R.G. 14032/2024

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro

nella persona della dott.ssa Fabiana Colameo ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 4.3.2025, ex art. 127ter c.p.c., la seguente
SENTENZA

nella causa iscritta al n. 14032/2024 R.G. LAVORO
TRA
n. a CARINARO (CE) il 28/03/1966 Parte_1 rappresentata e difesa dall'avv. IAVAZZO GIOVANNI, come da procura in atti.
RICORRENTE
E
Controparte_1
(c. f. ), in persona del suo Presidente e legale rappresentante
[...] P.IVA_1
pro tempore Sig. con sede in Roma alla Via Angelo Bargoni n. 78, Controparte_2 rappresentato e difeso dall'avv. Andrea Azzone
RESISTENTE

OGGETTO: Licenziamento disciplinare
CONCLUSIONI: come in atti.
Ragioni di fatto e di diritto
Con ricorso depositato in data 11/11/2024, la ricorrente indicata in epigrafe, dipendente della convenuta dal Controparte_1
1 29/12/2015, ha impugnato il licenziamento intimatole con lettera del 15.4.2024 (preceduto da lettera di contestazione del 27.3.2024, per assenza ingiustificata nei giorni 22, 25, 26 e
27 marzo 2024), chiedendo di: “Accertare e dichiarare, per i motivi di cui al presente ricorso, l'illegittimità, la nullità, l'inesistenza, l'invalidità, l'inefficacia e infondatezza del licenziamento irrogato alla ricorrente sig.ra dalla Parte_1 Controparte_1
(C.f. in persona del legale rapp.te p.t. Dott.
[...] P.IVA_1
nato il [...] a [...] elett.te dom.to per la carica Controparte_2 presso la sede legale di Roma (RO) alla Via Angelo Bargoni, 78, e per l'effetto condannare la convenuta alla reintegra e/o riassunzione della ricorrente nel proprio posto di lavoro, con ogni effetto e conseguenza di legge anche economica, nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra e/o ovvero condannare la stessa al pagamento dell'indennità risarcitoria come per legge commisurata alla retribuzione pari ad € 933,64 ( , Email_1
(buste paga in atti) oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge, ovvero della maggiore o minor somma che l'adito giudice dovesse ritenere equa e/o di giustizia, anche alla luce di quanto previsto dalla l. 23/2015; 3. In subordine condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria cosi come per legge determinata sull'ultima retribuzione globale di fatto € 933,64 ( ; (buste paga in atti); Email_1


4. Voglia l'Ill.mo Giudicante emettere ogni provvedimento che riterrà utile alla suddetta fattispecie 5. Con vittoria di spese, diritti ed onorari con attribuzione ai sottoscritti avvocati anticipatari.”.
Deduceva, a tal fine, la ricorrente: che in data 07/02/2024, il Tribunale di Napoli Nord le aveva notificato un procedimento di natura penale a suo carico nonché l'applicazione della misura cautelare di divieto di dimora nella provincia di Caserta, connesso alla richiesta di permessi e rilascio fraudolento di permessi di soggiorno per diversi lavoratori stranieri;
che in ragione della misura cautelare applicatale, la signora , nel medesimo giorno, Pt_1
veniva invitata a lasciare il territorio della provincia di Caserta e a non farvi ritorno se non autorizzata dal Giudice competente;
che alla luce di tali provvedimenti del Tribunale, la ricorrente provvedeva immediatamente a contattare il proprio datore di lavoro, il
Presidente sig. per informarlo dell'accaduto, ma non avendo ricevuto Controparte_2
alcuna risposta, provvedeva a contattare il suo assistente, il dottor Persona_1 inviandogli l'ordinanza contenente la misura cautelare applicatale;
che, dopo aver inoltrato l'ordinanza, l'istante precisava a mezzo messaggio whatsapp che, a causa della misura cautelare applicatale, non poteva più dimorare nella provincia di Caserta e, pertanto,
2 sarebbe stata impossibilitata a svolgere la prestazione lavorativa nella sede di lavoro assegnatale fino a nuova disposizione;
precisava, altresì, che sarebbe stata disponibile a collaborare telefonicamente con gli assistiti, al fine di consentire il regolare svolgimento dell'attività per quanto nelle sue possibilità; pertanto, dopo aver inoltrato l'ordinanza, senza ricevere alcuna comunicazione, il datore disabilitava ogni accesso ai programmi di lavoro, impedendo in tal modo alla signora di consultare le pratiche e di svolgere Pt_1
qualsivoglia attività, anche telefonica con i clienti, che continuavano a contattarla ignari dell'accaduto; che con comunicazione datata 23/02/2024, la sig.ra riceveva una Pt_1 contestazione disciplinare ai sensi degli art. 44 e 45 del CCNL applicato e dell'art. 7 della
L. 300/70 nella quale veniva testualmente riportato che: “A seguito di notizie apprese aliunde, risulterebbe un Suo diretto coinvolgimento in una vicenda di natura penale connessa alla richiesta e rilascio fraudolento di permessi di soggiorno per diversi lavoratori stranieri..” e si invitava la lavoratrice a rendere le proprie giustificazioni sui fatti a lei contestati;
la signora pertanto, nei 5 giorni previsti dal CCNL, rassegnava le Pt_1
proprie giustificazioni, impugnando e contestando i fatti a lei addebitati;
che, a seguito delle giustificazioni rese, la con comunicazione datata 11/03/2024, irrogava alla CP_1 sig.ra la seguente sanzione disciplinare “sospensione dalla retribuzione e dal Pt_1 lavoro per n. 7 giorni lavorativi, con decorrenza dal 14.03.2024 al 21/03/2024”; che, successivamente, con comunicazione datata 27/03/2024, la signora riceveva una Pt_1
nuova contestazione disciplinare nella quale veniva riportato: Nei giorni 22, 25, 26 e 27 marzo, u.s Lei si non era presente sul Suo posto di lavoro senza fornire giustificazioni, arrecando disagio al normale andamento lavorativo;
Tale Suo comportamento, oltre a costituire violazione dei generali obblighi di correttezza e buona fede, che devono contraddistinguere il rapporto di lavoro, costituisce altresì palese violazione della disposizione prevista dal CCNL applicato (Cfr 5 Doc in atti – Contestazione disciplinare); in risposta alla contestazione ricevuta, l'istante si limitava semplicemente a riportare quanto di seguito: “in risposta alla lettera di contestazione disciplinare ricevuta il giorno
29.03.2024 per assenza dal lavoro nei giorni 22, 25 ,26 e 27 marzo 2024, espone quanto segue. Tale contestazione risulta infondata in quanto in data 22.03.2024 la scrivente, mediante richiesta effettuata tramite mail con avviso di ricevimento confermato da CP_3
parte di personale ha avanzato richiesta di ferie dal giorno 22.03.2024 al giorno CP_3
02.04.2024. per tale motivo, si respinge ogni addebito e conseguenzialmente si ritiene di non meritare alcuna sanzione disciplinare (Cfr 6 Doc in atti – lettera di giustificazioni).
3 Deduceva, altresì, la ricorrente: che in merito alla richiesta delle ferie, per prassi aziendale, sin dalla data dell'assunzione della dipendente, la signora si limitava Pt_1
semplicemente ad inoltrare la richiesta a mezzo mail, senza attendere alcuna conferma da parte dell'azienda; che, con comunicazione datata 15.04.2024, la signora riceveva Pt_1 comunicazione di licenziamento: “con lettera raccomandata, da lei ritirata in data 29 marzo
2024, la scrivente associazione sindacale formulava nei Suoi confronti una contestazione disciplinare ai sensi dell'art. 7 legge 300/70 e dell'art. 44 del CCNL applicato, al cui contenuto ci si riporta integralmente ritenendolo qui come trascritto;
al fine di formulare le difese in ordine agli addebiti contestati, in data 03/04/2024 Lei inoltrava le proprie giustificazioni. Tanto premesso e preso atto delle giustificazioni da Lei fornite, si rileva che le stesse non possono essere accettate dalla scrivente datrice di lavoro, in quanto la richiesta di un periodo di ferie vanno sottoposte al proprio datore di lavoro che ha la facoltà di concederle. E' il caso di puntualizzare che la Sua richiesta di un peirodo di ferie (dal 22 marzo al 02 aprile) non risulta essere stata mai autorizzata. Pertanto, l'Associazione
Sindacale Unsic, ai sensi delle norme in materia (ex art. legge 300/70) e del CCNl applicato (ex. art45 lettera a ) Le commina il seguente provvedimento disciplinare: licenziamento disciplinare con preavviso di 35 giorni (Cfr 7 Doc in atti)”.
Ciò premesso la ricorrente lamentava: 1) l'illegittimità del licenziamento per mancanza di giusta causa/giustificato motivo soggettivo, essendo l'assenza palesemente giustificata, per aver la sig.ra informato il datore di lavoro delle restrizioni previste dalla misura Pt_1 cautelare che l'aveva interessata (divieto di dimora nella provincia di Caserta) e per aver la stessa avanzato richiesta di ferie dal giorno 22.03.2024 al giorno 02.04.2024. Precisava, altresì, l'istante di non aver mai atteso l'autorizzazione delle ferie, per prassi aziendale;

2) la mancanza di proporzionalità tra infrazione e sanzione disciplinare;
precisava, sul punto, la di aver ricevuto il pagamento della retribuzione solo fino agli inizi di Pt_1
febbraio, più precisamente fino alla notifica del procedimento cautelare e, quindi, di essere stata costretta a richiedere le giornate di ferie al datore di lavoro, anche perché il datore di lavoro era ben al corrente del fatto che la lavoratrice, causa restrizioni dovute alla misura cautelare del divieto di dimora, non avrebbe potuto recarsi a lavoro. Ne conseguiva, pertanto, secondo l'istante, la palese inesistenza di motivazione nonché la sproporzione sussistente tra il fatto contestato alla dipendente e la sanzione applicata dall'azienda.
La convenuta si costituiva e chiedeva, con diffuse argomentazioni, il rigetto del ricorso.
4 Rinviata la causa per discussione all'udienza del 4.3.2025 e disposta la sostituzione dell'udienza con la trattazione scritta, la causa è stata decisa all'esito, sulle note di trattazione delle parti, con la presente sentenza, completa di motivazione.
Il ricorso non merita accoglimento e deve essere respinto per le ragioni di seguito esposte.
In generale, si osserva che costituisce principio consolidato nella giurisprudenza della
Corte di Cassazione quello secondo cui “Il datore di lavoro, su cui a norma dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dalla assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, a provare l'assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possono giustificare l'assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile” (Cassazione civile, sez. lav., 07/02/2011,
n. 2988).
In primo luogo, si osserva che appaiono del tutto irrilevanti, ai fini del giudizio, le allegazioni attoree in merito alla illegittimità della precedente contestazione disciplinare del
23.02.2024 ed al conseguente provvedimento sanzionatorio irrogato con lettera raccomandata datata 11.03.2024, trattandosi di sanzione disciplinare mai impugnata dalla lavoratrice.
Nel caso di specie, deve invero delimitarsi il thema decidendum così come cristallizzato dalla contestazione disciplinare cui fa integrale rinvio la lettera di licenziamento: la condotta contestata alla ricorrente è, invero, l'assenza ingiustificata dal posto di lavoro nelle giornate del 22, 25, 26 e 27 marzo 2024.
In tale ottica, soccorre l'art. 45, punto 8), del CCNL applicato al rapporto di lavoro, che prevede espressamente che il provvedimento del licenziamento con preavviso per giustificato motivo soggettivo possa essere disposto nei confronti dei lavoratori dipendenti, in caso di “assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare”.
Ne consegue che, alla luce della previsione contrattuale collettiva sopra citata, integra un illecito disciplinarmente rilevante, che giustifica la sanzione massima del licenziamento, il comportamento del lavoratore che, in difetto di autorizzazione datoriale, si assenti dal posto di lavoro per oltre tre giorni.
Ciò posto, costituisce circostanza pacifica in causa l'assenza dal posto di lavoro della ricorrente nelle giornate del 22, 25, 26 e 27 marzo 2024 (data di emissione della contestazione disciplinare).
5 La circostanza in sé dell'assenza non è contestata, da cui l'onere in capo alla lavoratrice di dimostrarne la giustificatezza (v. per tutte Cass 16597/2018, 2988/2011).
Ebbene la sig. ha dedotto in ricorso, e ribadito in sede di interrogatorio libero, di Pt_1
aver agito sulla base del legittimo affidamento riposto sulla prassi aziendale, in base alla quale il silenzio mostrato dall'azienda a fronte di una richiesta di ferie doveva essere inteso come una sorta di autorizzazione tacita.
Ha affermato, invero, la , in sede di interrogatorio libero: “A seguito della Pt_1
cessazione della misura cautelare del divieto di dimora in provincia di Caserta ho inviato la richiesta di ferie per le date del 22,25,26 e 27 marzo. Preciso che dall'inizio del mio rapporto di lavoro le richieste di ferie non sono mai state autorizzate in quanto sia io che gli altri dipendenti della convenuta ci limitavamo ad avvisare tramite mail, mediante la compilazione di un modulo rilasciato dalla parte datoriale ed inviato all'ufficio competente..”.
Ebbene, in primo luogo, va osservato che, come risulta dagli atti di causa, la sospensione dal lavoro dell'istante, in virtù della misura cautelare del divieto di dimora in provincia di
Caserta, aveva avuto efficacia solo fino al 21.3.2024, con la conseguenza che già dal
22.3.2024 la avrebbe dovuto riprendere l'attività lavorativa presso la sede di lavoro Pt_1 di San Cipriano di Aversa (CE); peraltro, essendo – come ammesso dalla stessa istante in sede di libero interrogatorio – oramai cessato il divieto di dimora nella provincia di Caserta, non poteva avere alcuna rilevanza, al fine di giustificare l'assenza della lavoratrice, la questione della legittimità o meno della sospensione dal lavoro per effetto di tale misura cautelare (sanzione peraltro mai impugnata) né quella della avvenuta comunicazione del procedimento penale e della relativa misura cautelare alla propria parte datoriale (“A seguito della cessazione della misura cautelare del divieto di dimora in provincia di
Caserta ho inviato la richiesta di ferie per le date del 22,25,26 e 27 marzo”, cfr. sul punto dichiarazioni rese dalla ricorrente, liberamente interrogata all'udienza del 14.01.2025).
Neppure vi era una oggettiva impossibilità di esecuzione della prestazione atteso che, come emerge dalla documentazione in atti, la ricorrente era tornata a vivere in San
Cipriano di Aversa – a seguito della modifica della misura cautelare da parte del tribunale del riesame (v. documentazione, in atti) – già a far data dal 1.3.2024, con la conseguenza che, a seguito della cessazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio, già dal 22.3.2024 la lavoratrice avrebbe dovuto riprendere l'attività lavorativa presso la predetta sede (ed, invero, la ricorrente procedeva con la richiesta di ferie proprio a
6 decorrere dal 22.3.2024, essendo quindi pienamente consapevole della necessità di dover giustificare la propria assenza dal lavoro a decorrere da tale data).
Pertanto, a fronte della pacifica assenza dal lavoro dell'istante nelle giornate oggetto di contestazione disciplinare, occorre soffermarsi sulla questione della necessità o meno di una espressa autorizzazione delle ferie ad opera della parte datoriale.
Sul tema di causa si osserva che, nell'ambito della gestione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha una mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire delle ferie rientrando, viceversa, nell'esercizio del potere di organizzazione datoriale la regolamentazione delle ferie da parte dei dipendenti, sotto il profilo dei tempi e delle modalità di godimento, richiedendo, tale decisione, una valutazione comparativa di diverse esigenze.
Appare evidente, allora, che il comportamento del lavoratore che decida autonomamente il godimento del periodo di ferie senza la previa autorizzazione del datore di lavoro, costituisce violazione dei doveri contrattuali di correttezza e diligenza e può configurare, a seconda delle concrete modalità del fatto e della condotta contestata, l'abbandono del posto di lavoro, l'insubordinazione o, come nel caso di specie, l'assenza ingiustificata.
In tale ottica, costituisce ulteriore principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità, quello per cui, ai fini della legittimità della reazione del datore di lavoro, non è necessario che il comportamento addebitato al lavoratore (insubordinazione, abbandono del posto di lavoro, assenza ingiustificata) abbia nuociuto all'organizzazione aziendale, essendo sufficiente la violazione dei doveri contrattuali (Cass. 14.9.2002, n. 6974).
Il lavoratore subordinato non può, infatti, contro l'espresso diniego dell'imprenditore, assentarsi unilateralmente, a titolo di ferie o di permessi, in un periodo, da lui scelto arbitrariamente e quindi non autorizzato, che non coincida con quello stabilito dall'imprenditore medesimo o concordato con le rappresentanze aziendali oppure preventivamente stabilito all'inizio dell'anno, ciò contrastando con le esigenze di un ordinato svolgimento dell'attività tecnico-produttiva dell'impresa (Cassazione civile sez. lav., 07 maggio 1992, n. 5393 - Fonti: Giust. civ. Mass. 1992, fasc. 5, Mass. giur. lav.
1992, 492., Notiziario giur. lav. 1992, 643; Cassazione civile sez. lav., 14 aprile 2008, n.
9816 Fonti: Giust. civ. Mass. 2008, 4, 577).
Così ricostruito il quadro giurisprudenziale e contrattuale in materia, ritiene il giudicante che, alla luce delle risultanze istruttorie, il comportamento complessivamente tenuto dalla integri un inadempimento contrattuale, per violazione dell'art. 45, punto 8) del Pt_1
CCNL applicato al rapporto.
7 La ricorrente non ha, invero, fornito la prova positiva della giustificazione dell'assenza non avendo trovato la tesi difensiva circa la sussistenza di una prassi aziendale di mera richiesta di ferie, senza la necessaria espressa approvazione della parte datoriale, alcuna conferma nella istruttoria documentale e non avendo nemmeno articolato l'istante una prova orale sul punto.
Le difese della , dirette a comprovare la sussistenza della predetta prassi e Pt_1
dunque, a provare che si tratterebbe di assenze giustificate, non è supportata da adeguato riscontro probatorio, bensì è contraddetta dalla convenuta e anzi smentita dalle risultanze dell'istruttoria documentale.
La ricorrente, pacificamente gravata dall'onere di prova circa il carattere giustificato dell'assenza, non lo ha, in altre parole, adempiuto, non formulando alcuna richiesta di prova testimoniale sul punto.
Del resto, condividendosi l'osservazione della convenuta sul punto, appare inverosimile sostenere che all'intero nell'Unic possa vigere una prassi che consenta al dipendente di collocarsi in ferie in assenza dell'esplicito consenso della datrice di lavoro.
Accedendo ai documenti di causa, non può non rilevarsi che nella stessa richiesta di ferie, versata in atti, vi è in calce lo spazio riservato all'ufficio del personale della Direzione generale sulla necessità di autorizzazione (così dimostrando che il dipendente era consapevole che la richiesta di ferie necessitasse di approvazione (doc. fascicolo ricorrente).
Quanto al lamentato difetto di proporzione della sanzione rispetto ai fatti di causa, è ben vero che in tema di licenziamento per giusta causa, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è in assoluto vincolante, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie ( v. per tutte Cass 16784/2020).
Tuttavia, dagli atti di causa è altresì emerso non solo che la richiesta di ferie non è mai stata autorizzata dalla parte datoriale ma che tale richiesta risulta anzi trasmessa ad un soggetto diverso dall datore di lavoro, ovvero al solo Patronato CP_1 CP_3
(all'indirizzo email ordinario: . Email_2
Peraltro, le norme che disciplinano l'istituto in parola, prevedono, comunque, che, le modalità di fruizione delle ferie siano stabilite dall'imprenditore, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.
Anche il CCNL applicato al rapporto di lavoro conferma che la determinazione del periodo
8 feriale sia di competenza esclusiva del datore di lavoro, laddove all'art. 34, è disposto che
“Al fine di ridurre al minimo il disagio per l'attività, i lavoratori dovranno predisporre un proprio piano ferie entro il 31 marzo di ogni anno con previsione delle assenze sino al 31 dicembre successivo. Laddove ciò non avvenga i medesimi prestatori potranno essere collocati in ferie d'ufficio con atto unilaterale del datore di lavoro …”.
Da quanto sopra esposto, evidentemente, discende che, il periodo di fruizione delle ferie non possa essere deciso in maniera autonoma dal lavoratore, né che la richiesta di ferie debba essere necessariamente concessa dal datore di lavoro, il quale ha il potere di accogliere o rigettare le istanze dei dipendenti.
Ciò detto, l'espletata istruttoria documentale e le dichiarazioni rese dalla ricorrente in sede di libero interrogatorio hanno fatto emergere un comportamento, tenuto dalla ricorrente, connotato da una maggiore gravità, sotto il profilo disciplinare, avendo ella assunto la decisione unilaterale di assentarsi dal posto di lavoro dopo la cessazione della sospensione dal servizio per effetto del venir meno dell'efficacia della misura cautelare, nemmeno confidando su una sorta di “silenzio assenso” del datore di lavoro come dalla stessa dichiarato, non avendo a quest'ultimo inoltrato alcuna richiesta di ferie.
In definitiva, le evidenze istruttorie smentiscono la ricostruzione dei fatti prospettata dalla e la sua buona fede, essendo provato in causa che la ricorrente ha Pt_1 deliberatamente e consapevolmente deciso di “autocollocarsi” in ferie nelle giornate indicate nella lettera di contestazione, ponendosi in contrasto con il potere organizzativo datoriale e agendo in totale dispregio delle esigenze di organizzazione aziendale.
Conclusivamente, deve affermarsi la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, integrando il comportamento della , per tutte le ragioni sopra esposte, una grave Pt_1 violazione dei doveri di correttezza e buona fede nell'esecuzione del rapporto di lavoro ex artt. 1175 e 1375 c.c.
Il ricorso deve, pertanto, essere respinto.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo nella misura minima in ragione dell'attività difensiva svolta e con pretermissione della fase istruttoria



P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando, respinta ogni diversa istanza, eccezione e deduzione:
- respinge il ricorso;

9 - condanna la ricorrente al pagamento delle spese di lite liquidate in euro 1.800,00 oltre rimborso forfettario spese generali al 15 %, IVA E CPA.
Aversa, 5.3.2025
Il giudice
Fabiana Colameo
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