REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LECCE
Il Giudice del Lavoro Lorenzo H. Bellanova ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n.8168.2024 R.A.C.L., promossa da:
Vincenzo Diego UE
con il proc. avv. Capone dom.
CONTRO
Controparte_1
Avv. Pedone
Parte ricorrente, in data 5.7.24, ha adito questo Tribunale chiedendo dichiararsi illegittimo, nullo, inefficace il licenziamento intimatole;
la inesistenza di una giusta causa per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa con condanna di parte avversa alla propria reintegra nel posto di lavoro ed al pagamento della prescritta indennità risarcitoria nella misura massima possibile ed al versamento dei contributi maturati;
in subordine dichiararsi nullo, illegittimo, inefficace detto licenziamento e dichiararsi risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento con condanna al pagamento della indennità risarcitoria ex lege;
il tutto con vittoria di spese.
All'uopo espone come, dipendente di parte avversa quale ausiliario dall'1.5.11, abbia ricevuto in data 15.12.23 contestazione disciplinare dal contenuto generico cui aveva replicato in data 19.12.23; come le sia stato quindi irrogato licenziamento in data 27.12.23 cui aveva fatto seguito impugnazione in data 10.1.24.
Lamenta la genericità della contestazione, peraltro fondata su notizie di stampa, non risultando indicato, in violazione dell'art.269, lett.A ccnl applicato, giorno ed orario in cui si sarebbe verificato l'evento e quanto sarebbe stato rubato e la norma del ccnl violata;
come il fatto contestato sarebbe avvenuto fuori dall'orario di servizio e come l'autorità giudiziaria non sia pervenuta all'accertamento della sua responsabilità penale;
come la misura irrogata sia sproporzionata rispetto al fatto contestato.
Fissata l'udienza discussione, si è costituita parte avversa lamentando l'infondatezza del ricorso di cui chiede il rigetto;
il tutto con vittoria di spese di lite da distrarsi alla difesa antistataria.
Evidenzia come il ricorrente lavorasse quale ausiliario presso il presidio sanitario ove è ubicata la farmacia del distretto;
come nella nota del 19.12.23 parte avversa abbia dimostrato di essere a conoscenza dei fatti oggetto di contestazione;
come penda il procedimento penale n.10335.23 RGNR.
Ciò detto, si deve osservare come, con nota del 13.12.23 , parte convenuta abbia contestato al ricorrente la circostanza, appresa da articolo di stampa e da indagine interna, che era stato sorpreso tra il 12 ed il 13 dicembre 2023 a rubare materiale sanitario nella farmacia dell'ospedale di Campi Salentina e denunziato a piede libero per furto.
In ordine a detti fatti parte ricorrente ha lamentato, nel corso del procedimento disciplinare, come non risulti accertata la propria responsabilità essendo in corso indagini di polizia giudiziaria e come, comunque, il fatto sarebbe avvenuto fuori dell'orario di lavoro.
Ebbene, in tema di licenziamento disciplinare, la contestazione dell'addebito, comunque appreso da datore di lavoro, ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità; l'apprezzamento di tale requisito deve essere condotta secondo i canoni ermeneutici applicabili agli atti unilaterali [Cass., Sez. L - , Sentenza n. 13667 del 30/05/2018].
In particolare detto requisito è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; [Cass. Sez. L - , Sentenza n. 9590 del 18/04/2018 ]; né è necessario che il datore di lavoro corredi detta contestazione con le prove considerato che la contestazione non ha per oggetto le relative prove, soprattutto per i fatti che, svolgendosi fuori dall'azienda, sfuggono alla diretta cognizione del datore di lavoro
[Sez. L - , Ordinanza n. 3820 del 07/02/2022].
Semmai per ritenere integrata la violazione del principio di specificità è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione [Cass. Sez. L - , Sentenza n. 9590 del 18/04/2018 ]. Nella specie, dalla documentazione in atti, emerge come il ricorrente non abbia lamentato, in sede di audizione nel corso del procedimento disciplinare, alcuna genericità dei fatti contestati, semmai contestandone la verità storica ed articolando difese.
Del resto, in tema di procedimento disciplinare, la contestazione degli addebiti e il relativo grado di precisione risponde all'esigenza di consentire concretamente all'incolpato di approntare la propria difesa, sicché spetta al lavoratore, che si dolga della genericità della contestazione e della violazione del principio di sua immodificabilità, chiarire in che modo ne sia risultato leso il suo diritto di difesa [Sez. L -
, Sentenza n. 30271 del 14/10/2022]. Il che non è nella fattispecie in esame.
All'odierna udienza, è emerso come il ricorrente sia stato sorpreso nella disponibilità materiale proveniente dalla farmacia ospedaliera presso cui era addetto al servizio di pulizia: 4 cartoni di garze sterili;
n. 1 cartone contenente 2.500 compresse di garza idrofila cad;
n. 3 cartoni contenenti 20 compresse di garze idrofile cad;
n. 3 cartoni contenenti 100 astucci da 12 compresse di garze idrofile cad;
n. 1 scatola contenente 27 tessuti ipoallergenici adesivi marca;
n. 1 confezione contenente 10 barattoli CP_2 di addensante istantaneo per bevande ed alimenti marca NESTLE (Thickenup Clear).
Premesso che il ricorrente all'odierna udienza ha ammesso di essersi impossessato dei beni della farmacia ospedaliera cui era addetto siccome del resto accertato dai carabinieri della locale stazione e che :
− l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all'idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore [Cass.12.2.16 n.2830];
− la sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento va infatti accertata in considerazione sia della gravità dei fatti addebitati al lavoratore - desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall'intensità dell'elemento intenzionale -, sia della proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, con valutazione dell'inadempimento in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" dettata dall'art. 1455 c.c. [Cass.16.10.15
n.21017];
− ex art.30, co. 3, l.

4.11.2010 n.183 : “ Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu' rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni. Nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento ai sensi dell'articolo 8 della legge 15 luglio
1966, n. 604, e successive modificazioni, il giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti e comunque considera le dimensioni e le condizioni dell'attivita' esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l'anzianita' e le condizioni del lavoratore, nonche' il comportamento delle parti anche prima del licenziamento.”
− gli artt. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, 2119 cod. civ. e 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, che costituiscono norme inderogabili in favore del lavoratore come contraente più debole, prevedono per il lavoratore, nei cui confronti debba essere applicata una sanzione disciplinare (e, tra queste, il licenziamento) il principio della proporzionalità della sanzione all'infrazione commessa e quello della difesa. Ne consegue che sono nulle, per contrasto con norme imperative di legge, le clausole della contrattazione collettiva che prevedano l'applicazione automatica di una sanzione disciplinare conservativa o espulsiva che prescinda dalla valutazione della sua proporzionalità rispetto alla infrazione commessa dal lavoratore, sia sotto il profilo soggettivo, sia sotto quello oggettivo;
la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in relazione a precedenti mancanze come ipotesi di licenziamento non esclude quindi il potere - dovere del giudice di valutare la gravità dell'addebito ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva [Cass.27.9.02 n.14041]; si deve osservare come in tema di licenziamento per giusta causa, laddove il lavoratore venga trovato in possesso di oggetti che abbia quanto meno rinvenuti nel posto di lavoro, dovendosi logicamente escludere che quegli oggetti possano considerarsi "res nullius", è addebitabile al lavoratore medesimo l'ipotesi del furto [arg. Cass. civ. Sez. lavoro,
09/06/2020, n. 11005].
Nella specie il ricorrente è stato rinvenuto nel possesso di beni sottratti alla farmacia ospedaliera presso cui era addetto alle pulizie, siccome del resto ammesso dallo stesso ricorrente.
Quand'anche l'impossessamento sia avvenuto fuori dall'orario di lavoro, si deve osservare come appunto l'espletamento delle mansioni abbia consentito al ricorrente di commettere quanto contestato.
Nella fattispecie in esame, deve quindi ritenersi sussistere la lesione del rapporto di fiducia in considerazione delle mansioni espletate dal ricorrente, del luogo in cui la prestazione era resa, della tipologia di merce (di valore e dimensioni varie) sottratta.
Infatti, ci si misura con una condotta idonea a ledere il vincolo fiduciario, inteso come possibilità di affidamento del datore nell'esatto adempimento delle prestazioni future
[Cass. civ. Sez. lavoro, 09/06/2020, n. 11005].
Sanzione, quella irrogata, che appare quindi proporzionale alla gravità del fatto contestato in conformità del resto con la disciplina di cui alla contrattazione collettiva in atti.
Il ricorso, pertanto, deve essere rigettato.
Segue la soccombenza la definizione delle spese di lite.

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Il Tribunale, definitivamente pronunziando, rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente a tenere indenne parte avversa per le spese di lite che liquida in euro 4629,00 per competenze, oltre accessori ex lege, con distrazione alla difesa antistataria.
Lecce, 16/10/2024
Lorenzo Bellanova