Tribunale Ordinario di Brindisi
Tribunale di Brindisi - Sezione Lavoro
N.R.G. 3679/2024
Il Giudice LL OV, all'esito dello spirare dei termini concessi alle parti per lo scambio di note ex art 127 ter ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa proposta da
, rappresentato e difeso dall'Avv.to INSALATA GIULIO Parte_1
ricorrente contro
, rappresentata e difesa dagli Avv.ti VANZ Controparte_1
SC e NZ CE;
resistente
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso ex art 414 cpc, depositato 02/08/2024 e regolarmente notificato, il ricorrente in epigrafe emarginato, ha convenuto la Parte_1 [...]
davanti al Giudice del Lavoro di Brindisi, per ivi Controparte_1
sentire accogliere le seguenti conclusioni: “ In via principale, accertare e dichiarare la nullità, illegittimità, ingiustizia ovvero annullabilità e/o comunque inefficacia del licenziamento irrogato da parte di nei confronti del sig. Controparte_1
ed impugnato stragiudizialmente in data 27.03.2024; 2. Accertare e Parte_1
dichiarare il diritto del ricorrente alla reintegrazione nel medesimo posto che occupava prima del licenziamento, ricollocandolo nel luogo e nelle mansioni originarie;
3. Per l'effetto, condannare la società alla Controparte_1
reintegrazione del sig. nel proprio posto di lavoro e al pagamento di Parte_1
un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale ovvero, nel caso in cui ciò non sia possibile, al risarcimento del danno per lo stesso ammontare o a quello maggiore o minore che sarà ritenuto di giustizia ad esito della presente procedura, ai sensi del disposto del comma 4 dell'art. 18 St. lav., fermo in ogni caso il diritto del lavoratore di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, l'indennità di cui al comma 3 dell'art. 18 St. lav., pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, da determinarsi sulla retribuzione globale di fatto come risultante dalle buste paga allegate;

4. In via gradata, accertare e dichiarare la risoluzione del rapporto di lavoro intercorso tra il sig. e la società con effetto dalla data Parte_1 Controparte_1
del licenziamento, ai sensi dell'art. 18 comma 5 St. lav.; 5. Per l'effetto, condannare la società datrice di lavoro al pagamento di un'indennità Controparte_1
risarcitoria onnicomprensiva determinata corrispondente a ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, o della maggiore o minore somma che risulterà di Giustizia ad esito del procedimento;

6. In via ulteriormente gradata, accertare e dichiarare la nullità, illegittimità, ingiustizia ovvero annullabilità e/o comunque inefficacia del licenziamento irrogato da nei Controparte_1
confronti del sig. per violazione dell'obbligo di motivazione di cui Parte_1
all'art. 2 comma 3 l. 604/1966 e/o della procedura di cui all'art. 7 St. lav.; 7. Per
l'effetto, accertare e dichiarare la risoluzione del rapporto di lavoro intercorso tra il sig. e la società con effetto dalla data del Pt_1 Controparte_1
licenziamento, ai sensi del combinato disposto di cui ai commi 6 e 5 dell'art. 18 St. lav.
8. Per l'effetto, condannare la società datrice di lavoro al pagamento in favore del sig.
di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva corrispondente a Parte_2
dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, o della maggiore o minore somma che risulterà di Giustizia ad esito del procedimento, ai sensi del disposto di cui al comma 6 dell'art. 18 St. lav.; 9. In via ulteriormente gradata subordine: - ritenere
e dichiarare eccessiva e/o sproporzionata la sanzione disciplinare del licenziamento comminata e per l'effetto ordinare la derubricazione della sanzione grave in una sanzione più lieve per l'omesso preavviso in forma scritta. In ogni caso, con vittoria di spese e competenze di Giudizio, con il favore della distrazione nei riguardi del procuratore che si dichiara antistatario.”
In particolare, il ricorrente allegava di esser stato dipendente a tempo indeterminato presso la ditta a far data dal 3.01.2005, con la mansione Controparte_1
di “operario qualificato” livello 2 e di aver lavorato senza soluzione di continuità sino al 15.03.2024; che, lo stesso dal 21.12.2023 al 28.02.2024 usufruiva del congedo parentale, per la figlia minore, poi prorogato dal 29.02.2024 al 30.04.2024; che, la relativa domanda era stata accolta dall' ; che, in data 20.02.2024, il medesimo CP_2
aveva contattato telefonicamente l'azienda e informato la Sig.ra – impiegata Parte_3
amministrativa– dell'imminente prolungamento del periodo di congedo parentale sino al 30.04.2024; che, ciononostante, con missiva datata 05.03.2024, la resistente comunicava al ricorrente “Contestazioni di addebiti ex art. 98 e 100 CCNL asserendo che “Nelle date del 29 febbraio, 1 marzo, 4 marzo e 5 marzo si è assentato dal lavoro senza alcuna giustificata motivazione, quindi Lei si è assentato senza avvertire per tre giorni consecutivi e a ridosso delle giornate festive del fine settimana”; che, nonostante le giustificazioni, con missiva datata 15.03.2024 la resistente lo licenziava per giusta causa e senza preavviso.
Sulla scorta di tali argomentazioni il ricorrente adiva il tribunale rassegnando le conclusioni di cui sopra.
Si costituiva la società convenuta contestando gli avversi assunti ed offrendo una differente rappresentazione della vicenda così come diffusamente in memoria cui, per brevità, si rimanda.
Istruito il procedimento con l'ascolto dei testi indotti e l'acquisizione degli atti e documenti offerti dalle parti, tentata invano la conciliazione, all'odierna udienza, all'esito della discussione, la causa veniva decisa come da dispositivo con sentenza recante contestuale motivazione.
*** Il ricorso è infondato e deve esser respinto per quanto di seguito esposto.
Risulta dagli atti di causa che con lettera datata 5.3.2024 il datore di lavoro ha proceduto alla contestazione di addebito in ragione dell'assenza ingiustificata del ricorrente dal luogo di lavoro nelle giornate del 29.2.2024, 1.3.2024, 4.3.2024 e
5.3.2024, condotta che, secondo l'impostazione datoriale, avrebbe configurato un'ipotesi di licenziamento per giusta causa prevista dalla contrattazione collettiva, minando il rapporto fiduciario tra le parti.
Il ricorrente ha risposto con lettera datata 12.3.2024 con la quale esponeva che l'assenza era giustificata avendo lo stesso presentato in data 20.2.2024 richiesta all' CP_2
di fruizione di un ulteriore periodo di congedo parentale, in aggiunta a quello fruito fino al 28.2.2024, regolarmente comunicato sia al datore che all' CP_2
Il datore di lavoro, ritenute irrilevanti le giustificazioni fornite, con nota del 15.3.2024 licenziava il ricorrente.
In via preliminare, va esclusa la nullità del licenziamento ex art. 54 comma 6 del d.lgs.
151 del 2001.
Fermo il diritto alla conservazione del posto di lavoro del dipendente collocato in congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs. 151 del 2001, ai fini della nullità del licenziamento intimato in violazione di tale divieto occorre un rapporto di stretta derivazione tra fruizione del congedo parentale e il licenziamento, che nella fattispecie non sussiste, in quanto la richiesta di congedo parentale era stata inoltrata solo all in data 20.2.2025, mentre non vi era prova che, antecedentemente alle CP_2
assenze, il datore di lavoro ne avesse avuto effettiva conoscenza.
In tal senso lo stesso ricorrente in sede di interrogatorio formale dichiarava: “ con riferimento alla circ sub 7 della memoria posso dire che nei giorni del 29 Febbraio
2024 1 Marzo 2024,4 Marzo 2024 e 5 Marzo 2024 confermo di non essermi presentato al lavoro, preciso che parecchi giorni prima, oltre 10 giorni prima, avevo contattato la signora per riferirle che eventualmente avrei fruito di un ulteriore periodo Parte_3
di congedo e in merito al mio rientro al lavoro la stessa mi disse che erano scaduti i tesserini e i certificati utili per la ripresa al lavoro e che comunque all'esito del periodo di congedo già autorizzato avrei dovuto fruire di un periodo di ferie. Successivamente contattai il patronato per fruire del di un ulteriore periodo di congedo e il responsabile del patronato mi riferì che non era necessario contattare il datore di lavoro per comunicargli di questo ulteriore periodo di congedo, in quanto sarebbe stato l a CP_2
comunicare al datore di lavoro il periodo di congedo in questione;
pertanto se io mi sono assentato nelle giornate indicate al capitolo 7 della memoria l'ho fatto in assoluta buona fede ritenendo di essere autorizzato per la fruizione del congedo.”
È lo stesso ricorrente, infatti, a riferire di aver contattato la signora Parte_3
preannunciando solo l'eventualità di voler fruire del congedo parentale, senza però comunicare né il periodo né l'effettiva volontà di avvalersi di tale diritto e dichiarando che era stato il dipendente del Patronato a riferirgli che non era necessario comunicare nulla al datore di lavoro.
Tale circostanza appare sufficiente ad escludere il nesso causale tra licenziamento e richiesta di congedo parentale, atteso che, non risulta provato il motivo di nullità alla base del licenziamento, nei termini in cui è stato prospettato.
Occorre, a questo punto, accertare se il licenziamento sia o meno sorretto da una giusta causa.
La giusta causa è stata ricondotta, dalla parte datoriale, all' assenza ingiustificata dal luogo di lavoro protratta per oltre 3 gg.
Secondo orientamento consolidato della Suprema Corte, in caso di assenza ingiustificata dal lavoro, sul datore di lavoro grava l'onere di provare la condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare e, quindi, il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possano giustificarlo (Cass. n. 16597/2018; Cass. n. 2988/2011), ovvero la causa giustificativa dell'assenza e la sua dipendenza da causa a sé non imputabile.
Nel caso di specie, la circostanza dell'assenza dal luogo di lavoro nei periodi per cui è causa è sostanzialmente incontestata tra le parti. Appare pacifico, poi, che il avesse inoltrato all' idonea domanda per fruire Pt_1 CP_2
del congedo parentale per la figlia in data 20.2.2024 (per il periodo dal 29.2.204 al
30.4.2024).
Infine, risulta provato (in quanto confessato dallo stesso ricorrente) che il datore di lavoro non fosse stato previamente avvisato della fruizione del periodo di congedo
(avendo il ricorrente dichiarato di aver telefonato 10 gg prima dell'assenza alla sig.ra illustrando l'eventualità di un prosieguo del periodo di congedo e Parte_3
confessando che era stato il dipendente del patronato a comunicargli che non era necessaria l'ulteriore comunicazione al datore di lavoro).
Com'è noto, gli artt. 32, 34 e 36 attribuiscono al genitore di figlio minore di dodici anni il diritto ad assentarsi dal lavoro fino a un certo complessivo numero di mesi, percependo nel contempo un'indennità pagata dall' e anticipata dal datore di CP_2
lavoro, mantenendo l'anzianità di servizio e ottenendo l'accredito della contribuzione figurativa.
Si tratta dunque di fattispecie analoga a quelle già disciplinate dagli artt. 2019 e 2010 cc (e dalla correlata normativa ad hoc), in cui l'assenza del lavoratore, in quanto derivante da cause tipiche riferibili a beni interessi aventi copertura costituzionale, non integra inadempimento foriero di responsabilità contrattuale, ma è equiparata all'effettiva prestazione lavorativa, mantiene determinati obblighi a carico del datore di lavoro e assurge a rischio assicurato al fine di garantire una tutela previdenziale al dipendente.
La Suprema Corte ha peraltro affermato (Cass. n. 509/2018) che, alla stregua di tale disciplina, il congedo parentale è configurabile come un diritto potestativo, caratterizzato da un comportamento con cui il titolare realizza da solo l'interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell'altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà. Tale diritto, in particolare, viene esercitato, con l'onere del preavviso, sia nei confronti del datore di lavoro nell'ambito del contratto di lavoro subordinato, con la conseguente sospensione della prestazione del dipendente, sia nei confronti dell'ente previdenziale nell'ambito del rapporto assistenziale che si costituisce ex lege per il periodo di congedo, con il conseguente obbligo del medesimo ente di corrispondere l'indennità.
La Suprema Corte ha altresì chiarito che all'inserimento di tale diritto nel campo dei poteri diretti a creare, modificare, estinguere situazioni giuridiche con una manifestazione unilaterale di volontà senza la partecipazione di colui che deve subirne gli effetti, non osta il fatto che la legge richieda nel momento genetico della concessione del beneficio il rispetto di taluni oneri formali, fermo restando che la natura potestativa di tale diritto non determina mera discrezionalità e arbitrio nel suo esercizio da parte del lavoratore e non esclude la sindacabilità e il controllo da parte del Giudice degli atti mediante i quali la prerogativa viene esercitata.
Portando a sintesi queste osservazioni, si ricava allora che, quando il lavoratore chiede di fruire del congedo parentale, titola la sua assenza dal lavoro a un particolare e composito istituto, che fa sorgere specifici obblighi a carico del datore di lavoro e dell' , a condizione però che siano stati assolti nei confronti dei soggetti debitori CP_2
puntuali e distinti oneri, in specie di comunicazione al datore di lavoro e di domanda amministrativa all' , quest'ultima senza dubbio da presentare prima CP_2
della fruizione del beneficio.
Orbene, nella specie l' obbligo di comunicazione, oltre ad essere noto al per Pt_1
esperienza personale (avendo in precedenza tempestivamente e formalmente avvisato il datore) è in ogni caso sancito dall'.art. 32 d.lgs. 151/2001 terzo comma, nel testo novellato dall'art. 7, comma 1, d.lgs. 81/2015, che così dispone: “Ai fini dell'.esercizio del diritto di cui al comma 1 (ossia del diritto di ciascun genitore di astenersi dal lavoro nei primi dodici anni di vita del bambino, secondo le modalità stabilite dal presente articolo), il genitore è tenuto, salvo i casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni indicando l'.inizio e la fine del periodo di congedo.”
Sotto il profilo dell'elemento intenzionale della condotta è sufficiente rilevare che il ricorrente, pur pienamente consapevole dell'onere di trasmettere la domanda al datore di lavoro e della procedura da seguire (avendo già chiesto ed ottenuto il congedo per un periodo precedente) si è totalmente disinteressato.
L'obbligo del lavoratore di comunicare l'assenza dal lavoro rappresenta un elemento costitutivo della fattispecie essendo evidente che in tanto l'assenza può esser giustificata in quanto la ragione che la determina venga portata a conoscenza del datore di lavoro che ha il diritto di verificare la sussistenza della causa di giustificazione. Il lavoratore è, poi, gravato dall'obbligo di indicare la durata dell'assenza al fine di consentire al datore di lavoro di riorganizzare l'attività supplendo all'assenza del dipendente, finalità totalmente vanificata dalla condotta negligente del . Pt_1
Come condivisibilmente rilevato dalla resistente l'omessa comunicazione alla parte datoriale della ragione che in astratto può giustificare l'assenza è quindi del tutto equivalente, dal punto di vista disciplinare, all'assenza di giustificazione.
L'ingiustificatezza dell'assenza non riguarda quindi l'effettività o meno della causa giustificatrice ma il mancato adempimento degli obblighi di comunicazione gravanti sul lavoratore: è ingiustificata l'assenza quando vi è stata omissione del comportamento attivo prescritto a carico del lavoratore, con la conseguenza che tale omissione rende l'assenza ingiustificata, ancorché sussistesse in astratto il diritto di fruire del congedo parentale. La norma collettiva che sanziona con il licenziamento l'assenza ingiustificata tutela, infatti, l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nella continuità ed effettività della prestazione dell'attività lavorativa a cui si riconnettono obblighi di comunicazione in capo al lavoratore, sanzionati ove rimasti inadempiuti.
Non rileva tanto l'effettività della malattia o del congedo, quanto piuttosto la diligenza nell'esecuzione della prestazione che si concreta anche nella corretta e tempestiva informazione del datore di lavoro della sua impossibilità (“perché solo a tale condizione l'assenza può ritenersi giustificata” Cass. lav. 6054 2025).
La Cassazione ha altresì affermato che “ rientra tra i normali obblighi di correttezza e diligenza nello svolgimento del rapporto di lavoro anche quello che fa carico al lavoratore di assicurarsi che impedimenti nell'espletamento della prestazione, seppure legittimi, non arrechino alla controparte datoriale un pregiudizio ulteriore, per effetto di inesatte comunicazioni che generino un legittimo affidamento in ordine alla effettiva ripresa della prestazione lavorativa. (In applicazione di tale principio, la Suprema
Corte ha confermato la decisione impugnata, che aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata dal lavoro per il tempo previsto dal contratto collettivo, nei confronti di un lavoratore che, pur temporaneamente impossibilitato per ragioni di salute all'espletamento della prestazione, non aveva rispettato il termine di ripresa del lavoro indicato nel certificato di malattia inviato al datore, ma quello indicato in altro certificato non inviato)”. Sentenza n. 10552 del
07/05/2013.
Infine, è indubitabile che la sanzione espulsiva sia proporzionata alla gravità dell'illecito sia perché detta gravità è stata previamente valutata dalle parti collettive sia perché l'inadempimento del lavoratore è stato deliberato ed intenzionale non essendo la rituale comunicazione della richiesta di congedo preclusa da alcun impedimento oggettivo, neppure allegato dal ricorrente. Inoltre, nella specie nell'anno precedente era stata inflitta la sanzione conservativa della sospensione per gg 2 per assenza ingiustificata, con la conseguenza che complessivamente la condotta appare di gravità tale e da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Quanto alle violazioni procedurali contestate il Tribunale, infine, osserva come
“La mancata affissione del codice disciplinare, di per sé, non è motivo d'illegittimità del licenziamento intimato per giusta causa. Ciò in quanto la nozione di giusta causa trova la sua fonte direttamente nella legge che ne detta la nozione agli articoli 1 e 3 l.
n. 604/66 e 2118 2119 c.c. Ne deriva che, normalmente, non è necessaria la predisposizione e pubblicazione del codice disciplinare, in quanto non tutti i comportamenti integranti la nozione di giusta causa potrebbero essere oggetto di previsione da parte del codice disciplinare e il divieto di tenere il comportamento ascritto risiede direttamente nell'ordinamento giuridico. Dunque la violazione di doveri fondamentali da parte del lavoratore comporta la possibilità per il datore di comminare il licenziamento disciplinare, indipendentemente dall'affissione del codice disciplinare, purché vengano rispettate le garanzie previste dal comma secondo e terzo dell'art. 7 l. n. 300/70. (Tribunale Bari sez. lav., 12/11/2018, n.3822).
Allo stesso modo irrilevanti appaiono le censure in ordine al difetto di motivazione del provvedimento di licenziamento, contenendo sia la contestazione di addebito che il successivo licenziamento idonei e sufficienti elementi argomentativi a sostegno.
Il ricorso deve pertanto esser rigettato.
Le spese di lite considerata la peculiarità del caso esaminato si compensano integralmente tra le parti.

Pqm


- Rigetta il ricorso
- Spese di lite compensate.
Brindisi 22.10.2025
Il Giudice
LL OV