ILTRIBUNALE CIVILE DI VITERBO UFFICIO DEL GIUDICE DEL LAVORO
Proc. R.G.L.P. n. 732/2021 L.P. Il Giudice, Dott. MI CI Letti gli atti del procedimento in epigrafe;
vista la sostituzione dell'udienza con deposito di note scritte ex art. 127ter c.p.c.; preso atto della regolare comunicazione del provvedimento di fissazione dell'udienza; preso atto del tempestivo deposito delle “note di trattazione scritta” ad opera dell'Avv. MOSCIONI MATTEO per la parte ricorrente, dell'Avv. BARGHINI ELISA per
[...]
e dell'Avv. NAPOLI PIERCARLO per CP_1 Controparte_2
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visti gli artt. 429 e 127ter c.p.c., decide la causa come segue depositando motivazione contestuale in forma telematica. Viterbo lì 26/06/2025 REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE ORDINARIO DI VITERBO
In Funzione di Giudice del Lavoro In persona della Dott.ssa MI CI, ha pronunciato la seguente SENTENZA
(Emessa ai sensi dell'art. 132 c.p.c. come modificato dall'art. 45 co. 17 della L. 69/09) Nella causa iscritta al n. 732 del R.G. Contenzioso Lavoro e Previdenza per l'anno 2021 Vertente TRA

(C.F. = ), Parte_1 C.F._1 elettivamente domiciliata in Viterbo, via Sandro Pertini, 9, presso lo studio degli Avvocati Matteo Moscioni e Franco Laugeni, che la rappresentano e difendono, congiuntamente e disgiuntamente, in virtù di procura depositata unitamente al ricorso introduttivo telematico;
RICORRENTE E
(C.F. = ), CP_1 C.F._2 elettivamente domiciliato in Viterbo, Largo F. Nagni, 15, presso lo studio dell'Avv. Elisa Barghini, che lo rappresenta e difende giusta procura depositata unitamente alla memoria di costituzione telematica;
RESISTENTE NONCHE' C.F. = ), Controparte_2 P.IVA_1 con sede in Roma, via Circonvallazione Orientale, 4685, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in Viterbo, viale Trento, 18/E, presso lo studio dell'Avv. Piercarlo Napoli, che la rappresenta e difende giusta procura depositata unitamente alla memoria di costituzione telematica;
RESISTENTE
OGGETTO: differenze retributive e impugnazione licenziamento. CONCLUSIONI: i procuratori delle parti hanno concluso come in atti.
MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 4.6.2021 adiva questo Tribunale in funzione di Parte_1
Giudice del Lavoro formulando le seguenti conclusioni: “In via principale:

1. accertare e dichiarare che tra la ricorrente e la è intercorso un rapporto di lavoro Controparte_3 subordinato a tempo pieno dal 07/06/2017 al 20/06/2019 e dal 04/06/2020 al 10/01/2021; 2. accertare e dichiarare che a seguito della cessione de facto di azienda tra la ditta individuale e CP_1 la il rapporto di lavoro della ricorrente è proseguito ai sensi dell'art. 2112 c.c. con la CP_2 [...] sino al 04/02/2021, data del suo licenziamento per mancato superamento del periodo di CP_2 prova;

3. accertare e dichiarare, sulla scorta delle mansioni svolte, il diritto della ricorrente ad essere inquadrata nel 4° livello del CCNL Turismo – Confcommercio settore Pubblici Esercizi, o nel diverso livello contrattuale che sarà ritenuto di giustizia;

4. accertare e dichiarare, sulla base della qualità e quantità dell'attività lavorativa prestata, l'insufficienza della retribuzione percepita ai sensi dell'art. 36 della Cost. e del CCNL applicabile, e di conseguenza 5. condannare la ditta individuale in persona del CP_1 suo titolare pro tempore, in solido ex art. 2112 c.c. con la in p.l.r.p.t., al pagamento in Controparte_2 favore della Sig.ra della somma di € 60.350,68 a titolo di differenze retributive maturate Parte_1 dal 07/06/2017 al 20/06/2019 e dal 04/06/2020 al 10/01/2021, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria, ovvero nella minore o maggiore somma ritenuta di giustizia;

6. condannare la
in p.l.r.p.t., al pagamento in favore della Sig.ra della somma di € 301,97 Controparte_2 Parte_1
a titolo di differenze retributive maturate dal 01/02/2021 sino al 04/02/2021, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ovvero nella minore o maggiore somma ritenuta di giustizia;

7. condannare la ditta individuale in persona del suo titolare pro tempore, in solido ex art. 2112 c.c. con la CP_1 [...]
in p.l.r.p.t., al pagamento in favore della Sig.ra , in conseguenza della violazione CP_2 Parte_1 da parte delle norme sulla ripartizione dell'orario di lavoro da considerarsi essenziali, dato il tipo di rapporto a tempo parziale, un risarcimento del danno mirato a compensarla della maggiore onerosità e penosità dell'attività lavorativa, in via equitativa, nella misura che il Tribunale vorrà determinare e, che si suggerisce in misura non inferiore al 20% della retribuzione percepita, oltre interessi e rivalutazione come per legge;
In via subordinata:

1. nella denegata ipotesi in cui fosse ritenuta l'insussistenza del trasferimento di azienda ex art. 2112, condannarsi la ditta individuale in persona del titolare pro tempore, al CP_1 pagamento in favore della Sig.ra della somma di € 60.350,68 a titolo di differenze retributive Parte_1 maturate dal 07/06/2017 al 20/06/2019 e dal 04/06/2020 al 10/01/2021, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ovvero nella minore o maggiore somma ritenuta di giustizia;

2. condannare la ditta individuale in persona del suo titolare pro tempore, al pagamento in favore della Sig.ra CP_1 Pt_1
in conseguenza della violazione da parte delle norme sulla ripartizione dell'orario di lavoro da
[...] considerarsi essenziali, dato il tipo di rapporto a tempo parziale, un risarcimento del danno mirato a compensarla della maggiore onerosità e penosità dell'attività lavorativa, in via equitativa, nella misura che il Tribunale vorrà determinare e, che si suggerisce in misura non inferiore al 20% della retribuzione percepita, oltre interessi e rivalutazione come per legge. SUL LICENZIAMENTO In via principale: dichiarare ai sensi dell'art. 2 Dlgs 23/2015, per i motivi tutti avanti esposti, la nullità del licenziamento irrogato da alla Sig.ra in data 04/02/2021 e per l'effetto ordinare a Controparte_2 Parte_1 di reintegrare parte ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e di Controparte_2 conseguenza;
condannare in p.l.r.p.t., a corrispondere a parte ricorrente tutte le Controparte_2 retribuzioni maturate dal 04/02/2021 fino al dì dell'effettiva reintegrazione, da calcolarsi secondo il criterio dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR pari ad euro 2.835,88, o nella maggiore
o minore somma ritenuta di giustizia, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. In via subordinata, dichiarare ai sensi dell'art. 3, comma 2 D.lgs 23/2015, l'illegittimità del licenziamento irrogato da e conseguentemente, condannare la in persona del suo Controparte_2 Controparte_2 l.r.p.t., alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno nella misura massima di 12 mensilità da commisurarsi all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari ad euro 2.835,88, o nella maggiore o minore somma ritenuta di giustizia, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal licenziamento alla reintegra;
In via subordinata ma gradata, dichiarare ai sensi dell'art. 3, comma 1 D.lgs 23/2015, l'illegittimità del licenziamento irrogato da Controparte_2
e conseguentemente, condannare la in persona del suo l.r.p.t., al risarcimento del danno Controparte_2 nella misura massima di 36 mensilità da commisurarsi all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari ad euro 2.835,88, o nella minore o maggiore somma ritenuta di giustizia;
In via subordinata ancora gradata, nell'ipotesi in cui la non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'art. Controparte_2
18 l. 300/70, condannare la stessa nella misura massima di cui all'art 9 D. Lgs 23/2015”. La ricorrente deduceva di aver prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze di
[...]
presso il ristorante SHIZEN di Viterbo dal 7.6.2017 al 20.6.2019 e dal 4.6.2020 al CP_1
10.1.2021, data del suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
che, dopo il licenziamento, aveva continuato a svolgere la sua attività lavorativa, con identiche mansioni di cameriera, alle dipendenze della dall'1.2.2021 al 4.2.2021, data del suo Controparte_2 licenziamento per mancato superamento del periodo di prova;
che per l'intero periodo lavorativo era stata assoggettata alle direttive impartite dal , il quale prestabiliva CP_1
l'orario di lavoro e le modalità di esecuzione della prestazione, controllandone lo svolgimento;
che, nonostante il contratto prevedesse un rapporto di lavoro part-time al 60%, aveva osservato un orario di lavoro di gran lunga superiore con effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare e straordinario, percependo le retribuzioni di cui ai prospetti paga e ulteriori importi mensili corrisposti brevi manu di ammontare variabile, sino al raggiungimento: inizialmente di € 900,00, da giugno 2018 di € 1.000,00, da marzo 2019 di
€ 1.100,00 e da gennaio 2020 di € 1.200,00; che non aveva mai usufruito di ferie e permessi retribuiti, né gli era stata corrisposta alcuna indennità sostitutiva;
che non aveva usufruito di riposi festivi prestando sempre la propria attività lavorativa, senza che gli fosse corrisposta alcuna maggiorazione per il lavoro prestato;
che nel corso dell'intero rapporto lavorativo aveva maturato differenze retributive nei confronti di entrambi le convenute come da conteggi allegati al ricorso. Ciò premesso in fatto, in diritto deduceva: 1) l'esistenza di un trasferimento d'azienda di fatto tra la ditta individuale e la CP_1
con conseguente responsabilità solidale tra cedente e cessionario ex art. Controparte_2
2112 c.c. per le obbligazioni assunte dal primo nei confronti della lavoratrice;

2) lo svolgimento per tutto il rapporto di mansioni di cameriera di ristorante riconducibili al livello IV del Ccnl Pubblici Esercizi Confcommercio, anziché ai livelli VI e V del medesimo Ccnl, formalmente riconosciuti;

3) l'osservanza di un orario superiore rispetto a quello contrattuale (part-time 60%);
4) il diritto a percepire € 60.350,68 a titolo di differenze retributive per le mansioni svolte, riconducibili al livello IV, ed il maggior orario di lavoro osservato;

5) il diritto ad ottenere una somma a titolo di risarcimento del danno ex art. 10, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015, da determinarsi in via equitativa, in ragione dell'omessa indicazione della collocazione temporale dell'orario part-time; 6) quanto al licenziamento comminato da il 4.2.2021 per mancato Controparte_2 superamento del periodo di prova, a) la nullità del medesimo ex artt. 1418 e 1345 c.c. in quanto posto in essere per soli motivi economici ed al fine di eludere il divieto di licenziamento di cui all'art. 46 del D.L. n. 18/2020, con conseguente applicazione della tutela reale c.d. fore ex art. 2 D. Lgs. n. 23/2015; b) l'illegittimità del medesimo per insussistenza del fatto materiale derivante dalla nullità del patto di prova per mancanza di forma scritta ad substantiam o per reiterazione del patto di prova a seguito di trasferimento d'azienda, con applicazione della tutela reale c.d. debole ex art. 3, comma 2, D. Lgs. n. 23/2015. Si costitutiva in giudizio formulando le seguenti conclusioni: “in via principale, CP_1
A. respingere il ricorso, quale infondato in fatto e diritto e condannare il ricorrente al pagamento delle spese di lite;
B. in subordine rideterminare l'importo domandato in base alle tariffe ed agli orari che saranno accertati in corso di causa;
C. accertare e dichiarare che tra l'impresa individuale e la CP_1 [...] non è intercorso alcun trasferimento di azienda, ai sensi dell'art. 2112 c.c.; D. respingere altresì CP_2 la domanda volta ad ottenere un risarcimento danni per mancata indicazione dell'orario part time proprio in considerazione di quanto dedotto da controparte relativamente all'effettuazione del tempo pieno fin dalla costituzione del rapporto”. Il resistente deduceva l'infondatezza delle pretese economiche attoree, CP_1 precisando:
1) quanto al superiore inquadramento rivendicato, che la ricorrente non aveva mai svolto mansioni superiori a quelle proprie di commis di sala (con inquadramento al VI livello del Ccnl, applicato fino al 31.8.2018) e cameriera di self service (con inquadramento al V livello del Ccnl, applicato a decorrere dall'1.9.2018).
2) in merito all'orario di lavoro, che la prestazione lavorativa si era effettivamente svolta secondo un orario superiore rispetto a quello contrattualizzato (11.30-15.00 e 18.30-22.00), ma con la fruizione da parte della ricorrente di pause per la consumazione dei pasti;

3) quanto alle differenze retributive, la corresponsione di somme in contanti “fuori busta” con le quali si era integralmente retribuito il maggior orario di lavoro osservato, nonché la non debenza di somme per lavoro supplementare o straordinario (non prestato), per mansioni superiori (non svolte) e per ferie e permessi (regolarmente goduti);
4) quanto al licenziamento, la mancata impugnativa stragiudiziale e giudiziale del licenziamento comminato da il 10.1.2021 per cessazione attività aziendale, CP_1 essendosi la ricorrente limitata ad impugnare il solo licenziamento comminato da CP_2 il 4.2.2021;
[...]
5) l'insussistenza di un trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c. Si costitutiva, altresì, in giudizio chiedendo “in via principale, A. accertare e Controparte_2 dichiarare che non è configurabile nei fatti un trasferimento di azienda, ai sensi dell'art.2112 c.c. e che pertanto non è obbligata solidalmente con la ditta individuale per eventuali Controparte_2 CP_1 differenze retributive cui la stessa dovesse essere condannata nei confronti di;
B. in via gradata, Parte_1 previo accertamento che la ricorrente non era più alle dipendenze della ditta individuale al CP_1 momento dell'apertura dell'attività da parte della , dichiarare quest'ultima non obbligata CP_2 solidalmente con la prima al pagamento delle pretese economiche avanzate dalla ricorrente e che dovessero essere riconosciute fondate;
C. in via subordinata, respingere la domanda di richieste economiche, comprese quelle risarcitorie per asserita violazione delle norme sulla ripartizione dell'orario perché non dovute;
D. sul licenziamento, in via principale dichiararne la legittimità; E. in subordine respingere la richiesta di nullità e, ove il Giudice dovesse rilevare meri vizi di legittimità, condannare la resistente al risarcimento ai sensi dell'art.3 del decreto legislativo n. 23/2015. Con vittoria di spese”. La società deduceva:
1) l'impossibilità di configurare una responsabilità solidale ex art. 2112 c.c. tra le parti resistenti presupponendo la stessa l'esistenza del rapporto di lavoro al momento del trasferimento d'azienda, rapporto nella specie cessato anteriormente per effetto del licenziamento del 10.1.2021, non impugnato dalla ricorrente;

2) la correttezza dell'inquadramento formalmente riconosciuto;

3) lo svolgimento di un orario maggiore rispetto a quello risultante dal contratto ma inferiore rispetto a quello rivendicato, dalle 11.30 alle 15.00 e dalle 18.30 alle 22.00, con consumazione del pranzo e della cena per circa un'ora complessiva;

4) l'erroneità delle differenze retributive quantificate;

5) la legittimità del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova. La causa, istruita con l'escussione dei testimoni, prove documentali e CTU contabile, è stata decisa in data odierna con motivazione contestuale, previa sostituzione dell'udienza con note scritte ex art. 127 ter c.p.c. Il ricorso è solo in parte fondato e va pertanto accolto nei termini e limiti di seguito indicati.

1. Sul trasferimento d'azienda. Per giurisprudenza pacifica, l'art. 2112, comma 2, c.c., che prevede la solidarietà tra cedente e cessionario per i crediti vantati dal lavoratore al momento del trasferimento d'azienda a prescindere dalla conoscenza o conoscibilità degli stessi da parte del cessionario, presuppone la vigenza del rapporto di lavoro al momento del trasferimento d'azienda, sicché non è applicabile ai crediti relativi a rapporti di lavoro esauritisi o non ancora costituitisi a tale momento (cfr., ex multis, Cass. n. 4598/2015; Cass. n. 7517/2010). Nel caso di specie, a fronte di un dedotto trasferimento d'azienda de facto tra l'impresa individuale e avvenuto tra il 22.1.2021 (data di cancellazione CP_1 Controparte_2 della ditta dal registro delle imprese, doc. 2 ricorso) e l'1.2.2021 (data di CP_1 assunzione della ricorrente presso , il rapporto di lavoro tra la e Controparte_2 Pt_1
si era definitivamente esaurito anteriormente, il 10.1.2021. Dai documenti in CP_1 atti risulta, infatti, che la ricorrente è stata licenziata per cessazione attività aziendale con raccomandata dell'8.1.2021, con effetto dal 10.1.2021 e che detto licenziamento non è mai stato impugnato. Né può trovare applicazione l'art. 2560, comma 2, c.c., secondo il quale l'acquirente risponde dei debiti inerenti all'esercizio dell'azienda ceduta se essi risultano dai libri contabili, in quanto nella specie viene in rilievo, secondo la prospettazione attorea, una cessione di fatto e non con formale atto di trasferimento. Quanto poi all'obiezione della ricorrente secondo la quale in caso di trasferimento d'azienda non vi sarebbe alcun onere per il lavoratore di impugnare il licenziamento, operando la cessione del rapporto di lavoro in via automatica per effetto della cessione stessa, giova richiamare quanto affermato sul punto dalla Suprema Corte di Cassazione nella sentenza n. 8039/2022, in conformità ad un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato. Secondo la Suprema Corte: “ L'art. 2112 c.c., al comma 4, disciplina la fattispecie del licenziamento intervenuto in concomitanza con il trasferimento dell'azienda e prevede che "ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento". Da tale previsione discende che, in caso di trasferimento d'azienda, l'alienante conserva il potere di recesso attribuitogli dalla normativa generale, sicché il trasferimento non può impedire il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, purché questo abbia fondamento nella struttura aziendale autonomamente considerata e non nella connessione con il trasferimento o nella finalità di agevolarlo (v. Cass. n. 11410 del 2018; n. 15495 del 2008). La tutela prevista dall'art. 2112 c.c. in caso di trasferimento d'azienda o di ramo, come si ricava dal comma 1, chiara lettera ("In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva i diritti che ne derivano"), è affidata all'automatica "continuazione" del rapporto di lavoro con il cessionario e alla "conservazione" dei diritti maturati dai lavoratori sino al momento della cessione. Tale duplice effetto presuppone, dal punto di vista logico e giuridico, la vigenza del rapporto di lavoro in capo alla cedente al momento del trasferimento, vigenza che può essere effettiva ma anche virtuale, quale conseguenza dell'annullamento del licenziamento intimato e del ripristino de iure del rapporto di lavoro. Al riguardo, questa Corte ha precisato che, in tema di trasferimento d'azienda, l'effetto estintivo del licenziamento illegittimo intimato in epoca anteriore al trasferimento medesimo, in quanto meramente precario e destinato ad essere travolto dalla sentenza di annullamento, comporta che il rapporto di lavoro ripristinato tra le parti originarie si trasferisce, ai sensi dell'art. 2112 c.c., in capo al cessionario, dovendosi escludere che osti a tale soluzione l'applicazione della Dir. 77/187/CE, la quale prevede - secondo l'interpretazione offerta dalla Corte di giustizia CE (cfr. sentenze 12 marzo 1998, C319/94, 11 luglio 1985, C-105/84, e 7 febbraio 1985, C-19/83) - che i lavoratori licenziati in contrasto con la direttiva debbono essere considerati dipendenti alla data del trasferimento, senza pregiudizio per la facoltà degli Stati membri di applicare o di introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori (v. Cass. n. 8641 del 2010; nella specie, la S.C., in applicazione del principio di cui alla massima, ha ritenuto che, a seguito dell'annullamento del licenziamento, sussistesse la legittimazione passiva anche del cessionario per le richieste del lavoratore relative al ripristino del rapporto di lavoro, escludendo la necessità di una pronuncia pregiudiziale della Corte di Giustizia. Nello stesso senso, v. Cass. n. 5507 del 2011; v. anche Cass. n. 4130 del 2014 secondo cui "Il rapporto di lavoro del lavoratore, illegittimamente licenziato prima del trasferimento di azienda, continua con il cessionario dell'azienda qualora, per effetto della sentenza intervenuta tra le parti originarie del rapporto, il recesso sia stato annullato"). Deve invece escludersi che possa "continuare" in capo alla cessionaria, un rapporto di lavoro non più esistente all'epoca del trasferimento, cioè definitivamente cessato in fatto e anche de iure, per la mancata impugnativa dell'atto di recesso. Nell'ipotesi in cui, come accade nella fattispecie in esame, in epoca anteriore al trasferimento, sia stato intimato il licenziamento (sia in connessione con la cessione e sia per autonomo giustificato motivo oggettivo), la norma di garanzia di cui all'art. 2112 c.c. può operare solo a condizione che sia dichiarata la nullità o l'illegittimità del licenziamento, con le conseguenze a ciò connesse in termini di ripristino del rapporto di lavoro alle dipendenze della cedente. Solo la declaratoria di nullità o l'annullamento dell'atto di recesso consentono di considerare il lavoratore dipendente della cedente al momento della cessione, con trasferimento e continuazione del suo rapporto di lavoro in capo alla cessionaria”. Nella specie la mancata impugnazione (stragiudiziale e giudiziale) del licenziamento dell'8.1.2021 impedisce di ritenere vigente (effettivamente o virtualmente) il rapporto al momento dell'asserita cessione, precludendo la configurabilità della responsabilità solidale ex art. 2112, comma 2, c.c. e rendendo, pertanto, del tutto superflua la valutazione circa l'esistenza o meno del trasferimento d'azienda. Ciascuna parte resistente, pertanto, risponderà soltanto dei propri debiti nei confronti della lavoratrice.

2. Sulle mansioni superiori. La ricorrente, a fronte del formale inquadramento nel livello VI fino al 31.8.2018 e nel livello V dall'1.9.2018 del Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi, deduce lo svolgimento, per tutta la durata del rapporto, di mansioni riconducibili al livello IV del medesimo Ccnl. In tema giova richiamare l'insegnamento giurisprudenziale consolidato in forza del quale nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato non può prescindersi da tre fasi successive, e cioè, dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (cfr., ex multis, Cass. n. 12039/2020). Grava, inoltre, sul lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore a quella rivestita ed il pagamento delle relative differenze retributive l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda, dovendo, in particolare, indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto, e fornire la relativa prova (cfr., ex plurimis, Cass. n. 8025/2003). Con l'ulteriore precisazione secondo cui, ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o più complessa, il fatto costitutivo della pretesa del lavoratore che richieda la qualifica superiore, il cui onere di allegazione e di prova - come detto - incombe sullo stesso lavoratore, non è solo lo svolgimento della suddetta attività di base, ma anche l'espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento (cfr. Cass. n. 11925/2003). Con riferimento al caso di specie il Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi, applicato al rapporto de quo, ricomprende nel livello VI “i lavoratori che svolgono attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze professionali e cioè (…) commis di cucina, sala, tavola calda, self service (compresi ex aiuti in genere p.e.)”. Al livello V appartengono invece “i lavoratori che, in possesso di qualificate conoscenze e capacità tecnico-pratiche svolgono compiti esecutivi che richiedono preparazione e pratica di lavoro e cioè (…) cameriere bar, tavola calda, self service”. Nel livello IV rivendicato, infine, sono ricompresi “i lavoratori che, in condizioni di autonomia esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgono mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico- pratica o di vendita e relative a operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite e cioè (…) cameriere di ristorante”. Ebbene, i testi di parte ricorrente, i quali hanno potuto riferire solo in relazione al primo rapporto di lavoro della ricorrente con (dal 7.6.2017 al 20.6.2019), avendo CP_1 successivamente cessato di lavorare per il resistente, hanno confermato lo svolgimento da parte della di mansioni di cameriera di ristorante. Invero, diversamente da quanto Pt_1 sostenuto da , la ricorrente non si è limitata a posizionare i piatti di sushi sul CP_1 nastro trasportatore, ma, almeno con riferimento al periodo in questione, ha svolto tutte le mansioni proprie della cameriera di ristorante (e non di self-service), come accogliere i clienti, prendere le ordinazioni ai tavoli, servire i piatti ai tavoli, preparare la sala e sistemare la sala ed i tavoli a fine servizio. Ne deriva che per il periodo dal 7.6.2017 al 20.6.2019 va riconosciuto il diritto della ricorrente all'inquadramento nel livello IV del Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi. Con riferimento ai restanti periodi (dal 4.6.2020 al 10.1.2021 alle dipendenze di Per_1
e dall'1.2.2021 al 4.1.2021 alle dipendenze di , al contrario, in mancanza di CP_2 elementi di prova a supporto delle deduzioni attoree e stante l'onere della prova gravante sulla ricorrente, la domanda di superiore inquadramento va respinta, con conseguente disconoscimento delle differenze retributive rivendicate a tale titolo. Sull'orario di lavoro. La ricorrente deduce che, nonostante la previsione contrattuale di un part-time al 60%, ha sempre reso la prestazione secondo il seguente orario: dal 7.6.2017 al 20.6.2019 dalle ore 11.00 alle ore 15.30 e dalle ore 18.00 alle ore 23.30, dal lunedì al venerdì, con turno di riposo infrasettimanale, mentre sabato e domenica dalle ore 11.00 alle ore 15.30 e dalle ore 18.00 alle ore 24.00; dal 4.6.2020, dalle ore 11.00 alle 16.00 e dalle ore 17.00 alle 22.00, per sei giorni alla settimana, compresa sempre la domenica, con turno di riposo infrasettimanale;
per due settimane di dicembre 2020 dalle ore 17.00 alle ore 22.00. Rispetto a tali deduzioni, sia che ammettono che la prestazione CP_1 CP_2 lavorativa si sia effettivamente svolta secondo un orario superiore rispetto a quello contrattualizzato e, segnatamente, dalle 11.30 alle 15.00 e dalle 18.30 alle 22.00, ma con consumazione dei pasti durante l'orario lavorativo. Non contestano, inoltre, lo svolgimento di attività lavorativa nella giornata di domenica. Ebbene, quanto al periodo alle dipendenze di , vi sono in atti i contratti di CP_1 assunzione della ricorrente in part-time al 60% (24 ore settimanali) per il primo rapporto di lavoro ed al 45% (18 ore settimanali) per il secondo rapporto. Con riferimento a quest'ultimo, periodo, tuttavia, dalle buste paga risulta che la ricorrente è stata retribuita secondo un part-time al 60% (24 ore settimanali). In merito i testi di parte ricorrente (colleghi di lavoro della hanno, da un lato, Pt_1 affermato lo svolgimento di attività lavorativa dalle 11.00 alle 15.00/15.30 e dalle 18.00 alle 23.30/24.00 per sei giorni a settimana (compresa la domenica) e, dall'altro, confermato la consumazione da parte del personale (compresa la ricorrente) del pranzo e della cena durante le predette fasce orarie, per un totale di un'ora circa di pausa. I testi delle parti resistenti, al contrario, premesso di aver lavorato secondo un orario inferiore rispetto a quello dedotto dalla non hanno saputo riferire con certezza circa l'orario osservato Pt_1 dalla ricorrente. Va precisato che i testi di parte ricorrente hanno riferito solo in relazione al primo rapporto di lavoro con (dal 7.6.2017 al 20.6.2019), non avendo più svolto attività CP_1 lavorativa per il ristorante Shizen successivamente. L'orario lavorativo riferito dai testi di parte ricorrente, inoltre, rinviene un riscontro nelle dichiarazioni rese da numerosi lavoratori (tra i quali il teste di parte attrice escusso in Tes_1 giudizio e la stessa in sede di ispezione della Guardia di Finanza presso il ristorante Pt_1
Shizen di del 15.2.2020 (verbale del 7.10.2020). Dette dichiarazioni, in quanto CP_1 contenute in un verbale unico di accertamento e notificazione, pur non facendo prova fino a querela di falso del contenuto intrinseco delle dichiarazioni rese agli ispettori, sono liberamente valutabili dal giudice in concorso con altri elementi di prova (così, ex multis, Cass. n. 14965/2012). Alla luce del complesso delle risultanze probatorie e pervenendo ad una sintesi che tenga conto dell'onere della prova rigoroso gravante sul lavoratore che rivendichi compensi per lavoro supplementare e straordinario (così, ex plurimis, Cass. n. 16150/2018; Cass. 3714/2009; Cass. 12434/2006; Cass. 2144/2005; Cass. 1389/2003), può affermarsi che nel periodo dal 7.6.2017 al 20.6.2019 la ricorrente ha lavorato per 51 ore a settimana (6 giorni a settimana dalle 11.00 alle 15.00 e dalle 18.00 alle 23.30, con un'ora di pausa per consumare i pasti). Nel periodo dal 4.6.2020 al 10.1.2021, in assenza di elementi probatori (testimoniali e documentali) a supporto della tesi attorea, va riconosciuto lo svolgimento da parte della ricorrente di 36 ore a settimana (6 giorni a settimana dalle 11.30-15.00 e dalle 18.30-22.00, con un'ora di pausa per la consumazione del pranzo e della cena), così come ammesso da e con svolgimento di 30 ore settimanali (6 giorni a settimana dalle ore 17.00 alle CP_1 ore 22.00) per due settimane di dicembre 2020, come riconosciuto dalla ricorrente. Relativamente, infine, al brevissimo lasso di tempo alle dipendenze di CP_2
(dall'1.2.2021 al 4.1.2021), pur non essendovi in atti il contratto di lavoro, la formale assunzione in part-time al 60% (24 ore settimanali) è desumibile dalle buste paga e dalle comunicazioni Unilav. Quanto al maggior orario dedotto dalla ricorrente, valgono le medesime considerazioni svolte in relazione al periodo 4.6.2020 – 10.1.2021, sicché, in assenza di elementi probatori a supporto della tesi attorea, può essere riconosciuto lo svolgimento di un orario di lavoro pari a 6 ore giornaliere in quanto ammesso della stessa parte resistente. Con riferimento al secondo rapporto di lavoro con , la ricorrente ha chiesto la CP_1 condanna del datore di lavoro alla corresponsione di una somma a titolo di risarcimento del danno ex art. 10, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015, da determinarsi in via equitativa in misura non inferiore al 20% della retribuzione percepita, in ragione della mancata indicazione nel contratto di assunzione a tempo parziale della collocazione temporale dell'orario. La domanda è fondata e va pertanto accolta. Ai sensi dell'art. 5 (“Forma e contenuti del contratto di lavoro a tempo parziale”) del D. Lgs. n. 81/2015 “1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.

2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

3. Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”. La ratio della previsione normativa è quella di evitare di consentire la stipula di contratti di lavoro a tempo parziale nei quali la collocazione temporale della prestazione lavorativa nell'ambito della giornata, della settimana, del mese e dell'anno non sia determinata o non sia resa determinabile in base a criteri oggettivi, ma sia invece rimessa allo ius variandi del datore di lavoro, precludendo al lavoratore di conoscere con certezza, fin dall'insorgere del rapporto di lavoro, l'entità della prestazione dovuta, anche allo scopo di organizzare l'orario residuo in altre eventuali occupazioni o impegni personali (così, ex multis, Cass. n. 11333/2024). Quanto alle conseguenze della mancata indicazione nel contratto della durata della prestazione e/o della collocazione temporale dell'orario, l'art. 10 (“Sanzioni”) del medesimo D. Lgs. n. 81/2015 prevede quanto segue: “1. In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, fermo restando, per il periodo antecedente alla data della pronuncia giudiziale, il diritto alla retribuzione ed al versamento dei contributi previdenziali dovuti per le prestazioni effettivamente rese 2. Qualora nel contratto scritto non sia determinata la durata della prestazione lavorativa, su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia. Qualora l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente alla pronuncia, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.3. Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno”. Tale disposizione riproduce quanto già disposto dall'art. 8, comma 2, D. Lgs. n. 61/2000, con riferimento al quale la Suprema Corte aveva avuto modo di affermare che: “La norma speciale denunciata è chiara nel sanzionare (coerentemente con la rubrica titolata "Sanzioni"), nel lavoro a tempo determinato, la mancata indicazione dell'orario lavorativo (accertata in fatto, come illustrato dalla Corte territoriale a pg. 4 della sentenza) non unilateralmente variabile dal datore di lavoro in violazione del D.Lgs. n. 61 del 2000, art. 3, commi 7 e 9 con il diritto del lavoratore "in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento, a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa". E pertanto senza necessità di allegazione nè di prova dell'esistenza di un danno, consistente nell'obiettivo disagio subito dal lavoratore per l'unilaterale determinazione datoriale, non consentita, delle modalità temporali di svolgimento della prestazione. E' noto che l'applicazione di una sanzione, in ragione del riscontrato accertamento di una fattispecie concreta corrispondente al modello astratto, prescinda dalla mancata prova del danno procurato, a differenza di un addebito a titolo risarcitorio” (così, Cass. n. 8882/2015). Nel caso di specie il contratto di assunzione del 3.6.2020, pur prevedendo la durata della prestazione lavorativa (18 ore settimanali), non determina la collocazione temporale dell'orario di lavoro, essendo in esso inserita una griglia vuota. Ne deriva - in conformità alla natura sanzionatoria e non risarcitoria della previsione normativa in esame e, quindi, a prescindere dall'allegazione e prova degli effetti pregiudizievoli derivanti dalla mancata conoscenza della collocazione temporale della prestazione - il diritto della ricorrente ad una somma di denaro che può essere determinata in via equitativa in misura pari al 20% della retribuzione percepita nel periodo in questione, pari ad € 1.695,22 (20% di € 8.476,12, somma quest'ultima indicata come percepita dalla stessa ricorrente nei conteggi allegati). Sulle differenze retributive. La ricorrente rivendica la complessiva somma di € 60.350,68, oltre interessi e rivalutazione monetaria a titolo di retribuzione ordinaria, lavoro supplementare e straordinario, ferie, permessi, festività, mensilità aggiuntive e TFR. In tema giova precisare che non vi è contestazione delle parti sugli importi percepiti, avendo la stessa riconosciuto la percezione di somme di denaro “fuori busta”. Pt_1
Ai fini della quantificazione delle spettanze, tuttavia, non è stato possibile utilizzare i conteggi prodotti dalla in quanto elaborati su parametri diversi da quelli accertati nel Pt_1 presente giudizio. Si è proceduto, pertanto, alla nomina di un Consulente contabile, al quale è stato posto il seguente quesito definitivo: “Esaminati gli atti e i documenti di causa, dica il CTU se esistono e per quale misura differenze retributive in favore della ricorrente a titolo di retribuzione base, lavoro supplementare e straordinario, mensilità aggiuntive, ferie, permessi, festività e TFR tenendo conto dei seguenti parametri:
- rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale al 60% (24 ore settimanali), con inquadramento al livello IV del Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi dal 7.6.2017 al 20.6.2019, alle dipendenze dell'impresa individuale con orario pari a 51 ore settimanali per 6 giorni a CP_1 settimana (compresa domenica);
- rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale al 60% (24 ore settimanali), con inquadramento al livello V del Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi dal 4.6.2020 al 10.1.2021 alle dipendenze dell'impresa individuale con orario pari a 36 ore settimanali per 6 giorni a settimana (compresa CP_1 domenica) e 30 ore settimanali per 6 giorni a settimana (compresa domenica) limitatamente a due settimane di dicembre 2020; - rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale al 60% (24 ore settimanali), con inquadramento al livello V del Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi dall'1.2.2021 al 4.2.2021 alle dipendenze di con orario pari a 6 ore giornaliere;
Controparte_2 Tenga conto ai fini della quantificazione del percepito degli importi risultanti dalle buste paga e degli importi dedotti come percepiti “fuori busta” dalla stessa ricorrente. Calcoli infine interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione del credito alla data di elaborazione dei conteggi. Riferisca altresì su ogni elemento ritenuto utile ai fini del decidere.” La consulente, con motivazione immune da vizi logici, ha quantificato in € 30.447,51 le differenze per retribuzione base, lavoro supplementare e straordinario, mensilità aggiuntive, ferie, permessi, festività e TFR relative al periodo dal 7.6.2017 al 20.6.2019, oltre ad € 9.606,54 per rivalutazione monetaria ed interessi legali dal dovuto alla data di elaborazione dei conteggi, per un totale di € 40.054,05; in € 2.259,29 le spettanze per le medesime voci relative al periodo dal 4.6.2020 al 10.1.2021, oltre ad € 667,65 per rivalutazione monetarie ed interessi legali dal dovuto all'elaborazione dei conteggi, per un totale di € 2.926,94; in € 112,09 le differenze relative al periodo dall'1.2.2021 al 4.2.2021, oltre ad € 32,58 per rivalutazione monetaria ed interessi dal dovuto all'elaborazione dei conteggi, per un totale di € 144,67.
va pertanto condannato a corrispondere alla ricorrente la complessiva somma CP_1 di € 32.706,8 a titolo di differenze retributive e TFR ed € 10.274,19 a titolo di rivalutazione monetaria ed interessi dal dovuto all'elaborazione di conteggi (3.6.2025), per un totale di € 42.980,99, oltre a rivalutazione monetaria ed interessi dall'elaborazione dei conteggi al soddisfo.
va invece condannata al pagamento in favore della ricorrente di una somma CP_2 pari ad € 112,09, oltre ad € 32,58 a titolo di rivalutazione monetaria ed interessi dal dovuto all'elaborazione di conteggi, per un totale di € 144,67, oltre interessi e rivalutazione dall'elaborazione dei conteggi al soddisfo. Sul licenziamento del per mancato superamento del periodo di prova del 4.2.2021. Rispetto al licenziamento comminato da il 4.2.2021 per mancato Controparte_2 superamento del periodo di prova, la ricorrente deduce: a) la nullità del medesimo ex artt. 1418 e 1345 c.c. in quanto posto in essere per soli motivi economici ed al fine di eludere il divieto di licenziamento di cui all'art. 46 del D.L. n. 18/2020, con conseguente applicazione della tutela reale c.d. forte ex art. 2 D. Lgs. n. 23/2015; b) l'illegittimità del medesimo per insussistenza del fatto materiale derivante dalla nullità del patto di prova per mancanza di forma scritta ad substantiam o per reiterazione del patto di prova a seguito di trasferimento d'azienda, con applicazione della tutela reale c.d. debole ex art. 3, comma 2, D. Lgs. n. 23/2015. La domanda di declaratoria di nullità del licenziamento ex artt. 1418 e 1345 c.c. è infondata e va pertanto respinta. La ricorrente deduce che il recesso datoriale del 4.2.2021 sarebbe stato motivato da sole ragioni economiche e qualificato come licenziamento per mancato superamento del periodo di prova al solo fine di eludere l'applicazione dell'art. 46 D. L. n. 18/2020 (come modificato dall'art. 80 D. L. n. 34/2020 e successivi provvedimenti), recante il c.d. blocco dei licenziamenti nel periodo pandemico. La normativa emergenziale richiamata ha infatti disposto il divieto per il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti e fino al 31 marzo 2021, di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604. Ebbene - al di là della considerazione che l'eventuale licenziamento ex art. 2096, comma 3, c.c. volto esclusivamente ad eludere il c.d. blocco dei licenziamenti sarebbe più correttamente da qualificarsi come in frode alla legge ex artt. 1324 c.c. e 1344 c.c. in quanto si sostanzierebbe nello sviamento della causa tipica del recesso ad nutum ex art. 2096 c.c. al solo fine di ottenere un risultato contrario alla legge - nella specie non vi sono elementi dai quali desumere la frode alle legge o il motivo illecito determinante. La ricorrente è stata assunta da l'1.2.2021 e, quindi, a pandemia già in corso e CP_2 in vigenza della normativa emergenziale su richiamata. Ove la società avesse voluto evitare di incorrere nel blocco dei licenziamenti, ben avrebbe potuto direttamente evitare di instaurare il rapporto di lavoro, anziché precedere all'assunzione, nella consapevolezza del divieto legislativo, per poi procedere, appena 3 giorni dopo, al licenziamento fraudolento. Peraltro, la società, sulla quale gravava il relativo onere probatorio, non ha fornito elementi concreti a supporto della propria tesi. La relativa domanda di declaratoria di nullità va pertanto respinta. Il licenziamento va in ogni caso dichiarato illegittimo per mancanza di forma scritta del patto di prova. Il patto di prova, normato dall'art. 2096 c.c. e dalla contrattazione collettiva, è una clausola che può essere apposta al contratto di lavoro, con la quale si subordina il carattere definitivo dell'assunzione al superamento di un periodo, espressamente risultante da atto scritto, durante il quale entrambe le parti possono valutare il proprio interesse alla prosecuzione del rapporto e, in caso negativo, hanno la facoltà di recedere dal contratto stesso, senza obbligo di preavviso o di indennità sostitutiva. Come ampiamente precisato dalla giurisprudenza, per quanto riguarda il recesso del datore di lavoro nel corso o all'esito del periodo di prova, esso, diversamente da quanto richiesto per le altre tipologie di licenziamento assoggettate alla legge n. 604 del 15 luglio 1966, non prevede alcun onere di giustificazione, se non, appunto, il mancato superamento della prova, gravando in ogni caso sul lavoratore l'onere di provare, secondo la regola dell'art. 2697 c.c., sia il positivo superamento del periodo di prova, sia che il recesso è stato eventualmente determinato da motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova. Per giurisprudenza costante, inoltre, la stipulazione scritta del patto di prova deve essere anteriore o, quanto meno, contestuale all'inizio del rapporto di lavoro (per l'accertamento della cui data possono utilizzarsi, in concorso con altri elementi idonei alla formazione del convincimento del giudice, anche le annotazioni - concernenti tale data - apposte sul libretto di lavoro), derivando dalla mancanza di detta anteriorità o contestualità la nullità dell'assunzione in prova, con conseguente automatica ed immediata assunzione definitiva del lavoratore, non più licenziabile, se non per giusta causa e/o per giustificato motivo, ricorrendone i presupposti di fatto (così, Cass. n. 25/1995). Quanto, poi, alla tutela applicabile, la Suprema Corte di Cassazione ha condivisibilmente affermato che: “la nullità della clausola che contiene il patto di prova determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio ed il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 della l. n. 604 del 1966, con la conseguenza che il recesso "ad nutum", intimato in assenza di valido patto di prova, equivale ad un ordinario licenziamento - soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo -, il quale, nel regime introdotto dal d.lgs. n. 23 del 2015, è assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria di cui all'art. 3, comma 1, del predetto d.lgs., non essendo riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi, di cui al successivo comma 2 del menzionato art. 3, nelle quali è prevista la reintegrazione” (così, Cass. n. 20239/2023). Nel caso di specie non è stato prodotto il contratto di assunzione della ricorrente da parte di la quale, peraltro, ha espressamente confermato la mancata stipula per CP_2 iscritto del patto di prova. Ne deriva la nullità dell'assunzione in prova con conseguente applicabilità, in carenza di giusta causa o giustificato motivo (non dedotti dalla società), della tutela indennitaria, in conformità alla giurisprudenza su richiamata. Sul punto giova rilevare che la società ha eccepito il mancato possesso del requisito dimensionale per l'applicazione della tutela indennitaria piena ex art. 3, comma 2, D. Lgs. n. 23/2015, invocando l'applicazione della tutela indennitaria ridotta prevista dall'art. 9, comma 1, del medesimo D. Lgs. n. 23/2015 per le imprese prive del requisito dimensionale di cui all'art. 18, commi 8 e 9, L. n. 300/1970. , in particolare, ha dedotto che CP_2 nel febbraio 2021 (mese del licenziamento) la società occupava 19 unità a tempo parziale, corrispondenti a 12 unità a tempo pieno secondo il criterio di computo di cui all'art. 9 del D. Lgs. n. 81/2015. Effettivamente dal LUL in atti si evince che nel febbraio 2021 aveva alle CP_2 proprie dipendenze 19 lavoratori a tempo indeterminato ed in regime di part-time (dal 45% al 75%). Ne deriva che, in applicazione del criterio di computo di cui all'art. 9 del D. Lgs. n. 81/2015, la società non era in possesso del requisito dimensionale di cui all'art. 18, commi 8 e 9, L. n. 300/1970. Con l'ulteriore conseguenza che la tutela nella specie applicabile è quella indennitaria ridotta di cui all'art. 9 del D. Lgs. n. 81/2015, che, considerata la durata di soli 4 giorni del rapporto di lavoro, appare equo determinare nella misura minima di 3 mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR. Va pertanto dichiarato estinto il rapporto di lavoro dal 4.2.2021, con condanna della società resistente al pagamento in favore della ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Quanto alle spese di lite, nei rapporti con , stante l'accoglimento parziale delle CP_1 domande attoree, può esserne disposta la compensazione per la metà, mentre la restante parte, nella misura liquidata in dispositivo, va posta a carico del resistente. Nei rapporti con
, può esserne disposta la compensazione per 2/3, mentre la restante parte, nella CP_2 misura liquidata in dispositivo, va posta a carico del resistente. Le parti resistenti, in solido tra loro, sono tenute al pagamento delle spese di CTU, liquidate con separato provvedimento. Nei rapporti interni tali spese vanno poste per 2/3 a carico e per 1/3 a carico di . CP_1 CP_2

P.Q.M.

Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, definendo il giudizio, disattesa ogni diversa istanza, eccezione e deduzione, così provvede:
- in parziale accoglimento del ricorso proposto da nei confronti di Parte_1
e accerta e dichiara che tra la ricorrente e CP_1 Controparte_2 [...]
è intercorso dal 7.6.2017 al 20.6.2019 un rapporto di lavoro subordinato CP_1
a tempo parziale al 60% (24 ore settimanali), con inquadramento nel livello IV del Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi, con orario pari a 51 ore settimanali per 6 giorni a settimana e dal 4.6.2020 al 10.1.2021 un rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale al 60% (24 ore settimanali), con inquadramento nel livello V del Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi con orario pari a 36 ore settimanali per 6 giorni a settimana e, per l'effetto, condanna al CP_1 pagamento in favore della ricorrente di una somma pari ad € 32.706,8 a titolo di differenze retributive e TFR ed € 10.274,19 a titolo di rivalutazione monetaria ed interessi dal dovuto all'elaborazione di conteggi (3.6.2025), per un totale di € 42.980,99, oltre a rivalutazione monetaria ed interessi dall'elaborazione del conteggi al soddisfo.
- accerta e dichiara che tra la ricorrente e è intercorso Controparte_2 dall'1.2.2021 al 4.2.2021 un rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale al 60% (24 ore settimanali), con inquadramento al livello V del Ccnl Turismo Confcommercio – Pubblici Esercizi con orario pari a 6 ore giornaliere e, per l'effetto, condanna la società resistente, in persona del legale rappresentante p.t., al pagamento in favore della ricorrente di una somma pari ad € 112,09 a titolo di differenze retributive, oltre ad € 32,58 a titolo di rivalutazione monetaria ed interessi dal dovuto all'elaborazione di conteggi, per un totale di € 144,67, oltre interessi e rivalutazione dall'elaborazione dei conteggi al soddisfo;

- condanna alla corresponsione di una somma a titolo di risarcimento CP_1 del danno ex art. 10, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015 pari ad € 1.695,22;
- dichiara l'illegittimità ex art. 9, comma 1, del D. Lgs. n. 23/2015 del licenziamento comminato da con missiva del 4.2.2021 e, per l'effetto, Controparte_2 dichiara estinto il rapporto di lavoro dal 4.2.2021, con condanna della società resistente, in persona del legale rappresentante p.t., al pagamento in favore della ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;

- respinge ogni altra domanda della ricorrente;

- compensa per metà le spese di lite tra la ricorrente e e condanna CP_1 quest'ultimo al pagamento in favore della ricorrente della restante parte, che si liquida in € 3.350,00 per compensi professionali, oltre rimb. forf. spese generali, I.V.A. e C.P.A. come per legge.
- compensa per 2/3 le spese di lite tra la ricorrente e e Controparte_2 condanna quest'ultima al pagamento in favore della ricorrente della restante parte, che si liquida in € 2.200,00 per compensi professionali, oltre rimb. forf. spese generali, I.V.A. e C.P.A. come per legge.
- le spese di CTU vanno poste definitivamente in capo ad entrambe le parti resistenti in solido tra loro e nei rapporti interni tali spese vanno poste per 2/3 a carico di
[...]
e per 1/3 a carico di CP_1 Controparte_2
Viterbo, lì 26 giugno 2025 IL GIUDICE DEL LAVORO
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