REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Roma
SEZIONE LAVORO
La Giudice IE CC
All'udienza del 10 novembre 2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa lavoro di I Grado iscritta al N. 8962/2025 R.G. promossa da:
, parte ricorrente con il patrocinio dell'avv. Michelangelo Salvagni Parte_1

contro

:
n persona del l.r.p.t., parte resistente con il patrocinio Controparte_1 dell'avv. Leonardo Vesci
OGGETTO: incentivo all'esodo
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato l'11.03.2025, adiva il Tribunale di Roma in funzione di GL Parte_1 chiedendo di accertare e dichiarare: 1) l'illegittimità della condotta aziendale che aveva escluso il ricorrente dal poter aderire al piano di incentivazione di cui all'accordo sindacale del 23 maggio 2024;
2) il diritto del ricorrente ad accedere al piano di incentivazione di cui all'accordo sindacale del 23 maggio 2024; 3) di condannare la convenuta a corrispondere al ricorrente, a titolo di incentivo all'esodo, le mensilità nei termini di cui all'accordo sindacale del 23 maggio 2024, nella misura di 50 mensilità lorde e l'ulteriore importo lordo di 15.000,00 €, avendo il lavoratore aderito al piano entro la data del 31 luglio 2024, o altra somma e/o importo ritenuto di giustizia;
4) in subordine di condannare la convenuta a corrispondere al ricorrente, a titolo di incentivo all'esodo, l'importo pari a 40 mensilità lorde, o altra somma e/o importo ritenuto di giustizia. Il tutto oltre gli accessori di legge e con il favore delle spese di lite, da distrarsi.
Deduceva di aver lavorato alle dipendenze di dal 2006 al 16 settembre Controparte_1
2024; che dal Ottobre 2017 all'Aprile 2023 aveva ricoperto il Ruolo di Solution Architect con contratto di Inserimento – CCNL Metalmeccanici Livello 5S – Ruolo: Integration e in forza CP_2 al Dipartimento Customer Solution CCO Wind3 della Business Area CSS (Cloud Software and pagina 1 di 7 Services) – ed è stato inquadrato al livello 7, CCNL Telecomunicazioni e dal mese di Aprile 2023 al livello 7Q, CCNL Telecomunicazioni;
che il 23 maggio 2024 la società convenuta aveva avviato una procedura di licenziamenti collettivi, ai sensi e per gli effetti degli artt. 4 e 24 della legge 223/1991, per riduzione di 161 dipendenti, dei quali 21 dirigenti e 140 tra impiegati e quadri, “strutturalmente eccedenti rispetto alle esigenze aziendali”; che in pari data le OO.SS. avevano siglato con l'Azienda un accordo finalizzato alla gestione delle eccedenze, oggetto di licenziamento collettivo, prevedendo la possibilità di beneficiare di un importo a titolo di incentivazione;
che l'accordo sindacale stabiliva che l'adesione al piano: a) entro la data del 31 luglio 2024 prevede la corresponsione di 50 mensilità lorde e un ulteriore importo lordo di 15.000,00 €; b) tra il 1° agosto e il 30 settembre 2024: 40 mensilità lorde;
c) tra il 1° e il 30 ottobre 2024: 30 mensilità lorde;
che l'accordo non definiva i criteri di selezione, in quanto l'azienda non identificava i dipendenti candidati per l'incentivo all'esodo, sulla base di fattori come anzianità di servizio, prestazioni lavorative e capacità di adattamento alle nuove situazioni;
che di fatto l'accesso al piano di incentivazione era consentito a tutti i dipendenti interessati nei limiti del numero massimo di esuberi;
che nell'accordo veniva specificato che il datore di lavoro si riservava l'approvazione dell'accesso al piano sulla “base di proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive” senza l'indicazione di ulteriori criteri specifici per meglio definire le “esigenze” che avrebbero potuto portare ad espressioni di veto da parte del datore di lavoro;
che il 25 luglio 2024 aveva presentato formale richiesta di accesso al piano di incentivazione all'esodo al fine di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro previa corresponsione di 50 mensilità lorde ed un ulteriore importo lordo di 15.000,00 € come previsto dall'accordo del 23 maggio 2024; che il 30 luglio 2024
l'azienda, mediante comunicazione dell'“Head of Customer , aveva espresso il Pt_2 Parte_3 proprio diniego, indicando quale motivazione “non in linea con le esigenze di business”; che con pec trasmessa il 2 agosto 2024, tramite il proprio legale aveva diffidato l'azienda ad autorizzarlo ad accedere al piano di incentivazione di cui all'accordo del 23.05.24; di aver precisato che in assenza di riscontro nel termine di 10 giorni dalla ricezione della stessa, avrebbe adito l'autorità giudiziaria;
che trascorsi 10 giorni senza ricevere alcuna comunicazione dall'azienda, aveva rassegnato le dimissioni con decorrenza 16 settembre 2024; che la convenuta non gli aveva formulato alcuna proposta finalizzata ad invogliarlo a restare in servizio;
che al 9 settembre 2024 aveva aderito al piano di incentivazione un numero di risorse di gran lunga inferiore rispetto a quello preventivato nell'accordo del 23 maggio 2024; che al 31 luglio 2024 nell'organizzazione aziendale della convenuta vi era una linea di circa 20 risorse con profili analoghi a quello del ricorrente di di non aver Parte_4 mai ricoperto ruoli di responsabilità diretta di risorse e molto parzialmente di business;
di essere stato allocato come contributor in progetti di preSales e Delivery con altre risorse con funzioni di driver;
di pagina 2 di 7 aver presentato la propria candidatura per 11 Open Position dal 2016 al 2024 (due negli ultimi 6 mesi prima di rassegnare le proprie dimissioni) e nessuna aveva avuto riscontro positivo;
che nessuna altra risorsa era stata assunta nella linea CU CSS W3 OSS, all'interno della quale operava il ricorrente, a valle delle dimissioni del medesimo del 13 agosto 2024; che nessuna azione di retention era stata effettuata dall'azienda nel tentativo di trattenerlo;
che nessuna esigenza tecnica, produttiva e organizzativa e/o di business giustificava il diniego di incentivazione all'esodo espresso dall'azienda nei suoi confronti;
che la convenuta aveva concesso l'accesso al piano di incentivazione a risorse che ricoprivano posizioni apicali e/o di responsabilità e la cui fuoriuscita avrebbe ed aveva comportato impatti di business rilevanti;
che il diniego di incentivazione all'esodo espresso dalla convenuta nei suoi confronti era illegittimo e contrario ai criteri di correttezza e buona fede, ex art. 1175 e 1375 cc;
che il comportamento adottato dalla convenuta era violativo dei principi di non discriminazione e di razionalità. Svolte articolate considerazioni in diritto, concludeva chiedendo al GL l'accoglimento della domanda.
Fissata l'udienza si costituiva in giudizio , che chiedeva il rigetto della Controparte_1 domanda. Deduceva che il 23 maggio 2024 l'azienda e le OO.SS. avevano siglato un verbale di accordo, convenendo un piano di incentivazione all'esodo per la gestione delle eccedenze a chiusura della procedura di licenziamento collettivo, che al punto 2. prevedeva espressamente che “l'adesione al piano è incondizionatamente subordinata all'approvazione dell'Azienda sulla base delle proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive”; di aver espresso il proprio diniego alla richiesta di adesione al piano di incentivazione all'esodo, presentata dal ricorrente, non ritenendola in linea con le proprie esigenze di business;
che il diniego espresso era in linea con quanto previsto al punto 2. dell'accordo citato;
che il ruolo ricoperto in Azienda dal ricorrente – sull'area Controparte_3
OSS, continuo front-end verso il cliente e responsabile del presales su tutta l'area OSS di al Pt_3 quale, peraltro, era stato proposto più volete di crescere espandendo le proprie competenze e lavorare su aree diverse da OSS – era tutt'altro che poco indispensabile e fungibile;
che inoltre il ricorrente era un High Performer con valutazione IPM Exceptional Performance nel 2021, 2022, 2023 e 2024; che si trattava di risorsa in possesso di lunga esperienza nel settore e di una professionalità di difficile reperimento e comunque molto appetibile sul mercato, tanto che il ricorrente si era ricollocato, presso Co la , azienda concorrente, solo dopo 15 giorni dalla data delle dimissioni volontarie rese;
che non erano previste riduzioni nell'area specifica di OSS/progetto/programma in cui era coinvolto il ricorrente;
che non sussisteva alcun diritto soggettivo del lavoratore ad essere incluso nell'incentivo per la cessazione del rapporto di lavoro offerto da parte dell'Azienda, scelta discrezionale di quest'ultima, oltre, che, nel caso di specie, tutt'altro che arbitraria;
che la condotta aziendale non aveva pagina 3 di 7 Con creato danni al ricorrente, che si era immediatamente ricollocato presso un competitor diretto ( ) in un ruolo ben rilevante. Svolte articolate considerazioni in diritto, insisteva per il rigetto.
Fallito il tentativo di conciliazione, all'udienza del 10 novembre 2025, previo esame delle note autorizzate, la causa veniva discussa e decisa con sentenza pronunciata ex art. 429 co. 1° cpc, dando lettura del dispositivo e delle ragioni di fatto e di diritto.
OSSERVA LA GIUDICE che il ricorso non è meritevole di accoglimento perché infondato.
L'accordo siglato tra la resistente e le OO.SS. il 23 maggio 2024, contestualmente all'avvio di una procedura di licenziamenti collettivi, era finalizzato alla gestione delle risorse in esubero e prevedeva la possibilità di beneficiare di un importo a titolo di incentivazione.
Tale accordo prevedeva espressamente al punto 2. che “l'adesione al piano è incondizionatamente subordinata all'approvazione dell'Azienda sulla base delle proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive”.
Proprio tale clausola non consente di ricondurre la proposta di incentivo all'esodo alla fattispecie di cui all'art. 1336 c.c.; essendo infatti previsto che la resistente si riservava incondizionatamente il diritto di apporre il veto per sue esigenze organizzative, ne consegue che la concessione dell'incentivo venisse valutata di volta in volta, a fronte di ogni domanda di adesione. Sicchè per l'accesso al piano incentivante di ciascuna risorsa la resistente effettuava autonome valutazioni.
Siffatti rilievi impongono di poter valutare la questione del risarcimento danni esclusivamente per violazione degli obblighi di buona fede e correttezza in fase precontrattuale;
invero in ogni caso, il pregiudizio che sarebbe potuto derivare al ricorrente, non è la perdita dell'incentivo (oggetto di una prestazione non dovuta in quanto avente causa nel contratto non concluso), ma il danno concernente l'interesse negativo a contrarre (v. Cass. n. 7574/2016 "Per ritenere integrata la responsabilità precontrattuale occorre che tra le parti siano in corso trattative;
che queste siano giunte ad uno stadio idoneo ad ingenerare, nella parte che invoca l'altrui responsabilità, il ragionevole affidamento sulla conclusione del contratto;
che esse siano state interrotte, senza un giustificato motivo, dalla parte cui si addebita detta responsabilità; che, infine, pur nell'ordinaria diligenza della parte che invoca la responsabilità, non sussistano fatti idonei ad escludere il suo ragionevole affidamento sulla conclusione del contratto. La verifica della ricorrenza di tutti tali elementi si risolve in un accertamento di fatto riservato al giudice di merito, incensurabile in sede di legittimità ove adeguatamente motivato"; v.
Cass. n. 4718/2016 "La responsabilità precontrattuale prevista dall'art. 1337 c.c., coprendo nei limiti del cd. interesse negativo tutte le conseguenze immediate e dirette della violazione del dovere di comportarsi secondo buona fede nella fase preparatoria del contratto, secondo i criteri stabiliti dagli artt. 1123 e 2056 c.c., si estende al danno per il pregiudizio economico derivante dalle rinunce a pagina 4 di 7 stipulare un contratto, ancorchè avente un contenuto diverso rispetto a quello per cui si erano svolte le trattative, se la sua mancata conclusione si manifesti come conseguenza immediata e diretta del comportamento della controparte, che ha lasciato cadere le dette trattative quando queste erano giunte al punto di creare un ragionevole affidamento nella conclusione positiva di esse.").
Nel caso in scrutinio non sono state dedotte dall'istante circostanze che potevano determinare un affidamento ragionevole all'ottenimento dell'incentivo (quali ad es. rassicurazioni aziendali ricevute da preposti aziendali o simili); per il resto deve escludersi un ragionevole affidamento basato unicamente sull'accordo sindacale del 23 maggio 2024, relativo alla previsione dell'incentivo all'esodo, perché
l'azienda si era riservata il diritto di veto incondizionato in presenza di esigenze tecniche, organizzative e produttive.
Nel caso del sig. la resistente ha esercitato il suo diritto di veto, così come previsto Pt_1 nell'accordo sindacale, ed ha espresso il suo diniego alla domanda del ricorrente, valutandola non in linea con le esigenze di business (doc. 8 fasc. ric.).
Deve osservarsi che il diniego espresso dalla resistente per esigenze organizzative appare essere in linea con quanto previsto nell'accordo sindacale citato al punto 2.
Peraltro, costituendosi in giudizio la ha dedotto che il ricorrente aveva Controparte_1 una serie di specifiche competenze professionali ritenute utili all'azienda e anche ricercate sul mercato.
La resistente ha sul punto rilevato che a seguito delle dimissioni volontarie del ricorrente, questi è stato Con immediatamente assunto dalla concorrente per mansioni e competenze analoghe a quelle esercitate dal lavoratore in . CP_1
Siffatte circostanze non sono state specificatamente contestate dal ricorrente, sicchè devono ritenersi accertate ex art. 115 cpc.
E' quindi verosimile che il ricorrente fosse stato ritenuto dalla resistente una risorsa utile da mantenere in organico per esigenze tecniche organizzative e che quindi per tali motivi gli sia stato negato l'accesso all'incentivo all'esodo.
Quanto al fatto che il ricorrente sarebbe stato trattato diversamente rispetto agli altri dipendenti, ai quali l'azienda resistente ha autorizzato le domande di adesione al piano incentivante, deve rammentarsi che
(Cass. n. 16179/2004) nel rapporto di lavoro subordinato di diritto privato non opera il principio di parità di trattamento, ne' è possibile alcun controllo di ragionevolezza da parte del giudice sugli atti di autonomia, sia collettiva che individuale, sotto il profilo del rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede, che non sono invocabili in caso di eventuale diversità di trattamento non ricadente in alcuna delle ipotesi legali (e tipizzate) di discriminazione vietate (per ragioni di cittadinanza, sesso, politica e religione), a meno che il rispetto di tale clausole discenda dalla necessità pagina 5 di 7 di comparazione delle situazioni di singoli lavoratori da parte del datore di lavoro che, nel contesto di una procedura concorsuale o selettiva, debba operare la scelta di alcuni di essi (cfr. Cass. n.
16179/2004; in senso conforme Cass n. 7907/2004, che ha affermato che la facoltà per il datore di lavoro di riservare un trattamento cd. "privilegiato" a gruppi distinti di lavoratori non comporta di per sé la violazione dei principi di correttezza e di buona fede contrattuali in quanto può connotarsi di illegittimità solo nel caso in cui venga ispirato da finalità discriminatorie in violazione di precetti costituzionali).
La Corte di Cassazione anche nella sentenza n. 28311/2013, richiamata da parte ricorrente, ha ribadito che al giudice non è dato di sindacare nel merito le valutazioni dell'imprenditore sulla capacità, e in genere sul valore professionale, dei dipendenti, poiché esse costituiscono espressione della libertà
d'iniziativa economica privata, tutelata dall' art. 41 Cost. E' vero che la Corte ha poi aggiunto che il giudice può nondimeno controllare il rispetto dell' art. 1375 c.c., quando le valutazioni siano prive di motivazione, oppure motivate in modo contraddittorio o, ancora, oltrepassino il contenuto del contratto.
Ma è pur vero che in quel caso i giudici di legittimità avevano rilevato che l'accordo aziendale del 28-
29 dicembre 1988, con il quale era stato regolamentato l'incentivo economico, prevedeva che il giudizio di accesso, se negativo, dovesse essere "idoneamente motivato" - prescrizione questa ribadita nella successiva normativa aziendale di dettaglio. La Suprema Corte ha escluso che tale giudizio fosse stato adeguatamente motivato, avendo il datore di lavoro fatto uso di una formula di stile, limitata alla mera comunicazione del mancato raggiungimento della soglia di accesso al beneficio. In tal caso il mancato rispetto di una clausola contrattuale consentiva di rilevare la violazione dei principi di correttezza e buona fede.
Non altrettanto può dirsi nel caso in scrutinio, dove espressamente l'accordo sindacale prevedeva che “l'adesione al piano è incondizionatamente subordinata all'approvazione dell'Azienda sulla base delle proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive”. Dunque il diniego espresso dalla resistente per esigenze organizzative risulta conforme alle regole concordate nell'accordo sindacale.
Si impone pertanto il rigetto della domanda.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

PQM


Disattesa ogni diversa istanza, eccezione e deduzione:
RIGETTA IL RICORSO.
CONDANNA A RIFONDERE A Parte_1 Controparte_1
LE SPESE DI LITE, CHE LIQUIDA IN € 3.689,00 PER COMPENSI DI AVVOCATO,
[...]
OLTRE RIMBORSO SPESE GENERALI DEL 15%, IVA E CPA. pagina 6 di 7 Roma, 10 novembre 2025

La Giudice
IE CC
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