TRIBUNALE DI TERAMO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro, Dr. Giuseppe Marcheggiani, nella causa iscritta al n° 113/2023
R.G. a seguito dell'udienza dell'08/05/2025 ha pronunciato la seguente

SENTENZA con motivazione contestuale nella causa civile di I grado vertente
TRA
nata a [...] il [...], ed ivi Parte_1
residente, in frazione Cerqueto, via Principale n. 22, rappresentata e difesa dall'Avv.
Giovanni Cameli, codice fiscale , p.e.c. giovanni. C.F._1 [...]
fax 0861241484, giusta procura in atti e presso il suo studio Email_1
elettivamente domiciliata in Teramo, via Pigliacelli n. 1
RICORRENTE
E
(c.f. e P. Iva ), in persona del legale rappresentante CP_1 P.IVA_1
pro tempore, con sede legale in Riccione (RN), Via Empoli n. 33, elettivamente domiciliata in Teramo al Viale Mazzini n. 2, presso e nello studio dell'Avv. Domenico
Di Sabatino, c.f. , che la rappresenta e difende nel giudizio di CodiceFiscale_2
cui al presente atto, giusta procura in atti;
si indica di seguito l'indirizzo e-mail l'indirizzo di posta elettronica certificata domenico. Email_2 [...]
ed il numero di telefax 0861.611415 presso cui il procuratore intende Email_3
ricevere gli avvisi e i provvedimenti prescritti dalla normativa codicistica
RESISTENTE
CONCLUSIONI

Parte ricorrente: “Nel merito: accertare e dichiarare, per tutti i motivi esposti in narrativa, l'illegittimità del licenziamento disciplinare disposto dalla datrice di lavoro con P.E.C. del 22 novembre 2022, e del suo atto “presupposto” costituito CP_1 dalla “contestazione disciplinare” del 15 novembre 2022, dichiarando nullo il
1 di 18 licenziamento per insussistenza del fatto contestato o perché al fatto sarebbe semmai applicabile una sanzione conservativa, o comunque annullandolo, e disponendo, per l'effetto, la reintegra nel posto di lavoro della ricorrente essendo il rapporto di lavoro iniziato il 24/11/2000 e occupando la resistente 18 dipendenti, con condanna della medesima al pagamento di un'indennità risarcitoria dal licenziamento alla reintegra, da commisurarsi alla retribuzione globale di fatto, oltre ai contributi previdenziali, e con vittoria delle spese e competenze del presente giudizio;

Nel merito, in via subordinata, e solo se, per non creduta ipotesi, l'adito Giudice del Lavoro ritenesse di non poter accogliere le conclusioni che precedono, voglia condannare la resistente al pagamento di un'indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, anche tenuto conto del ruolo di “store manager” di primo livello ricoperto dalla ricorrente e di 22 anni di anzianità di servizio, o alla diversa indennità che sarà ritenuta di Giustizia, sempre con vittoria delle spese del presente giudizio.”

Parte resistente: “Per tutte le esposte considerazioni, si conclude chiedendo che l'On. Le Giudice del Lavoro adito voglia rigettare il ricorso per le causali di cui in narrativa, con vittoria di spese e compensi di causa.”

MOTIVI IN FATTO E IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 25.01.2023, Parte_1
ha agito in giudizio nei confronti della società al fine di far accertare e CP_1
dichiarare la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento individuale per giusta causa intimatole in data 22/11/2022 in quanto ritorsivo ovvero privo della ragione giustificativa posta a fondamento dello stesso, con condanna della società resistente alla reintegra sul posto di lavoro e al pagamento in suo favore di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. In via subordinata, ha chiesto accertarsi e dichiararsi l'illegittimità del licenziamento individuale per insussistenza del fatto contestato con condanna della resistente al pagamento di un'indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, tenuto conto del ruolo di
“Store Manager” di primo livello ricoperto dalla ricorrente e di 22 anni di anzianità di servizio.
A sostegno della domanda, in punto di fatto, ha dedotto:
- Di essere stata, a far data dal 24 novembre 2000, dipendente della Parte_2 presso il punto vendita di Colonnella (TE), all'interno del Centro CP_2
Commerciale Val Vibrata, maturando dal 2010 la qualifica del 1° livello con mansioni di “Store manager” fino alla cessione del ramo di azienda costituita dal punto vendita in questione, avvenuta con decorrenza 15 dicembre 2021 a favore della nuova datrice di lavoro con un accordo raggiunto in sede sindacale stabilente, tra CP_1
2 di 18 l'altro, che tutti i dipendenti avrebbero mantenuto il posto di lavoro presso la sede di
Colonnella;
- Che con pec del 2 agosto 2022 la comunicava alla deducente il CP_1
“Provvedimento di trasferimento” con effetto dal 1° settembre 2022 presso il punto vendita di Castel Maggiore, distante 313 km. dal punto vendita di Colonnella e dalla sua residenza, con la motivazione: “nella sede operativa di cui sopra, non è più necessaria la figura di Store Manager da Lei rivestita”, e tale trasferimento è stato impugnato con separato giudizio pendente innanzi l'intestato Tribunale di Teramo, iscritto al N.
1806/2022 N.R.G.;
- Che nelle more di tale procedura di impugnativa del trasferimento, la deducente si presentava regolarmente nel nuovo punto vendita assegnatole (sopportando i disagi e costi delle trasferte settimanali), inserendosi proficuamente nella nuova compagine lavorativa con mansioni di Store Manager e quindi di gestione dell'attività del negozio e del personale, e facendolo crescere in breve tempo il fatturato, che passava dalla precedente media mensile dei ricavi di 18.000 euro (da gennaio ad agosto 2022), a
26.200 euro ottenuti nel mese di settembre 2022 e 24.700 euro ottenuti nel mese di ottobre 2022;
- Che con pec del 15 novembre 2022, la comunicava alla deducente CP_1 una contestazione disciplinare, contestandole quanto segue: “lei il giorno 4 novembre ha inviato una mail a contenente dati aziendali riservati, Email_4 utilizzando il suo account di posta personale ( )”, Email_5
specificando, subito dopo, che “Riteniamo che il suo operato ha esposto a grave rischio di sicurezza i dati aziendali, poiché il suo account non è sottoposto a backup, archiviazione, sicurezza o governance;
quindi utilizzarli per motivi di lavoro è una chiara violazione delle normative di conformità”, e preannunciava la “relativa sanzione disciplinare” chiedendo di fornire entro 5 giorni le “giustificazioni”;
- Di essere rimasta stupita di tale richiamo, sia perché in azienda non sono affisse le norme disciplinari con relative sanzioni riguardanti la violazione in questione, che quindi non era conoscibile in anticipo e sia, soprattutto, perché la datrice di lavoro riceve tutte le mail aziendali inviatele dalle dipendenti sullo stesso account CP_1 di posta , che ora ha tacciato di esporre “…a grave rischio di Email_6
sicurezza i dati aziendali, poiché il suo account non è sottoposto a backup, archiviazione, sicurezza o governance”;
3 di 18 - Che con pec del 18 novembre 2022 rendeva le proprie giustificazioni, comunicando quanto segue: “Vi faccio presente che il giorno 03/11/2022 avevo inviato la mail di feedback dei 2 mesi trascorsi qui al Vs. Punto vendita di Castel Maggiore, utilizzando
l'account del Negozio stesso. Nel pomeriggio mentre ero in treno diretta verso casa (ed assente dal lavoro fino al 14 scorso), per scrupolo ho ripreso la bozza dei dati che mi ero preparata ed ho notato che c'era un riferimento errato;
quindi, ho provato ad aprire il file dal mio smartphone (da cui sono stata autorizzata ad accedere con le credenziali ricevute dalla sig.ra , dal 15/12/2021 a Colonnella), ma non Persona_1
si apriva;
ho telefonato in negozio, e la collega presente mi confermava che il file si apriva correttamente. Quindi una volta giunta a casa, persistendo ancora il disagio, ho pensato di inoltrare il file in questione alla mia posta personale per poterlo correggere,
e poi da lì ve l'ho di nuovo inviato, non potendolo spedire dal mio smartphone e sentendo il dovere di correggere i dati errati che Vi avevo precedentemente comunicato. Sono dispiaciuta per la violazione che mi avete contestato, della quale non avevo alcuna consapevolezza in quanto in Azienda non ci è stato mai vietato di usare nelle comunicazioni i nostri account personali, e, anzi, durante il precedente rapporto di lavoro con tante volte ci sono stati invii e ricezioni di mail con dati tramite il Pt_2 mio account, e dunque lo ritenevo una cosa normale”;
- Che sempre in sede di giustificazioni faceva inoltre osservare “…che sia il mio account privato ( ) che il Vs. account Email_7
appartengono allo stesso provider Google, e che Gmail si Email_4
affida ad una crittografia leader del settore per tutti i messaggi di invio e ricezione, e
Google protegge i dati (mail, video, foto e file) con i più alti livelli di sicurezza che includono tecnologie come il protocollo HTTPS e lo standard TLS. Vengono crittografati sia i dati in transito che quelli che giacciono nei server”, e che “… l'art. 7 riguardo le
Sanzioni Disciplinari recita che "Le Norme Disciplinari relative alle Sanzioni, alle
Infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti, ma che tali Norme sopra riportate non sono affisse da nessuna parte presso il Negozio di Castel Maggiore, e, dunque, non erano per la scrivente conoscibili anticipatamente alla contestazione disciplinare in questione”;
4 di 18 - Che con pec del 22 novembre 2022 la in persona del legale CP_1 rappresentante comunicava che: “Preso atto della Sue Persona_2
giustificazioni a noi pervenute in data 18 novembre 2022 con le quali Lei rigetta la contestazione addebitata, ritenendo insufficienti le ragioni da Lei inviate per iscritto, e ritenendo che il fatto contestatole rientri tra quelli sanzionabili ex art. 2104 c.c., anche in considerazione del ruolo apicale da lei ricoperto in azienda, con la presente Le comunichiamo il seguente provvedimento disciplinare: Licenziamento per giusta causa con effetto immediato”;
- Di avere immediatamente contestato il provvedimento di recesso con p.e.c. del
25/11/2022 preannunciando di proporre il presente ricorso davanti all'intestato
Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro.
Tanto dedotto in punto di fatto, la ricorrente ha impugnato il licenziamento individuale per giusta causa intimatole in data 22/11/2022 sostenendone la nullità e/o la illegittimità in ragione della natura ritorsiva dello stesso ovvero per insussistenza delle ragioni giustificative poste a suo fondamento. In subordine, ha contestato la proporzionalità della sanzione irrogata rispetto ai fatti contestati, avuto riguardo alle previsioni della contrattazione collettiva applicata.
Quanto al primo motivo di impugnazione, ha sostenuto che il recesso per cui è causa sarebbe sorretto da un unico motivo illecito di natura ritorsiva da individuarsi sostanzialmente nel fatto di avere, la ricorrente, instaurato un giudizio di impugnativa del trasferimento comunicatole dalla società resistente in data 02.08.2022 presso l'esercizio commerciale di Castel Maggiore (Bo) distante più di 300 km dalla sede di
Colonnella (Te) dove prestava la propria attività lavorativa.
Secondo la prospettazione attrice, in sostanza, la ragione del licenziamento de quo sarebbe costituita dalla ritorsione operata dal datore di lavoro per avere la lavoratrice
“osato” impugnare davanti al Giudice del Lavoro il disposto trasferimento a 300 km di distanza dal punto vendita di Teramo, con la conseguenza che il recesso avrebbe avuto l'unico fine pretestuoso di estrometterla dal lavoro.
Quanto al secondo motivo di impugnazione, la ricorrente ha sostenuto l'infondatezza delle contestazioni disciplinari mosse e, dunque, l'insussistenza dei fatti contestati e della rilevanza disciplinare degli stessi, per avere la medesima utilizzato, per l'inoltro della mail all'azienda, lo stesso provider di posta utilizzato Email_6
dalla datrice di lavoro per la propria posta in entrata, pertanto assolutamente sicuro rispetto al pericolo di hackeraggio dei dati.
5 di 18 Sul punto ha precisato, reiterando quanto già esposto in sede di giustificazioni, che la necessità di utilizzare l'account personale scaturiva dal fatto di aver dovuto correggere dei dati errati contenuti in un file previamente inviato all'indirizzo dell'azienda da account aziendale ma che il suo smartphone, una volta lasciato il luogo di lavoro, non le consentiva di aprire, così di fatto integrando invero una condotta diligente e improntata alla massima serietà nello svolgimento della prestazione lavorativa.
Ha, inoltre, evidenziato che non vi era nessuna disposizione sul posto di lavoro disciplinante l'invio delle mail e vietante, nello specifico, l'utilizzo dell'
[...]
, che la medesima riteneva consentito proprio considerando che la stessa Email_8
riceveva le comunicazioni, appunto, sul medesimo provider di posta CP_1
om. Email_9
Ha, dunque, invocato la tutela reintegratoria sul posto di lavoro in ipotesi di accertata nullità del licenziamento siccome ritorsivo ovvero in ipotesi di accertata illegittimità dello stesso per insussistenza del fatto contestato, occupando la società resistente più di
15 dipendenti ovvero, in subordine, la tutela indennitaria pari alla misura massima di 24 mensilità commisurate all'ultima retribuzione globale di fatto.
Si è costituita in giudizio la società e ha contestato il fondamento della CP_1
domanda della quale ha chiesto il rigetto, siccome infondata in fatto e in diritto.
Più in particolare, ha eccepito l'infondatezza dei motivi di impugnativa del licenziamento per cui è causa sostenendone la piena legittimità in ragione della grave condotta posta in essere dalla ricorrente che, utilizzando il proprio account personale di posta elettronica e facendovi transitare i dati aziendali riservati, esponeva a grave rischio di sicurezza le informazioni aziendali ivi transitate, non essendo detto account personale sottoposto a backup, archiviazione, sicurezza o governance, in violazione delle direttive aziendali in materia di divieto di utilizzo degli account personali di posta elettronica nelle comunicazioni con l'azienda afferenti i punti vendita e in violazione dei doveri di diligenza ex art. 2104 c.c..
Sul punto ha dedotto, altresì, che la società cedente subiva nel mese di Pt_2
ottobre 2021 un attacco informatico con blocco per quasi due mesi del sistema informatico e delle normali attività, sicché l'odierna società, al momento della cessione di alcuni punti vendita, fu costretta ad adottare maggiori restrizioni e a pretendere una maggiore sicurezza del sistema informatico e delle comunicazioni.
Ha poi contestato recisamente la dedotta natura ritorsiva del licenziamento, evidenziando la legittimità del disposto trasferimento presso il punto vendita di Castel
6 di 18 Maggiore (BO) nonché la piena proporzionalità del recesso de quo rispetto ai fatti contestati, avuto riguardo alla gravità della condotta posta in essere dalla ricorrente in violazione dei doveri di diligenza e delle istruzioni impartite dall'azienda in materia di rispetto della sicurezza dei dati aziendali riservati, con conseguente idoneità della condotta tenuta a ledere il rapporto fiduciario, questo inteso come legittimo affidamento rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
Ha, infine, contestato l'applicabilità della tutela reale richiesta, non raggiungendo la società resistente i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma della legge n. 300 del 1970.
Così radicatosi il contraddittorio, la causa è stata istruita mediante produzione documentale ed escussione testimoniale ed è stata rinviata all'udienza dell'08/05/2025 per discussione, all'esito della quale è stata decisa.
***
La domanda è fondata e, come tale, merita accoglimento per le ragioni che di seguito si illustrano.
Come già esposto, la ricorrente ha impugnato il licenziamento per giusta causa intimatole con comunicazione pec del 22 novembre 2022 invocandone la natura ritorsiva ovvero la sua illegittimità per insussistenza della giusta causa posta a fondamento dello stesso.
Di contro, la società resistente ha sostenuto la fondatezza dai fatti ascrittole e la rilevanza disciplinare degli stessi, con conseguente piena legittimità del suddetto licenziamento anche sotto il profilo della proporzionalità tra la condotta contestata e la massima sanzione disciplinare irrogata.
Tanto premesso, ai fini che ci occupano appare utile richiamare il provvedimento di contestazione disciplinare del 15 novembre 2022 con il quale l'azienda resistente muoveva alla lavoratrice le seguenti contestazioni disciplinari: “Siamo venuti a conoscenza che lei il giorno 4 novembre ha inviato una mail a
contenente dati aziendali riservati, utilizzando il suo Email_4
account di posta personale ( ). Riteniamo che il suo Email_5
operato ha esposto a grave rischio di sicurezza i dati aziendali, poiché il suo account non è sottoposto a backup, archiviazione, sicurezza o governance;
quindi utilizzarli per motivi di lavoro è una chiara violazione delle normative di conformità.
7 di 18 L'utilizzo del proprio indirizzo di posta elettronica in affari equivale a memorizzare informazioni aziendali su server al di fuori del controllo dell'impresa e collocati in qualsiasi parte del mondo, perciò impossibili da tracciare.
Prima di irrogarle la sanzione disciplinare, attendiamo di esaminare le giustificazioni che vorrà presentare entro e non oltre il termine di 5 giorni come previsto dall'art. 238 del CCNL dalla data del ricevimento della presente contestazione”.
Con pec del 18 novembre 2022 la ricorrente forniva le seguenti giustificazioni: “Vi faccio presente che il giorno 03/11/2022 avevo inviato la mail di feedback dei 2 mesi trascorsi qui al Vs. Punto vendita di Castel Maggiore, utilizzando l'account del Negozio stesso. Nel pomeriggio mentre ero in treno diretta verso casa (ed assente dal lavoro fino al 14 scorso), per scrupolo ho ripreso la bozza dei dati che mi ero preparata ed ho notato che c'era un riferimento errato;
quindi, ho provato ad aprire il file dal mio smartphone (da cui sono stata autorizzata ad accedere con le credenziali ricevute dalla sig.ra , dal 15/12/2021 a Colonnella), ma non si apriva;
ho telefonato in Persona_1
negozio, e la collega presente mi confermava che il file si apriva correttamente. Quindi una volta giunta a casa, persistendo ancora il disagio, ho pensato di inoltrare il file in questione alla mia posta personale per poterlo correggere, e poi da lì ve l'ho di nuovo inviato, non potendolo spedire dal mio smartphone e sentendo il dovere di correggere i dati errati che Vi avevo precedentemente comunicato.
Sono dispiaciuta per la violazione che mi avete contestato, della quale non avevo alcuna consapevolezza in quanto in Azienda non ci è stato mai vietato di usare nelle comunicazioni i nostri account personali, e, anzi, durante il precedente rapporto di lavoro con tante volte ci sono stati invii e ricezioni di mail con dati tramite il Pt_2
mio account, e dunque lo ritenevo una cosa normale.
Osservo, infine, che sia il mio account privato ( ) Email_7
che il Vs. account appartengono allo stesso provider Email_4
Google, e che Gmail si affida ad una crittografia leader del settore per tutti i messaggi di invio e ricezione, e Google protegge i dati (mail, video, foto e file) con i più alti livelli di sicurezza che includono tecnologie come il protocollo HTTPS e lo standard TLS.
Vengono crittografati sia i dati in transito che quelli che giacciono nei server.
Faccio, infine, osservare che l'art. 7 riguardo le Sanzioni Disciplinari recita che "Le
Norme Disciplinari relative alle Sanzioni, alle Infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse
8 di 18 devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti, ma che tali Norme sopra riportate non sono affisse da nessuna parte presso il Negozio di Castel Maggiore, e, dunque, non erano per la scrivente conoscibili anticipatamente alla contestazione disciplinare in questione”.
Con provvedimento disciplinare del 22 novembre 2022, la società resistente comunicava alla ricorrente quanto segue: “Preso atto della Sue giustificazioni a noi pervenute in data 18 novembre 2022 con le quali Lei rigetta la contestazione addebitata, ritenendo insufficienti le ragioni da Lei inviate per iscritto, e ritenendo che il fatto contestatole rientri tra quelli sanzionabili ex art. 2104 c.c., anche in considerazione del ruolo apicale da lei ricoperto in azienda, con la presente Le comunichiamo il seguente provvedimento disciplinare: Licenziamento per giusta causa con effetto immediato”.
Orbene, alla luce della diversità dei due motivi di impugnazione sollevati della ricorrente, si ritiene opportuno esaminarli distintamente, principiando, per ragioni di coerenza logico-giuridica, dall'esame del motivo afferente alla dedotta illegittimità del recesso per insussistenza della giusta causa posta a fondamento dello stesso, per poi proseguire con l'esame del secondo motivo di impugnazione relativo, invece, alla invocata natura ritorsiva del medesimo.

Illegittimità del licenziamento per insussistenza di giusta causa
La ricorrente, dipendente della resistente per lo svolgimento di mansioni di CP_3
Store Manager, ha sostenuto la illegittimità del licenziamento per cui è causa, intimato sulla base della lettera di contestazione disciplinare del 15 novembre 2022, ritenendo il fatto addebitatole sostanzialmente privo di alcuna rilevanza disciplinare, con conseguente insussistenza della giusta causa posta a fondamento dello stesso.
Secondo la difesa attrice, infatti, alla circostanza di avere la stessa utilizzato, per l'invio di una comunicazione all'azienda, il proprio account personale di posta elettronica, servendosi, peraltro, dello stesso provider gmail.com utilizzato dalla società datrice di lavoro per ricevere le mail da parte dei propri dipendenti, non può essere attribuita alcuna connotazione disciplinarmente rilevante, in primo luogo, in quanto ciò era in azienda pacificamente consentito (o meglio, non vi era nessuna disposizione sul posto di lavoro disciplinante l'invio delle mail e vietante, nello specifico, l'utilizzo dell' ) e, in secondo luogo, non avendo il fatto contestatole neanche Email_8
potenzialmente messo in pericolo la sicurezza dei dati riservati e delle informazioni
9 di 18 aziendali ivi transitate, affidandosi gmail ad una crittografia leader del settore per tutti i messaggi di invio e ricezione, con conseguente protezione dei dati da parte del provider mediante i più alti livelli di sicurezza (protocollo HTTPS e lo standard TLS).
Ora, è noto che il Giudice, nel valutare la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, deve operare un giudizio di proporzionalità tra la gravità del fatto contestato e l'entità della sanzione applicata, prendendo le mosse, da un lato, dagli elementi di fatto emersi in concreto nel caso di specie e, dall'altro, dalla pregnanza dell'elemento intenzionale del ricorrente nel porre in essere la violazione. Ciò in quanto l'accertamento della esistenza di una giusta causa di licenziamento, richiede una valutazione da parte del giudice, la quale va compiuta non con riguardo al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo.
Come costantemente affermato dalla Corte di Cassazione, dalla natura legale della nozione di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento deriva che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa e giustificato motivo contenuta nei contratti collettivi abbia una valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011; Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018), al quale spetta, non essendo vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie (tra le recenti v. Cass. n. 33811 del 2021). La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (Cass. n.
17321 del 2020; n. 16784 del 2020) e in tal senso depone l'art. 30 della legge 183 del
2010 in base al quale il giudice, "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento […] tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi […]".
Costituisce indirizzo altrettanto unanime quello per cui, in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o
10 di 18 adeguatezza della sanzione all'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento addebitato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 cod. civ., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (tra le tante Cass. n. 6848 del 2010).
Trasponendo tali principi al caso di specie, alla luce degli elementi probatori raccolti nel corso del presente giudizio, avuto riguardo ai profili soggettivo e oggettivo della condotta tenuta dalla ricorrente, si ritiene che il fatto addebitatole non integri gli estremi della giusta causa, con conseguente insussistenza delle ragioni giustificative poste a fondamento del licenziamento intimatole con lettera del 22 novembre 2022.
Anzitutto, va rilevato che non è dato sapere quale sia il CCNL di categoria applicato dall' resistente, non avendo nessuna delle parti dedotto alcunché sul punto, né CP_4
essendo tale circostanza evincibile dal contratto di assunzione in atti;
da ciò deriva che non è possibile stabilire se la condotta contestata alla ricorrente risulti codificata nel suddetto CCNL non avendo nessuna delle parti provveduto alla relativa produzione in giudizio.
La resistente, tuttavia, qualifica la condotta contestata quale posta in essere in violazione dei generali doveri di diligenza del prestatore di lavoro ex art. 2104 c.c.
Secondo la difesa della società, infatti, il datore di lavoro aveva fatto raccomandazione ai dipendenti di non utilizzare gli indirizzi di posta elettronica personali per inviare comunicazioni all'azienda, essendo consentito ai predetti fini l'utilizzo esclusivo dell'account del negozio e dei supporti informatici ivi presenti in quanto dotati di procedure di sicurezza, con la conseguenza che la condotta della ricorrente, risoltasi proprio nell'aver utilizzato per le comunicazioni afferenti il punto vendita di Castel Maggiore il proprio account di posta elettronica personale, sarebbe stata posta in essere in violazione del dovere di rispettare le istruzioni aziendali in tema di sicurezza dei dati aziendali riservati.
Al riguardo va rilevato che dalla prova testimoniale raccolta è emerso che effettivamente l'azienda datrice di lavoro aveva impartito istruzioni e raccomandazioni ai dipendenti riguardo l'utilizzo dei soli canali informatici aziendali per le comunicazioni afferenti i vari punti vendita.
11 di 18 Più in particolare, la teste , teste di parte resistente, in risposta Testimone_1 al capitolo 3 di cui alla memoria difensiva ha riferito: “Posso riferire che a noi lavoratori assunti il 15.12.2021 ciò è stato riferito in una riunione in negozio dal sig. con cui noi abbiamo a che fare e dal sig. La sig.ra Per_3 Parte_3 [...]
non c'era in quanto so che era in malattia.” Pt_1
La teste , teste comune, in risposta al capitolo Testimone_2
3 di cui alla memoria difensiva ha dichiarato: “Vera la circostanza, la raccomandazione di utilizzare solo gli strumenti aziendali sono state fatte dal dirigente Persona_4
a tutti i dipendenti del punto vendita, lo so in quanto io ero presente nel frangente.”
Infine, il teste , teste di parte resistente, sempre in Persona_4 risposta al Cap. 3 di cui alla memoria difensiva ha dichiarato: “Vera la circostanza, sono stato io stesso a dirle. ADR): L'ho detto anche alla sig.ra quando Parte_1
abbiamo preso possesso del negozio, non ricordo di preciso il giorno;
era il mese di dicembre del 2021.”
È possibile, dunque, ritenere che i dipendenti della società resistente, tra cui la ricorrente, fossero edotti circa la prescrizione aziendale di utilizzare nelle comunicazioni afferenti ai vari punti vendita unicamente i canali informatici aziendali, con esclusione degli indirizzi di posta elettronica personale.
Risulta, tuttavia, infondata siccome rimasta indimostrata nel corso del giudizio la ragione giustificativa sottesa al licenziamento individuale, per avere la ricorrente
“esposto a grave rischio di sicurezza i dati aziendali, poiché il suo account non è sottoposto a backup, archiviazione, sicurezza e governance”.
La mail del 4 novembre 2022 inviata dalla ricorrente dal proprio indirizzo di posta elettronica ” all'indirizzo mail di Email_5 CP_1
utilizza infatti lo stesso provider di posta Email_10 Email_6
utilizzato da per le e-mail in entrata e in uscita.
[...] CP_1
A fronte dello stesso dominio pubblico utilizzato, tuttavia, l'azienda avrebbe potuto, astrattamente, adottare delle maggiori misure di protezione con riguardo all'indirizzo mail di “ ” rispetto a quello CP_1 Email_4
personale della ricorrente.
Eppure non si comprende a quale maggiore rischio sarebbero stati esposti i dati aziendali transitati nell'account personale della ricorrente, a fronte dello stesso provider impiegato, essendo rimasta indimostrata in giudizio la natura e la tipologia delle asserite maggiori protezioni informatiche messe in atto dal datore di lavoro e operanti per gli
12 di 18 account aziendali rispetto a quelli personali dei dipendenti, al fine di ottenere una superiore sicurezza dei dati aziendali ed evitare il rischio di hackeraggio.
In altre parole, alla luce della mancata dimostrazione in ordine alla tipologia e operatività delle asserite maggiori protezioni informatiche implementate dall'azienda, non risulta provato in giudizio che con la sua condotta la ricorrente abbia esposto a maggiore rischio di hackeraggio i dati riservati aziendali e transitati nel suo account di posta elettronica personale, non avendo la società resistente fornito la prova in giudizio che tale rischio si sia incrementato, anche solo potenzialmente, a causa dell'utilizzo della mail personale rispetto alla mail aziendale.
Sul punto la società si è limitata a ribadire quanto contenuto nella lettera di licenziamento, riferendosi genericamente a “backup, archiviazione, sicurezza e governance” senza dire nulla di più in ordine alle presunte misure di protezione adottate. Tale generico riferimento non si ritiene sufficiente e adeguato per comprendere quali siano state e come abbiano effettivamente operato tali misure di sicurezza sugli account aziendali rispetto a quelli personali, tenuto conto che i termini “backup” e
“archiviazione” stanno a significare la stessa cosa ovverosia “custodia” mentre con i termini “sicurezza” e “governance” ci si può riferire a tutto e a niente ed appaiono, pertanto, estremamente generici.
Nessuno dei testi escussi ha saputo, peraltro, riferire in cosa siano consistite dette maggiori protezioni informatiche, né come le stesse abbiano operato con riferimento agli account aziendali. Solo la teste , in Testimone_2
risposta al capitolo 4 di cui alla memoria difensiva, ha dichiarato genericamente trattarsi di un antivirus, senza saper però fornire ulteriori dettagli circa la concreta operatività dello stesso, essendo comunemente l'antivirus un software finalizzato a prevenire, rilevare e rendere inoffensivi codici dannosi e malware ed essendo contenuto anche nei dispositivi mobili come lo smartphone, ma che nulla ha a che vedere con la protezione dei dati che transitano da un account di posta elettronica all'altro.
Ne consegue che dal punto di vista oggettivo il comportamento posto in essere dalla ricorrente non appare integrare gli estremi di una giusta causa di licenziamento.
La condotta contestata alla ricorrente appare non così grave dal punto di vista disciplinare anche sotto il profilo soggettivo dei fatti addebitatile.
Già in sede di giustificazioni rese all'azienda con pec del 18 novembre 2022, la stessa evidenziava che l'utilizzo dell'account personale si era reso necessario dal fatto di essersi accorta che in un file previamente inviato all'indirizzo dell'azienda da account
13 di 18 aziendale erano contenuti dei dati errati relativi al fatturato del punto vendita di Castel
Maggiore dove la stessa prestava servizio. Lasciato il posto di lavoro e ritenuto opportuno provvedere alla loro correzione, tuttavia, la stessa si avvedeva che il proprio smartphone non le consentiva di aprire il suddetto file, con la conseguenza che, una volta rientrata a casa, riteneva di poter utilizzare la mail personale ai fini della correzione e del successivo inoltro all'azienda del file corretto.
Ebbene, il comportamento adottato dalla ricorrente, se da un lato potrebbe considerarsi posto in essere con “leggerezza”, anche tenuto conto del ruolo manageriale dalla stessa ricoperto in azienda (e considerando, altresì, che la medesima era edotta della inopportunità di utilizzare per le comunicazioni con l'azienda gli indirizzi di posta elettronica personale), dall'altro, non appare per nulla volto intenzionalmente ad integrare la violazione contestata, essendosi manifestata per la lavoratrice la necessità di correggere, nel viaggio in treno di ritorno a casa, il contenuto di un file previamente invitato all'azienda mediante l'utilizzo, seppur non consentito, del proprio account personale di posta elettronica, come già esposto, assolutamente sicuro rispetto al rischio di hackeraggio dei suddetti dati.
Non può, ad ogni modo, non considerarsi che nel corso del presente giudizio è emerso come di fatto la stessa ricorrente fosse consapevole del divieto o comunque dell'inopportunità di utilizzare la propria posta elettronica personale nelle comunicazioni con l'azienda afferenti i punti vendita, soprattutto a seguito dell'episodio di hackeraggio subito dalla resistente nel mese di ottobre 2021, con la conseguenza che si ravvisano gli estremi per considerare la condotta tenuta dalla ricorrente quale posta in violazione di una prescrizione aziendale, seppur verbale.
Valga, peraltro, aggiungere che i dati transitati sul suo indirizzo di posta elettronica, lungi dall'essere dati sensibili, erano comunque dati riservati attinenti al fatturato del punto vendita di Castel Maggiore ove la ricorrente prestava servizio.
Purtuttavia, sulla base degli elementi di fatto emersi in concreto nel caso di specie e della pregnanza dell'elemento intenzionale della condotta tenuta dalla lavoratrice, si ritiene che l'infrazione commessa dalla stessa non possa certamente integrare gli estremi di una giusta causa di licenziamento che era onere del datore di lavoro dimostrare.
Alla luce delle considerazioni che precedono, il licenziamento intimato alla ricorrente in data 22 novembre 2022 non appare sorretto da giusta causa, non ravvisandosi i presupposti per considerare il fatto contestato, nella sua portata oggettiva
14 di 18 e soggettiva, quale grave inadempimento tale da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro.
Sulla natura ritorsiva del licenziamento
Va innanzi tutto rilevato che, per come sottolineato dalla parte ricorrente anche nella discussione orale, la denuncia del carattere ritorsivo del licenziamento è stata ben articolata nel corpo del ricorso e nelle relative conclusioni essa trova precisa rispondenza nella domanda di accertamento della nullità del recesso.
La ricorrente ha invocato infatti la natura ritorsiva del licenziamento per cui è causa sostenendo la tesi che si tratterebbe della reazione datoriale all'impugnativa da parte della stessa del provvedimento di trasferimento comunicatole con pec del 2 agosto
2022.
In punto di diritto, come già affermato dalla Corte di Cassazione, l'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento perché fondato su motivo illecito esige la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto (v. Cass. n. 26399 del 2022;
Cass. n. 26395 del 2022; Cass. n. 21465 del 2022; n. 9468 del 2019 da ultimo v. Cass.
n. 6838 del 2023), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 6838 del 2023 cit.; n. 5555 del 2011).
Si è precisato che l'onere di prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio e che si tratta di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole (così Cass. n. 17087 del 2011 cit., in motivazione).
Poiché il motivo illecito attiene alla sfera dell'elemento psicologico o alla finalità dell'atto datoriale, la sua efficacia determinativa esclusiva va verificata in relazione all'assenza di altre motivazioni o ragioni astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni rispetto ai parametri normativi di
15 di 18 giusta causa o giustificato motivo (v. Cass. n. 741 del 2024, in motivazione;
n. 17266 del 2024).
Trasponendo tali principi al caso di specie si ritiene che l'eccezione di nullità del licenziamento perché ritorsivo non sia meritevole di accoglimento.
In particolare, per quanto non possano negarsi elementi presuntivi che potrebbero condurre ad una valutazione di ritorsività del licenziamento impugnato, con particolare riferimento all'accertata insussistenza della giusta causa ovvero alla breve distanza temporale intercorsa tra l'impugnativa del provvedimento di trasferimento e la comunicazione del licenziamento per cui è causa, allo stesso tempo deve ritenersi che, alla luce del materiale probatorio acquisito al giudizio, non si ritiene che sia stata raggiunta idonea dimostrazione della natura esclusivamente pretestuosa del recesso datoriale.
Dalla prova orale raccolta è, infatti, emerso che nel mese di ottobre 2021 la cedente subì un attacco informatico con blocco per quasi due mesi del sistema Pt_2
informatico e delle normali attività, causandole gravi perdite, costringendola anche a forme diverse di comunicazioni meno rapide, efficienti e certe (cfr. testi Tes_1
, )
[...] Testimone_2 Persona_4
L'avere, allora, la società subito un attacco hacker sui propri sistemi informatici con perdite e dispersione di dati può essere considerata come giustificativa della prescrizione e raccomandazione aziendale circa il divieto per i dipendenti di utilizzare strumenti informatici diversi da quelli presenti nei punti vendita, raccomandazione di cui, come già esposto, la ricorrente era stata edotta.
Trasgredendo a tali istruzioni mediante l'utilizzo della propria posta personale, per quanto la condotta non abbia determinato, come sopra esposto, alcun rischio
(nemmeno potenziale) per la sicurezza dei dati aziendali ivi transitati, non può negarsi che la ricorrente con il suo comportamento abbia commesso un'infrazione e abbia di fatto violato un ordine, seppur verbale, impartito dalla datrice di lavoro.
Considerato allora che, affinché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, occorre che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto, da degradare a semplice pretesto per l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti volutamente punitivo, si ritiene che nel caso di specie il motivo apparente del licenziamento non sussista.
16 di 18 Infatti, a prescindere dall'accertata insussistenza della giusta causa di recesso, e quindi della proporzionalità o meno della sanzione disciplinare applicata, la condotta contestata alla ricorrente, sebbene non integrante gli estremi della giusta causa di licenziamento, non può considerarsi assolutamente irrilevante dal punto di vista disciplinare, essendosi di fatto concretatasi in una violazione di una raccomandazione datoriale in tema di protezione e sicurezza di dati riservati.
La natura pretestuosa del licenziamento impugnato va, pertanto, esclusa non essendo stata dimostrata in giudizio la sussistenza di quel fattore determinante dell'intento ritorsivo del datore di lavoro che deve necessariamente sussistere per ritenere integrata la relativa fattispecie sanzionatoria.
In definitiva sintesi, il licenziamento intimato alla ricorrente in data 22.11.2022 va annullato siccome illegittimo per insussistenza della giusta causa posta a fondamento dello stesso.
Per quanto riguarda la tutela applicabile, va rilevato che, sebbene la lavoratrice sia stata assunta in epoca antecedente al 7 marzo 2015, la società resistente non raggiunge i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18 commi 8 e 9 della legge n. 300 del 1970, avendo alle proprie dipendenze un totale di 18 assunti.
Ne deriva che alla ricorrente può essere accordata la sola tutela indennitaria e, nello specifico, quella prevista dall'art. 8 Legge 15 luglio 1966, n. 604 a mente del quale: “Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.
Ebbene, tenuto conto dell'anzianità di servizio della ricorrente, pari ad oltre 20 anni, e del profilo professionale ricoperto in azienda (Store Manager), nonché della portata soggettiva e oggettiva dei fatti contestati e dell'assenza in capo alla stessa di
17 di 18 ulteriori pregressi procedimenti disciplinari, si ritiene di poter determinare nella misura massima consentita.
Tale misura va individuata in quella prevista nell'ultima parte della disposizione citata, poiché dal doc.10 di parte resistente risulta che i lavoratori occupati alle dipendenze della società all'epoca del recesso erano n.18, di cui n.6 part timers, che, in base alle rispettive percentuali di part time, equivalevano a complessivi n. 3,9 dipendenti circa, i quali, sommati ai n.12 dipendenti a tempo indeterminato, restituiscono il totale di un numero di lavoratori superiore a quindici.
La somma dovuta a titolo risarcitorio, in alternativa alla riassunzione, va pertanto determinata in n.14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori.
Le spese di lite seguono la soccombenza di parte resistente e si liquidano come in dispositivo in applicazione dei valori tabellari di cui al D.M. n. 147 del 2022.


P.Q.M.


Il Tribunale di Teramo, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al R.G. n. 113/2023 contrariis reiectis, così provvede:
• Dichiara illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato alla ricorrente in data 22.11.2022;
• Condanna la parte resistente al pagamento in favore della parte ricorrente di un'indennità risarcitoria pari a 14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori di legge maturati e maturandi fino al saldo effettivo;

• Condanna la parte resistente al pagamento in favore della parte ricorrente delle spese di lite che liquida in euro 4.800,00, per compensi oltre rimborso forfettario in ragione del 15%, IVA e CAP ove dovute, nella misura di legge.
Teramo, 08/05/2025
Il Giudice del Lavoro
(dott. Giuseppe Marcheggiani)
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