REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice dott.ssa Adriana Schiavoni, all'udienza del 17.06.2025, nel procedimento recante n.r.g. 639/2024 si riservava, ex art. 1, comma 57, legge 92/2012, la seguente sentenza
TRA
rappr. e dif., giusta procura in atti, dagli avv.ti Ottavio Pannone, e Parte_1 Parte_2 unitamente ai quali elett. dom. in Caserta, alla via Tescione n. 14 Parte_3
RICORRENTE
E
, in persona del legale rappresentante p.t., rappr. e dif., giusta mandato in Controparte_1 atti, dall'avv. Pasquale D'Onofrio unitamente al quale elett. dom. in Napoli alla via S. Lucia n. 81
RESISTENTE
OGGETTO: opposizione ai sensi dell'art. 1 comma 51 L. 92/2012 avverso ordinanza GUL Santa
Maria Capua Vetere del 04.01.2024 nel proc. n. R.G. 5845/2022
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 24.01.2024 e ritualmente notificato, la ricorrente in epigrafe adiva questo giudice del lavoro proponendo opposizione, ai sensi dell'art. 1 comma 51 L. 92/2012, avverso ordinanza emessa dal Tribunale di Santa Maria Capua Vetere in data 04.01.2024 con la quale era stata rigettata la domanda di impugnativa del licenziamento intimato dalla convenuta
Controparte_1
A fondamento della propria opposizione l'istante, reiterando le medesime eccezioni spiegate nel ricorso introduttivo della fase sommaria e ribadendo le conclusioni ivi rassegnate, concludevano per l'accoglimento della domanda. Vinte le spese, con attribuzione.
Si costituiva in giudizio la che resisteva al ricorso con articolate argomentazioni Controparte_1 in fatto ed in diritto, chiedendo la conferma dell'ordinanza opposta.
Acquisita la documentazione prodotta, superflua ogni attività istruttoria, alla odierna udienza, all'esito della discussione dei procuratori delle parti, il giudice si riservava la decisione ai sensi dell'art. 1, comma 57, legge 92/2012. ********************
Il ricorso è infondato e, pertanto, deve essere rigettato per i motivi di seguito esposti.
Parte ricorrente si oppone all'ordinanza emessa all'esito della fase sommaria del presente rito, con la quale era stata rigettata la domanda di impugnativa del recesso irrogato dalla convenuta CP_1
riproponendo sostanzialmente le argomentazioni già espresse nel primigenio ricorso
[...] circa i motivi di illegittimità del recesso e di insussistenza della giusta causa di licenziamento.
Orbene, rileva il Tribunale che non si rinvengono motivi per disattendere le considerazioni espresse nel provvedimento reso a conclusione del giudizio di prime cure né sono state evidenziate nell'odierno giudizio nuove deduzioni in fatto ed in diritto tali da indurre ad una rimeditazione delle conclusioni riportate nell'ordinanza opposta le cui motivazioni, vanno, dunque, in questa sede richiamate sia pure con le precisazioni che seguono.
In via preliminare vanno disattese le censure dell'istante relative ad una pretesa genericità della contestazione.
Ed, infatti, rileva sul punto il giudicante come la nota di avvio del procedimento disciplinare del 7 aprile 2022 oltre a contenere la puntuale descrizione della condotta contestata (allontanamento dalla sede di lavoro in assenza di autorizzazione e falsa attestazione della presenza in servizio), rinvia espressamente, per la puntuale descrizione dei giorni e degli orari in contestazione, al documento allegato alla nota di addebito che riporta il capo di imputazione contestato alla ricorrente nell'ambito del procedimento penale a carico della medesima con la dettagliata indicazione dei giorni e degli orari durante in cui si sarebbero verificate le condotte alla stessa ascritte nonché il numero di ore di assenza complessivamente realizzate.
Il rinvio agli esiti delle attività di indagine ed al contenuto del capo di imputazione che viene peraltro espressamente riportato nella nota di addebito, consentono di ritenere adeguatamente soddisfatto il requisito della specificità della contestazione disciplinare, dovendosi al riguardo richiamare il principio giurisprudenziale in forza del quale: “in tema di sanzioni disciplinari a carico dei lavoratori subordinati, la contestazione dell'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, senza l'osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati. Ne consegue la piena ammissibilità della contestazione “per relationem”, mediante il richiamo agli atti del procedimento penale instaurato a carico del lavoratore, per fatti e comportamenti rilevanti anche ai fini disciplinari, ove le accuse formulate in sede penale siano a conoscenza dell'interessato, risultando rispettati, anche in tale ipotesi, i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio” (Cass., sez. lav., 15 maggio 2014, n. 10662; in senso conforme, v. anche Cass., sez. lav., 17 novembre 2010, n. 23223 secondo cui: “In tema di procedimento disciplinare, il riferimento a fatti oggetto di un procedimento penale è sufficiente ad integrare una valida contestazione dell'addebito disciplinare, dovendosi ritenere che, con tale richiamo, sia rispettato il diritto di difesa dell'incolpato, il quale è posto in grado di svolgere, anche in sede disciplinare, le più opportune difese”).
L'istante ha dedotto, altresì, la violazione del diritto di difesa atteso che la parte datoriale, nel corso del procedimento disciplinare, ha omesso di mettere a disposizione della lavoratrice il contenuto del compact disk relativo alle attività di indagine espletata (rilevazioni, foto, video).
Orbene, anche tale eccezione è destituita di fondamento.
Ed invero, nel caso di specie la lavoratrice era, pienamente a conoscenza, degli atti di indagine espletati e dei relativi esiti, atteso che sui medesimi si fonda l'ordinanza applicativa della misura cautelare dell'obbligo di presentazione alla P.G. resa nel corso del procedimento penale a suo carico dal GIP del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere ed avente ad oggetto i fatti contestati nel procedimento disciplinare che hanno, poi, condotto all'impugnato licenziamento.
Quanto all'ulteriore doglianza relativa alla tardività della contestazione disciplinare, va evidenziato che il principio dell'immediatezza della contestazione mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall'altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore - in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede - sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile, con la conseguenza che, ove la contestazione sia tardiva, si realizza una preclusione all'esercizio del relativo potere e l'invalidità della sanzione irrogata.
Occorre sottolineare che, al riguardo, con orientamento ormai consolidato, la Suprema Corte ha precisato che il principio di immediatezza della contestazione disciplinare va inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso (in tal senso, Cass., sez. lav., 1 luglio 2010, n. 15649).
Si tratta di una garanzia anche per il lavoratore.
Ed, infatti, come ripetutamente affermato dalla giurisprudenza di legittimità, la prudente attesa del datore di lavoro, ossia la ponderata e responsabile valutazione dei fatti può e deve precedere la contestazione anche nell'interesse del prestatore di lavoro, che sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro (così Cass., n. 23739/2008, Cass. n. 26304 /2014).
D'altra parte, l'obbligo del datore di lavoro di avviare in tempo il procedimento disciplinare dopo l'acquisizione della notizia criminis risponde all'esigenza di garantire il diritto di difesa del dipendente consentendogli di prendere circostanziata posizione rispetto agli addebiti. Tale obbligo può essere quindi assolto solo con la ricostruzione completa e dettagliata di tutte le condotte presuntivamente illecite. Tale ricostruzione, tuttavia, soprattutto in casi come quello oggetto di causa - in cui vi sono determinati atti dell'Ufficio secretati poiché oggetto dell'attività di indagine nell'ambito di un procedimento penale - è attività che può richiedere un lasso anche prolungato di tempo che deve in ogni caso essere ragionevole e contenuto ma anche rapportato alla complessità delle indagini eseguite.
Proprio per queste ragioni, la regola dell'immediatezza della contestazione disciplinare, intesa anzitutto a garantire al lavoratore incolpato l'effettiva possibilità di difesa, non è violata se il datore di lavoro proceda all'incolpazione solo dopo aver avuto piena conoscenza dei fatti e piena possibilità di convincersi della illiceità di essi, ciò che, quando si tratti di complesse operazioni, può richiedere un congruo periodo di tempo, nell'interesse dello stesso lavoratore (Cass., 22 febbraio
1995 n. 2108, Cass., 27 marzo 2008 n. 7983).
Ciò perché, come è stato pure osservato, un fatto è rilevante sul piano disciplinare soltanto se corredato da elementi narrativi e conoscitivi sufficientemente articolati, dettagliati e circostanziati in quanto “è a tutela dello stesso lavoratore evitare che vengano promosse iniziative disciplinari ancora prive di sufficienti dati conoscitivi;
né risponde ad un'esigenza di economia ed efficienza dell'agire amministrativo l'apertura di procedimenti disciplinari in assenza di significativi elementi di riscontro della responsabilità” (Cass. n. 33236/2022).
Appare quindi infondata l'eccezione in esame, in quanto il lasso temporale tra i fatti e la contestazione, ai fini della valutazione dell'immediatezza del provvedimento disciplinare, deve decorrere dall'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi.
Né può assumere rilievo il diverso piano del tempo trascorso tra il momento della commissione del fatto ed il momento della contestazione disciplinare.
Per stabilire se la contestazione sia o meno tempestiva, non deve farsi riferimento all'epoca cui i fatti addebitati risalgono, bensì a quello in cui il datore di lavoro ne viene in concreto a conoscenza.
Nel caso di specie, parte ricorrente asserisce che l'Amministrazione avrebbe avuto non solo una mera notizia, bensì una completa conoscenza delle condotte contestate già in data 18.03.2018, quando è intervenuta un'attività ispettiva ed acquisizione documentale della Guardia di Finanza di
Caserta presso la sede lavorativa della dipendente (Centro per l'impiego di Teano); ovvero, in data
19.03.2021, quando è stata notificata l'ordinanza applicativa della misura cautelare con obbligo di presentazione alla P.G. (n° 2570/18 R.G.N.R. - n° 115/19 R.G. GIP - n° 115/19 R.G.O.C.C.), ed il decreto di sequestro preventivo ex art. 322 ter e 321 c.p.p. nonché, nel mese di marzo del 2021, Per_ quando, poi, si sono susseguite le relazioni della dott.ssa quale responsabile del CPI di Teano, con le quali il funzionario chiariva di non aver “le competenze giuridiche per relazionare su ogni singolo episodio”. Orbene, ritiene il giudicante che gli atti indicati non consentivano al datore di lavoro di avere un quadro completo ed esaustivo dei comportamenti tenuti dalla dipendente e di avere sufficiente contezza di tutti gli elementi di fatto al fine di un corretto esercizio dell'azione disciplinare.
Quanto alla attività ispettiva svolta dalla Guardia di Finanza nel marzo 2018, per come dedotto dalla stessa ricorrente, gli agenti operanti si limitarono a prelevare la documentazione relativa alle entrate ed alle uscite dal lavoro dei dipendenti;
non vi è alcuna prova in atti che la relazione redatta dagli agenti contenesse una analitica descrizione delle condotte penalmente rilevanti, né che venissero indicati specificamente i nominativi dei dipendenti sottoposti a procedimento penale. Per_ Infine, contrariamente a quanto sostenuto dalla difesa attorea, nelle relazioni della dott.ssa del mese di marzo 2021, vi è solo un generico riferimento alla notizia di reato, non adeguatamente circostanziato, ed in termini tali da rendere impossibile la individuazione delle specifiche condotte analiticamente addebitabili a ciascuno degli indagati, atteso che erano ancora in corso gli accertamenti da parte dell'autorità giudiziaria competente. Né, peraltro, sono indicati i nominativi dei dipendenti coinvolti nel procedimento penale in corso ed i giorni in cui sarebbero stati commessi gli illeciti.
Tali relazioni non possono, dunque, in alcun modo ritenersi idonee, per la assoluta genericità, a circoscrivere la notizia criminis oggetto della contestazione disciplinare posto che alcun riferimento specifico contengono ai fatti ivi menzionati, alle modalità delle condotte - nemmeno descritte - nonché alla posizione della ricorrente.
Oggetto di tali relazioni è esclusivamente la comunicazione relativa all'avvenuta notifica, da parte degli agenti della Guardia di Finanza, nei confronti di 17 dipendenti in servizio presso il
[...]
nel periodo temporale novembre 2017 – aprile 2018, della ordinanza di Parte_4 applicazione della misura cautelare dell'obbligo di presentazione alla P.G. nonché del provvedimento di sequestro preventivo.
A ben vedere, dunque, a parte un generico riferimento al reato oggetto di contestazione in sede penale, non vi è alcuna specifica indicazione né con riguardo ai nominativi dei lavoratori coinvolti dall'attività di indagine né con riferimento alle condotte nel dettaglio agli stessi ascritte.
La notizia del fatto, quand'anche portata in atti di un procedimento penale, è idonea ad innescare il decorso del termine per la contestazione disciplinare e la definizione tempestiva del conseguente procedimento solo allorquando essa sia, per l'appunto, così circostanziata da rendere pienamente conto dei fatti, in maniera preordinata ad un consapevole ed adeguato avvio dell'iter da parte del datore di lavoro (così Cass. n. 7134/2017; Cass. n. 9313/2021; Cass. n.14810/2020).
Come già diffusamente su evidenziato, non è sufficiente una qualsiasi notizia, ma solo una informazione completa di tutti gli elementi utili ed indispensabili per attivare la procedura disciplinare.
Da ultimo, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che: “il legislatore ha previsto due distinte fattispecie per fissare la decorrenza del termine per effettuare la contestazione: da un lato, la comunicazione da parte del responsabile della struttura, dall'altra l'acquisizione altrimenti della notizia di infrazione. Come questa Corte ha avuto modo di affermare (Cass. 21193 del 2018, n.
7134 del 2017), ai fini della decorrenza del termine perentorio previsto per la conclusione del procedimento disciplinare dall'acquisizione della notizia dell'infrazione (Decreto Legislativo n. 165 del 2001, ex articolo 55-bis, comma 4), in conformità con il principio del giusto procedimento, come inteso dalla Corte Cost. (sentenza n. 310 del 5 novembre 2010), assume rilievo esclusivamente il momento in cui tale acquisizione, da parte dell'ufficio competente regolarmente investito del procedimento, riguardi una "notizia di infrazione" di contenuto tale da consentire allo stesso di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione;
ciò vale anche nell'ipotesi in cui il procedimento predetto abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti sui quali è in corso un procedimento penale, per cui sarebbe ammessa la sospensione del primo, e che, comunque, ai fini disciplinari, vanno valutati in modo autonomo e possono portare anche al licenziamento del dipendente” (cfr. Corte di Cass. n.17600/2021).
Pertanto, quantunque i fatti addebitati abbiano avuto luogo nell'arco temporale tra novembre 2017 e marzo 2018, deve ritenersi che solo all'esito della trasmissione, da parte della Procura della
Repubblica, in data 8 marzo 2022, della richiesta di rinvio a giudizio della lavoratrice, la Regione abbia compiutamente appreso la sussistenza di fatti disciplinarmente rilevanti.
Peraltro, va evidenziato che in seguito all'accesso sul luogo di lavoro effettuato dagli agenti della
Guardia di Finanza in data 15.09.2021 – all'esito del quale la apprendeva della pendenza di CP_1 un procedimento penale nei confronti, tra l'altro, della signora , l'ente convenuto si è Parte_1 tempestivamente attivato per richiedere informazioni e documentazione alla Procura della
Repubblica che ha inviato poi, nel marzo del 2022, la richiesta di rinvio a giudizio contenente il riferimento dettagliato ai fatti oggetto di contestazione.
Va, d'altra parte, anche sottolineato che, prima del decreto che dispone il rinvio a giudizio, gli atti fondanti la notizia di reato non potevano essere portati a conoscenza di terzi soggetti (ivi compreso la parte datoriale) in quanto secretati poiché oggetto dell'attività di indagine nell'ambito di un procedimento penale in corso.
In conclusione, deve ritenersi che la piena conoscenza, da parte del datore di lavoro, della completa notizia del fatto, nei suoi profili di rilevanza disciplinare, abbia avuto luogo in data 8 marzo 2022 e, dunque, rispetto a tale momento, l'azione disciplinare deve ritenersi avviata e conclusa nel pieno rispetto dei termini di legge.
Difatti l'amministrazione attivava il procedimento disciplinare dandone comunicazione con il citato provvedimento del 7 aprile 2022 cui faceva seguito, a conclusione del relativo iter, il licenziamento del 4 agosto 2022, irrogato nel rispetto dei termini previsti dalla legge.
Sicché risulta infondata la censura di parte ricorrente circa la presunta violazione del principio di tempestività e di immediatezza. Va pure disattesa la eccezione sollevata da parte attrice relativa alla violazione del principio di immodificabilità del fatto contestato.
Come già evidenziato, ritiene il Tribunale che il nucleo dei fatti contestati alla ricorrente risulti ben esplicitato nella nota di avvio del procedimento disciplinare avendo la convenuta CP_1 chiaramente rappresentato i fatti in relazione ai quali ha ritenuto irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario e la condotta ascritta alla lavoratrice.
Al riguardo, va sottolineato che non sussiste alcuna divergenza tra il fatto contestato ed il fatto posto alla base del licenziamento, come sostenuto dalla difesa attorea.
Ed, infatti, in primo luogo la convenuta, nella lettera di licenziamento del 4 agosto 2022, redatta a conclusione del procedimento disciplinare, ha riportato pedissequamente, richiamandolo per intero, il contenuto della contestazione disciplinare descrivendo compiutamente il fatto addebitato alla ricorrente.
Ad ogni buon conto, le ulteriori circostanze fattuali aggiunte dalla nella lettera di CP_1 licenziamento non danno luogo ad alcuna modifica del fatto contestato in quanto, da un lato, esse appaiono semplicemente riepilogative di quanto contenuto nell'allegato 1 notificato unitamente alla nota di addebito, già parte integrante di quest'ultima.
Inoltre, trattasi di circostanze che non appaiono in alcun modo volte ad alterare e/o modificare la condotta contestata già individuata nella lettera di addebito, il cui nucleo essenziale permane del tutto invariato risultando integrato, come già sopra evidenziato, dall'avvenuto allontanamento della ricorrente dalla sede di lavoro in assenza di autorizzazione e dalla falsa attestazione della presenza in servizio da parte della lavoratrice nel periodo oggetto di rilievo. C A ben vedere, nell'atto emanato a chiusura del procedimento disciplinare, esaminando CP_1 analiticamente le argomentazioni difensive svolte dalla ricorrente in sede di giustificazioni rassegnate nel corso del procedimento, ha solo esplicitato le motivazioni per le quali ha ritenuto di non poter accogliere i rilievi difensivi in tal modo chiarendo le ragioni fondanti il provvedimento di recesso.
Venendo al merito dei fatti contestati e posti a fondamento della sanzione impugnata va rilevato che le risultanze processuali inducono a ritenere sussistenti gli stessi e quindi legittima la sanzione irrogata.
Il licenziamento della ricorrente è stato irrogato dalla a seguito di una indagine condotta CP_1 dalla Procura della Repubblica presso il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, all'esito della quale veniva esercitata l'azione penale nei confronti di alcuni dipendenti della convenuta amministrazione, tra cui la signora per i fatti indicati nella nota di avvio del Parte_1 procedimento disciplinare. Si legge in tale nota che la ricorrente risultava indagata (ed attualmente imputata) per “il reato p. e p. dall'art. 640, comma 2 n. 1, art. 61 n. 9 e 11 c.p. e dall'art. 55 quinquies D.Lgs. 165/2001, art. 61 n. 2, per le condotte dettagliatamente descritte (con riferimento
a date, orari e modalità) nel documento estratto dalla richiesta di rinvio a giudizio di cui sopra, allegato al presente provvedimento e costituente parte integrante e sostanziale dello stesso
(allegato 1) … In particolare, dalla condotta ad LL contestata, descritta nel capo di imputazione e nella tabella ivi indicata … risulta che LL si sarebbe assentata dal servizio senza autorizzazione, dapprima mediante l'indicazione fittizia di orario di ingresso e uscita nel registro delle presenze giornaliere predisposte dal predetto ente, e, successivamente, a partire dal 27.03.2018 (data di installazione dell'orologio marcatempo presso la sede CPI di Teano) mediante timbratura del cartellino marcatempo, inducendo in errore il CPI di Teano in merito alla effettiva presenza sul luogo di lavoro procurandosi un ingiusto profitto rappresentato dalla retribuzione percepita per il periodo di assenza ingiustificata, con pari danno economico per la Pubblica Amministrazione, con
l'aggravante di aver commesso il fatto con violazione dei doveri inerenti ad una pubblica funzione
e con abuso di relazioni d'ufficio …”.
In seguito alla comunicazione della richiesta di rinvio a giudizio emessa dalla Procura della
Repubblica del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, l'amministrazione, con la predetta nota del
7 aprile 2022, avviava il procedimento disciplinare nei confronti della ricorrente, mediante la contestazione degli addebiti, ai sensi dell'art. 55 quater, comma 1, lettera a) e comma 3 del D. Lgs.
n. 165 del 2001 avente ad oggetto la falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente.
Al termine del procedimento disciplinare, la convenuta, ritenute le giustificazioni rese dalla CP_1 lavoratrice inidonee a superare la gravità degli addebiti, con provvedimento del 4 agosto 2022, applicava alla ricorrente la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso.
Tanto premesso, va in linea generale osservato che la Suprema Corte ha in più occasioni sostenuto che l'autonomia dei giudizi penale e civile “non preclude al giudice civile di basarsi sugli accertamenti compiuti in sede penale, soprattutto laddove i fatti oggetto di contestazione disciplinare siano gli stessi. In sostanza il giudice civile non è vincolato dal nomen criminis e dall'esito giudiziario compiuto in sede penale ben potendo valutare autonomamente i fatti. Laddove essi corrispondano esattamente a quelli contestati ed in sede penale siano stati giudizialmente accertati, nulla impedisce al giudice civile di basarsi sugli accertamenti compiuti in sede penale, non essendo certamente obbligato a svolgere in ogni caso una autonoma istruttoria” (cfr. Cass.,
13955/2014; Cass., 27129/2013; Cass. 22200/2010 e Cass. 15714/2010).
Come affermato dalla Suprema Corte - anche di recente con la sentenza n. 5284/2017 -, gli atti del procedimento penale possono essere liberamente valutati da parte della P.A. datore di lavoro ai fini disciplinari e quindi procedendo ad autonoma contestazione di dette condotte, e inoltre possono essere prodotti in giudizio dalla stessa p.a., in caso di impugnativa giudiziale, al fine di provare la fondatezza degli addebiti.
Ebbene, ribadita la assoluta autonomia fra la valutazione di un fatto in sede penale e la valutazione dello stesso fatto in sede di accertamento della giusta causa, non vi è dubbio che il giudice civile davanti al quale sia impugnato il licenziamento disciplinare, intimato per giusta causa a seguito di rinvio a giudizio del lavoratore, con l'imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario, deve accertare l'effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili soggettivi e oggettivi, l'adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva.
Nell'accertamento della sussistenza dei fatti contestati e della loro idoneità a costituire giusta causa di licenziamento, il giudice del lavoro può fondare il suo convincimento ai sensi dell'art. 116 c.p.c., finanche sugli atti assunti nel corso delle indagini preliminari, anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento, giacché la parte può sempre contestare, nell'ambito del giudizio civile, i fatti acquisiti in sede penale (così, Cass. n. 5317/2017 con particolare riguardo all'utilizzabilità delle intercettazioni e degli atti di polizia giudiziaria).
Tanto premesso in astratto, venendo al caso di specie, rileva in primo luogo il Tribunale che la ricorrente, nel corso del procedimento disciplinare non ha minimamente contestato i fatti.
Ed, infatti, nella memoria difensiva del 23.05.2022, in atti, la dipendente, senza contestare in alcun modo le condotte materiali alla stessa addebitate, si è difesa esclusivamente sotto il profilo della legittimità dell'azione disciplinare asserendo la violazione dei principi di tempestività ed immediatezza della contestazione disciplinare, del diritto di difesa, lamentando, infine, la assenza di proporzionalità della sanzione.
Anche nel corso del presente procedimento, la ricorrente non ha mosso alcuna specifica contestazione in relazione al merito dei fatti alla medesima ascritti.
Nel ricorso in opposizione la ricorrente, nuovamente, non prende posizione alcuna sui fatti alla medesima contestati, né tenta di offrire una ricostruzione alternativa degli accadimenti oggetto di rilievo disciplinare.
Le condotte contestate, sulla base delle risultanze documentali acquisite agli atti del giudizio, devono ritenersi sussistenti nella loro materialità.
In particolare, secondo quanto accertato in sede di indagini di P.G., la ricorrente si è più volte allontanata dal posto di lavoro, durante il servizio, nei giorni e negli orari analiticamente indicati nelle tabelle di riepilogo allegate alla nota di avvio del procedimento disciplinare nonché riportate nella richiesta di rinvio a giudizio in atti, senza annotare l'assenza nel registro delle presenze e, successivamente al marzo del 2018, senza timbrare il cartellino.
L'attività di indagine, come emerge dal compendio probatorio acquisito agli atti, è consistita in un esame incrociato tra le risultanze dei registri delle presenze e dei cartellini marcatempo e l'attività di pedinamento ed osservazione personale posta in essere dagli agenti della Guardia di Finanza –
Nucleo di Polizia Economico-Finanziaria di Caserta.
Tale attività ha avuto luogo, come dettagliatamente indicato nella relazione informativa del
07.02.2019, prot. n. 69769 in atti, per un periodo di 64 giorni, nell'arco temporale tra novembre
2017 e marzo 2018, durante i quali la ricorrente si è assentata ingiustificatamente per complessive
65 ore e 30 minuti.
I movimenti della dipendente sono stati analiticamente indicati dagli inquirenti, nella predetta relazione, attraverso l'elaborazione di apposite tabelle che, nelle singole giornate in cui si verificavano le condotte, riportano gli orari e le attività compiute.
Trattasi di accertamenti che senza dubbio comprovano la commissione delle condotte contestate e risultano idonei a dimostrarne la sussistenza.
Come si legge nella suddetta relazione, la ricorrente, in determinati giorni è stata vista dagli agenti impegnati nell'attività di osservazione e pedinamento uscire dal luogo di lavoro “alle ore 13.32 circa” unitamente alla collega “ e dirigersi “a bordo della Fiat Panda Persona_2
DS201BM” verso “il nel quale entrava unitamente alla collega per uscirvi, Parte_5
“alle ore 14.00 con buste della spesa”, rientrando successivamente in ufficio (cfr. pag. 150 relazione di P.G. in atti); ancora, in altre occasioni, e più nel dettaglio, nella giornata del 21 dicembre 2017, dall'attività di pedinamento ed osservazione predisposta nei confronti della ricorrente è emerso che “…alle ore 12.13 .. , a bordo della propria autovettura LA Parte_1
SA tg. EB768JD, si allontanava dal centro per l'impiego. La veniva seguita e vista entrare Pt_1 nel negozio “Mani di Fate” sito in Teano alla via Giuseppe Garibaldi. La stessa dopo pochi minuti usciva dal predetto negozio per recarsi al market Decò, alle 12.25 ne usciva portando con se dei sacchetti della spesa. Infine rientrava al centro per l'impiego alle ore 12.30 … Alle ore 15.05 la pattuglia ha intercettato l'autovettura LA SA di colore bianco appartenente a Parte_1 parcheggiata davanti la UBI Banca dove la dipendente era entrata. Uscita dalla banca alle ore
15.20, la predetta si dirige verso l'ufficio postale e vi rimane fino alle ore 15.55 circa, per poi rientrare sul posto di lavoro …” (cfr. pag. 152 della relazione informativa in atti).
Orbene, a fronte di una attività di indagine analiticamente descritta e dettagliata nella relazione acquisita agli atti del giudizio, la ricorrente, all'esito del deposito di tale documentazione da parte della non ha in alcun modo preso posizione in ordine alle circostanze fattuali annotate CP_1 dagli agenti di P.G., non ha negato i fatti ivi delineati né ha offerto una diversa versione degli accadimenti ivi specificamente narrati.
Rileva il Tribunale come tale compendio probatorio, valutato unitamente al comportamento tenuto dalla ricorrente nel corso del procedimento disciplinare nonché nell'ambito del presente giudizio, sia certamente idoneo a costituire prova della sussistenza del fatto materiale contestato. Trattasi, difatti, di comportamenti – quelli su descritti a titolo esemplificativo – accertati all'esito di una attività di indagine svolta da ufficiali di P.G., analiticamente e dettagliatamente descritta, piena di riscontri fattuali che non sono stati in alcun modo contestati dalla ricorrente.
Dal complesso di tali elementi deve dunque ritenersi provato il fatto materiale contestato.
Accertata la sussistenza dei fatti contestati, va dato atto che essi rientrano anche nelle ipotesi in cui secondo la legge può, anzi deve, essere comminata la massima sanzione del licenziamento.
Il D.lgs. n. 165 del 2001, art. 55 quater, comma 1, lett. a), per quel che qui rileva, sanziona con il licenziamento senza preavviso la falsa attestazione della presenza in servizio mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente. Che cosa si debba intendere per “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante
l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente” il legislatore lo ha poi precisato con il D. Lgs. 116/2016 che, introducendo nell'art. 55 quater il comma 1-bis, ha così statuito: “Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta.”.
La chiara formulazione della disposizione ed anche la sua “ratio”, questa evincibile dall'obiettivo, enunciato nel D.lgs. n. 150 del 2009, art. 67, comma 1, di “potenziamento del livello di efficienza degli uffici pubblici e di contrastare i fenomeni di scarsa produttività e di assenteismo”, inducono ad affermare che la registrazione effettuata attraverso l'utilizzo del sistema di rilevazione della presenza sul luogo di lavoro è corretta e non falsa solo se nell'intervallo compreso tra le timbrature in entrata ed in uscita il lavoratore è effettivamente presente in ufficio, mentre è falsa e fraudolentemente attestata nei casi in cui miri a far emergere, in contrasto con il vero, che il lavoratore è presente in ufficio dal momento della timbratura in entrata a quello della timbratura in uscita (cfr. Cass. n. 24574/2016).
La fattispecie disciplinare di fonte legale si realizza, dunque, non solo nel caso di alterazione/manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l'intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita.
La condotta che si compendia nell'allontanamento dal luogo di lavoro senza far risultare, mediante timbratura del cartellino o della scheda magnetica, i periodi di assenza economicamente apprezzabili è, infatti, idonea oggettivamente ad indurre in errore l'amministrazione di appartenenza circa la presenza su luogo di lavoro e costituisce, ad un tempo, condotta penalmente rilevante ai sensi del comma 1 dell'art. 55 quinquies D. Lgs. 165/2001.
Ciò premesso, occorre valutare se la sanzione del licenziamento sia, o meno, proporzionata rispetto alla gravità delle condotte suddette.
Deve, infatti, escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato (Cass.
n.17259/2016, 17335/2016, 10842/2016).
La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative) e risulta trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione
“eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari. I principi sopra richiamati sono stati affermati anche con riguardo all'art. 55 quater (Cass. n.
17259/2016, 1351/2016), sul rilievo che l'art. 2106 c.c. risulta oggetto di espresso richiamo da parte dell'art. 55 e sul rilievo che alla giusta causa ed al giustificato motivo fa riferimento l'art. 55 quater.
Va, inoltre, considerato che secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale di legittimità, al quale si ritiene di dare continuità, l'operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c., e da effettuarsi con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo e (Cass. n.
1977/2016, 1351/2016), non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità (Cass. n.
17259/201617335/2016), poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento.
Con riferimento alla proporzionalità della sanzione applicata dalla resistente, la condotta posta in essere dalla ricorrente appare sia sotto il profilo soggettivo che oggettivo di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e da giustificare il licenziamento senza preavviso. Dal punto di vista soggettivo, si evidenzia che la intensità dell'elemento intenzionale emerge dalla circostanza che la condotta contestata non è stata posta in essere in una occasione isolata, ma è stata reiterata per svariate volte nell'arco di un periodo temporale di non scarsa rilevanza.
Ed, infatti, nel valutare la condotta disciplinarmente rilevante oggetto del presente giudizio non può omettersi di considerare il notevole numero degli illeciti (oltre una sessantina) ed il protratto arco temporale in cui sono stati commessi (dal novembre 2017 al marzo 2018); si rileva inoltre che, secondo quanto emerso dalle indagini di P.G., il danno cagionato alla può Controparte_1 quantificarsi in complessivi € 786,00, con la precisazione che (come riferito nella relazione degli agenti della Guardia di Finanza) le assenze inferiori o uguali a 5 minuti non sono state conteggiate.
Il numero assai elevato degli illeciti commessi, aventi rilievo anche sotto il profilo penale, induce a ritenere che il vincolo fiduciario da parte del datore di lavoro sia irrimediabilmente venuto meno, risultando per contro non risolutiva, a tale riguardo, la circostanza che durante il periodo pregresso la ricorrente non sia stata sottoposto a richiami o a procedimenti disciplinari.
Dal punto di vista oggettivo, si devono poi evidenziare le modalità attuative della condotta
(prevalentemente a ridosso degli orari di entrata, di uscita o di pausa pranzo), anche alla luce delle quali appare evidente l'attitudine a trarre in inganno l'Amministrazione di appartenenza circa la effettiva presenza in servizio, con ciò ponendo in essere, reiteratamente, un comportamento palesemente contrario agli interessi del datore di lavoro.
Alla luce di tutte le considerazioni svolte, il licenziamento comminato dalla deve, dunque, CP_1 ritenersi giustificato e proporzionato alla gravità della violazione commessa dalla ricorrente.
Il ricorso deve, pertanto, essere rigettato con conseguente conferma dell'ordinanza opposta.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in persona della dott.ssa Adriana Schiavoni, quale giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza disattesa, così provvede:
a) rigetta il ricorso;

b) condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese di lite, in favore della CP_1
che si liquidano in euro 2800,00 oltre IVA, CPA e spese generali come per legge.
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Santa Maria Capua Vetere, 31 luglio 2025
Il Giudice
dott.ssa Adriana Schiavoni