano essere liquidati in misura diversa sol perché esaminati da differenti
Uffici giudiziari. Garantisce tale uniformità di trattamento il riferimento al criterio di liquidazione predisposto dal Tribunale di Milano, essendo esso già ampiamente diffuso sul territorio nazionale
– e al quale la S.C., in applicazione dell'art. 3 Cost., riconosce la valenza, in linea generale, di parametro di conformità della valutazione equitativa del danno biologico alle disposizioni di cui agli artt. 1226 e 2056 cod. civ. – salvo che non sussistano in concreto circostanze idonee a giustificarne l'abbandono” (Cass. Sez. 3, Sentenza n. 12408 del 07/06/2011; Sez. 3, Sentenza n.
20895 del 15/10/2015).
Tali tabelle, in relazione all'età del ricorrente all'epoca della stabilizzazione del danno (67 anni) e all'entità del danno così come stimato dal CTU (10%), prevedono un valore del punto base di €
2.612,40 per la componente di danno biologico/dinamico-relazionale, di € 679,22 per la componente incremento per danno da sofferenza soggettiva interiore (“danno morale/sofferenza soggettiva”, stimato in media nel 25% del danno biologico), e demoltiplicatore 0,670. L'importo
è ulteriormente incrementabile fino al 50% in sede di ulteriore personalizzazione.
Quanto all'aumento per la componente incremento per danno da sofferenza soggettiva interiore, si osserva che i testi citati da parte ricorrente non hanno saputo confermare che il Pt_1 manifestasse in famiglia atteggiamenti di distacco e indifferenza o che avesse perso interesse nella musica (solo il teste ha riferito che prima parlava più spesso di questo argomento, poi Tes_1 non ne parlava più), mentre entrambi hanno dichiarato che manifestava malessere perché si sentiva inutilizzato. Malessere e tendenza all'apatia e all'isolamento sono, in ogni caso, condizioni pianamente riconducibili al tipo di patologia sviluppata dal ricorrente e tali da integrare un autonomo pregiudizio, in termini di sofferenza soggettiva, correlato alla lesione provocata dalla medesima patologia.
19 In difetto di prova in ordine a ulteriori specifici pregiudizi alla vita relazionale sotto il profilo della privazione di attività non remunerative, fonti di compiacimento o benessere (v., in termini, Cass.
14402/2011), ovvero su specifiche ripercussioni negative sulla vita familiare e sociale del ricorrente, appare invece equo non applicare al suddetto importo alcun aumento percentuale a titolo di personalizzazione.
In applicazione dei valori monetari medi individuati dalle tabelle di Milano, il credito relativo al danno non patrimoniale ammonterà pertanto in linea capitale, in moneta attuale, ad € 22.054,00, da cui va detratto quanto già corrisposto al medesimo titolo in virtù della sentenza n. 924/2016, così pervenendosi all'importo di € 13.138,00 oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla presente pronuncia al saldo.
Il ricorrente domanda poi sia il risarcimento del danno patrimoniale da perdita di chance, sia il risarcimento del danno alla professionalità, deducendo che lo svuotamento di mansioni aveva determinato un gravissimo danno in termini di mortificazione e svilimento della professionalità acquisita, nonché frustrazione delle aspettative di sviluppo di carriera.
Come ripetutamente statuito in giurisprudenza, in tema di demansionamento occorre distinguere il danno patrimoniale, derivante dall'impoverimento della capacità professionale del lavoratore o dalla mancata acquisizione di maggiori capacità, con la connessa perdita di chances, ovverosia di ulteriori possibilità di guadagno (cfr. Cass., Sez. lav., 12/06/2015, n. 12253; 10/06/2004, n. 11045;
8/11/2003, n. 16792), da quello non patrimoniale, comprendente sia l'eventuale lesione dell'integrità psico-fisica del lavoratore, accertabile medicalmente, sia il danno esistenziale, da intendersi come ogni pregiudizio di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile, provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno (cfr. Cass., Sez. Un., 24/ 03/2006, n. 6572;
Cass., Sez. lav., 26/01/2015, n. 1327; 19/12/2008, n. 29832), sia infine la lesione arrecata all'immagine professionale ed alla dignità personale del lavoratore (cfr. Cass., Sez. lav.,
3/05/2016, n. 8709; 20/02/2015, n. 3474; 4/03/2011, n. 5237).
Tali pregiudizi, la cui natura non patrimoniale non ne impedisce una valutazione in termini economici, sono risarcibili ogni qual volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia violato, in modo grave, diritti del lavoratore che costituiscano oggetto di tutela costituzionale, e vanno accertati in relazione alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale, nonché all'inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del lavoratore, anche a prescindere da uno specifico intento di declassarlo o svilirne i compiti (cfr. Cass., Sez. Un., 22/02/2010, n. 4063; Cass., Sez. lav., 20/04/2018, n. 9901).
Va altresì precisato che si tratta di pregiudizi che non ricorrono automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale, ma devono essere specificamente accertati (così, da ultimo, Cass. Sez.
L, Ordinanza n. 21527 del 31/07/2024); tuttavia, la relativa prova, posta a carico del prestatore di lavoro, non deve necessariamente essere fornita per testimoni, potendo essere desunta anche dall'allegazione di elementi indiziari gravi, precisi e concordanti, che possono consistere, esemplificativamente, nella qualità e quantità dell'attività lavorativa svolta, nel tipo e la natura della professionalità coinvolta, nella durata del demansionamento o nella diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione (cfr. Cass., Sez. lav.,
3/01/2019, n. 21; 15/10/2018, n. 25743; 19/09/2014, n. 19778; così Cass. Sez. 1, Ordinanza n.
24585 del 02/10/2019). 20 Ancora, si è affermato che se l'art. 2103 c.c. riconosce esplicitamente il diritto del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto ovvero equivalenti alle ultime effettivamente svolte, deve ritenersi sussistente a fortiori il diritto del lavoratore a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività e senza assegnazione di compiti, ancorché in mancanza di conseguenze sulla retribuzione;
in capo al lavoratore sussiste, dunque, non solo il dovere ma anche il diritto all'esecuzione della propria prestazione lavorativa – cui il datore di lavoro ha il correlato obbligo di adibirlo – costituendo il lavoro non solo un strumento di guadagno, ma anche una modalità di esplicazione del valore professionale e della dignità di ciascun cittadino.
Il comportamento del datore di lavoro che lascia in condizione di inattività il dipendente, pur se non caratterizzato da uno specifico intento persecutorio, viola, dunque, l'art. 2103 c.c. – nei sensi innanzi descritti – oltre ad essere lesivo del fondamentale diritto al lavoro, inteso soprattutto come mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino, nonché della professionalità del dipendente (vedi Cass. 18/5/2012 n. 7963, cui adde, quanto ai pregiudizi scaturenti sul versante patrimoniale e non patrimoniale, dalla forzosa ed illegittima collocazione del lavoratore in uno stato di inattività Cass. 28/9/2020 n. 20466).
In tal senso, pur dovendosi escludere qualsiasi automaticità nell'accertamento della sussistenza del diritto azionato in connessione con la prospettata dequalificazione professionale, e nella liquidazione del pregiudizio che ne deriva, non può sottacersi l'importanza del ruolo rivestito dall'abbandono del lavoratore in uno stato di totale inattività nella dinamica degli oneri probatori che governano la materia e che ne consentono la determinazione anche in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto (così Cass. Sez. L, Ordinanza n. 31182 del 02/11/2021).
Tornando al caso concreto, la domanda di risarcimento del danno patrimoniale va respinta.
Il danno patrimoniale richiesto attiene alla perdita, per effetto della privazione delle mansioni, della chance di percepire alcune indennità, ed è quantificato prendendo come parametro tutte le indennità variabili connesse all'espletamento di mansioni tecniche, come attribuite a un collega quadro con mansioni tecniche par. 230.
Ebbene, il ricorrente, precedentemente “capo unità tecnica” par. 205, da novembre 2007, è stato inquadrato nella figura professionale di “professional”, par. 230, a seguito del superamento di un concorso interno al quale ha volontariamente preso parte. Tanto si evince con chiarezza sia dalle allegazioni in ricorso, sia dalla lettura della sentenza n. 924/2016.
La perdita della possibilità di percepire le indennità variabili rivendicate (trasferta, chiamata, reperibilità) è dipesa non dalla successiva deprivazione di mansioni, bensì – a monte – dalla scelta del dipendente di concorrere per un profilo professionale non strettamente tecnico.
Ciò è tanto è vero che, per quantificare il presunto danno, il ricorrente prende come riferimento non le buste paga di un collega con identici profilo e parametro, bensì quelle di un collega con identico parametro, ma diversa figura professionale, per l'appunto tecnica (Capo unità organizzativa amministrativa/tecnica, par. 230, la cui declaratoria fa riferimento a “Lavoratori che gestiscono, con margini di discrezionalità ed autonomia, strutture organizzative e relative risorse, pianificando attività ed interventi, controllando l'andamento degli stessi e dei relativi risultati con notevoli competenze in merito alla soluzione di problemi connessi alla gestione delle risorse umane, tecniche e/o finanziarie a loro affidate”). 21 Anche se al ricorrente fosse stato consentito di svolgere regolarmente le proprie mansioni, non vi
è la benché minima prova che avrebbe percepito, con elevato grado di probabilità, le indennità in questione.
Ne discende il rigetto di tale profilo di domanda, in assenza di nesso causale fra inadempimento e danno.
È, invece, indubbio che la dequalificazione perpetrata pervicacemente per numerosi anni, anche dopo che il aveva introdotto un giudizio per far accertare il mobbing e il Pt_1 demansionamento, abbia prodotto conseguenze negative sul complesso delle sue capacità, competenze e attitudini, che va sotto il nome di professionalità, nonché sul suo fondamentale diritto al lavoro come mezzo di estrinsecazione della sua personalità e sulla sua personalità morale.
Tale pregiudizio è rilevabile sulla scorta di elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti, quali: la durata del demansionamento, protrattosi ininterrottamente dal 2009 in avanti e sino al pensionamento;
la sua gravità, tenuto conto delle ampie competenze precedentemente possedute, tenuto conto che il ricorrente rivestiva, quale capo unità tecnica, il parametro più elevato (205) della 2^ area professionale – area operativa manutenzione, impianti ed officine, e che proprio le sue competenze gli consentivano di superare un concorso per passare all'area professionale superiore, a cui sono riconducibili i quadri;
le modalità con cui il demansionamento è stato attuato, collocando il ricorrente all'interno di una stanza “di servizio”, non originariamente adibita ad ufficio, tanto da essere fisicamente situata prima e al di fuori del corridoio dove insistevano tutti gli altri uffici.
È inevitabile concludere che un trattamento siffatto ha determinato un impoverimento delle competenze del , non utilizzate e non accresciute tramite pratica e corsi di formazione, Pt_1 con conseguente riduzione delle sue aspettative personali e di carriera, fino alla conclusione del rapporto di lavoro.
Occorre dunque procedere alla quantificazione del danno.
In proposito, se tutti concordano sull'inevitabilità del ricorso al criterio equitativo, non univoche opinioni si manifestano sui parametri a cui ancorarlo.
Una risalente giurisprudenza di merito propende per un'utilizzazione parametrica della retribuzione di riferimento, giungendo a liquidare in via equitativa una mensilità di retribuzione per ogni mese in cui sono state svolte le mansioni non equivalenti, evidentemente sul presupposto che il compenso percepito dal dipendente retribuisca la prestazione delle mansioni inferiori ma non la sottrazione delle mansioni originarie (Trib. Roma, 19/10/93; Pret. Milano, 17/06/93; Pret.
Milano, 8/04/93; Pret. Milano, 28/12/90; Trib. Milano, 6/12/89; Pret. Roma, 25/03/88).
Tale tecnica di liquidazione non appare, però, tenere in debito conto che la retribuzione del lavoratore remunera, oltre alla professionalità, elementi diversi, quali il tempo di lavoro, la penosità fisica, lo sforzo intellettuale, e quindi non solo la qualità del lavoro ma anche la quantità di esso (cfr. Pret. Milano, 21/01/92; Trib. Roma, 28/02/90). In ragione di ciò la retribuzione rappresenta di sicuro un parametro di riferimento, ma certo non l'unico, di una liquidazione equitativa ex artt. 1226, 2056 c.c. e 432 c.p.c. (Pret. Milano, 13/10/92; Pret. Napoli, 10/10/92;
Pret. Milano, 21/01/92; Trib. Firenze, 1/02/91; Trib. Roma, 28/02/90).
In questo senso si è espressa anche la Cassazione, che ha giudicato non privo di concretezza il ricorso in via parametrica alla retribuzione per la determinazione in termini quantitativi del danno, posto che, indubbiamente, non può negarsi che elemento di massimo rilievo nella determinazione 22 della retribuzione è il contenuto professionale delle mansioni, sicché essa costituisce, in linea di massima, espressione anche del contenuto professionale della prestazione;
l'entità della retribuzione ben può, dunque, essere assunta, nell'ambito di una valutazione necessariamente equitativa, a parametro del danno da impoverimento professionale derivato dall'annientamento delle prestazioni proprie della qualifica (Cass. Sez. L, Sentenza n. 9228 del 07/07/2001).
Si è anche precisato, però, che l'applicazione di tale parametro non è automatica, in quanto può tener conto dei diversi livelli di dequalificazione e giustificare così differenti risarcimenti (Cass.
Sez. L, Sentenza n. 835 del 20/01/2001).
Nel caso che ci occupa occorre valorizzare l'entità della dequalificazione, atteso che il danno è tanto maggiore quanto più le mansioni concretamente assegnate si discostino da quelle cui si ha diritto, nonché la durata della condotta datoriale inadempiente, poiché il depauperamento del bagaglio professionale si aggrava sempre più con il decorso del tempo. Occorre, però, altresì valorizzare, per un verso, l'assenza di prova di una lesione dell'immagine del lavoratore nell'ambiente di lavoro, non emersa da alcuna delle deposizioni, e la vicinanza del ricorrente alla pensione, il che inevitabilmente riduce le aspettative di progressione in carriera, a prescindere dall'accertato inadempimento (tanto è vero che l'istante non ha in concreto individuato alcun incarico al quale avrebbe potuto aspirare, od occasione alternativa di lavoro).
Si ritiene pertanto equo determinare il danno da dequalificazione, per il periodo che va da luglio
2016 – non potendosi statuire alcunché per il periodo precedente al giudicato, formatosi nell'ambito di un giudizio nel quale il ricorrente, pur in presenza di una situazione di fatto sostanzialmente sovrapponibile quanto al demansionamento, non aveva ritenuto di svolgere alcuna domanda in questo senso – a giugno 2023, in una misura mensile pari a un quarto dell'ultima retribuzione mensile spettante al ricorrente, quale riportata nella busta paga di luglio 2023 (€ 3.264,38). Si ha così la somma di € 68.551,56 (€ 816,09*84 mensilità), al cui pagamento va condannata la società resistente. Su tale somma competono, dal giorno della domanda, valente come costituzione in mora (trattandosi di responsabilità contrattuale) e coincidente con la notifica del ricorso, interessi e rivalutazione monetaria.
La parziale soccombenza reciproca, stante il rigetto di alcuni capi di domanda, giustifica la Contr compensazione delle spese in ragione della metà; la restante metà segue la soccombenza dell'
e si liquidano in dispositivo, avendo riguardo ai valori medi per lo scaglione di valore della controversia. Le spese di consulenza tecnica, liquidate con separato decreto, vanno poste definitivamente a carico di parte resistente.
Spese compensate nei confronti dell' , chiamato in causa soltanto perché potesse essere CP_2 emessa pronuncia di condanna in suo favore.


P.Q.M.


Il giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
1) accertata la responsabilità dell' per le condotte di dequalificazione e mobbing poste CP_1 in essere nei confronti di nel periodo compreso fra il mese di luglio 2016 e Parte_1 il mese di giugno 2023, la condanna a corrispondere al ricorrente l'importo di € 13.138,00 a titolo di risarcimento del danno biologico e l'importo di € 68.551,56 a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale da dequalificazione, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla notifica del ricorso al saldo;

2) rigetta nel resto il ricorso;
23 3) compensa le spese in ragione della metà e condanna al pagamento della restante CP_1 metà, che liquida in complessivi € 6.697,50 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA come per legge e rimborso c.u. € 259,00, con distrazione;

4) pone le spese di CTU, liquidate con separato decreto, a carico di CP_1
5) compensa le spese fra il ricorrente e l' . CP_2
Benevento, 28 ottobre 2025.
Il Giudice
LI EL RI AR
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