REPUBBLICA ITALIANA TRIBUNALE DI SIENA (Sezione Lavoro)
“In nome del popolo italiano” Sentenza
n. 195/2024 rgl
Svolgimento del processo.
Parte_1
(difesa dall'avv. Maria Paola Gentili e dall'avv. Davide Losi) a mezzo ricorso depositato il 19/2/2024
contro
Controparte_1
esercitava azione giudiziale formulando le seguenti (conclusioni, ricorso, pp. 15-16, letterali)
“1) in via principale, accertare e dichiarare, per ciascuno dei motivi dedotti e provati nel presente atto, l'inefficacia e/o la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato alla ricorrente e, per l'effetto, 2) condannare la (C.F. e P.IVA Controparte_1
), in pe empore, alla P.IVA_1 immediata riassunzione nel posto di lavoro precedentemente ricoperto dalla ricorrente o, in subordine alla corresponsione in favore della Sig.ra
[...] di un'indennità corrispondente a 6 mensilità, maggiorata di 14 Parte_1
n ragione della pregressa anzianità lavorativa della ricorrente, pari ad Euro 33.750,00 (in ragione della dovuta retribuzione mensile di € 1.687,50) o alla diversa somma maggiore o minore che verrà individuata in corso di causa oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo. 3) condannare la (C.F. e P.IVA Controparte_1
), in pe empore, alla P.IVA_1 corresponsione in favore della Sig.ra di Euro 5.400,00 (Euro Parte_1
300,00 x 18 mesi) o alla diversa o minore che verrà individuata in corso di causa a titolo di differenze retributive, per i motivi di cui in narrativa, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo. 4) con vittoria di spese competenze e onorari di giudizio”.
1 Parte convenuta - - si Controparte_1 costituiva in giudizio, co endo (conclusioni, memoria difensiva, p. 13, letterali):
“NEL MERITO ED IN VIA PRINCIPALE respingere le domande avversarie e dichiarare legittimo il licenziamento per cui è causa, per i motivi di cui in narrativa Condannare la ricorrente a rifondere le spese legali in misura dei massimi tabellari, soprattutto in considerazione del comportamento scorretto della controparte nell'aver aspettato 4 mesi e notificato all'ultimo il ricorso con il decreto di fissazione dell'udienza In via subordinata condannare comunque la controparte alle spese di lite come da notula che verrà depositata
IN VIA RICONVENZIONALE Voglia, accertato il comportamento omissivo ed illegittimo della dipendente nell'omettere di svolgere le proprie mansioni creando problemi e danni ai datori di lavoro (non rispondendo alle telefonate, tenendo la porta della segreteria chiusa) tanto che i pazienti della
[...] di via Banchi di Sopra hanno minacciato più volte di fare Controparte_1 Parte denuncia all' o all'Ordine dei medici (circostanza ammessa anche dalla controparte, cui vera e non contestata), condannare la ricorrente a corrispondere alla società cooperativa oggi resistente, una somma da valutarsi in via equitativa, come risarcimento dei danni arrecati con il proprio comportamento”.
*
All'udienza 21/10/2024 nella causa n. 195/2024 rgl sono comparsi:
difesa dagli avv. Davide Losi e dall'avv. Francesca Di Parte_1
Vito, i avv. Maria Paola Gentili;
per la , difesa dall'avv. Giuliana Controparte_1
Testa, Controparte_2
Il giudice sente le parti personalmente, che si richiamano ai propri atti, argomentazioni, richieste e conclusioni, anche istruttorie, contestando rispettivamente la fondatezza della difesa avversaria.
L'avv. Testa per la Cooperativa eccepisce la inammissibilità della memoria di costituzione avversaria sulla propria domanda riconvenzionale in ordine al contenuto precluso, in particolare sul piano probatorio, sia per formulazione di nuovi capitoli che per la indicazione di nuovi testimoni. La difesa della ricorrente contesta la novità delle proprie richieste istruttorie, ritenute invero conseguenti alla domanda riconvenzionale, avendo la stessa ad oggetto gli stessi fatti della contestazione disciplinare.
I procuratori delle parti discutono da posizioni contrapposte in ordine alla ammissibilità della domanda riconvenzionale per violazione dell'art. 418 cpc.
Il giudice tenta la conciliazione della causa. La Cooperativa si dichiara disposta, ai soli fini conciliativi, a rinunciare alla propria domanda a fronte della rinuncia avversaria, con spese compensate.
2 La lavoratrice ritiene la proposta non accettabile in quanto eccessivamente riduttiva. Si dà atto del fallimento del tentativo. Il giudice, ai soli fini conciliativi, indica la dazione in favore della lavoratrice di numero 4 mensilità oltre contributo spese di € 1.500,00 oltre accessori. Le parti si riservano di valutare l'indicazione.
Il giudice si riserva sulla programmazione istruttoria e decisoria.
*
Il giudice, in funzione di giudice del lavoro;
sciolta la riserva assunta nella causa n. 195/2024 rgl, a mezzo ordinanza del 26/7/2025; esaminati gli atti e i documenti di causa;
fissa per la discussione l'udienza del 14/11/2025 ore 12:00 autorizzando note entro il 4/11.
All'udienza 14/11/2025 nella causa n. 195/2024 rgl sono comparsi: per l'avv. Davide Losi;
Parte_1 per la , l'avv. Giuliana Testa. Controparte_1
Le parti, infine, si richiamano ai propri atti, argomentazioni, richieste e conclusioni – in particolare la Cooperativa anche istruttorie - contestando rispettivamente la fondatezza della difesa avversaria.
Discussa la causa, il giudice per approfondimento aggiorna la discussione al 21/11/2025, ore 12:00, con facoltà di aula virtuale in possesso delle parti.
All'udienza 21/11/2025 nella causa n. 195/2024 rgl sono comparsi: da remoto ex art. 127-bis cpc… per l'avv. Davide Losi;
Parte_1 per la , l'avv. Giuliana Testa. Controparte_1
Le parti si richiamano nuovamente, infine, ai propri atti, argomentazioni, richieste e conclusioni – in particolare la Cooperativa anche istruttorie - contestando rispettivamente la fondatezza della difesa avversaria.
Discussa oralmente la causa, il giudice si ritira in camera di consiglio.
*
Successivamente alle ore (attestazione telematica di deposito) in pubblica udienza, concordemente assenti le parti, pronuncia al termine sentenza ex art. 429, co. 1 cpc, pt. I (d.l. 2008/n. 112, conv. l. 2008/n. 133, art. 53)(ricorso depositato dopo il 25/6/08, ex artt. 56, 85 d.l. e l. cit.)(lettura della esposizione delle ragioni di fatto e diritto della decisione).
3 Motivi della decisione.
§ 1. Il duplice oggetto del giudizio delimitato dalla lavoratrice ricorrente.
La lavoratrice ricorrente ha esercitato azione giudiziale: a) in via principale, per accertare e dichiarare l'inefficacia e/o la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimatole, con condanna della
[...]
alla immediata riassunzione nel posto di Controparte_1
, in subordine alla corresponsione in suo favore di un'indennità corrispondente a 6 mensilità, maggiorata di 14 mensilità in ragione della pregressa anzianità lavorativa, pari ad € 33.750,00 (in ragione della dovuta retribuzione mensile di € 1.687,50) o alla diversa somma maggiore o minore che sarebbe stata individuata in corso di causa oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo;
b) per la condanna della alla Controparte_1 corresponsione in suo favore di € 5.400,00 (€ 300,00 x 18 mesi) o alla diversa somma maggiore o minore che sarebbe stata individuata in corso di causa a titolo di differenze retributive, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo.
Anzitutto, l'accertamento della illegittimità del licenziamento, quindi, in ogni caso, l'accertamento della illegittima riduzione della retribuzione subita a far data dal 3/1/2022.
La disamina della domanda riconvenzionale è contenuta oltre al § 7.
*
§ 2. La vicenda lavorativa e la sua estinzione.

2.1 La lavoratrice ricorrente, per oltre 30 anni, ha svolto la propria attività come segretaria in favore di medici, che hanno in seguito costituito la Cooperativa presso lo studio medico di Siena, via Banchi di Sopra, n. 31, lavorando dal 1/1993 in favore dei singoli medici e, dal 2/2015, alle dipendenze della odierna convenuta, sempre in favore dei medesimi medici (la cui compagine sarebbe stata in seguito modificata, v. oltre § 6.10).

2.2 Il 28/6/2023, la lavoratrice ha ricevuto contestazione disciplinare: “In seguito alle numerosissime lamentele dei clienti che non riescono mai a mettersi in contatto con lo studio durante il suo orario di lavoro, nonostante il telefono non sia occupato ma squilli a vuoto, abbiamo potuto constatare che in effetti le telefonate durante il suo turno di lavoro non vengono evase” (doc. 9 ric.).
In immagine, quale prodotta in atti:
4 2.3 La lavoratrice replicava, con lettera del 30/6/2023, nella quale evidenziava essere la contestazione “estremamente generica, tanto da non consentirle di esercitare compiutamente il proprio diritto di difesa, rilevando in ogni caso che gli addebiti seppur genericamente riferiti non rispecchia(va)no in alcun modo il reale svolgimento dei fatti” (doc. 11 ric.).

2.4 In ogni caso la lavoratrice “nel contestare tali addebiti pur nella loro assoluta generalità” chiariva di “avere sempre adempiuto con coscienza alla propria prestazione lavorativa occupandosi oltre che di rispondere al telefono, alle mail e alla prenotazione degli appuntamenti, anche della preparazione delle ricette e richieste di visite secondo le indicazioni fornite dai medici in turno”. Si limitava, considerata la genericità degli addebiti, a dare atto che nei giorni di lunedì, mercoledì e venerdì era in turno insieme ad altro dipendente con il quale divideva le mansioni da svolgere. Infine, considerava, “numerose sono le mansioni che le viene richiesto di svolgere ed il lavoro risulta molto gravoso tanto che ella non esclude che, in alcune circostanze in cui sia stata impegnata con la richiesta di un paziente fisicamente presente abbia rimandato ad un momento successivo le richieste telefoniche, essendole impossibile evadere tutte le richieste contemporaneamente” ritenendo davvero arbitraria l'accusa di “non rispondere mai al telefono” (doc. 11 ric.).

2.5 Con lettera 11/7/2023 la licenziava la ricorrente, per CP_1 giustificato motivo soggettivo, con effetto immediato ma con impegno al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso (doc. 12 ric.).

2.6 Il licenziamento era tempestivamente impugnato stragiudizialmente (doc. 13 ric.) quindi giudizialmente.
*
5 § 3. Invalidità del licenziamento.

3.1 Premessa sulla necessaria specificità dei motivi di contestazione.

3.1.1. Sul punto può compiersi riferimento, ad es. a Cass. SL 2018/n. 19632: “ai sensi dell'art. 7 comma 2 della legge n. 300 del 1970 ai fini della legittima irrogazione di una sanzione disciplinare si impone la previa contestazione dell'addebito, da intendersi come esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base della sanzione da irrogare. La contestazione disciplinare deve delineare l'addebito, come individuato dal datore di lavoro, e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo da tracciare il perimetro dell'immediata attività difensiva del lavoratore. Conseguentemente per essere specifica deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari (cfr. tra le tante Cass. 21/04/2017 n. 10154, 13/06/2013 n. 14880, 06/05/2011 n. 10015). Si tratta evidentemente di un accertamento che richiede un'indagine di fatto che è censurabile in sede di legittimità nei limiti dettati oggi dal testo novellato dall'art. 360 primo comma n. 5 cod. proc. civ., ratione temporis applicabile nel caso in esame (cfr. Cass. ult. cit.).”.
Co 3.1.2 Analogamente Cass. 2018/n. 9590: “5.3. Va quindi ancora una volta ribadito che la previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ.. L'accertamento relativo al requisito della specificità della contestazione costituisce oggetto di un'indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito. (cfr. tra le tante Cass. 03/02/2003 n. 1562 e più recentemente Cass. 21/04/2017 n. 10154)”.

3.1.3 Come sopra riportato al punto 2.2, il 28/6/2023, la lavoratrice ha ricevuto la seguente contestazione disciplinare: “In seguito alle numerosissime lamentele dei clienti che non riescono mai a mettersi in contatto con lo studio durante il suo orario di lavoro, nonostante il telefono non sia occupato ma squilli a vuoto, abbiamo potuto constatare che in effetti le telefonate durante il suo turno di lavoro non vengono evase” (doc. 9 ric.).

3.1.4 Se chiaro è il contenuto dell'addebito – non rispondere al telefono – del tutto generica è la sua attribuzione alla lavoratrice, restando del tutto generici gli autori delle lamentele e, in ogni caso, le circostanze temporali dell'accadimento lamentato (la Cooperativa, una volta acquisiti i tabulati telefonici dal 17/4/2023 all'11/5/2023, successivamente prodotti in giudizio, sub 4 conv., e collazionatili con le schede presenze, prodotte in giudizio sub 8
6 conv., avrebbe potuto muovere contestazione specifica e comunque tempestiva, in ogni caso possibile anche altrimenti, come si desume dai capitoli di prova orale formulati, anche a mezzo di singoli pazienti della di medici). CP_1

3.1.5 Corretta, dunque, l'argomentazione della lavoratrice esposta sopra al punto 2.3, procedente dalla lettera del 30/6/2023, nella quale evidenziava essere la contestazione “estremamente generica, tanto da non consentirle di esercitare compiutamente il proprio diritto di difesa”.

3.1.6 Come abbiamo riportato – sopra 2.4 – la lavoratrice ha tentato una difesa pur a fronte della genericità della contestazione.

3.1.7 La massima proposta per Cass. SL 2018/n. 9590, cit., rischia di essere fuorviante, ed è la seguente: “La previa contestazione dell'addebito, necessaria nei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; per ritenere integrata la violazione del principio di specificità è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione (Nella specie, la S.C. ha ritenuto specifica la contestazione con cui era stato addebitato al lavoratore di aver svolto “attività extralavorativa in pendenza di malattia” anche sul rilievo che le giustificazioni rese nell'immediatezza dallo stesso erano state puntuali e finalizzate a privare di rilevanza disciplinare la condotta)”. La massima valorizza soltanto un inciso ripreso da altra massima cit.(“la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione (cfr. Cass. 21/04/2005 n. 8303)”. Ma nel caso deciso da Cass. 2018/n. 9590, cit. il principio di diritto (già sopra riportato sub 3.1) è stato enucleato dalla stessa sentenza ed è diverso:
“5.3. Va quindi ancora una volta ribadito che la previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ.” Infatti, in quel caso, osserva il giudice di legittimità, “la Corte territoriale nell'analizzare la contestazione dell'addebito al fine di verificarne la specificità, richiamati i principi ripetutamente affermati da questa Corte, ha poi verificato che i fatti contestati al lavoratore presentavano un grado sufficiente di specificità riportando il fatto ben determinato nei suoi contorni materiali (attività
7 extralavorativa in pendenza di malattia) e nei suoi contorni temporali (28 e 29 aprile, 12 e 13 maggio, 18 giugno 2009). A riprova della chiarezza della contestazione la Corte di merito ha osservato che le giustificazioni rese nell'immediatezza erano state puntuali e finalizzate a privare della rilevanza disciplinare la condotta. Il lavoratore si era difeso osservando che le attività extralavorative svolte e contestate erano compatibili con la diagnosi certificata e con le indicazioni terapeutiche;
inoltre aveva sottolineato che comunque non erano idonee ad aggravare le sue condizioni di salute.

5.2. Tale analisi della contestazione è in linea con quanto è stato ripetutamente affermato da questa Corte che ha chiarito che per ritenere integrata la violazione della garanzia posta dall' art. 7 dello Statuto dei lavoratori è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e dunque la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione (cfr. Cass. 21/04/2005 n. 8303). Ben vero che la condotta contestata deve essere ben individuata nella sua materialità, ivi compreso il tempo ed il luogo del suo svolgimento, e tuttavia nello specifico la Corte di merito ha verificato che l'addebito era stato temporalmente identificato e limitato a giornate individuate e che il riferimento ad un'attività “extra lavorativa” era stato esattamente compreso dal lavoratore che si era infatti difeso”.

3.1.8 Il giudice di legittimità ci ricorda con chiarezza la “necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione”. Esatti termini e contorni, sinonimi più semplicemente, di necessaria specificità.

3.1.9 Nella fattispecie oggetto della attuale controversia il comportamento contestato è assai distante dalla sufficiente, adeguata specificità che presentava il caso deciso da Cass. SL 2018/n. 9590 (“fatto ben determinato nei suoi contorni materiali (attività extralavorativa in pendenza di malattia) e nei suoi contorni temporali (28 e 29 aprile, 12 e 13 maggio, 18 giugno 2009)”. Tanto che il giudice di legittimità osserva solo “a riprova della chiarezza della contestazione”, quindi muovendo da contestazione specifica, “che le giustificazioni rese nell'immediatezza erano state puntuali e finalizzate a privare della rilevanza disciplinare la condotta” e solo in questa prospettiva argomentativa meramente integrativa può ammettersi lo scivoloso concetto che
“la difesa esercitata in sede di giustificazioni (sia) un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione (cfr. Cass. 21/04/2005 n. 8303)”.

3.2 Brevemente può aggiungersi che una contestazione generica, quale si presenta nella controversia, impedisce la valutazione di una ulteriore garanzia procedimentale fondamentale, sulla quale non ci soffermeremo, quale l'immediatezza.
8 3.2.1 Per effetto di trascinamento, l'omessa dimostrazione della tempestività della contestazione, impedisce di ritenere verificata la buona fede del datore di lavoro, che, in ipotesi, potrebbe aver tollerato nel tempo un eventuale inadempimento, ingenerando un ingannevole convinzione della lavoratrice nella esattezza dell'adempimento della prestazione.
3.3 È stata prodotta, infatti, solo una verbalizzazione consiliare del 5/2023 (doc. 9 conv., v. pp. 2-3), dove vi è un cenno del tutto generico a “lamentele da parte di diversi pazienti”, e dove ci parrebbe non comparire nemmeno il nome della lavoratrice, ma un riferimento pluripersonale ai “dipendenti”.

3.4 I rilievi, osservazioni e argomentazioni che precedono assorbono ulteriori profili, quali la denunciata “palese violazione dell'art. 7, comma 1, L. n. 300/1970, poiché nei luoghi di lavoro ove la ricorrente ha prestato la propria attività non è mai stato affisso il Codice disciplinare”.

3.4.1 Ricordiamo, art. 7 (Sanzioni disciplinari), “Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano”.

3.4.2 Brevemente al riguardo, possiamo richiamarci ad es. a , CP_4 ord. 2025/n. 11584: “ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso la necessità dell'affissione con riguardo alla contestazione, nei confronti del dipendente, di condotte ingiuriose e minacciose nei confronti di colleghi e di ulteriori comportamenti irrispettosi nei confronti della clientela e violativi dell'obbligo di attenersi alle condizioni di vendita stabilite dall'azienda).
3.4.3 È evidente, infatti, costituire fondamentale obbligo della lavoratrice, per la natura delle mansioni affidatele, correlate alla funzione segretariale di uno studio medico, tra altre mansioni rispondere al telefono (in questa parte corretta la condivisione difensiva della , a p. 10 memoria di CP_1 costituzione).
*
§ 4. Art. 7 (Sanzioni disciplinari) l. 1970/n. 300, co. 2. “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.
9 4.1 All'esito di un dibattito ampiamente noto, la Corte Costituzionale, estese al licenziamento c.d. disciplinare le garanzie previste per le sanzioni disciplinari dall'art. 7, co. 1-3, l. 1970/n. 300. Con sentenza del 29-30 novembre 1982, n. 204, infatti, dichiarò “l'illegittimità costituzionale dei commi primo, secondo e terzo dell'art. 7 (sanzioni disciplinari) l. 20 maggio 1970, n. 300 (norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), interpretati nel senso che siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari, per i quali detti commi non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro”.

4.2 Quindi la Corte Costituzionale, con sentenza del 18-25 luglio 1989, n. 427 dichiarò “la illegittimità costituzionale dell'art. 7, secondo e terzo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), nella parte in cui è esclusa la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia meno di sedici dipendenti”.

4.3 Nella evoluzione della giurisprudenza si è nel tempo consolidata in materia una tesi “ontologica”, o “sostanziale”. Infatti, ad un orientamento (tesi “formalistica”) per il quale il licenziamento motivato da inadempienze o mancanze del lavoratore non può essere considerato disciplinare se tale qualifica non riceve dalla disciplina legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro (dopo l'intervento delle Sezioni Unite, 1981/n. 1781, v. ad es. Cass. 1984/nn. 66, 2964, 3134, 4421; 1985/nn. 329, 979, 1175, 2079, 5060; 1987/n. 2912), si è contrapposto un orientamento (tesi “ontologica” o “sostanzialistica”), per il quale il licenziamento motivato da un determinato comportamento del lavoratore, allo stesso addebitabile a titolo di colpa, è sempre una sanzione disciplinare sottoposta alle garanzie di cui ai primi tre commi dell'art. 7 l. 1970/n. 300, prescindendo dalla sua inclusione tra le misure disciplinari previste dalla specifica regolamentazione del rapporto di lavoro (Cass. 1983/n. 6579; 1984/n. 4813; 1986/nn. 40, 2114, 4184, 6655). Le Sezioni unite della Cassazione intervennero quindi con sentenza 1987/n. 4823, ricomprendendo nella nozione di licenziamento disciplinare tutte le ipotesi di intimazione della sanzione espulsiva per fatto imputabile a titolo di colpa in senso generico del lavoratore, quale giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso. La tesi “ontologica” venne in seguito consolidata in seno alle Sezioni unite della Suprema Corte (Cass. 1987/n. 9302; 1988/nn. 935, 1209) e della stessa sezione lavoro (Cass. 1988/nn. 1426, 3244, 4521, 6447; 1989/n. 692; 1990/n. 3184. V. poi Cass. 1993/nn. 3146, 2596 e ancora Sezz. unite 1994/nn. 3965, 3966; …

4.4 La l. 28 giugno 2012, n. 92, dispose (con l'art. 1, comma 41) che “Il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7
10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all'esito del procedimento di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva;
è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato”.

4.5 Anzitutto è un principio di civiltà ad imporre, prima di licenziare, prima di condannare una persona alla perdita del posto di lavoro, di percorrere ogni strada che lo possa evitare e in ogni caso porre in grado il lavoratore di conoscere con chiarezza la ragione della minaccia al fine di esercitare un preventivo diritto di difesa per quanto grave sia l'addebito che gli venga mosso.

4.6 Il licenziamento intimato alla lavoratrice ricorrente incorre pertanto nella sanzione di nullità, non incidente peraltro sul momento risolutorio del rapporto e comportante le medesime conseguenze sanzionatorie del recesso privo dei requisiti di legittimità sostanziale nella specifica area (obbligatoria o reale) di disciplina del licenziamento impugnato.

4.7 Per completezza sistematica, l'art. 4, d.lgs. 2015/n. 23, dedicato ai
“vizi formali e procedurali” – ma cronologicamente non applicabile al caso concreto – prevede:
“1. Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio (*), in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto”. (*) La Corte Costituzionale con sentenza 24 giugno-16 luglio 2020, n. 150, ha dichiarato “l'illegittimità costituzionale dell'art. 4 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), limitatamente alle parole «di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio».

4.8 Cass. SL 2020/n. 4879, argomenta che “5. L'art. 18, comma 6, della l. 300/70, come novellato dalla l. 92/2012 dispone che “nell'ipotesi in cui il
11 licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito della motivazione di cui all'art. 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966 n. 604 e successive modificazioni, della procedura di cui all'art. 7 della presente legge, o della procedura di cui all'art. 7 della legge 15 luglio 1966 n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo”. In termini pressoché analoghi si esprime l'art. 4 d. lgs. 23/2015: “Vizi formali e procedurali” 1. Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto”.

6. La ricorrente richiama, a sostegno della propria versione interpretativa, pronunce di questa Corte nn. 16265/2015 (procedimento disciplinare non conforme all'iter scandito dall'art. 7 St. Lav. – mancata audizione assistita del dipendente -, con motivazione di coerenza di tutela risarcitoria attenuata di cui all'art. 18, comma 6, St. Lav. novellato ex I. 28.6.2012 n. 92 art. 1 comma 42 lett. b), in relazione al principio per cui “un vizio di forma non può essere disciplinato dall'ordinamento in maniera più grave di un vizio di sostanza”) e 16896/2016 (relativa a successiva specificazione delle condotte enunciate genericamente nella lettera di contestazione – ritenendosi nello specifico che il giudice di merito avesse correttamente applicato l'art. 18, comma 6, della legge n. 300 sussumendo in tale previsione l'ipotesi di contestazione disciplinare che, pur prevedendo una motivazione descrittiva dei profili di inadempimento rinvenuti nello svolgimento dell'attività lavorativa, non conteneva una sufficiente descrizione della condotta tenuta dal lavoratore tale da individuare i casi specifichi di irregolarità e di negligenza rinvenuti – valorizzando quindi la circostanza che la contestazione, seppur genericamente, indicava i fatti posti a fondamento della condotta addebitata).

7. Queste pronunce, tuttavia, per i relativi contenuti, non contraddicono la necessità di una contestazione dell'addebito disciplinare che delinei i contorni del “fatto contestato”, principio questo affermato in modo chiaro da Cass. 14.2.2016 n. 25745, secondo cui «in tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo 7
12 disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della l. n. 300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo». In tale pronuncia si argomenta diffusamente sulle conseguenze radicali connesse al difetto di contestazione dell'infrazione (elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare, come osservato Cass. n. 1026/15, Cass. n. 2851/06, e costituente espressione di un inderogabile principio di civiltà giuridica, C. Cost. n. 204/1982), evidenziandosi come del resto la tutela reintegratoria sia prevista anche dal comma 6, che richiama, per il caso di difetto assoluto di giustificazione del licenziamento, la tutela di cui al comma 4 dell'art.18 (reintegra ed indennità pari sino a 12 mensilità della retribuzione), la quale sanziona con la reintegra il licenziamento ontologicamente disciplinare ove sia accertata l'insussistenza del fatto contestato (e non semplicemente addebitato) (cfr., in tali termini, Cass. 25745/2016 cit.). L'esigenza che il fatto contestato sia delineato nei suoi contorni sì da cristallizzare il fatto ascritto al dipendente è affermata nella successiva giurisprudenza di questa Corte (cfr., tra le altre, Cass. 24.7.2018 n. 19632 – paragrafo 7 della motivazione – secondo cui “In tema di licenziamento disciplinare, ove la contestazione sia stata formulata in maniera generica per una parte dell'addebito, è corretto l'operato del giudice di merito che abbia valutato, ai fini della verifica circa la legittimità, o meno, della sanzione, solo i fatti specificamente contestati, senza tener conto dei fatti genericamente indicati”). Nello stesso solco si pongono Cass. 28.8.2018 n. 21265 e Cass. 25.3.2019 n. 8293, che, a sua volta, richiama Cass. 19632/2018 cit., sempre in tema di mancanza di coincidenza del fatto oggetto del licenziamento con quello originariamente contestato e di conseguente tutela reintegratoria, con tutela indennitaria debole, per il vizio in questione.

8. Il Collegio, a fronte del delineato quadro normativo e giurisprudenziale di legittimità, ritiene che la questione debba essere affrontata e risolta nei termini di seguito esposti.

9. Nel caso in cui il licenziamento non risulti ingiustificato, ma sia formalmente viziato, e quindi inefficace, per violazione dell' obbligo di motivazione di cui al nuovo testo dell'art. 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 della procedura disciplinare di cui all'art. 7 della legge n. 300 del 1970 o della nuova procedura di preventiva conciliazione di cui all'art. 7 della legge n. 604 del 1966, trova applicazione una sanzione indennitaria (sempre sostitutiva del posto di lavoro) ridotta, perché variabile da un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità, tenuto conto della gravità della violazione formale commessa (art. 18, comma 6).
10. È pacifico che il regime sanzionatorio in questione è esclusivamente limitato alle violazioni delle disposizioni di legge espressamente citate e non riguarda anche il licenziamento orale, anche perché il requisito della forma scritta è richiesto dall'art. 2, comma 1, della legge n. 604 del 1966.
11. L'impianto di questa parte della disposizione è nei suoi tratti essenziali chiaro, nel senso che, se il licenziamento presenta i vizi formali sopra richiamati, si applica la ridotta tutela indennitaria, ferma restando però l'applicazione delle diverse tutele previste dall'art. 18, commi 4, 5 o 7 – in sostituzione della tutela
13 indennitaria ridotta e non in aggiunta ad essa – nel caso in cui emerga, su domanda del lavoratore, l'ingiustificatezza del licenziamento (ossia l'inesistenza di un giustificato motivo soggettivo, oggettivo o di una giusta causa il cui onere della prova, una volta che il lavoratore ha spiegato la sua domanda, resta comunque in capo al datore di lavoro ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966). 12. Il problema si pone in relazione alle conseguenze legate ad un'interpretazione letterale della legge, che potrebbe condurre a ritenere operativa questa sanzione ridotta anche in relazione ai casi in cui il licenziamento per motivi soggettivi non sia preceduto da una contestazione disciplinare dei fatti ai sensi dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970. Conclusione, quest'ultima, che renderebbe incoerente il funzionamento del meccanismo sanzionatorio dell'art. 18 che, come rilevabile dalla complessiva disciplina delle tutele, distribuisce reintegrazione e tutela economica sostituiva del posto di lavoro facendo perno sulla valutazione dei fatti posti alla base del licenziamento: precisamente, sulla valutazione “del fatto contestato” (art. 18, comma 4).
13. Aderendo ad una tale impostazione ermeneutica, invero, il datore di lavoro potrebbe allegare per la prima volta in giudizio, e dopo aver letto il ricorso del lavoratore, i fatti posti a base del licenziamento, potendo beneficiare, ove tali fatti siano provati ed idonei a configurare un valido motivo di licenziamento, di un regime sanzionatorio contenuto se raffrontato alle ulteriori sanzioni previste dalla medesima disposizione.
14. Appare preferibile, pertanto, la diversa interpretazione secondo la quale, ove il licenziamento venga intimato senza contestazione disciplinare, lo stesso continua, come in passato, ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati.
15. La giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene nel fatto che, ai sensi dell'art. 18, comma 4, St. Lav., tale tutela è prevista in caso di
“insussistenza del fatto contestato”, che implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione. 16. In conclusione, verificato che le pronunce citate a supporto della tesi interpretativa della società non sono relative ad ipotesi sovrapponibili a quella qui esaminata, in cui neanche genericamente uno dei fatti ascritti al lavoratore era indicato nella contestazione, si ritiene che la previsione normativa, che parla di “fatto contestato” (fatto materiale contestato nel regime del d. lgs. 23/2015), sia indicativa della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione. Ciò risulta coerente anche con la esigenza di riconoscere idonee garanzie di difesa al lavoratore in sede di giustificazioni, essendo evidente che il fatto da provare da parte del datore di lavoro risenta anche delle giustificazioni fornite dal primo, che, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore anche a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare ed a non irrogare la sanzione espulsiva rispetto alla quale la contestazione dell'addebito era funzionale.
17. In tale direzione, nel senso della parziale svalutazione della regolarità procedurale ove questa incida in maniera significativa sui diritti di difesa del lavoratore, si pongono, del resto anche Cass. s. u. 30985 del 2017 in tema di tardività di contestazione disciplinare, Cass. 24.7.2018, n. 19632 Cass.
14 14.2.2016 n. 25745 sopra citate, Cass. 11159/2018 (quest'ultima riferita al principio di immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare, ravvisato come non preclusivo di modificazioni relative a circostanze di mero contorno, vale a dire prive di valore identificativo della stessa fattispecie, soltanto ove le stesse non impediscano la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell'addebito).

4.9 Il giudice condivide il percorso argomentativo di Cass. SL 2020/n. 4879 e i suoi approdi decisori.

4.10 Il caso, pertanto, dovrebbe astrattamente essere ricondotto alla sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto (d.lgs. 2015/n. 23), e specificamente non all'art. 2, dedicato al licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale, quanto all'art. 3, licenziamento per giustificato motivo e giusta causa, e ancor più specificamente al co. 2:
“2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3”.
(Art. 2, co. 2 e 3, d.lgs. cit):
“2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il
15 datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
§ 5. Il caso concreto attiene, peraltro, alla categoria della tutela obbligatoria, della quale condivide i limiti.

5.1 La lavoratrice, infatti, ha chiesto accertarsi “il diritto alla immediata riassunzione nel posto di lavoro precedentemente ricoperto o, in subordine alla corresponsione di una indennità ai sensi dell'art. 8 L. 604/66, non inferiore a 6 mensilità” sostenendo peraltro il diritto alla “maggiorazione di 14 mensilità in ragione della pregressa anzianità lavorativa trentennale della ricorrente e così per € 33.750,00 in ragione della retribuzione mensile dovuta di € 1.687,50 o la diversa somma maggiore e/o minore che dovesse essere accertata in corso di causa”.

5.2 La previsione dell'art. 8, l. 1966/n. “1. Quando risulti CP_5 accertato che non ricorrono gli estremi del li per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.

5.3 Come palese dal senso letterale della espressione finale dell'enunciato, la maggiorazione razionalmente discendente dalla notevole o notevolissima anzianità di servizio del prestatore è dalla norma riservata limitativamente all'impresa di superiore dimensione.

5.4 Simile limitazione deve oggi misurarsi sistematicamente con l'intervento della Corte Costituzionale, sentenza 23 giugno-21 luglio 2025, n. 118, dichiarativa dell'illegittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre
16 2014, n. 183), limitatamente alle parole «e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”, che ripercorreremo.

5.5 Ricordiamo il testo dell'art. 9, “Piccole imprese e organizzazioni di tendenza”: “1. Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

2. Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.

5.6 Il Giudice delle Leggi ricorda, “2.1.- Fin da tempo risalente, questa Corte ha ricondotto la tutela contro i licenziamenti illegittimi agli artt. 4 e 35 Cost. e alla configurazione ivi tratteggiata del diritto al lavoro quale «fondamentale diritto di libertà della persona umana» (sentenza n. 45 del 1965), tale da imporre al legislatore di circondare di «doverose garanzie» per il lavoratore e «di opportuni temperamenti» (ancora sentenza n. 45 del 1965) il recesso del datore di lavoro, garantendo così il diritto del lavoratore «a non essere estromesso dal lavoro ingiustamente o irragionevolmente» (sentenza n. 60 del 1991). A tutela di tale diritto, fino al 2012, era stata riconosciuta in maniera generalizzata la tutela reintegratoria, sebbene solo nel caso di licenziamenti illegittimi intimati in presenza dei requisiti occupazionali di cui ai commi ottavo e nono dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970. Successivamente, nell'ambito di radicali riforme del regime dei licenziamenti, il raggio applicativo della tutela in discorso è stato progressivamente ridotto.
Il ridimensionamento di quest'ultima è avvenuto per effetto dapprima dell'art. 1, comma 42, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita) e poi del d.lgs. n. 23 del 2015, che l'ha circoscritta a ipotesi tassative per tutti i datori di lavoro, facendo invece assumere portata generale alla tutela indennitario-monetaria. Tale mutamento di impostazione dei modelli di tutela del lavoro, in relazione ai licenziamenti illegittimi, riflette scelte che – come questa Corte ha più volte ricordato – sono rimesse alla discrezionalità del legislatore, «in rapporto ovviamente alla situazione economica generale» (sentenza n. 194 del 1970), considerato che «quello della tutela reale non costituisce l'unico paradigma possibile (vedi sentenza n. 46 del 2000)» (sentenza n.7 del 2024). Non a caso l'obbligatorietà di una simile tutela è stata esclusa dalla legge – senza che ciò configurasse una violazione della Costituzione – nell'ipotesi di licenziamenti illegittimi da parte di un datore di lavoro/impresa che non raggiungesse i requisiti occupazionali indicati dall'art. 18, commi ottavo e nono, statuto lavoratori, in ispecie in considerazione della natura fiduciaria del rapporto di lavoro nell'ambito delle descritte realtà organizzative e della necessità di evitare le tensioni che l'esecuzione di un ordine di reintegrazione
17 potrebbe ingenerare, oltre che dell'opportunità di non gravarle di oneri eccessivi (sentenze n. 2 del 1986, n. 152 e n. 189 del 1975). Proprio con riferimento al d.lgs. n. 23 del 2015, questa Corte ha ritenuto compatibile con la Carta fondamentale una tutela meramente monetaria, purché improntata ai canoni di effettività e di adeguatezza, rilevando che il bilanciamento dei valori sottesi agli artt. 4 e 41 Cost., «terreno su cui non può non esercitarsi la discrezionalità del legislatore», non impone «un determinato regime di tutela» (sentenza n. 194 del 2018). In altri termini, il legislatore ben può, nell'esercizio della sua discrezionalità, prevedere un meccanismo di tutela contro i licenziamenti illegittimi anche solo risarcitorio-monetario (sentenza n. 303 del 2011), a condizione, tuttavia, che tale meccanismo si articoli nel rispetto del principio di ragionevolezza e muova dalla considerazione che il licenziamento illegittimo, ancorché «idoneo a estinguere il rapporto di lavoro, costituisce pur sempre un atto illecito» (sentenza n. 194 del 2018). In una vicenda che coinvolge la persona del lavoratore nel momento traumatico della sua espulsione dal lavoro, la tutela risarcitoria deve essere configurata in modo tale da consentire al giudice di modularla alla luce di una molteplicità di fattori (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'impresa, anzianità di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti) al fine di soddisfare l'«esigenza di personalizzazione del danno subito dal lavoratore, […] imposta dal principio di eguaglianza» (ancora sentenza n. 194 del 2018). Pertanto, con la pronuncia da ultimo citata, questa Corte ha affermato che «[l]a previsione di una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, si traduce in un'indebita omologazione di situazioni che possono essere
– e sono, nell'esperienza concreta – diverse», in violazione, quindi, del principio di eguaglianza. Pur nel riconoscimento dell'ampia discrezionalità spettante al legislatore, la predeterminazione dell'indennità risarcitoria deve tendere, con ragionevole approssimazione, ma sempre nel rispetto del dettato costituzionale, a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi la vasta gamma di variabili che vedono direttamente implicata la persona del lavoratore. Non può, pertanto, discostarsene in misura apprezzabile, come può avvenire quando si adotta un meccanismo rigido e uniforme (sentenza n. 150 del 2020). 2.2.- Tali indicazioni inerenti alla ragionevolezza e adeguatezza della tutela indennitaria si impongono anche per i licenziamenti intimati dai «datori di lavoro di più piccole dimensioni» (sentenza n. 183 del 2022), in quanto caratterizzati da requisiti occupazionali più ridotti rispetto a quelli contemplati dai citati commi ottavo e nono dell'art. 18 statuto lavoratori. L'assunto conserva significato pur a fronte delle modifiche di sistema apportate dal d.lgs. n. 23 del 2015. È vero che quest'ultimo, da un lato, ha fortemente circoscritto lo spazio di operatività della tutela reintegratoria piena – rendendola applicabile, in specifici e tassativi casi, senza alcuna distinzione riferita ai requisiti occupazionali – e, dall'altro, ha generalizzato la tutela indennitaria anche per i datori di lavoro di maggiori dimensioni.
18 Tuttavia, ai fini della selezione della disciplina dei licenziamenti, e in linea di continuità con il passato (sentenza n. 44 del 2024), è stata comunque confermata la rilevanza della dimensione dell'impresa, in termini di numero di lavoratori occupati, anche con riguardo alla determinazione dell'indennità risarcitoria. In particolare, proprio per il caso in cui il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali più volte ricordati, l'art. 9, comma 1, del citato decreto legislativo, censurato dal giudice rimettente, per un verso, ha escluso la tutela reintegratoria attenuata prevista per i casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (art. 3, comma 2); per altro verso, ha stabilito che «è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità» l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti nei casi di licenziamento: (a) senza giustificato motivo o giusta causa (per il quale l'art. 3, comma 1, prevede un importo di «misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità»); (b) inficiato da vizi formali o procedurali (in conseguenza del quale l'art. 4, comma 1, consente di conseguire un importo di «misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità»); (c) al quale segua l'offerta di conciliazione e l'accettazione dell'assegno da parte del lavoratore illegittimamente licenziato (ipotesi per la quale l'art. 6, comma 1, contempla un «ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità»). 2.2.1.- Questa Corte, nella sentenza n. 183 del 2022, si è già pronunciata su tali previsioni, ravvisandovi la sussistenza di un vulnus agli artt. 3, primo comma, 4, 35, primo comma, e 117, primo comma, Cost., quest'ultimo in relazione all'art. 24 CSE. La lesione dei richiamati parametri costituzionali (che sono gli stessi oggi evocati dal Tribunale di Livorno) si è, infatti, rinvenuta in ragione dell'«esiguità dell'intervallo tra l'importo minimo e quello massimo dell'indennità» («tra un minimo di tre e un massimo di sei mensilità», in riferimento a quanto previsto dall'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015), poiché essa «vanifica l'esigenza di adeguarne l'importo alla specificità di ogni singola vicenda, nella prospettiva di un congruo ristoro e di un'efficace deterrenza», alla luce di «tutti i criteri rilevanti enucleati dalle pronunce di questa Corte», concorrendo a configurare il licenziamento come extrema ratio. Peraltro, si è anche osservato che «il limitato scarto tra il minimo e il massimo determinati dalla legge» trova la sua principale (se non esclusiva) giustificazione nel numero ridotto dei dipendenti che non rispecchia più, isolatamente considerato, l'effettiva forza economica del datore di lavoro, specie «in un quadro dominato dall'incessante evoluzione della tecnologia e dalla trasformazione dei processi produttivi», in cui «al contenuto numero di occupati possono fare riscontro cospicui investimenti in capitali e un consistente volume di affari». E ancora si è sottolineato che «[i]l limite uniforme e invalicabile di sei mensilità, che si applica a datori di lavoro imprenditori e non, opera in
19 riferimento ad attività tra loro eterogenee, accomunate dal dato del numero dei dipendenti occupati, sprovvisto di per sé di una significativa valenza». In definitiva, si è concluso che un simile sistema «non attua quell'equilibrato componimento tra i contrapposti interessi, che rappresenta la funzione primaria di un'efficace tutela indennitaria contro i licenziamenti illegittimi». A tale vulnus, tuttavia, questa Corte ha ritenuto allora di non poter porre rimedio, giacché le argomentazioni addotte dal rimettente prefiguravano «una vasta gamma di alternative» volte a ridisegnare il regime speciale previsto per i datori di lavoro di piccole dimensioni, a partire dalla stessa individuazione dei criteri di identificazione di questi ultimi. Si era, pertanto, segnalata la necessità che la materia, «frutto di interventi normativi stratificati», fosse «rivista in termini complessivi», ben potendo il legislatore «tratteggiare criteri distintivi più duttili e complessi, che non si appiattiscano sul requisito del numero degli occupati e si raccordino alle differenze tra le varie realtà organizzative e ai contesti economici diversificati in cui esse operano». Tuttavia, si era, comunque, affermato che un ulteriore protrarsi dell'inerzia legislativa non sarebbe stato tollerabile e, ove la questione fosse stata nuovamente sollevata, questa Corte sarebbe stata indotta a «provvedere direttamente, nonostante le difficoltà qui descritte». 2.2.2.- Il Tribunale di Livorno ripropone all'attenzione di questa Corte i dubbi di legittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, in riferimento ai medesimi parametri esaminati nella sentenza n. 183 del 2022, in considerazione del quadro normativo immutato a distanza di più di due anni dalla citata pronuncia e della circostanza che la disciplina sub iudice – di cui si era accertata la non compatibilità con i richiamati parametri costituzionali – si applica, come emerge dai dati ISTAT (Annuario 2023), alla «quasi totalità delle imprese nazionali» e quindi alla «gran parte dei lavoratori». Il rimettente denuncia l'esiguità dell'intervallo tra l'importo minimo e quello massimo dell'indennità risarcitoria, effetto della contestuale previsione del dimezzamento degli importi indicati agli artt. 3, comma 1, 4, comma 1, e 6, comma 1, del citato d.lgs. n. 23 del 2015, «in uno con la previsione di un tetto massimo […] limitato (“sei mensilità”)», tale da non consentire di soddisfare i criteri di personalizzazione, adeguatezza e congruità del risarcimento, e di garantirne la funzione deterrente. Chiede pertanto che venga eliminato tale significativo contenimento delle conseguenze indennitarie a carico del datore di lavoro con un numero limitato di dipendenti, in vista della riespansione della tutela indennitaria “ordinaria” e del potere discrezionale del giudice di determinarne l'ammontare alla luce dei vari criteri. Tra questi, quello del numero dei dipendenti occupati costituisce sicuramente il primo, ma non l'unico, dovendo essere considerato insieme alle dimensioni dell'impresa, oltre che all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro e al comportamento e alle condizioni delle parti. Ciò sul presupposto che la richiamata tutela indennitaria speciale non possa trovare giustificazione solo nel numero limitato dei dipendenti, non essendo più tale criterio, isolatamente considerato, sufficiente a rivelare, sempre e comunque, la minore forza economica del medesimo datore. Si tratta di una prospettiva allineata non solo alla normativa europea anche risalente –
20 (raccomandazione CE 2003/361 della Commissione, del 6 maggio 2003, relativa alla definizione delle microimprese, piccole e medie imprese;
di recente, direttiva delegata (UE) 2023/2775 della Commissione, del 17 ottobre 2023, che modifica la direttiva 2013/34/UE del Parlamento europeo e del Consiglio per quanto riguarda gli adeguamenti dei criteri dimensionali per le microimprese e le imprese o i gruppi di piccole, medie e grandi dimensioni) -, ma anche alla normativa interna, pur relativa ad altri ambiti (art. 1, comma 2, del decreto legislativo 9 gennaio 2006, n. 5, recante «Riforma organica della disciplina delle procedure concorsuali a norma dell'articolo 1, comma 5, della legge 14 maggio 2005, n. 80»; più di recente, art. 2 del decreto legislativo 12 gennaio 2019, n. 14, recante «Codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza in attuazione della legge 19 ottobre 2017, n. 155»). Il rimettente, in altri termini, ravvisa la reductio ad legitimitatem non già
– come era accaduto nel caso oggetto della sentenza n. 183 del 2022 – in interventi sostitutivi, atti a incidere sui criteri di individuazione del datore di lavoro “piccolo” (cioè dotato di una ridotta forza economica), in assenza di utili punti di riferimento normativo, bensì nel mero annullamento della disciplina speciale stabilita dalla norma censurata per i licenziamenti illegittimi intimati da datori di lavoro con un numero limitato di dipendenti. L'obiettivo, in sostanza, è quello di eliminare la rigidità e la tendenziale uniformità nella determinazione dell'indennità risarcitoria, già dimezzata rispetto a quella ordinariamente prevista, quale che sia il vizio che affligge il licenziamento.
2.2.3.- Il tempo trascorso e, soprattutto, la formulazione dell'odierna questione – che non mira a un intervento altamente manipolativo, volto a ridisegnare la tutela speciale per i datori di lavoro sottosoglia in assenza di punti di riferimento univoci, ma solo a eliminare la significativa delimitazione dell'indennità risarcitoria – impongono a questa Corte di pronunciarsi, dichiarando il già accertato vulnus ai principi costituzionali. Tale vulnus, tuttavia, non si ravvisa nella previsione del dimezzamento degli importi delle indennità previste dagli artt. 3, comma 1, 4, comma 1, e 6, comma 1, del medesimo d.lgs. n. 23 del 2015, modulabili all'interno di una forbice, diversamente individuata in relazione a ciascun tipo di vizio, ma sempre sufficientemente ampia e flessibile, perché compresa fra un minimo e un massimo, tra i quali c'è un ampio divario. Così delineato, infatti, il meccanismo del dimezzamento è comunque tale da non impedire al giudice di tener conto della specificità di ogni singola vicenda, nella prospettiva di un congruo ristoro e di un'efficace deterrenza, e di fare applicazione dei criteri indicati da questa Corte, fra i quali quello delle dimensioni dell'attività economica del datore di lavoro svolge un ruolo certamente rilevante, ma senz'altro non esclusivo, «nel contesto di un equilibrato componimento dei diversi interessi in gioco» (sentenza n. 150 del 2020), inerenti, da un lato, alla tutela del lavoratore contro licenziamenti ingiustificati, dall'altro, all'esigenza di non gravare di costi eccessivi i piccoli datori di lavoro. Quel che confligge con i principi costituzionali, dando luogo a una tutela monetaria incompatibile con la necessaria «personalizzazione del danno subito dal lavoratore» (sentenza n. 194 del 2018), è piuttosto l'imposizione di un tetto, stabilito in sei mensilità di riferimento per il calcolo del trattamento di fine
21 rapporto e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che comprime eccessivamente l'ammontare dell'indennità. Tale significativo contenimento delle conseguenze indennitarie a carico del datore di lavoro – che si impone sul limite massimo specificamente previsto in relazione a ciascun tipo di vizio e già oggetto di dimezzamento con riguardo ai datori di lavoro con un numero limitato di dipendenti, per effetto del medesimo art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015 – delinea un'indennità stretta in un divario così esiguo (ad esempio, da tre a sei mensilità nel caso dei licenziamenti illegittimi di cui all'art. 3, comma 1, del citato decreto legislativo) da connotarla al pari di una liquidazione legale forfetizzata e standardizzata. Ma una siffatta liquidazione è stata già ritenuta da questa Corte inidonea a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi a costituire un ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore, adeguato a garantirne la dignità, nel rispetto del principio di eguaglianza. Tale ristoro può essere delimitato, ma non sacrificato neppure in nome dell'esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi, al cospetto di un licenziamento illegittimo che l'ordinamento, anche nel peculiare contesto delle piccole realtà organizzative, qualifica comunque come illecito (sentenza n. 150 del 2020). Deve, pertanto, dichiararsi l'illegittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, limitatamente alle parole «e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità». Resta fermo l'auspicio che il legislatore intervenga sul profilo inciso dalla presente pronuncia, nel rispetto del principio, qui affermato, secondo cui il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l'esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio, da tempo indicati come necessari elementi integrativi dalla legislazione europea e anche nazionale, richiamata in precedenza (punto 2.2.2.).

Per questi motivi

LA CORTE COSTITUZIONALE dichiara l'illegittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), limitatamente alle parole «e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità». Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 23 giugno 2025”.

5.7 Il viaggio condotto nelle limpide acque costituzionali ci riporta alla sponda dell'art. 8 l. 1966/n. 604, che ne viene inondata, ritirandosi poi la marea non senza lasciare visibile traccia su quel greto normativo.

5.8 Riterremmo oggi, tentando una interpretazione costituzionalmente orientata, che, da un lato, il limite compreso tra il minimo di 2,5 mensilità e la sua compressione massima a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle
22 condizioni delle parti), possa e debba essere ragionevolmente superata adagiandosi in via generalizzata sull'art. 9, d.lgs. 2015/n. 23 – alla luce di un fondamentale principio di uguaglianza tra lavoratori (che prescinda dal crinale della data di assunzione al 3/2015) – e, dall'altro lato, che la rigorosa limitazione contenuta nell'ultima parte della previsione normativa (“La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”) non possa che essere ragionevolmente superata, non consentendo altrimenti di soddisfare i criteri di personalizzazione, adeguatezza e congruità del risarcimento, e di garantirne la funzione deterrente, con adeguata valorizzazione di ogni fattore valutativo. E, nel nostro caso, non possono non essere considerati i fattori di una notevolissima anzianità di servizio della lavoratrice e la sua condizione di fragilità, giunta ormai quasi alle soglie della pensione, oltre al rilievo, non contraddetto, di non aver mai ricevuto alcun rimprovero né tantomeno alcuna contestazione sul proprio operato.

5.9 Accertata l'insussistenza del fatto contestato alla lavoratrice ricorrente, la Parte_1 CP_1 Controparte_1 dovrà esse ss di tre giorni o, in mancanza, a risarcirle il danno versandole un'indennità di importo pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto ritenuta per le ragioni sopra esposte congrua.
*
§ 6. Della riduzione retributiva: illegittimità.

6.1 La lavoratrice ricorrente ha denunciato l'illegittimità dell'operato aziendale laddove, la , nonostante gli anni di lavoro e gli sforzi da CP_1 essa profusi anche durante il periodo pandemico, a gennaio 2022 ha deciso di adottare un illegittimo provvedimento che, di fatto, a prestazioni immutate ha comportato la violazione del principio di irriducibilità della retribuzione, con decurtazione di circa € 300 al mese.

6.2 In particolare, in tutti i contratti di lavoro dal 1993 al 2022, ivi compreso anche il contratto con la Cooperativa stipulato nel febbraio 2015, la retribuzione corrisposta alla lavoratrice è sempre stata parametrata all'importo corrispondente a 32 ore di lavoro settimanali, a fronte di 20 ore lavorative effettivamente dalla stessa eseguite (doc. n. 6, buste paga Cooperativa). In altri termini la retribuzione della lavoratrice è stata, di fatto e per i precedenti 29 anni di lavoro – ivi compresi i precedenti 7 anni alle dipendenze della – parametrata su 32 ore settimanali, benché ella non abbia CP_1 mai lavorato più di 20 ore settimanali, determinandosi così un incremento retributivo individuale che, poi, la ha deciso unilateralmente di CP_1 eliminare.
23 Nel gennaio 2022 la ha deciso di ridurre formalmente l'orario CP_1 di lavoro della lavoratrice imanali – così come dalla stessa sempre effettuato in precedenza – per ottenere l'illegittimo effetto della riduzione della retribuzione (doc. n. 8 Contratto Coop 2022).

6.4 La lavoratrice si richiama sul punto alla giurisprudenza, che ha precisato essere “illegittima, per violazione del principio della giusta retribuzione, la riduzione del 'quantum' del trattamento retributivo che non sia direttamente parametrata ad una contestuale e proporzionata modifica della quantità e qualità della prestazione lavorativa (mansioni, inquadramento, orari, turni e modalità di svolgimento della prestazione stessa), anche qualora la retribuzione sia comunque rimasta superiore ai minimi salariali” (Corte appello Palermo sez. lav., 1/3/2023, n. 183).

6.5 Da tale principio emergerebbe l'illegittimità della condotta datoriale e, comunque, della pattuizione contrattuale con la quale la Cooperativa, formalmente riducendo l'orario di lavoro della ricorrente che, di fatto, è sempre rimasto lo stesso, avrebbe ottenuto l'illegittimo effetto di ridurle la retribuzione.

6.6 Sul punto, nel ribadire l'illegittimità della condotta datoriale e di qualsivoglia pattuizione di cui si eccepiva l'invalidità, come già rivendicato nella lettera del 23/8/2023 (doc. 13 ric.), si chiede che venga riconosciuto il diritto della lavoratrice a vedersi corrispondere le differenze retributive dovute in relazione alla maggiore retribuzione alla stessa sempre riconosciuta nei precedenti 30 anni di lavoro.

6.7 In considerazione di quanto sopra esposto la lavoratrice afferma il diritto a vedersi corrispondere l'importo mensile di € 300,00 per tutti i mesi successivi alla illegittima modifica fino al suo licenziamento e, quindi per € 5.400,00 (300,00 x 18 mesi) o la somma maggiore o minore che sarebbe stata individuata nel corso del giudizio.

6.8 La Cooperativa ha riconosciuto che l'ammontare della retribuzione era quello che originariamente i singoli medici avevano deciso di darle e corrispondeva a 32 ore settimanali lavorative.

6.9 Parimenti ha ammesso, “fin dall'inizio, però, pare che la signora non abbia svolto le sue 32 ore lavorative, bensì di meno, ma questo Parte_1 eplacito dei medici di allora” e gli stessi medici che dal 2015 costituivano l'attuale Società Cooperativa medici via Banchi di Sopra, mantenevano con la nuova stipulazione contrattuale formalmente le 32 ore lavorative (doc. 3 conv., contratti di assunzione del 2015 e del 2022).

6.10 Dal 14 dicembre 2021 i medici della cambiavano Controparte_1 con il subentro del dott. della d , del dott. Persona_1 Controparte_2
e della dott.ssa Persona_2 Persona_3
2022 veniva f ltro contratto (doc. 3 conv., contratti di assunzione del 2015 e del 2022) con la ricorrente e con l'altra
24 segretaria già presente nello studio medico. Le sarebbe stato chiesto in quell'occasione se volesse fare due rientri pomeridiani per mantenere nella sostanza le 32 ore settimanali lavorative, ma la ricorrente avrebbe rifiutato facendo già da anni 20 ore lavorative e volendo mantenere inalterato il suo apporto lavorativo. Così le sarebbe stato solamente regolarizzato il contratto in modo da rispecchiare le ore lavorative che di fatto già prestava da 30 anni.

6.11 La ricorrente però non avrebbe gradito questo cambio di stipendio, commisurato alle ore lavorative effettivamente svolte. Se fino ad allora i medici presenti volevano darle una retribuzione maggiore rispetto a quella che le sarebbe spettata, la nuova dirigenza della società cooperativa nata nel 2022 avvertiva l'esigenza di regolarizzare il rapporto della lavoratrice ricorrente, anche per una questione di correttezza nei confronti degli altri dipendenti e, procedendo a modificare il contratto di lavoro non sarebbero stati certo tenuti a fare elargizioni extra contratto.
Tali somme in più che la lavoratrice percepiva si dovrebbero chiamare
“elargizioni” che, pertanto, non entrano a far parte delle voci stipendiali. Tale situazione non si sarebbe potuto pretendere fosse mantenuta anche dalla nuova dirigenza, che aveva assunto altri due segretari e aveva la necessità di gestire in modo corretto tutte le singole posizioni.

6.12 Il nuovo contratto con la ricorrente sarebbe stato dalla stessa accettato e sottoscritto senza alcuna imposizione, “evidentemente lo riteneva giusto anche lei”, interpreta la Cooperativa.

6.13 La questione riterremmo pianamente risolta sul piano dei principi interpretativi, tratti ad es. da ultimo da Cass. SL 2025/n. 20569, ex artt. 2099 e 2103 c.c., espressivi del principio di irriducibilità della retribuzione. Infatti, il trattamento di miglior favore accordato alla segretaria “storica” della Cooperativa dei medici faceva parte della retribuzione irriducibile, in quanto effettivamente per sua natura causalmente collegato con la specifica qualità soggettiva, intesa come sintesi della professionalità posseduta dalla lavoratrice, del complesso delle mansioni disimpegnate, mentre sarebbe restato, invece, estraneo alla garanzia d'irriducibilità se compensativo di particolari modalità della prestazione lavorativa e di fattori di maggiore gravosità della medesima, non dedotti, il cui venir meno avrebbe legittimamente comportato anche il venir meno della relativa remunerazione (cfr. Cass. SL. n. 4573/1987; n. 4314/1988).
*
§ 7. Domanda di condanna della lavoratrice ricorrente al risarcimento del danno.

7.1 La ha chiesto che il giudice, una volta accertato il CP_1 comportamen dente, la condanni alla corresponsione di una somma da valutarsi in via equitativa a titolo di risarcimento per i danni all'immagine arrecati con il suo comportamento “ostruzionistico e falso e non rispondente ai propri doveri lavorativi”.
25 7.2 Queste le conclusioni, “accertato il comportamento omissivo ed illegittimo della dipendente nell'omettere di svolgere le proprie mansioni creando problemi e danni ai datori di lavoro (non rispondendo alle telefonate, tenendo la porta della segreteria chiusa) tanto che i pazienti della
[...] di via hanno minacciato più volte di fare Controparte_1 Controparte_1 Parte all'Or (circostanza ammessa anche dalla controparte, per cui vera e non contestata), condannare la ricorrente a corrispondere alla società cooperativa oggi resistente, una somma da valutarsi in via equitativa, come risarcimento dei danni arrecati con il proprio comportamento”.

7.3 Il giudice – erroneamente – ha provveduto con decreto depositato il 26/7/2024 a fissare nuova udienza di discussione (art. 415 cpc) ad esito di proposizione di domanda riconvenzionale.

7.4 Art. 418 Notificazione della domanda riconvenzionale. Il convenuto che abbia proposta una domanda in via riconvenzionale a norma del secondo comma dell'articolo 416 deve, con istanza contenuta nella stessa memoria, a pena di decadenza dalla riconvenzionale medesima, chiedere al giudice che, a modifica del decreto di cui al secondo comma dell'articolo 415, pronunci, non oltre cinque giorni, un nuovo decreto per la fissazione dell'udienza.

7.5 La svista del giudice non è idonea a sanare la svista della parte convenuta, per la natura pubblicistica, inderogabile della norma processuale.

7.6 Entrambe le “sviste” sono tuttavia innocue, poiché la domanda riconvenzionale, inammissibile, sarebbe in ogni caso infondata, per assoluta genericità del danno sul piano antecedente della allegazione, tale da non consentire alcuna base per una valutazione pur equitativa.

7.7 Non rileva, pertanto, che il contenuto della domanda riconvenzionale, inammissibile, possa essere valutato a possibile fondamento dello stesso in via di mera eccezione, ammissibile.

P.Q.M.


accertata l'insussistenza del fatto contestato alla lavoratrice ricorrente,
condanna la a Parte_1 Controparte_1 riassumere la prestatrice di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcirle il danno versandole un'indennità di importo pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Condanna, inoltre, la al Controparte_1 pagamento in favore della la Su entrambi gli importi predetti è dovuta rivalutazione monetaria e interessi legali sulla somma rivalutata, ex artt. 429, 150 att. cpc, dalla maturazione del diritto al saldo.
26 Dichiara inammissibile - in ogni caso infondata - la domanda riconvenzionale proposta dalla . Controparte_1 Controparte_1
Condanna la al pagamento Controparte_1 delle spese processuali, liquidate in € 10.188,00 per compensi professionali (causa di valore indeterminabile, media complessità, parametro medio per studio e fase introduttiva, minimo per trattazione, medio per decisione) oltre Iva, Cap e 15 % come per legge, oltre € 259,00 per spese (contributo unificato).
Siena, 21/11/2025
il giudice Delio Cammarosano
27