TRIBUNALE DI BERGAMO
Sez. monocratica del lavoro
VERBALE EX ART. 429 C.P.C.
Il Giudice, dott.ssa Monica Bertoncini, all'esito del procedimento di trattazione scritta, nella causa iscritta al N. 327/23
R.G. e promossa da

Parte_1 Parte_2 Parte_3

[...] Parte_4 [...]
, Parte_5 Parte_6

Parte_7 Parte_8

Parte_9 Parte_10

Parte_11 Parte_12
Parte_13
(Avv.ti L. Neri, A. Guariso, F. Ottonelli)
CONTRO

Controparte_1
(Avv.ti F. Rotondi, A. Quarto, F. Previti)
Repubblica Italiana
Il Giudice del lavoro del Tribunale di
Bergamo, visto l'art. 429 c.p.c. e l'art. 127 ter c.p.c., udite le conclusioni della parte, nonché i motivi a sostegno, pronuncia la seguente
SENTENZA nel nome del popolo italiano PARTE RICORRENTE: per l'accoglimento del ricorso;

PARTE RESISTENTE: per il rigetto del ricorso;

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso regolarmente notificato i ricorrenti convenivano in giudizio, dinanzi al Tribunale di Bergamo in funzione di giudice del lavoro, la Controparte_1
per sentir accertare l'illegittimità
[...] della mancata puntuale indicazione, nei contratti individuali di lavoro, della stabile collocazione dell'orario della prestazione lavorativa e per sentirla conseguentemente determinare, ai sensi dell'art. 10, comma 2, d.lgs. 81/15, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all'anno, tenendo conto delle esigenze personali, familiari e lavorative, nonché per sentir condannare la convenuta al risarcimento del danno di cui all'art. 10, comma 2, d.lgs. 81/15 nella misura del 20% delle retribuzioni percepite in costanza di rapporto ovvero: alla sig.ra Parte_1
€ 5.518,20; al sig. € Parte_2
3.114,91; al sig. € Parte_3
5.640,79; alla sig.ra € Parte_4
3.952,06; alla sig.ra € Parte_5
4.693,71; alla sig.ra Parte_6
€ 4.966,38; alla sig.ra
[...] Parte_7 € 5.191,55; alla sig.ra
[...] [...]
€ 3.406,95; alla sig.ra Parte_8 Parte_9
€ 4.029,92; alla sig.ra
[...] Parte_10
€ 3.825,32; alla sig.ra
[...] Pt_11
€ 5.279,73; alla sig.ra
[...] Parte_12
€ 4.390,89; alla sig.ra
[...] [...]
€ 6.022,20; nonché per sentir Parte_13 accertare e dichiarare quale “tempo di lavoro” a tutti gli effetti quello impiegato per le operazioni di vestizione della divisa prima dell'inizio del turno e per la svestizione dopo la fine del turno, con conseguente diritto alla relativa retribuzione per il periodo dicembre 2019- settembre 2022 nella misura di 20 minuti giornalieri;
nonché per sentir accertare che tale prestazione lavorativa va qualificata come lavoro supplementare e/o straordinario e sentir condannare la convenuta al pagamento delle seguenti somme: alla sig.ra
€ 2.087,72 lordi;
alla Parte_1 sig.ra € 1.593,54 lordi;
al Parte_2 sig. € 2.075,22 lordi;
alla Parte_3 sig.ra € 1.925,53 lordi;
Parte_4 alla sig.ra € 2.058,32 Parte_5 lordi;
alla sig.ra Parte_6
€ 1.878,95 lordi;
alla sig.ra Parte_7
€ 2.124,72 lordi;
alla sig.ra
[...] [...]
€ 1.659,94 lordi;
alla sig.ra Parte_8
€ 1.527,14 lordi;
alla Parte_9 sig.ra € 1.726,34 lordi;
Parte_10 alla sig.ra € 2.157,31 lordi;
Parte_11 alla sig.ra € Parte_12
1.925,53 lordi;
alla sig.ra
[...]
€ 2.124,72 lordi, tutto oltre Parte_13 interessi e rivalutazione.
A fondamento di tali pretese i ricorrenti, premesso di essere dipendenti della convenuta con contratti part-time e mansioni di addetti alle pulizie presso l'Ospedale
Pio XI di Desio ed applicazione del CCNL imprese di pulizie multiservizi, evidenziavano che in sede di assunzione non era stata stabilita in alcun modo, nei rispettivi contratti individuali, la collocazione delle ore settimanali di lavoro all'interno dei singoli giorni della settimana, del mese, dell'anno in cui avrebbero dovuto lavorare.
I ricorrenti, nell'aggiungere di aver lavorato sulla base di turni variabili, comunicati settimanalmente, rivendicavano il risarcimento del danno sofferto a tale titolo.
I ricorrenti, nel dare atto dell'obbligo di indossare una divisa, lamentavano inoltre il mancato pagamento del tempo di vestizione e svestizione che doveva essere retribuito, come lavoro supplementare e/o straordinario, nella misura di 20 minuti giornalieri.
Rassegnavano le sopra indicate conclusioni.
La società convenuta, ritualmente citata, si
è costituita, resistendo alla domanda di cui chiedeva il rigetto.
In ordine alla mancata indicazione della precisa collocazione oraria della prestazione lavorativa, Controparte_2
richiamava la clausola di
[...] flessibilità inserita nei contratti di lavoro, aggiungendo che i ricorrenti erano sempre stati regolarmente avvisati con debito anticipo della collocazione oraria della loro prestazione.
La resistente, in ordine al tempo di vestizione/svestizione, chiariva come i responsabili dell'appalto non avessero mai dato alcuna indicazione sulle modalità operative relative alla vestizione delle divise, raccomandando soltanto ai lavoratori di iniziare il proprio turno con la divisa già indossata, aspetto per il quale esisteva un locale spogliatoio collocato di fronte alla timbratrice. Concludeva per il rigetto del ricorso.
La causa, dopo essere stata istruita con la produzione di documenti e testimonialmente, viene decisa con sentenza all'esito del procedimento di trattazione scritta di cui all'art. 127 ter c.p.c..
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è fondato nei termini di seguito evidenziati. I ricorrenti sono tutti dipendenti della convenuta con rapporto part-time ed operano come addetti alle pulizie presso l'Ospedale
Pio XI di Desio con applicazione del CCNL imprese di pulizie multiservizi.
In primo luogo, viene lamentato che in sede di assunzione non è stata stabilita in alcun modo, nei rispettivi contratti individuali, la collocazione delle ore settimanali di lavoro all'interno dei singoli giorni della settimana, del mese, dell'anno in cui avrebbero dovuto lavorare.
Esaminando i vari contratti individuali si evince come in questi sia stato previsto, quanto alla collocazione oraria della prestazione, la quota di ore settimanali, mensili ed annuali, nonché le fasce orarie
(v. contratti in atti).
Ad esempio, nel caso della Parte_7 assunta con rapporto part-time di 24.30 ore settimanali, si legge nella lettera di assunzione che “la distribuzione dell'orario di lavoro sarà dalle ore 6.00 alle ore 10.20
o dalle ore 13.00 alle ore 17.20 o dalle ore
16.00 alle ore 20.20”, con la precisazione che eventuali possibili diverse turnazioni sarebbero state predisposte e preventivamente esposte sull'appalto (v. contratto in atti).
Analogamente, nel caso della , assunta Pt_8 per 20.25 ore settimanali, il contratto prevede che “la distribuzione dell'orario di lavoro sarà dalle ore 6.00 alle ore 9.36 o dalle ore 13.00 alle ore 16.36 o dalle ore
17.00 alle ore 20.36”, con la precisazione che eventuali possibili diverse turnazioni sarebbero state predisposte e preventivamente esposte sull'appalto (v. contratto in atti).
In pratica, nessuno dei contratti di lavoro dei ricorrenti contiene l'indicazione di un'unica distribuzione oraria, nella settimana, del numero di ore da svolgere, essendovi indicate tre fasce orarie alternative.
L'art. 5, comma 2, d.lgs. 81/15, prevede che il contratto di lavoro a tempo parziale debba contenere la “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno”.
Analogamente, l'art. 33 del CCNL pulizia multiservizi applicato ai rapporti dispone che “l'instaurazione del rapporto a tempo parziale sarà fissata tra datore di lavoro e lavoratore e dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati: (…) la distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno”
(v. doc. 2 fasc. ricorrenti).
Il terzo comma dell'art. 5 d.lgs. 81/15 stabilisce, infine, che “quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.
I contratti per cui è causa, riferiti a prestazioni che pacificamente si svolgevano
(e si svolgono) su turni, benchè non contengano la distribuzione dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, indicano però le fasce orarie nell'ambito delle quali la prestazione lavorativa doveva essere resa sulla base di turni programmati.
Tant'è che la Suprema Corte, nell'affrontare la questione con la sentenza 11333/24 ha censurato contratti individuali che non contenevano nessuna indicazione con ferimento alle fasce orarie di svolgimento della prestazione ovvero in cui non era stabilito alcun turno (v. cass. Civ.
11333/24 secondo cui “per quanto riguarda i turni assegnati ai lavoratori part-time, le indicazioni di legge e di contratto possono ritenersi rispettate solo quando – in mancanza di clausole flessibili elastiche - nel contratto di lavoro part time vengano indicati i turni in modo preciso e costante, in modo da rendere noto al lavoratore come verrà eseguita nel tempo la propria prestazione. Questo tipo di facoltà è anche quella attualmente consentita dal comma 3 dell'art. 5 del d.lgs. 81 del 2015”). Tra l'altro, l'istruttoria testimoniale ha confermato in maniera abbastanza univoca che in linea generale i ricorrenti lavorano sulla base di una “programmazione fissa” - coerente con la lunga risalenza dell'appalto e dei lavoratori ad esso addetti - soggetta a variazioni solo in caso di richiesta da parte del cliente (v. dep. ). Tes_1
Sul punto, la teste collega dei Tes_2 ricorrenti, ha chiaramente riferito che il suo “turno dovrebbe essere 7.00-13.00, dal lunedì al venerdì” e “in genere non subisce modifiche” (v. dep. ). Tes_2
Analogamente la teste ha Tes_3 dichiarato: “io lavoro di pomeriggio ed il turno è sempre quello, a volte il giorno stesso ci può essere richiesta qualche variazione per il giorno dopo” (v. dep.
). Tes_3
Identiche considerazioni si traggono dalla deposizione della , che, nel confermare Pt_14 lo svolgimento della prestazione sulla base di 4 giorni di lavoro e 2 di riposo, ha aggiunto: “bene o male sappiamo quali sono i nostri turni”.
Deve quindi ritenersi che tanto i contratti di lavoro, quanto l'effettivo svolgimento della prestazione sia coerente con la previsione dell'art. 5, 2° e 3° comma,
d.lgs. 81/15, considerato che nei contratti di lavoro sono indicate le fasce orarie entro le quali la prestazione può essere richiesta ed entro le quali viene di fatto richiesta, essendo emerso che sostanzialmente i ricorrenti conoscono bene
(e normalmente con anticipo) la programmazione della loro attività lavorativa, che, salvo situazioni eccezionali, è sempre la stessa.
Ciò esclude quindi la sussistenza di alcun danno, essendo di fatto note ai lavoratori, le fasce orarie di svolgimento della prestazione.
Peraltro, quand'anche si ritenesse sussistente una violazione di carattere formale nei contratti di lavoro, il danno dovrebbe comunque essere dimostrato nella sua effettiva entità, non essendo riconoscibile, nel nostro ordinamento, un danno in re ipsa, dovendosi sempre accertare, ai fini della risarcibilità di un danno, sia la lesione grave di un diritto, sia la sussistenza di un effettivo pregiudizio.
Neppure può in questa sede procedersi alla determinazione della collocazione lavorativa dei ricorrenti, tenendo conto delle loro esigenze personali e familiari, in mancanza di specifica allegazione di queste ultime.
Passando quindi ad analizzare la questione relativa al cd. tempo di vestizione, la
Suprema Corte ha ormai chiarito che “la vestizione degli indumenti necessari per lo svolgimento della prestazione di lavoro (e, più in generale, della divisa aziendale) costituisce un'operazione preparatoria della prestazione di lavoro e ad essa strumentale.
La consolidata giurisprudenza della Sezione lavoro di questa Corte ritiene che al fine di valutare se il tempo occorrente per tale operazione debba essere retribuito o meno, occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica. In particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa o gli indumenti (anche eventualmente presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro), la relativa operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa, e come tale il tempo necessario per il suo compimento non dev'essere retribuito.
Se, invece, le modalità esecutive di detta operazione sono imposte dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, l'operazione stessa rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario dev'essere retribuito (così Cass. n. 13706 del 2014, Cass. Sez. U, n. 11828 del 2013,
Cass. n. 9215 del 2012, Cass. n. 19358 del
2010 n. 19358, Cass. n. 19273 del 2006,
Cass. n. 15734 del 2003). La soluzione è coerente con la previsione contenuta nel
D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, art. 1, comma 2 lett. a), (che recepisce le Direttive 93/104 e 00/34 CE, concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro), secondo la quale per orario di lavoro si intende "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni", con definizione sovrapponibile a quella ripetuta nella successiva Direttiva 2003/88/CE, art. 2 n. 1) che, per la sua genericità, impone e consente le specificazioni che già erano state fornite già nel vigore della regola fissata dal R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692, art.

3. I criteri sopra enucleati riecheggiano nella stessa giurisprudenza comunitaria. Il fattore determinante che qualifica l'orario di lavoro è stato in genere ritenuto dalla Corte UE il fatto che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione del medesimo per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno (v., in tal senso, sentenza Dellas e a., C-14/04, punto 48, nonchè ordinanze
Vorel, C-437/05, punto 28, e Grigore, C-
258/10, punto 63).
Pertanto, affinchè un lavoratore possa essere considerato a disposizione del proprio datore di lavoro, egli deve essere posto in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro e ad esercitare la propria attività per il medesimo……La soluzione adottata dalla Corte
UE conferma quindi l'impostazione assunta da questa Corte anche in relazione alla fattispecie in esame, secondo la quale, riassuntivamente, occorre distinguere nel rapporto di lavoro tra la fase finale, che è direttamente assoggettata al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientra nell'orario di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell'ambito della disciplina d'impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell'ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro. Tale impostazione richiede un'ulteriore precisazione, necessaria al fine di valutare la fattispecie oggetto di causa.
L'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicchè non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro”
(Così la sentenza Cassazione civile, sez. lav. 26/01/2016 n. 1352 in motivazione).
Ciò premesso, nella situazione in esame, analogamente a quella decisa dalla Corte
d'Appello di Brescia con la sentenza n.
72/18, in linea di massima, le caratteristiche della divisa imposta per l'espletamento della prestazione (giova ricordarlo, di addetti alle pulizie in ambiente ospedaliero) in tutte le sue componenti (casacca, pantaloni e scarpe) non la rendevano idonea ad essere indossata dai lavoratori in luogo diverso da quello di lavoro, secondo un criterio di "normalità sociale" dell'abbigliamento, e dall'altro lato la normale igiene, in relazione alle calzature, che erano personali del lavoratore, implicava necessariamente che fossero indossate sul luogo di lavoro. Ne consegue che, per tutte queste ragioni, il tempo impiegato per indossare la divisa e per toglierla deve essere considerato tempo lavoro e retribuito come straordinario (v.
C.d.A. Brescia sent. 72/18).
Del resto, dall'istruttoria testimoniale è emerso in maniera abbastanza univoca che i lavoratori fossero soliti, forse anche in virtù di disposizioni ricevute dai responsabili della società addetta all'appalto prima di Controparte_2 indossare divisa e scarpe (oltre che preparare il carrello con tutto l'occorrente) prima di timbrare, mentre a fine turno riponevano il materiale, si cambiano e quindi timbravano (v. dep.
, , , ). Tes_2 Tes_4 Pt_14 Tes_3
Addirittura, la teste ha riferito Tes_4 che le capitò di timbrare in entrata prima di aver indossato la divisa e per questo venne ripresa dalla capo servizio (v. dep.
). Tes_4
Prive di senso sono invece le dichiarazioni rese dal teste responsabile Testimone_5 del servizio, secondo cui per l'azienda sarebbe assolutamente indifferente indossare la divisa prima o dopo la timbratura, poiché una regola in questo senso deve esserci, non può trattarsi di un aspetto “neutro” la cui decisione è rimessa al dipendente.
In ogni caso, come già evidenziato, la divisa, per le sue componenti deve necessariamente essere indossata sul luogo di lavoro e di conseguenza il tempo impiegato per la vestizione e la svestizione deve essere considerato tempo lavoro e retribuito come supplementare per i dipendenti part-time e come straordinario per i dipendenti full-time.
Né del resto risulta che i ricorrenti rientrino tra quei lavoratori che procedono alla timbratura prima di indossare la divisa e dopo averla dismessa a fine turno, considerato che la datrice di lavoro non ha prodotto i turni e le timbrature al fine di dare contezza, attraverso una verifica delle buste paga, dell'avvenuto pagamento del tempo necessario per la vestizione.
In definitiva, il tempo impiegato per la vestizione e la svestizione deve essere considerato tempo lavoro e retribuito come straordinario e per quanto attiene alla sua quantificazione appare corretto ed equo rifarsi agli accordi stipulati nel settore sanità della regione Lombardia con riferimento agli infermieri, la cui divisa sanificata va indossata con le dovute cautela non solo in ambiente lavorativo ma spesso addirittura sterile, a seconda dell'incarico svolto.
Nel caso dell'Ospedale di Desio il tempo quantificato dalle parti sociali è di 6 minuti in entrata e 7 in uscita, per un totale di 13 per ogni giornata lavorativa
(v. doc. dep. il 29.4.2024). Di conseguenza, meritando adesione i conteggi depositati dalla convenuta
(peraltro non particolarmente discordanti da quelli elaborati da parte ricorrente), in quanto elaborati sulla base degli effettivi giorni di presenza in servizio, la
[...] va condannata al pagamento CP_2 delle seguenti somme lorde (riferite al periodo 1.12.2019-settembre 2022), tutte oltre rivalutazione ed interessi dal dovuto al saldo: € 1.184,00, quanto ad
[...]
; € 816,00, quanto ad Parte_1 Pt_2
; € 1.342,00, quanto a
[...] Parte_3
€ 1.139,00, quanto a
[...] Parte_4
; € 1.255,00, quanto a
[...] [...]
; € 997,00, quanto a Parte_5 Parte_6
; € 1.217,00, quanto a
[...] Parte_7
€ 1.053,00, quanto a
[...] [...]
; € 819,00, quanto a Parte_8 Parte_9
; € 1.012,00 quanto a
[...] Parte_10
; € 1.455,00, quanto a
[...] Pt_11
; € 1.312,00 quanto a
[...] Parte_12
; € 1.150,00 quanto a
[...] [...]
. Parte_13
In definitiva, per tutte le ragioni esposte, la domanda può essere accolta parzialmente, nei termini sopra evidenziati.
Le spese seguono la soccombenza nella misura del 50%, attesa la parziale soccombenza, e si liquidano per intero come in dispositivo.


P.Q.M.

Il Tribunale di Bergamo, in composizione monocratica ed in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sulla causa n. 327/2023 R.G.
1) in parziale accoglimento del ricorso condanna la in Controparte_2 persona del legale rappresentante, al pagamento delle seguenti somme lorde
(riferite al periodo 1.12.2019-settembre
2022), tutte oltre rivalutazione ed interessi dal dovuto al saldo: €
1.184,00, quanto ad € Parte_1
816,00, quanto ad € Parte_2
1.342,00, quanto a € Parte_3
1.139,00, quanto a € Parte_4
1.255,00, quanto a € Parte_5
997,00, quanto a Parte_6
; € 1.217,00, quanto a
[...] Parte_7
€ 1.053,00, quanto a
[...] [...]
; € 819,00, quanto a Parte_8 Parte_9
; € 1.012,00 quanto a
[...] Parte_10
; € 1.455,00, quanto a
[...] Pt_11
; € 1.312,00 quanto a
[...] Parte_15
; € 1.150,00 quanto a
[...] [...]
; CP_3
2) respinge il ricorso nel resto;

3) condanna la in Controparte_2 persona del legale rappresentante, al pagamento, in favore dei ricorrenti del 50% delle spese processuali, liquidate per l'intero in complessivi € 4.500,00 per compensi professionali, oltre iva, cpa e rimborso spese generali come per legge, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, dichiarando compensato l'ulteriore 50%;
Bergamo, 23 gennaio 2025
Il Giudice del Lavoro Dott.ssa Monica Bertoncini