Repubblica italiana
in nome del popolo italiano
Il tribunale di Taranto, sezione del lavoro, in composizione monocratica nella persona del dottor Lorenzo De Napoli, ha emesso la seguente
sentenza
nella controversia di lavoro in primo grado iscritta al n. 5582/2024 r.g.,
decisa nell'udienza del 23.9.2025, promossa da
, con gli avv.ti Fabrizio Del Vecchio e Stefano De Rosis;
Parte_1
ricorrente
contro
, con l'avv. Massimiliano Musio;
Controparte_1
convenuta
avente ad oggetto: “tempo-divisa” e buoni pasto.
Conclusioni delle parti
Con ricorso depositato il 30.5.2024, , premesso di Parte_1
lavorare quale ausiliario alle dipendenze della Controparte_1
, chiedeva condannarsi la stessa al pagamento della somma
[...]
di euro 3.659,40 a titolo di retribuzione straordinaria maturata, nel periodo 1.1.2019 – 31.12.2023, in relazione al tempo impiegato, prima dell'inizio della prestazione lavorativa e al termine della stessa, per indossare e dismettere la divisa di lavoro, nonché al risarcimento del
1 danno conseguente alla omessa istituzione del servizio di mensa e alla omessa erogazione dei buoni pasto sostitutivi in corrispondenza dei turni di lavoro superiori a sei ore, in misura di euro 5,29 ciascuno.
Costituendosi in giudizio, la convenuta chiedeva rigettarsi la domanda.
All'odierna udienza la causa veniva oralmente discussa e decisa con la presente sentenza, letta in udienza.
Ragioni di fatto e di diritto della decisione
La domanda di pagamento del c.d. “tempo-divisa” è fondata per quanto di ragione.
A norma dell'art. 1 co. 2 lett. a) d.l.vo 8.4.2003 n. 66, si definisce orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.
Tale disposizione, al pari del previgente art. 3 r.d.l. 15.3.1923 n. 692 conv. in l. 17.4.1925 n. 473, deve interpretarsi nel senso che l'orario di lavoro ricomprende anche le operazioni strettamente funzionali alla prestazione lavorativa, purché, nello svolgimento di tali operazioni, il lavoratore resti soggetto al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, sicché la norma non preclude che il tempo per indossare e dismettere la divisa sia qualificabile come lavoro effettivo e debba essere pertanto retribuito, ove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, il quale ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, ovvero si tratti di operazione di carattere obbligatorio per lo svolgimento dell'attività lavorativa: cfr. Cass. 7.2.2014
n. 2837, Cass. 15.1.2014 n. 692, Cass.

7.6.2012 n. 9215, Cass.

7.2.2012 n.
2 1697, Cass. 10.9.2010 n. 19358, Cass.

2.7.2009 n. 15492, Cass. 25.6.2009
n. 14919.
Più recentemente la S.C. ha ribadito che “ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, l'art. 1 co. 2 lett. a) d.l.vo 66/2003 attribuisce un espresso ed alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro;
ne consegue che è da considerarsi orario di lavoro
l'arco temporale comunque trascorso dal lavoratore medesimo all'interno dell'azienda nell'espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni affidategli, ove il datore di lavoro non provi che egli sia libero di autodeterminarsi ovvero non assoggettato al potere gerarchico”: cfr. Cass. 29.5.2017 n. 13466.
La giurisprudenza di legittimità ha precisato altresì che
“l'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e vestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni
d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro”: cfr. Cass. 26.1.2016 n. 1352, emessa in relazione a lavoratori
3 addetti all'assistenza in una residenza per anziani;
in senso conforme, cfr.
Cass. 28.3.2018 n. 7738, emessa in relazione a lavoratori addetti al servizio mensa.
L'identico principio è stato poi reiteratamente affermato dalla S.C. con specifico riferimento al personale infermieristico di un ospedale, sul presupposto che “per quanto riguarda il lavoro all'interno delle strutture sanitarie, nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione/vestizione dà diritto alla retribuzione, essendo detto obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza e igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico, sia la stessa incolumità del personale addetto”: cfr. Cass. 22.11.2017 n. 27799, Cass. 24.5.2018 n. 12935, Cass.
11.2.2019 n. 3901, Cass.

1.7.2019 n. 17635, Cass.

7.5.2020 n. 8622.
Proprio quest'ultima ipotesi ricorre nella fattispecie in esame, trattandosi di ausiliario che presta la propria attività lavorativa in un ospedale, e che pertanto è tenuto ad indossare la divisa di lavoro per esigenze di igiene pubblica, oltre che di tutela della propria salute.
La eterodeterminazione delle operazioni di vestizione/svestizione trova peraltro nella specie ulteriore conferma nella circostanza – riferita dai testi escussi – che è fatto divieto di portare la divisa fuori dal posto di lavoro, e che pertanto la divisa deve essere obbligatoriamente indossata e dismessa in appositi locali della struttura ospedaliera adibiti a spogliatoi;
gli stessi testi hanno riferito altresì che l'istante giungeva sul luogo di lavoro alcuni minuti prima dell'inizio del turno per indossare la divisa da lavoro e usciva alcuni minuti dopo la fine del turno per dismetterla, per un tempo totale di circa quattordici minuti.
4 Il tempo necessario per lo svolgimento delle suddette operazioni deve pertanto considerarsi ricompreso nell'orario di lavoro e, in quanto tale, deve essere compensato mediante la retribuzione ordinaria, e non quale straordinario, in difetto di prova da parte dell'istante – su cui incombeva il relativo e rigoroso onere: cfr. Cass. 16.2.2009 n. 3714 – circa la ricorrenza in concreto dei presupposti di quest'ultimo.
Ebbene, nella specie, viceversa, il tempo in questione non è stato in concreto retribuito, come pure riferito dai testi escussi e come sostanzialmente ammesso dalla convenuta.
Deve altresì evidenziarsi che l'art. 18 co. 10 del ccnl per il personale non medico delle case di cura Aiop stipulato in data 8.10.2020 ha stabilito, con decorrenza dall'1.11.2020, che “con esclusivo riferimento al personale cui
è fatto obbligo di indossare all'interno della struttura abiti di lavoro, divise ovvero particolari dispositivi di protezione individuale di cui al d.l.vo
81/2008, l'orario di lavoro ricomprende 14 minuti complessivi destinati a tali attività, comprensivi anche del tempo per dirigersi dallo spogliatoio alla postazione di lavoro e dalla postazione allo spogliatoio e di provvedere al passaggio delle consegne ai colleghi”, così espressamente riconoscendo, sia pure ex nunc, il diritto alla retribuzione del c.d. “tempo divisa” in ragione appunto di 14 minuti complessivi.
Passando ora alla determinazione in concreto del quantum debeatur, deve rilevarsi che la convenuta non ha specificamente contestato la esattezza dei conteggi attorei.
5 Dall'importo complessivo di euro 3.659,40 risultante dai conteggi di parte ricorrente deve tuttavia detrarsi il 20% di maggiorazione per lavoro straordinario, poiché come detto non dovuta.
In applicazione di quanto sopra osservato, spetta all'istante per il periodo indicato in ricorso, a titolo di retribuzione del “tempo-divisa”, la somma di euro 2.927,52.
La convenuta va conclusivamente condannata a corrispondere in favore dell'istante la detta somma, sulla quale, con decorrenza dal giorno della maturazione dei diritti, sono dovuti, ex artt. 429 co. 3 c.p.c. e 150 disp. att.
c.p.c., la rivalutazione monetaria nonché gli interessi legali da computarsi sulle somme via via rivalutate (cfr. Cass. Sez. Un. 29.1.2001 n. 38).
E' invece infondata la domanda di pagamento, anche a titolo di risarcimento del danno, dei buoni pasto.
L'art. 68 del ccnl Aiop – per il personale non medico 2016-2018, Pt_2
stipulato in data 8.10.2020 e vigente ratione temporis nel periodo di riferimento, prevede, per quanto qui interessa, che: “è fatto obbligo alle
strutture con più di 160 dipendenti di istituire il servizio di mensa;
sono
fatte salve le situazioni già esistenti” (co. 2); “nelle predette strutture,
laddove i servizi prevedano particolari articolazioni di orario, il datore di
lavoro provvederà a garantire l'esercizio della mensa anche con modalità
sostitutive (quali ad esempio: buono pasto, cestino da consumare in luogo
idoneo, ecc.) che, comunque, non debbono prevedere indennità
monetizzabile” (co. 3); “non usufruisce di detto servizio il personale non in
servizio” (co. 4); “il pasto va consumato al di fuori dell'orario di lavoro” (co.
5).
6 E tuttavia, se è vero che – come desumibile dai prospetti di paga in atti – il citato ccnl è applicato dalla convenuta, sia pure in via indiretta, non aderendo essa alle organizzazioni stipulanti, non è invece applicabile in concreto la sua specifica clausola in esame.
Ciò, in quanto la stessa fa obbligo di istituire il servizio di mensa, o modalità sostitutive quali il buono pasto, alle “strutture” presso cui il lavoratore presti la propria attività, ovvero, come specificato nell'art. 1
dello stesso ccnl, le “strutture sanitarie ospedaliere” e le altre ad esse ivi equiparate.
Ebbene, la convenuta non rientra in siffatta nozione, trattandosi, come attestato dalla visura camerale in atti, di una società in house che gestisce in via esclusiva le attività di supporto ai servizi sanitari e assistenziali, i quali restano invece riservati all' , presso le strutture di quest'ultima. Pt_3
Pertanto, la convenuta, operando in strutture che non sono nella propria disponibilità, ma appartengono viceversa a un soggetto terzo, non ha di fatto la possibilità di istituire un proprio servizio di mensa, e conseguentemente non può ritenersi destinataria del relativo obbligo, né
di quello di corrispondere, in difetto, i buoni pasto.
In altri termini, la invocata clausola collettiva è incompatibile con l'attività
svolta dalla convenuta e per tale motivo non può trovare applicazione nel rapporto di lavoro dedotto in giudizio.
A ciò aggiungasi, con specifico riferimento al caso in esame, che dalla espletata prova testimoniale è emerso che, contrariamente a quanto
7 esposto in ricorso, l'istante non ha mai osservato turni di lavoro superiori a sei ore, avendo sempre svolto turni di sei ore, dalla ore 7,00 alle ore
13,00 oppure dalle ore 13,00 alle ore 19,00.
Deve pertanto negarsi che nella specie i servizi prevedessero quelle
“particolari articolazioni di orario” cui la citata clausola collettiva subordina il riconoscimento dei buoni pasto.
In tal senso, e sulla base anche di ulteriori argomentazioni, questo tribunale si è, peraltro, già pronunciato in analoghe controversie, con le sentenze n. 986 in data 17.4.2024 (est. , n. 1694 in data 11.7.2024 Per_1
(est. ), n. 2405 in data 31.10.2024 (est. e n. 2941 in data Per_2 Per_3
11.12.2024 (est. ). Per_4
La domanda ora in esame deve quindi essere disattesa.
La soccombenza reciproca costituisce, ex art. 92 c.p.c., giusto motivo di compensazione delle spese di causa.


P.q.m.


condanna la resistente a pagare all'istante la somma di euro 2.927,52 oltre rivalutazione monetaria e interessi legali con decorrenza dal giorno della maturazione dei diritti;
rigetta nel resto la domanda;
spese compensate.
Taranto, 23.9.2025.
Il giudice dott. Lorenzo De Napoli
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