TRIBUNALE DI ROMA
SEZIONE IV LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice del lavoro, dott. Cesare Russo, lette le note di discussione scritta depositate ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella controversia iscritta al n. 14309/2024 R.G.
TRA
, rappresentata e difesa dall'avv. Giovanni Fiaccavento e Parte_1 dall'avv. Anna Buttafuoco per procura allegata al ricorso,

- ricorrente -

E
in persona del legale rappresentante pro-tempore, Controparte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Paolo Marini per mandato allegato alla memoria di costituzione,
- resistente - OGGETTO: impugnativa di licenziamento con richiesta di reintegrazione – differenze retributive – risarcimento del danno. CONCLUSIONI: per le parti, come nei rispettivi atti difensivi e nelle note scritte di udienza.
FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato in data 11 aprile 2024 la ricorrente in epigrafe ha convenuto in giudizio la esponendo: Controparte_1
- di avere lavorato per la società convenuta sin dal 20 ottobre 1997, dapprima con contratto di lavoro subordinato part-time e inquadramento nel V° livello del CCNL Metalmeccanici, con qualifica di impiegata;

- di avere maturato una crescita professionale nel corso del tempo, sino a raggiungere, a decorrere dal gennaio 2018, il livello di quadro, con rapporto passato a tempo pieno;

- di avere sottoscritto con la parte datoriale in data 17 giugno 2022 un verbale di conciliazione in sede sindacale, con il quale la datrice di lavoro ha rinunciato a intimarle il licenziamento, prospettatole sulla base della contestazione disciplinare del 9 giugno 2022, e lei ha accettato di rassegnare le dimissioni e di stipulare un nuovo contratto di lavoro con decorrenza 1 luglio
1 2022, inquadramento nel livello A1, mansioni di senior professional accountant e rinuncia al ruolo di responsabile amministrativa;

- di avere, nel predetto contesto, anche accettato una riduzione stipendiale per effetto di una diminuzione dell'assegno ad personam sino a quel momento percepito;

- di essere stata licenziata con comunicazione del 28 settembre 2023 per superamento del periodo di comporto, sebbene in numerose giornate di malattia lei avesse comunque reso la prestazione lavorativa e sebbene lo stato di malattia fosse stato determinato dalla condotta vessatoria posta in essere dal datore di lavoro. Sulla base di queste premesse, la lavoratrice ha impugnato il verbale di conciliazione stipulato con il datore di lavoro e le dimissioni da lei rassegnate, nonché il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimatole, e ha rivendicato, altresì, crediti di natura retributiva e risarcitoria spettanti per effetto della dequalificazione professionale e delle condotte vessatorie subite, sicché formulando le seguenti conclusioni:
“Accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia del verbale di conciliazione sottoscritto in data 17 giugno 2022 tra la sig.ra
[...] ed e per l'effetto dichiarare il diritto della ricorrente Pt_1 Controparte_1 al versamento da parte della convenuta a titolo di differenze retributive della somma di € 28.446,24 o quella maggiore o minore ritenuta di giustizia;

• Accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia del verbale di conciliazione sottoscritto in data 17 giugno 2022 tra la sig.ra
[...] ed e per l'effetto dichiarare il diritto della ricorrente Pt_1 Controparte_1 al risarcimento del danno patito con il versamento da parte della convenuta della somma di €28.446,24 o quella maggiore o minore ritenuta di giustizia;

• Accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia delle dimissioni volontarie rassegnate dalla sig.ra in data 17 giugno Parte_1
2022 e per l'effetto dichiarare la sussistenza di un unico rapporto di lavoro continuativo alle dipendenze di dal 1997 all'attualità, con Controparte_1 conseguente diritto della ricorrente al versamento da parte di Controparte_1 della somma a titolo risarcitorio di €79.249,00 o quella maggiore o minore ritenuta di giustizia;
• Accertare e dichiarare l'illegittimità del comportamento di CP_1 con riferimento alla dequalificazione professionale della ricorrente a
[...] partire dal 1° luglio 2022 e per l'effetto dichiarare il diritto della sig.ra Pt_1 al risarcimento del danno con il versamento della somma di €85.345,12 o quella maggiore o minore ritenuta di giustizia;

• Accertare e dichiarare la nullità del licenziamento irrogato alla sig.ra da parte di e per l'effetto condannare la Parte_1 Controparte_1 convenuta alla reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente ricoperto dalla ricorrente ed al pagamento di una indennità pari a n. 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita, prendendo a riferimento la retribuzione mensile di €6.096,08 o, in via gradata, accertare e dichiarare
2 la nullità del licenziamento irrogato alla sig.ra da parte di Parte_1
e per l'effetto condannare la convenuta alla reintegrazione Controparte_1 nel posto di lavoro precedentemente ricoperto dalla ricorrente ed al pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, prendendo a riferimento la retribuzione annua lorda di €55.000,00 o, in via ulteriormente gradata, accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità del licenziamento irrogato alla sig.ra da parte di e per l'effetto Parte_1 Controparte_1 condannare la convenuta al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 36 mensilità o alla diversa somma ritenuta di giustizia.
• Accertare e dichiarare che la sig.ra ha patito un danno di Parte_1 natura non patrimoniale alla propria salute, alla dignità personale, alla sfera privata anche morale e per l'effetto condannare al Controparte_1 versamento in favore della ricorrente di una somma di €478.332,28 a titolo di ristoro del danno biologico, oltre ad una somma di €260.212,76 a titolo di risarcimento del danno morale, ovvero le somme maggiori o minori ritenute di giustizia.
• Accertare e dichiarare che il comportamento tenuto da Controparte_1 nei confronti della sig.ra è contrario ai principi di correttezza e Parte_1 buona fede e per l'effetto condannare al versamento in favore Controparte_1 della ricorrente di una somma di €332.236,36 a titolo di risarcimento del danno, ovvero la somma maggiore o minore ritenuta di giustizia”. Ritualmente instaurato il contraddittorio, si è costituita in giudizio la in persona del legale rappresentante pro-tempore, Controparte_1 contestando sotto plurimi motivi la fondatezza del ricorso e chiedendone il rigetto. La causa è stata istruita mediante l'acquisizione della documentazione prodotta dalle parti e con prova orale.
Autorizzato il deposito di note conclusionali e disposta contestualmente la sostituzione dell'udienza di discussione con lo scambio di note scritte, ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., sulle conclusioni rassegnate dalle parti la controversia è stata decisa.
2. Il ricorso non è fondato e va rigettato. Al fine di inquadrare il complesso accertamento sottoposto allo scrutinio di questo Tribunale, preme anzitutto osservare che un primo gruppo di domande proposte dalla ricorrente è basato sulla pretesa nullità o annullabilità del verbale di conciliazione sindacale stipulato con il datore di lavoro, nonché delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice sulla base delle previsioni contenute nel verbale medesimo.
3 Dagli atti di causa risulta che tra le parti sia stato stipulato in data 16 giugno 2022 un primo accordo, sottoscritto tra la ricorrente e il dott. n.q. _1 di rappresentante dell'azienda (cfr. doc. n. 11 del ricorso). Detto accordo, poi, è stato trasfuso in un verbale di conciliazione redatto in sede sindacale il 17 giugno 2022 (cfr. doc. n. 12 del ricorso) e, alla stregua delle pattuizioni ivi raggiunte, la ricorrente ha presentato nella stessa data una comunicazione di dimissioni dal rapporto, con effetto dal 27 giugno 2022 (cfr. doc. n. 14 del ricorso). In particolare, nell'accordo di conciliazione le parti, premesso che erano state contestate alla ricorrente gravi inadempienze, tali da potere dare luogo a licenziamento disciplinare per giusta causa, hanno trovato una composizione della vicenda in base alla quale la compagine sociale rinunziava a irrogare il provvedimento espulsivo e la ricorrente si impegnava a rassegnare le dimissioni;
all'esito delle dimissioni, le parti avrebbero stipulato un nuovo contratto di lavoro, con mantenimento del medesimo livello di quadro ma la diminuzione della RAL della ricorrente – e, specificamente, dell'assegno ad personam in precedenza attribuitole –, nella misura della somma lorda annua di € 24.249,00: previsione, questa, in sé consentita, in quanto la retribuzione pattuita per il nuovo rapporto di lavoro, effettivamente stipulato con decorrenza 1 luglio 2022 (cfr. doc. n. 17 del ricorso), risulta comunque superiore ai minimi contrattuali per il livello di inquadramento del quadro (A1). Contro la legittimità dell'accordo di conciliazione la ricorrente ha sollevato svariate censure. Anzitutto, l'atto introduttivo contiene l'affermazione che “la sig.ra
in condizioni di evidente timore per i dichiarati danni che avrebbe Pt_1 subito:
- è incorsa in errore sui fatti esistenti al momento della sottoscrizione della conciliazione, atteso che era stata indotta a ritenere di non avere altra scelta in quanto responsabile di fatti gravissimi che avrebbero determinato il licenziamento per giusta causa;

- è incorsa in errore sui fatti esistenti al momento della sottoscrizione della conciliazione, atteso che era stata indotta a ritenere di non avere altra scelta in quanto dopo il licenziamento per giusta causa avrebbe percepito per un periodo di massimo 12/15 mesi un trattamento di Naspi molto ridotto;

- è incorsa in errore sui fatti esistenti al momento della sottoscrizione della conciliazione, atteso che era stata indotta a ritenere di non avere altra scelta in quanto dopo il licenziamento per giusta causa avrebbe potuto sperare solo in una conciliazione per pochi “spiccioli”. Trattasi all'evidenza di errori essenziali per la conclusione della conciliazione, in cui è incorsa la ricorrente a motivo del comportamento di controparte che, invece, del tutto consapevole del reale andamento dei fatti e delle possibili conseguenze, ha indebitamente indotto e costretto la sig.ra ad accettare la sottoscrizione di un simile verbale di conciliazione”. Pt_1
4 Sicché, la ricorrente avrebbe “sottoscritto il verbale di conciliazione in condizione di alterazione della propria personale volontà. La scelta di firmare il verbale ed accettarne il contenuto, infatti, è stata estorta da mediante indebite accuse, pressioni e minacce volte ad CP_1 impaurire la ricorrente ed attraverso la prospettazione di funeste conseguenze negative in caso di rifiuto: un licenziamento per giusta causa, la perdita del lavoro con vergogna all'età di 57 anni, la percezione di un trattamento Naspi irrisorio (decisamente inferiore al reale), una causa giudiziaria lunga e che si sarebbe poi conclusa con una conciliazione a “tre/quattro spiccioli”.”. Sotto questo profilo la ricorrente ha domandato l'annullamento del verbale di conciliazione. Per altro verso, “In ogni caso, l'asseritamente definito verbale di conciliazione, risulta privo dei requisiti minimi essenziali di validità anche sotto altro profilo. Ed infatti, il verbale è stato sottoscritto presso i locali aziendali ed alla presenza del Presidente dalla del CFO dott. Controparte_2 _1 di un legale di fiducia della società e del conciliatore sig. Persona_2
La ricorrente non aveva mai prima conosciuto tale sig. né dallo Per_2 stesso è stata concretamente assistita in sede di sottoscrizione … Peraltro, come espressamente dichiarato in sede di sottoscrizione, il verbale è stato predisposto dal legale della Società e mai letto dal conciliatore che, quindi, non solo non ha predisposto il contenuto in modo da poterlo spiegare alla ricorrente, ma neppure ha avuto modo di leggerlo, limitandosi a sottoscrivere un documento letto rapidamente dal legale della Società (cfr. all. doc. 13 min 10:15) … Come ampiamente dimostrato (cfr. all. doc. 13) la sig.ra non ha Pt_1 ricevuto alcuna assistenza, non è stata compiutamente informata su quanto stava accadendo, non è stata – neppur implicitamente – resa edotta delle conseguenze che la firma avrebbe prodotto sul proprio rapporto di lavoro”. Di conseguenza, “ La conciliazione sottoscritta in data 17 giugno 2022 è nulla anche ex art. 1418, 2° comma per illiceità della causa di cui all'art. 1343 c.c. (quest'ultima determinata dalla contraria dell'atto alla norma imperativa di cui all'art. 2103 c.c.), in quanto il datore di lavoro con l'atto in questione ha perseguito una finalità illecita”.
3. Le doglianze attoree non sono fondate. In punto di fatto, occorre precisare che il verbale di conciliazione in sede sindacale reca la data del 17 giugno 2022 (cfr. doc. n. 9 della memoria di costituzione) ed è diverso – e successivo – da quello, indicato dalla ricorrente, del 16 giugno 2022, il quale è un accordo prodromico a quello poi redatto in sede sindacale il giorno successivo. Costituisce principio di diritto ormai consolidato fin dalla pronuncia delle Sezioni Unite della Suprema Corte n. 3425 del 10 maggio 1988 quello secondo cui la conciliazione conclusa dinanzi alle apposite commissioni presso
5 l'ufficio provinciale del lavoro, ovvero in sede sindacale, nonché la conciliazione giudiziale, concretano una transazione sottratta alla disciplina in tema di invalidità e relativa impugnativa dettata dagli altri commi dello stesso art. 2113 c.c. e precludono al giudice l'accertamento della situazione preesistente e della violazione di disposizioni inderogabili eventualmente attuata con gli atti transattivi. Il principio, invero, è divenuto pacifico nella successiva giurisprudenza e ribadito da vari angoli di visuale. Ad esempio, è stato evidenziato che la disposizione di cui all'art. 2113, primo comma, c.c., che stabilisce l'invalidità delle rinunzie e transazioni aventi per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c. – disposizione che è conforme al principio generale sancito dall'art. 1966, secondo comma, c.c. in tema di nullità delle transazioni correlate a diritti sottratti alla disponibilità delle parti, per loro natura o per espressa disposizione di legge – trova il suo limite di applicazione nella previsione di cui all'ultimo comma del citato art. 2113 c.c., in rapporto di specialità con la prima (genus per speciem derogatur), che fa salve le conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 c.p.c., ossia quelle conciliazioni nelle quali la posizione del lavoratore viene a essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro (cfr. Cass., sez. lav., n. 2244 del 27 febbraio 1995 e Cass., sez. lav., n. 11181 del 14 dicembre 1996; più di recente, facendo leva sull'assistenza qualificata garantita al lavoratore e reputata idonea dal legislatore a fare venire meno la presunzione di non libertà del consenso del lavoratore, cfr. Cass., sez. lav., n. 16283 del 19 agosto 2004 e Cass., sez. lav., n. 17785 del 12 dicembre 2002). Le censure della ricorrente non attengono al contenuto dell'accordo, i cui termini sono in realtà delineati molto chiaramente, ma alle modalità con cui questo è stato raggiunto e al processo di formazione della propria volontà.
Secondo la prospettazione del ricorso, in particolare, la ricorrente non avrebbe ricevuto un'assistenza effettiva, sotto svariati angoli di visuale, sia per la mancata conoscenza preventiva del conciliatore, sia perché questi non avrebbe illustrato il contenuto e i termini dell'accordo, che sarebbe stato anzi riletto dall'avvocato della società resistente, sia per la sede aziendale ove è intervenuta la stipulazione. Tutti questi profili, anche ove dimostrati, non assumono alcuna rilevanza nella fattispecie controversa, contrariamente a quanto assunto in ricorso. Infatti, è certamente vero che ai sensi dei primi due commi dell'art. 2113 c.c. le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 c.p.c. non sono valide, ma la relativa impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.
6 Posto che il legislatore ha sottratto a questo specifico regime di impugnazione soltanto alcune tipologie di conciliazione, tra le quali quelle stipulate in sede sindacale – le quali sono, come detto, non impugnabili – anche a ritenere che difettino le condizioni richieste dal quarto comma dell'art. 2113 c.c. la ricorrente avrebbe dovuto impugnare il negozio transattivo – sulla cui base sono state rassegnate le dimissioni del 17 giugno 2022 – entro sei mesi dalla cessazione del primo rapporto di lavoro. Circostanza, invero, non avvenuta, dal momento che l'impugnazione è stata proposta soltanto nel presente giudizio. Peraltro, anche a ipotizzare, come pure asserito in ricorso, che le dimissioni e la successiva assunzione avrebbero mascherato una situazione differente e, specificamente, la continuità del rapporto senza soluzione di continuità, non muterebbero i termini della questione, dal momento che, a fronte di un licenziamento del 29 settembre 2023, per quanto risulta dagli atti di causa l'impugnazione del negozio transattivo è stata proposta con il presente giudizio, introdotto in data 11 aprile 2024, ossia oltre il termine di decadenza semestrale. Anche nella lettera di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, invero, nessuna censura è stata svolta con riguardo al verbale di conciliazione del 16 giugno 2022, né di quello del 17 giugno 2022 (cfr. doc. n. 34 del ricorso). In presenza del regime speciale tipizzato dall'art. 2113 c.c., per contro, non può trovare applicazione il regime generale della nullità di cui agli artt. 1418 ss. c.c.
4. Non è dubbio, poi, che la transazione possa essere annullata per i vizi del consenso di cui all'art. 1427 c.c., cioè per errore di fatto, violenza o dolo, essendo peraltro precluso dall'art. 1969 c.c. l'annullamento per errore di diritto relativo alle questioni che sono state oggetto di controversia tra le parti, gravando tuttavia sulla lavoratrice l'onere rigoroso di comprovare la patologia negoziale sulla formazione della volontà. Dalle stesse allegazioni del ricorso, tuttavia, risulta che i termini del contendere fossero stati chiaramente esplicitati alla lavoratrice, alla quale era stata rivolta in data 9 giugno 2022 una contestazione disciplinare del seguente tenore “Lei è l'incaricata responsabile della effettuazione dei pagamenti della NT e sino al giorno 8 settembre 2021 alle dirette dipendenze del Responsabile Amministrativo e Finanziario (Chief Financial Officer),

Testimone_1
In quanto di fatto unica utilizzatrice dei token aziendali per poter operare sui conti bancari in Italia della NT, Lei ha effettuato una serie di pagamenti del tutto illegittimi e truffaldini in danno della NT, soltanto, in base a quanto da Lei affermato, seguendo le disposizioni ricevute dal detto

Tes_1
Quando la NT è venuta a conoscenza dei raggiri e delle vere e proprie truffe operati in suo danno dal detto, Lei è stata convocata dall'A.D.
7 per avere chiarimenti in merito a soltanto alcuni dei detti pagamenti ed alle modalità che hanno portato all'effettuazione degli stessi. Nel corso del colloquio svoltosi in settembre alla presenza di testimoni, Lei ha ammesso di aver svolto il Suo lavoro con sufficienza e vera e propria negligenza, non richiedendo ad esempio al detto almeno i contratti e Tes_1 la documentazione minima attestante l'attività svolta che asseritamente sottostavano ai pagamenti che Lei stava effettuando. Ebbene nel corso del detto colloquio, tendente anche ad avere da Lei informazioni circa altri eventuali truffe mettesse in atto dal Lei non Tes_1 comunicò nulla o segnalò ulteriori pagamenti o transazioni sospette. Con la presente ai sensi ed effetti dell'art. 7 st.lav. e in quanto occorra artt. 8-9-10 contenuti nella Sezione IV del Titolo 7° del CCNL applicato al Suo rapporto di lavoro, Le contestiamo quanto segue. Da una verifica contabile eseguita ultimamente in vista della redazione del bilancio 2021, la NT ha potuto constatare che Lei, in data 8 marzo 2021, ha, apparentemente senza alcuna autorizzazione, bonificato alla società Skymac S.r.l. € 305.000,00 con la seguente causale “compenso ai sensi dell'art. 5 del Contratto per la prestazione di servizi sottoscritto in data 1 ottobre 2020”. Inoltre, in data 13 maggio 2021, ha, apparentemente senza alcuna autorizzazione, di nuovo effettuato un altro bonifico di € 305.000,00 alla medesima società con la medesima causale. Inutile aggiungere che la NT non ha alcun rapporto professionale
o commerciale con la beneficiaria dei due bonifici. Inutile parimenti aggiungere che Lei, nel corso del colloquio sopra menzionato e dei successivi accertamenti che Lei ha svolto al fine di collaborare alla ricostruzione delle truffe messe in atto dal detto mai Tes_1 ha menzionato tali pagamenti, peraltro effettuati pochi mesi prima della conoscenza delle truffe accertate del e di entità non usuali rispetto Tes_1 alla media dei bonifici che Lei effettuava ed effettua normalmente. Appare evidentemente superfluo comunicarLe la sorpresa e lo sconcerto della NT quando è venuta a conoscenza di un ulteriore ingiustificato pagamento di ben 610.000,00 euro da Lei effettuato senza alcuna autorizzazione ed in un ridotto arco temporale” (cfr. doc. n. 7 del ricorso). Ricevute le giustificazioni della lavoratrice (doc. n. 5 della memoria) e ritenendole non soddisfacenti, sì da ritenere la ricorrente parimenti responsabile delle condotte contestate, la società ha prospettato alla dipendente la soluzione conciliativa trasfusa nell'accordo negoziale del 16 giugno 2022 e, poi, nel verbale di conciliazione sindacale del 17 giugno 2022 (cfr. doc. n. 9 della memoria di costituzione). Invero, per come espressamente rappresentato in ricorso,
“successivamente, il 16 giugno 2022, il dott. responsabile Per_3 finanziario della Società, ha convocato la ricorrente per un colloquio
8 riguardante la lettera di contestazione disciplinare e le relative giustificazioni, comunicandole le intenzioni della Società (all. doc. 10 e doc. 10-bis) … Nel predetto incontro del 16 giugno 2022, il dott. ha rappresentato _1 alla ricorrente la soluzione elaborata dalla Società. A fronte della conclusione del procedimento disciplinare avviato nei suoi confronti la ricorrente avrebbe dovuto in un primo momento sottoscrivere un verbale di conciliazione volto ad attribuirle una qualifica inferiore ed un trattamento economico più basso. A seguire, la sig.ra avrebbe dovuto rassegnare le proprie dimissioni e Pt_1 sottoscrivere un nuovo contratto di lavoro con decorrenza 1° luglio 2022 alle condizioni di cui al verbale di conciliazione. L'alternativa prospettata è stata quella del licenziamento per giusta causa … La ricorrente, per evitare di perdere il proprio posto di lavoro, ha accettato la “soluzione”, firmando in quella stessa giornata un accordo con la Società”. Già da questa ricostruzione non emergono né violenze o minacce, né induzione in errore della lavoratrice per sottoscrivere l'accordo impugnato in questo giudizio. Più semplicemente, ricostruendo diacronicamente la vicenda, emerge che la società resistente abbia contestato alcune condotte distrattive per ingenti importi alla propria dipendente sulla base di alcuni elementi fattuali ritenuti rilevanti, prospettandone una responsabilità disciplinare perché, in quanto titolare della disponibilità dei token aziendali, questa aveva effettuato bonifici di rilevanti importi in favore di un soggetto con cui la società non aveva rapporti contrattuali. Non si tratta, pertanto, di minacce nei confronti di un lavoratore, ma di una contestazione disciplinare, chiara, precisa e circostanziata, all'esito della quale la compagine sociale, ritenendo le giustificazioni fornite non idonee a stemperare la responsabilità della lavoratrice, ha prospettato di avere intenzione di procedere al licenziamento, ma di essere comunque disponibile a stipulare un nuovo contratto di lavoro, con mutamento di mansioni della dipendente e, specificamente, privazione del ruolo di responsabile della contabilità.
Le modalità con cui è avvenuta questa prospettazione sono assolutamente neutre, sia pur intervenute in un contesto di comprensibile irrigidimento dei rapporti tra le parti, sicché non emergono elementi per ritenere presente un vizio di volontà che possa dare luogo all'annullamento dell'accordo. In altri termini, la compagine sociale, ritenendo in base a quanto emerso e a fronte di giustificazioni non ritenute convincenti che la lavoratrice fosse responsabile, quantomeno sul piano della colpa per negligenza, di esborsi significativi, di natura indebita, in proprio danno, si è limitata a rappresentare in termini molto chiari e diretti la gravità, dal proprio angolo di visuale, della situazione, proponendo, nell'ottica di prevenire un eventuale contenzioso a seguito di un licenziamento disciplinare, una soluzione conservativa che la ricorrente ha potuto liberamente valutare.
9 Soluzione che, stante la dedotta assenza di assistenza sindacale, avrebbe avuto la possibilità di impugnare nel termine semestrale di decadenza. Né, peraltro, emerge dagli atti di causa, o stato chiesto di provare, che fossero state poste in essere indebite pressioni volte a forzare il convincimento della lavoratrice. Orbene, qualora, a fronte della precisa contestazione disciplinare la datrice di lavoro avesse intimato il licenziamento, nel caso in cui i fatti addebitati fossero stati effettivamente insussistenti – come asserito in ricorso – la lavoratrice avrebbe potuto impugnare l'atto espulsivo e ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro. Per contro, la scelta della ricorrente è stata quella di concordare con la parte datoriale la risoluzione del precedente rapporto e l'instaurazione di uno nuovo, con mantenimento del livello di inquadramento, parziale riduzione dello stipendio e mutamento di mansioni. Alla stregua di quanto sopra, non si ravvisa alcun errore di fatto in cui sarebbe incorsa la ricorrente, avendo ella ben chiaro che la conciliazione proposta era l'unica strada prospettata dal datore di lavoro per rinunciare al provvedimento espulsivo (che, beninteso, avrebbe avuto pieno diritto di impugnare). Non si ravvisano, poi, gli estremi del dolo negoziale, ossia di truffe o raggiri nei confronti della lavoratrice, avendo anzi la parte datoriale prospettato con molta chiarezza la situazione e con trasparenza la propria posizione. Né, infine, risulta una violenza fisica o morale nella stipulazione dell'accordo transattivo, essendosi il datore di lavoro limitato a prospettare la conseguenza (il licenziamento) delle condotte disciplinari ritualmente contestate alla lavoratrice, la quale, come sopra osservato, avrebbe pienamente potuto non addivenire all'accordo transattivo e impugnare il prospettato licenziamento, qualora il datore di lavoro avesse ritenuto di irrogarlo. Non emergendo, pertanto, vizi nella formazione del consenso, è preclusa al giudice la rivalutazione della vicenda oggetto dell'accordo transattivo raggiunto inter partes, il quale, come sopra precisato, anche qualora non ravvisabili gli estremi della sottrazione all'impugnazione ex art. 2113, comma 4, c.c., non è stato comunque impugnato entro il termine semestrale fissato dal medesimo art. 2113, comma 2, c.c. Né, peraltro, può ravvisarsi la dedotta incapacità naturale, ex art. 428 c.c., nell'atto unilaterale di rassegnazione delle dimissioni, il quale rappresenta, piuttosto, l'adempimento di una obbligazione pattuita con la controparte nell'ambito del negozio transattivo validamente stipulato.
5. Come sopra evidenziato con l'accordo di conciliazione la ricorrente ha rinunciato, a partire dall'1 luglio 2022, all'incarico di responsabile amministrativa, accettando l'attribuzione del diverso ruolo di senior professional accountant, con riduzione nella misura di € 24.249,00 della
10 retribuzione annua lorda in godimento (come riduzione dell'assegno ad personam percepito). Posto che si tratta di un diverso profilo professionale sempre rientrante nella categoria di quadro e non di un demansionamento, come invece profilato in ricorso, l'accordo sul punto delle parti consente di escludere la fondatezza delle domande retributive e risarcitorie articolate in merito dalla ricorrente con riferimento al nuovo rapporto, instaurato – come visto – a decorrere dall'1 luglio 2022, con contratto a tempo pieno e indeterminato, e inquadramento nel livello A1. Vanno disattese, in particolare, alla luce dell'accordo di conciliazione intercorso tra le parti, sia le domande volte a ottenere, in via retributiva o risarcitoria, la ricostituzione del trattamento retributivo percepito in precedenza
– specificamente, l'importo dell'assegno ad personam oggetto di rinuncia nell'accordo transattivo –, sia quelle volte a fare valere un demansionamento o un danno alla professionalità, avendo espressamente la ricorrente, nell'ottica della negoziazione con la parte datoriale, concordato il nuovo profilo professionale, peraltro non inferiore a quello pregresso, con trattamento economico comunque non inferiore a quello spettante per il livello A1, sia pure se ridotto rispetto al rapporto intercorso in precedenza.
6. Quanto all'impugnativa di licenziamento, in via preliminare occorre osservare che la fondatezza della domanda va esaminata esclusivamente in relazione ai profili di diritto e ai motivi di censura tempestivamente allegati da parte ricorrente nell'atto introduttivo, che valgono a delimitare il thema decidendum. Invero, la Suprema Corte ha già avuto modo di chiarire, pronunciando in fattispecie in cui un lavoratore aveva dedotto con il ricorso introduttivo solo l'illegittimità del licenziamento per difetto di giusta causa e successivamente, nel corso del giudizio, specificamente con le note autorizzate prima dell'udienza di discussione, la nullità per l'inosservanza della procedura prevista dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare, che le ulteriori prospettazioni attoree costituiscono domande nuove, trattandosi di diverse causae petendi, con l'inserimento di fatti nuovi a fondamento della pretesa e di diversi temi di indagine e di decisione, sì da incorrere nella preclusione posta dall'art. 414 c.p.c., che non può essere superata nemmeno per l'acquiescenza o l'accettazione del contraddittorio della controparte, stante le esigenze di ordine pubblico attinenti al funzionamento del processo e poste a fondamento della disciplina della fase introduttiva del giudizio (cfr., per tutte, Cass., sez. lav., n. 8264 del 20 aprile 2005). Parimenti, la legittimità dell'atto espulsivo va affrontata alla luce dei motivi addotti dal datore di lavoro nella lettera con cui è stato irrogato, che vale a fissare i limiti dell'esercizio del potere di recesso datoriale, non potendosi dare ingresso a profili nuovi, non oggetto di tempestiva deduzione da parte del datore di lavoro.
11 Orbene, la parte datoriale ha intimato l'atto di recesso, ai sensi dell'art. 2110 c.c., per superamento del periodo di comporto in ragione dell'assenza continuativa dal 27 dicembre 2022 al 27 settembre 2023, per un totale di 274 giorni. A tale riguardo, la ricorrente ha anzitutto dedotto che il suo rapporto di lavoro sarebbe proseguito ininterrottamente fin dall'iniziale assunzione del 20 ottobre 1997, sia per l'annullabilità delle dimissioni, sia per lo svolgimento continuativo delle mansioni anche nel periodo di formale interruzione, dal 28 al 30 giugno 2022, avendo ella rassegnato le dimissioni con effetto dal 27 giugno 2022 (ultimo giorno di lavoro: doc. n. 14 del ricorso) e instaurazione di un nuovo rapporto a decorrere dall'1 luglio 2022. Sotto questo profilo, pertanto, dovendole essere riconosciuta una anzianità di 24 anni di servizio, il periodo di comporto, in base all'art. 2, sez. quarta – titolo VI del CCNL sarebbe pari non a n. 274 giorni, come computato dal datore di lavoro, ma “a 365 giorni di calendario, che, in caso di malattia continuativa (come nel caso che ci occupa) diventano 548 giorni di calendario”. In ogni caso, secondo la prospettazione attorea, avendo ella continuato a prestare attività lavorativa anche durante la malattia, specificamente dal 27 dicembre 2022 al 6 febbraio 2023, solo da quella data avrebbe dovuto iniziare a decorrere il periodo di malattia e il comporto sarebbe maturato solo il 9 novembre 2023. Infine, il licenziamento sarebbe illegittimo anche perché lo stato di malattia, che ha determinato il periodo di assenza, non sarebbe computabile nel comporto, in quanto determinato dai comportamenti tenuti dal datore di lavoro e, in particolare, dall'atteggiamento vessatorio da questi praticato, tale da integrare gli estremi del mobbing o dello straining.
6.1 Come noto, le regole dettate dall'art. 2110 c.c. per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali, che su quella degli articoli 1256 e 1463 e 1464 c.c., e si sostanziano nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso;
le stesse regole hanno quindi la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l'occupazione), riversando sull'imprenditore, in parte ed entro un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente. Ne deriva che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso, e pertanto non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo, né dell'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, né
12 quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse
(cfr. Cass., sez. lav., n. 1404 del 31 gennaio 2012). Con riguardo alla durata del periodo di comporto, a parere del decidente, tenuto conto dell'infondatezza della domanda di annullamento delle dimissioni, non è stato provato in giudizio che queste siano state fittizie e che il rapporto sia, invece, proseguito ininterrottamente anche nel periodo di interruzione formale, come dedotto dalla lavoratrice. Sul punto, la produzione documentale della ricorrente si presenta priva di rilevanza, trattandosi esclusivamente di alcune mail indirizzate o trasmesse per conoscenza alla lavoratrice dal 28 al 30 giugno (cfr. doc. n. 18 del ricorso). La circostanza, invero, che la ricorrente abbia ricevuto delle mail di lavoro anche in quelle giornate, tenuto conto del lunghissimo periodo pregresso del rapporto e della breve cesura temporale tra i due successivi rapporti di lavoro è ragionevolmente imputabile a una modalità operativa ordinaria del tutto routinaria, rispetto alla quale la ricorrente avrebbe avuto l'onere di dimostrare di avere effettivamente prestato attività lavorative anche nelle giornate sopra indicate. Detta conclusione non può essere raggiunta. Anzitutto, a parere del decidente assume una connotazione significativa la circostanza che la ricorrente si sia limitata ad allegare le mail ricevute, riguardanti istruzioni lavorative, senza però produrre alcun elemento – documentale o di altra natura – da cui evincere di avere svolto in quelle giornate le attività richieste, non avendo nemmeno prodotto le proprie mail di riscontro. In sostanza, dalla produzione della ricorrente si evince soltanto che siano state richieste delle attività, ma non anche che la si sia effettivamente Pt_1 attivata prima dell'1 luglio 2022, quando ha avuto effetto il nuovo contratto stipulato tra le parti e nemmeno che abbia letto le mail suddette nelle giornate in cui le sono state inviate e non, invece, soltanto dopo l'inizio del nuovo rapporto di lavoro. Nessun riscontro di segno diverso è emerso poi dall'istruzione probatoria svolta, non avendo nessuno dei testi escussi fornito elementi univoci che consentano di ricostruire con ragionevole certezza lo svolgimento di attività lavorativa da parte della nei giorni 28, 29 e 30 giugno 2022. Pt_1
Al riguardo, il teste direttore amministrativo della Per_3 resistente, ha così dichiarato “non so dire se in azienda qualcuno, nel periodo tra il 27 e il 30 giugno, abbia comunicato con la ricorrente, chiedendole di svolgere attività di lavoro, io sicuramente non l'ho fatto e, posso dire, in quei giorni mi pare di non averla nemmeno sentita;
in quei giorni la ricorrente non era presente in azienda, questo posso affermarlo con certezza” (cfr. verbale di udienza del 17 settembre 2024). Esclusa, quindi, la presenza della ricorrente in azienda alla luce della deposizione del teste priva di qualsivoglia rilevanza è la deposizione resa _1 dal teste marito della ricorrente, il quale ha deposto su Testimone_2 circostanze apprese de relato da parte della stessa ricorrente e, pertanto, prive
13 di valore probatorio, così rappresentando sul punto: “mia moglie mi ha detto che anche per periodo tra il 27 e il 30 giugno 2022 c'erano delle incombenze di lavoro da svolgere e che lo stesso dott. glielo aveva detto per telefono;
_1 per quanto mi ha riferito mia moglie, anche in quel periodo si è occupata di svolgere alcune attività, se ben ricordo ha ricevuto alcune mail di lavoro anche da parte del sig. ; io non le ho viste, ma è stata lei a riferirmelo”. Pt_2
Circostanze, per contro, come detto smentite dal teste il quale le ha _1 decisamente escluse sulla base di quanto direttamente constatato e conosciuto in azienda. Orbene, è noto che “in tema di rilevanza probatoria delle deposizioni di persone che hanno solo una conoscenza indiretta di un fatto controverso, occorre distinguere i testimoni "de relato actoris" e quelli "de relato" in genere: i primi depongono su fatti e circostanze di cui sono stati informati dal soggetto medesimo che ha proposto il giudizio, così che la rilevanza del loro assunto è sostanzialmente nulla, in quanto vertente sul fatto della dichiarazione di una parte del giudizio e non sul fatto oggetto dell'accertamento, che costituisce il fondamento storico della pretesa;
gli altri testi, quelli "de relato" in genere, depongono invece su circostanze che hanno appreso da persone estranee al giudizio, quindi sul fatto della dichiarazione di costoro, e la rilevanza delle loro deposizioni si presenta attenuata perché indiretta, ma, ciononostante, può assumere rilievo ai fini del convincimento del giudice, nel concorso di altri elementi oggettivi e concordanti che ne suffragano la credibilità” (cfr. Cass., sez. 1, n. 8358 del 3 aprile 2007 e, in termini, più di recente, Cass., sez. 1, n. 569 del 15 gennaio 2015). Sicché, poiché la deposizione su quanto riferito al testimone da una delle parti in causa (testimonianza de relato ex parte), se considerata di per sé sola, non ha valore probatorio, nemmeno indiziario, e può assurgere a valido elemento di prova solo quando sia suffragata da altre risultanze probatorie acquisite al processo, è necessario che l'elemento di riscontro abbia un'adeguata consistenza di cui dia conto la motivazione della sentenza (cfr. Cass., sez. lav., n. 10297 del 17 ottobre 1998 e anche, nello stesso senso, Cass., sez. 1, n. 2815 dell'8 febbraio 2006 e Cass., sez. 2, n. 18352 del 31 luglio 2013). Sulla base di questi arresti interpretativi, anche di recente la Suprema Corte, sezione lavoro, con ordinanza n. 23711 del 3 agosto 2023, ha ribadito che “secondo consolidata giurisprudenza di questa Corte, la rilevanza delle testimonianze "de relato ex parte actoris", cioè quelle di coloro che depongono su fatti e circostanze di cui sono stati informati dal soggetto medesimo che ha proposto il giudizio, è "sostanzialmente nulla", in quanto vertente sul fatto della dichiarazione di una parte del giudizio e non sul fatto oggetto dell'accertamento (Cass. n. 8358 del 2007; Cass. n. 569 del 2015; Cass. n. 3137 del 2016; Cass. n. 7746 del 2020)”. Sicché, in assenza di elementi di riscontro a quanto dichiarato dal teste non emersi e sui quali, anzi, sono stati forniti elementi indiziari di Tes_2
14 segno contrario, la prospettazione attorea è rimasta sguarnita di supporto probatorio.
6.2 Parimenti, alla luce dell'istruttoria svolta, va destituita di fondamento la deduzione attorea secondo cui la ricorrente avrebbe lavorato anche nella prima parte del periodo di malattia posto a base del licenziamento impugnato. Come correttamente dedotto dalla parte datoriale, il licenziamento è un atto unilaterale ricettizio, che produce effetto quando perviene nella sfera giuridica del destinatario, secondo la regola generale dettata per gli atti unilaterali dall'art. 1334 c.c. Tuttavia, posto che il periodo contestato alla lavoratrice è esclusivamente quello di assenza continuativa dal 27 dicembre 2022 al 27 settembre 2023, per un totale di complessivi 274 giorni previsti dal contratto collettivo applicato al rapporto, non assume rilevanza la data di ricezione della comunicazione di recesso, la quale non consente di aumentare il numero delle assenze contestate alla lavoratrice e poste alla base del provvedimento espulsivo, stante il principio generale di immodificabilità dei fatti posti a fondamento del provvedimento di recesso datoriale. Orbene, nessuno dei testimoni escussi ha fornito riscontri effettivi sullo svolgimento di attività lavorativa, richiesta dal datore di lavoro e svolta dalla ricorrente durante il periodo di malattia e, specificamente, per quanto attiene al periodo in contestazione ai fini del licenziamento, dal 27 dicembre 2022 al 6 febbraio 2023. Sul punto, il teste ha rappresentato di non avere “mai Testimone_3 chiesto alla ricorrente di lavorare da casa quando si trovava in malattia”, e di non essere a conoscenza se una simile circostanza si sia o meno verificata (cfr. verbale di udienza del 17 settembre 2024). Il teste poi, direttore amministrativo della resistente e superiore _1 gerarchico della ricorrente, ha decisamente escluso la circostanza, ribadendola in più passaggi della sua deposizione, del tutto coerente e lineare e, di conseguenza, pienamente attendibile, così deponendo sulle circostanze oggetto dell'esame testimoniale: “non ricordo un periodo di malattia della ricorrente all'inizio di dicembre 2022, posso però escludere di avere impartito disposizioni di servizio perché lei lavorasse mentre era a casa;
come ho già sottolineato, i dipendenti in malattia non devono lavorare;
ricordo il periodo di Natale del 2022, era programmata la presenza in servizio della ricorrente tra Natale e Capodanno, dal momento che l'azienda continua a lavorare a pieno ritmo interfacciandosi anche con Paesi di cultura non cristiana;
nel periodo natalizio avevamo adottato una rotazione delle risorse di personale per fare fronte alle varie assenze programmate per ferie, sono stato avvisato qualche giorno prima del turno per il quale la ricorrente aveva fornito la disponibilità, che la stessa aveva contratto il covid-19; ricordo di averla sentita per telefono e di averle augurato una pronta guarigione;
è stata la stessa ricorrente a chiamarmi;
escludo che le abbia impartito disposizioni di svolgere
15 attività lavorativa;
successivamente, l'ufficio del personale mi ha informato che la ricorrente aveva presentato altri certificati di malattia consecutivi e non l'ho più vista in azienda … come sopra ho riferito, avevo saputo che la ricorrente si era fatta portare il pc a casa dall'autista, non mi pare che mi abbia avvisato sul fatto che stesse per riconsegnarlo in azienda, ne ho preso atto successivamente;
ribadisco che in quel periodo di assenza dal lavoro per malattia io non ho impartito alcun ordine di lavoro per le attività della ricorrente;
quando la ricorrente era assente le sue attività venivano svolte da altre persone;
preciso che quando la ricorrente ha chiesto di ricevere a casa il pc e altri strumenti di lavoro io non avevo autorizzato nulla e non ne ero nemmeno a conoscenza;
posso dire che quando ha riconsegnato il materiale è stato portato in azienda il pc insieme ad alcuni token che si usano per effettuare i pagamenti con internet banking;
non so dire quanti ne avesse con sé la ricorrente, ma le attività di pagamento si possono effettuare anche con altre modalità; non posso escludere che la ricorrente di sua iniziativa, stando a casa, abbia effettuato dei pagamenti per l'azienda, dal momento che aveva portato con sé tutto il materiale necessario;
quello che posso escludere è di avere impartito ordini di servizio per lavorare durante la malattia”. Orbene, i superiori gerarchici della ricorrente hanno escluso in modo categorico che siano stati mai impartiti ordini di servizio perché la ricorrente lavorasse nel periodo di malattia, anche con specifico riferimento al periodo, che in questa sede rileva, successivo al 27 dicembre 2022, pur non potendo gli stessi escludere che questa, in quanto rivestente incarichi di responsabilità presso l'azienda, si fosse autonomamente fatta carico di svolgere qualche sporadica attività mentre si trovava al proprio domicilio, nonostante il reparto fosse stato organizzato per funzionare con il personale presente, nell'assenza della Pt_1
Sporadiche attività che, invero, anche qualora specificamente provate e contestualizzate – come comunque, come meglio infra, non avvenuto nella specie –, sarebbero cosa ben diversa dalla messa a disposizione in modo pieno, costante e continuativo delle energie lavorative di un lavoratore subordinato nel corso dell'intera giornata di lavoro. Gli unici testi che hanno riferito qualcosa di diverso dal e dal Pace Tes_3 sono anzitutto il marito della ricorrente, il quale ha tuttavia Testimone_2 riferito, anche in questo caso, soltanto di circostanze da lui apprese a opera della stessa ricorrente e, come già sopra osservato, prive di rilevanza istruttoria. Invero, il teste ha così deposto sul punto: “ricordo che a fine dicembre del 2022 mia moglie si è ammalata di covid-19 e mi ha detto di andare in azienda a prendere il pc, perché doveva continuare a lavorare;
memore di quanto era accaduto a settembre, quando mi aveva riferito di avere ricevuto l'ordine di lavorare da casa, mi ha chiesto di andare a prendere subito il pc in azienda, perché probabilmente le avrebbero dato altro lavoro;
in effetti, ricordo che mia moglie mi ha detto che fin da subito c'erano delle scadenze e che doveva lavorare alle stesse;
preciso, tuttavia, che io non guardo mai il
16 lavoro che svolge mia moglie, anche perché io lavoro giornalmente presso il Ministero della difesa – aeronautica, dalle 7:00 alle 16:30”. Di fatto, pertanto, quelle del teste in ordine all'espletamento di attività lavorativa della moglie nel periodo considerato rilevante ai fini del comporto sono mere congetture o illazioni formulate sulla base di quanto riferito da parte della moglie medesima. Di nessun pregio, a parere del decidente, sono poi le generiche affermazioni della teste la quale ha dichiarato di ricordare Testimone_4
“essere capitato che durante un'assenza dal lavoro la ricorrente abbia lavorato da casa, ma a distanza di tempo non saprei assolutamente dire quando ciò possa essersi verificato, né se si trattasse di un periodo di malattia della sig.ra (cfr. verbale di udienza del 17 settembre 2024). Pt_1
Si tratta, pertanto, di una affermazione del tutto generica e non contestualizzata, che non può essere in alcun modo riferita nemmeno a uno dei periodi di assenza per malattia – e non dovuti a diversi motivi, quali ferie o altro
– della ricorrente;
né, tanto meno, può riguardare con certezza circostanze verificatisi nel periodo oggetto della contestazione ai fini del superamento del periodo di comporto. Priva di pregio è anche la successiva affermazione della teste: “ricordo che durante il periodo del covid qualcuno ha consegnato alla ricorrente il pc presso la sua abitazione, ma non so fornire maggiori dettagli sulla circostanza, anche sotto il profilo dell'inquadramento temporale;
mi pare, però, che nel periodo di Natale del 2022 io mi ero ammalata per il virus covid-19 e che anche la ricorrente sia stata assente per malattia in quel periodo per la stessa ragione;
preciso che quando ho fatto riferimento sopra al periodo del covid intendevo parlare di questo episodio, avvenuto se ben ricordo dopo Natale del 2022; sono sicura di queste date, perché si tratta degli ultimi mesi in cui ho lavorato in azienda”, dalla quale non può evincersi né se, né quando, la ricorrente abbia svolto attività lavorativa per l'azienda. Peraltro, il teste come sopra ricordato, ha decisamente escluso di _1 avere impartito disposizioni anche solo affinché il materiale informatico aziendale fosse consegnato alla ricorrente mentre questa si trovava al proprio domicilio in stato di malattia, specificando come in azienda il lavoro fosse stato organizzato per essere svolto tra i dipendenti rimasti nel reparto. A tale riguardo, come correttamente dedotto dalla difesa della resistente, non forniscono elementi di segno diverso le deposizioni dei testi
[...]
e (cfr. verbale di udienza del 17 settembre Tes_5 Testimone_6
2024). Il primo, in particolare, ha così deposto: “non so dire se il fatto si sia verificato il 17 gennaio 2023, ma ricordo un episodio in cui la ricorrente mi ha chiamato per telefono perché aveva un problema di funzionamento con un pc aziendale;
a distanza di tempo non ricordo se si trattava di un computer fisso, ovvero di un portatile;
ricordo di essermi recato presso l'abitazione della ricorrente per ritirare il pc, anche se a distanza di tempo non ricordo se ciò sia
17 avvenuto nella stessa giornata dalla telefonata;
fornisco consulenza informatica all'azienda, in quel caso mi sono occupato di riparare o sostituire il pc in questione;
non sono sicuro, infatti, se in quell'occasione bastasse una riparazione o sia stata necessaria una sostituzione;
non ricordo se qualcuno abbia riportato il pc alla ricorrente, né quando ciò sia successo, né se sia stata la stessa sig.ra a ritirarlo in ufficio;
posso dire che, se sono andato io Pt_1
a casa della ricorrente, presumo che ciò si sia verificato perché la stessa era impedita per qualche ragione a venire in azienda;
non mi era mai capitato con nessuno di andare a casa a ritirare un pc e probabilmente l'avrò fatto a titolo di favore personale”. A parte la lacunosità e la frammentarietà dei ricordi del teste sul punto, non è dato evincere che l'attività di riparazione o di sostituzione del pc della ricorrente fosse stata svolta in presenza non soltanto di disposizioni aziendali, ma anche della stessa conoscenza da parte dei superiori gerarchici della ricorrente;
né, soprattutto, comprova se e quali attività lavorative avesse reso la ricorrente nel periodo di malattia, potendo un personal computer essere destinato anche a svariate altre attività personali. La circostanza che la ricorrente avesse agito di propria iniziativa – cioè, senza che nessuno le avesse impartito alcuna disposizione e senza che i superiori gerarchici ne fossero nemmeno a conoscenza – è confermata anche da quanto rappresentato dal teste il quale ha così dichiarato: “non Tes_6 ricordo esattamente il giorno, ma ricordo che la ricorrente mi abbia mandato un messaggio per telefono, dicendomi che non si sentiva bene e chiedendomi di portarle a casa il suo pc portatile, insieme al cavo di carica, perché lo aveva lasciato in ufficio;
io glielo ho consegnato personalmente, per agevolarmi col traffico la ricorrente mi è venuta incontro in prossimità della sua abitazione;
poi sono andato via;
ricordo che era mattina;
questo fatto è capitato una sola volta;
nessuno in azienda era a conoscenza di questa cosa, l'ho fatta come favore personale alla ricorrente;
l'abitazione della ricorrente non era troppo distante dall'itinerario che seguo per prelevare da casa l'amministratore delegato e quella mattina avevo calcolato di avere il tempo sufficiente;
non ho ritenuto necessario informare qualcuno in azienda, anche perché non se ne era accorto nessuno;
non so dire se si trattasse di un pc dell'azienda, oppure di uno che apparteneva alla ricorrente”. In sostanza, il teste ha rappresentato che la consegna del pc a casa della ricorrente era stata effettuata come favore personale, senza che nessuno, in azienda, ne fosse stato informato, né, ovviamente, avesse impartito la relativa autorizzazione.
6.3 Il materiale probatorio acquisito all'esito della complessa istruttoria orale svolta va esaminato anche alla luce della produzione documentale offerta dalla lavoratrice, specificamente il documento n. 28.
A tale riguardo, occorre chiarire che parte resistente ha fin da subito svolto una piena contestazione sul contenuto del documento – o, meglio, dei
18 documenti congiuntamente allegati sub 28 –, con l'espressa deduzione che quanto prodotto dalla lavoratrice non sarebbe assolutamente in grado di comprovare l'assunto difensivo sullo svolgimento di attività lavorativa in costanza di malattia. Questa contestazione, che non riguarda fatti storici, quanto, piuttosto, la rilevanza probatoria dei documenti prodotti al fine di dimostrare circostanze di fatto fermamente contestate, è stata meglio esplicitata nelle note autorizzate, sicché le considerazioni ivi svolte sono del tutto ammissibili in questo giudizio, trattandosi di valutazioni sul materiale probatorio che il decidente è chiamato in ogni caso a effettuare per pronunciarsi sulle domande attoree. A tale riguardo, la difesa della resistente ha correttamente evidenziato che la suddetta produzione documentale riguarda anzitutto la stampa di massaggi whatsapp scambiati tra la ricorrente, che era inquadrata nel livello A1, e suoi collaboratori (da pag. 85 a pag. 121), (da pag. 122 a Tes_4 Per_4 pag. 175) e (da pag. 176 a pag. 206), nei quali questi ultimi si sono Per_5 limitati a chiedere consigli e suggerimenti sulle modalità con cui andavano eseguite varie operazioni. Il che, pertanto, consente soltanto di evincere che i collaboratori della ricorrente, durante il periodo di assenza della stessa per malattia, si rivolgevano alla con riguardo alle attività che loro stessi dovevano compiere, sì da Pt_1 non assurgere a elemento nemmeno indiziario sulla pretesa attività di lavoro che la ricorrente avrebbe prestato personalmente dal 27 dicembre 2022 al febbraio 2023. Parimenti prive di valore probatorio sono le fotografie tratte da schermate del pc (da pag. 1 a pag. 84), che evidenziano soltanto quanto risultava dai conti correnti aziendali, cui la ricorrente aveva accesso, ma non anche l'esecuzione da parte della lavoratrice di specifiche attività. In altri termini, si tratta di operazioni che possono essere state effettuate da qualsiasi dipendente e che, pertanto, risultavano dai conti aziendali, ma non è in alcun modo evincibile che ne fosse stata autrice direttamente la ricorrente.
6.4 Né può essere condivisa la prospettazione attorea secondo cui il periodo di malattia sarebbe ascrivibile a comportamenti tenuti dalla parte datoriale, di guisa che la sua protratta assenza dal lavoro sarebbe addebitabile al datore di lavoro. Posto che non risulta – né è stato peraltro allegato – che siano stati richiesti giorni di ferie o un periodo di aspettativa per prevenire il superamento di periodo di comporto, secondo l'insegnamento del giudice di legittimità “Le assenze dal lavoratore per malattia non giustificano (…) il recesso del datore di lavoro – in ipotesi di superamento del periodo di comporto – ove l'infermità sia, comunque, imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro – in dipendenza della nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro, che abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell'obbligo di sicurezza (art. 2087 cod. civ.) o di specifiche norme, incombendo, peraltro, al lavoratore
19 l'onere di provare il collegamento causale fra la malattia, che ha determinato l'assenza (e, segnatamente, il superamento del periodo di comporto), ed il carattere morbigeno dell'ambiente di lavoro o delle mansioni espletate” (Cass., sez. lav., n. 18711 del 30 agosto 2006). Sicché, del tutto condivisibilmente, la Suprema Corte ha precisato che
“In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l'infermità dipenda dalla nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro che lo stesso datore di lavoro abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell'obbligo di sicurezza (art. 2087 cod. civ.) o di specifiche norme. Peraltro, incombe sul lavoratore l'onere di provare il collegamento causale tra la malattia che ha determinato l'assenza e le mansioni espletate, in mancanza del quale deve ritenersi legittimo il licenziamento” (cfr. Cass., sez. lav., n. 7946 del 7 aprile 2011). Ancora più di recente, la Suprema Corte ha ribadito che “In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l'infermità dipenda dalla nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro che lo stesso datore di lavoro abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c.” (cfr. Cass., sez. lav., n. 15972 del 27 giugno 2017). Tuttavia, nessun riscontro è emerso dall'istruzione probatoria espletata circa gli specifici episodi lamentati in ricorso, che sarebbero sintomatici di un atteggiamento vessatorio o prevaricatorio posto in essere dai preposti aziendali o dai colleghi di lavoro. Quanto alla deduzione secondo cui la ricorrente sarebbe stata vittima di atteggiamento aggressivo da parte del dott. che ne avrebbe _1 frequentemente messo in dubbio le capacità professionali e le avrebbe anche rivolto epiteti offensivi in presenza di colleghi, si tratta all'evidenza di affermazioni del tutto generiche e non contestualizzate, rendendo inammissibile il relativo capitolo di prova testimoniale. Quanto all'episodio – questo sì, ben contestualizzato –, relativo alla riunione dell'8 novembre 2022, nella quale la ricorrente sarebbe stata trattata in modi ingiustificatamente aggressivi, il fatto non è emerso in giudizio per come descritto in ricorso. Il teste invero, premesso di ricordare “la riunione dell'8 novembre _1
2022, cui hanno partecipato oltre alla ricorrente anche la sig.ra e Tes_4
l'oggetto concerneva il trattamento contabile degli immobili Testimone_3 di società appartenente al gruppo”, ha così deposto sul punto: CP_3
“non c'è stato alcun alterco, la ricorrente era l'unica persona che avrebbe dovuto conoscere queste circostanze, ma senza addurre alcuna motivazione a un certo punto ha abbandonato la riunione;
pertanto, abbiamo chiuso la riunione e io mi sono recato nel suo ufficio, dicendole che tale atteggiamento
20 era fuori luogo, adatto a un contesto familiare, ma non a uno professionale;
non ho pronunciato alcun insulto nei confronti della ricorrente”. Sull'episodio nulla ha aggiunto la teste , mentre il teste Tes_4 Tes_3 ha così deposto: “sono stato presente alla riunione dell'8 novembre 2022, cui hanno partecipato anche il dott. la ricorrente e la collega;
si _1 Tes_4 trattava di una discussione abbastanza delicata, ma non ricordo toni o episodi che abbiano travalicato la normalità; ricordo che a un certo punto, nel corso della riunione, la sig.ra è andata via, per tornare nel suo ufficio;
poco Pt_1 dopo il dott. l'ha seguita, presumo per chiedere qualche chiarimento, ma _1 non so riferire nulla in merito, non ho assistito a quello che è successo;
posso dire che il dott. stava andando nella direzione in cui si trova l'ufficio in _1 cui lavorava la ricorrente, ma io non sono nemmeno sicuro se vi sia entrato, dal momento che non l'ho visto;
il mio ufficio non era vicino a quello della ricorrente, non ho sentito nulla”. Né, poi, sono emerse in giudizio altre occasioni di aggressione verbale nei confronti della lavoratrice, sulle quali nessuno dei testi ha saputo riferire alcunché di concreto e che, per contro, sono state smentite dal teste il _1 quale, con riferimento al clima presente in azienda, ha ulteriormente chiarito:
“non ho convocato la ricorrente per discutere della telefonata tra suo marito e l'ing. , io parlo con tutti i miei collaboratori di frequente e in una di Pt_2 queste occasioni ho avuto modo di dire alla ricorrente che nel caso di problemi in azienda poteva venire a parlare direttamente con me;
non ricordo se ho fatto esplicito riferimento alla chiamata del marito, mi sono limitato a dire che nel caso di problemi si può venire a parlare direttamente con me”. L'unico elemento a conforto della prospettazione attorea sul punto è quanto dichiarato dal teste marito della ricorrente, il quale ha deposto Tes_2 in merito a una telefonata del 28 novembre 2022, effettuata con il dipendente ing. - in assenza dell'amministratore delegato, dott. Persona_6
-, nella quale il teste ha rappresentato il disagio della ricorrente, ma Per_7 riferendo, in sostanza, su circostanze da lui non direttamente constatate, ma riferitegli da parte della stessa lavoratrice interessata. Invero, il teste ha così dichiarato: “in quell'occasione mi sono lamentato dello stato di pressione che mia moglie stava vivendo in azienda e lo stesso sig.
mi ha riferito che in azienda erano a conoscenza dell'atteggiamento Pt_2 del dott. nei confronti di mia moglie e anche di altri dipendenti, come la _1 sig.ra ; in particolare, mia moglie mi ha riferito che il dott. la Tes_4 _1 denigrava come persona e dal punto di vista professionale;
ho detto al sig.
che questi atteggiamenti potevano anche configurare mobbing e il Pt_2
, dopo avere ridimensionato il fatto perché secondo lui si trattava di Pt_2 questioni tra impiegati, mi ha riferito che l'amministratore delegato era a conoscenza del fatto e che sarebbero stati presi provvedimenti al riguardo;
qualche giorno dopo mia moglie è tornata a casa piangendo, dicendo che il dott. era entrato nel suo ufficio e, dopo avere chiuso la porta, l'aveva _1 rimproverata duramente per la mia telefonata al sig. e le aveva detto Pt_2
21 che io sarei dovuto andare da lui nel caso avessi voluto sapere chi era veramente mia moglie”. Su tale telefonata, peraltro, l'ing. ha ridimensionato Pt_2 fortemente i toni, escludendo che si trattasse di doglianze circostanziate e, soprattutto, che si trattasse di fatti gravi e di cui l'azienda era a conoscenza:
“ricordo che nel corso della telefonata il marito della ricorrente si lamentava in generale dell'ambiente di lavoro, facendo un quadro complessivo della situazione e riferendosi in generale all'amministrazione dell'ufficio e, quindi, anche al dott. ma non lo ricordo con precisione e posso dire che non è _1 stato riferito alcun episodio in particolare;
ricordo che si trattava di un marito preoccupato per la salute della moglie, ma non ha parlato di mobbing in azienda;
escludo che io abbia detto che l'amministratore delegato era al corrente di una situazione di ostilità nei confronti della ricorrente, né che l'amministratore delegato avesse detto che sarebbero stati presi provvedimenti in merito” (cfr. verbale di udienza del 17 settembre 2024). Nessun elemento a conforto della prospettazione attorea è stato, poi, fornito dalla teste , la quale secondo quanto dichiarato – sempre de Tes_4 relato – dal teste sarebbe stata parimenti destinataria dell'atteggiamento Tes_2 aggressivo e intimidatorio del dott. loro superiore gerarchico. _1
7. In definitiva, l'istruttoria complessivamente condotta non ha comprovato l'ostilità dell'ambiente di lavoro e la sua nocività per l'atteggiamento vessatorio del datore di lavoro, di guisa da non potersi, in primo luogo, trarre la conclusione che l'assenza per malattia della lavoratrice sia addebitabile al comportamento – doloso o gravemente colposo – del datore di lavoro, sì da non integrare il periodo di comporto;
né, poi, che il pregiudizio non patrimoniale lamentato dalla lavoratrice – a prescindere da qualsivoglia valutazione in termini di effettività – sia addebitabile a responsabilità del datore di lavoro, per violazione del precetto generale dell'art. 2087 c.c., con rigetto tanto dell'impugnativa di licenziamento, quanto delle domande risarcitorie. Preme, per completezza, sottolineare come la produzione documentale della ricorrente, specificamente i messaggi whatsapp scambiati tra la lei e i colleghi di lavoro, già sopra esaminati, attesti per contro un ambiente di lavoro pregno di solidarietà e attenzione per lo stato di salute della collega assente per malattia, stante le numerose comunicazioni affettuose che traspaiono delle parole usate dai colleghi nei confronti della cui faceva da contraltare Pt_1 lo spirito collaborativo della ricorrente verso i colleghi medesimi. Ne segue il rigetto di tutte le domande proposte in ricorso.
8. Le spese di lite seguono la regola della soccombenza e vanno liquidate come in dispositivo, alla luce delle tabelle allegate al d.m. n. 147/2022 e con riguardo allo scaglione di valore della causa, tenuto peraltro conto che la ricorrente ha altresì rifiutato la proposta conciliativa formulata dal giudice sull'importo netto di € 30.000, oltre contributo alle spese di lite, per contro
22 accettata da parte resistente (cfr. verbali di udienza del 10 e del 17 settembre
2024).


P.Q.M.


Lette le note di discussione scritta ex articolo 127 ter c.p.c., definitivamente pronunciando, rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite, che liquida in complessivi € 9.459, oltre rimborso forfettario spese generali, i.v.a. e c.p.a., come per legge. Roma, 19 marzo 2025 Il giudice Cesare Russo
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