N. R.G. 120/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI CUNEO
Il giudice del lavoro Dr.ssa Natalia Fiorello ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa promossa da:
, nata a [...] il [...], elettivamente domiciliato Parte_1 presso l'Avv. ROMANO ANDREA COSMA che la rappresenta e difende per procura in atti,
RICORRENTE
Nei confronti di in persona del Ministro pro tempore, rappresentato Controparte_1
e difeso ex art 417 bis comma 1 cpc dalla funzionaria dr.ssa E.Selleri – Ufficio provinciale di
Cuneo-legalmente domiciliato in Cuneo presso l'Ufficio di via Massimo D'Azeglio
Resistente
OGGETTO: altre ipotesi
MOTIVI IN FATTO E IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso al giudice del lavoro insegnante di religione cattolica, assunta Parte_1 presso le scuole con contratti di lavoro a tempo determinato, lamentava l'illegittimità del termine apposto alla serie di contratti di lavoro a tempo determinato per supplenze annuali conferite con scadenza al 31 agosto e, quindi, ai sensi dell'art. 4, comma 1, della legge n.
124/1999, a far data dall'a.s.2002/2003 e sino all'a.s.2024/2025 come da documenti in atti, presso le stesse sedi di servizio e tutti sulla medesima classe di concorso;
deduce la ricorren- te la violazione della normativa nazionale e comunitaria sul lavoro a termine, ed in particola- re, della disciplina interna di cui all'art. 2, comma 3, legge n. 186/2003, posto che il , CP_1 dopo il primo concorso del 2004, non ha più indetto nuove procedure di reclutamento, e del
D.lgs. 368/2001 che prevede il limite temporale dei 36 mesi alla successione di contratti a termine, nonché degli obblighi comunitari di cui alle clausole 4 e 5 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla Direttiva del Consiglio dell'Unione Europea n.
1 1999/70 del 28 giugno 1999.
Chiede, pertanto, di accertare che il ha posto in essere, nei confronti Controparte_2 di esso ricorrente, una abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il termine di 36 mesi su posti vacanti e disponibili e per l'effetto di condannare il al risarci- CP_1 mento del danno nella misura di cui all'art. 32 L. 183/2010, chiedendo in particolare 20 men- silità di retribuzione utile per il calcolo del TFR ( EURO 1921,80) o in misura diversa ritenuta idonea.
Il si è costituito resistendo al ricorso, considerando in primo luogo la specialità della CP_3 normativa afferente gli insegnanti di religione, con la previsione di un procedimento di re- clutamento del tutto peculiare volto alla ricerca di una comune intesa tra Amministrazione scolastica e l'ordinario diocesano competente per territorio, al quale spettano, anche dopo l'avvenuto iniziale riconoscimento dell'idoneità, poteri autonomi di valutazione, in sede di conferimento dell'incarico annuale, estesi anche alla stipula di contratti a tempo determinato conclusi ai sensi dell'art. 3, c. 10, della L. n. 186/2003.; quanto alla eccepita illegittimità del termine richiamava l'orientamento della Corte di Cassazione che nel ribadire il carattere spe- ciale della normativa disciplinante il sistema di reclutamento del personale della scuola sot- traendolo espressamente dall'ambito di applicazione del D.lgs. n. 368/2001 e la sua confor- mità alle misure previste dalla clausola 5, dell'accordo quadro di cui alla Direttiva
1999/70/CE, ha affermato la legittimità dei termini apposti ai contratti stipulati dall'Amministrazione nelle procedure di reclutamento del personale scolastico e, di conse- guenza, ha escluso il diritto al risarcimento del danno poiché la condotta tenuta dall'Amministrazione risulta essere, in tali casi, pienamente conforme alle prescrizioni nor- mative regolanti la materia. (Cass. Civ., Sez. Lav., S nt. del 20.06.2012, n. 10127)., considerava la legittimità del termine apposto ai contratti stipulati dall'Amministrazione, sia con rifer- mento alla normativa interna, sia con riferimento alla normativa comunitaria, per rilevare come la Amministrazione scolastica sia di fatto non solo obbligata a ricorrere alla tipologia dei contratti a termine allo scopo di garantire l'erogazione del servizio scolastico, ma soprat- tutto obbligata a stipulare i relativi contratti con il soggetto collocato in graduatoria in posi- zione utile e nel caso specifico non certo per soddisfare esigenze permanenti e durevoli, in quanto la necessità di avere un insegnante di religione difficilmente può essere ritenuta strut- turale, in quanto essa dipende dalla presenza o meno di alunni che abbiano richiesto tale tipo di figura;
quanto poi alla richiesta di risarcimento del danno contestava che vi fosse danno risarcibile per essere il sistema di successione di contratti a tempo determinato nel comparto scuola legittimo sotto il profilo della normativa interna e comunitaria, contestava che la ri- corrente non aveva provato né l'an né il quantum, mentre quanto alla indennità risarcitoria essa è aggiuntiva rispetto alla trasformazione del rapporto e non può essere accolta ove man-
2 casse la conversione disposta dal giudice.
Senza espletamento di attività istruttoria, trattandosi di questione di puro diritto, la causa era decisa.
La domanda attorea va accolta nei termini e per i motivi che seguono.
Giova ricordare la disciplina del contratto a termine nel settore privato ( di cui a D. Lgs. 6 set- tembre 2001 n. 368 il quale, sostituendosi alla legge 230/1962, prevedeva l'obbligo di indica- zione delle ragioni oggettive che giustificavano l'apposizione del termine al contratto e di- sciplinava le proroghe dei contratti;
in ipotesi di violazione della normativa era prevista la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato) e la deroga per i contratti di supplenza scolastica di cui all'art. 10 comma 4-bis, del decreto legislativo n. 368/2001 e all'articolo 29, comma 2, lettera c), del decreto legislativo n. 81/2015 che ne ha ripreso il tenore letterale, nel- la misura in cui dispone che sono altresì esclusi dal campo di applicazione del capo III del decreto legislativo n. 81/2015, relativo al lavoro a tempo determinato, i contratti a tempo de- terminato stipulati con il personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze); tan- to premesso, si osserva che per i lavoratori alle dipendenze della pubblica amministrazione, si applica l'art. 36 del D. Lgs. 165/2001, il quale al comma 1 prevede che “Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclu- sivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato” e al comma 2 dispone l'obbligo di ricorrenza e di indicazione delle ragioni oggettive per l'apposizione del termine
(“per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”, previa se- lezione o concorso, nell'ultima versione vigente), ed inoltre che ai contratti a tempo determi- nato stipulati dalle pubbliche amministrazioni si applicano gli articoli 19-28 del D. Lgs. n.
81/2015, che ha sostituito gli artt.

1-11 del D. Lgs. n. 368/2001. Tuttavia, il quinto comma del- lo stesso articolo 36 del D. Lgs. n. 165/2001 vieta, a differenza che nel settore privato, la con- versione del rapporto a tempo indeterminato in applicazione dell'art. 97, comma 4, della Co- stituzione italiana che prevede che le assunzioni dei pubblici dipendenti avvengono a mezzo di concorso, salvo i casi stabiliti dalle leggi, precisando altresì: «Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di dispo- sizioni imperative».
Richiamata inoltre la disciplina del contratto a termine per gli insegnanti della scuola pub- blica ( l'art. 4 della Legge n. 124/1999 che detta la disciplina delle supplenze e l'articolo 399 del decreto legislativo del 16 aprile 1994, n. 297 sulle assunzione a tempo indeterminato ), si osserva, quanto, nello specifico, agli insegnanti di religione, che le assunzioni a tempo de- terminato sono disciplinate dall'art. 309, comma 2, del decreto legislativo n. 297 del 1994 che così dispone: “Per l'insegnamento della religione cattolica il capo di istituto conferisce incari- chi annuali [n.d.r: “su indicazione del dirigente regionale” ai sensi dell'art. 3, comma 11, del
3 Legge 18 luglio 2003, n. 186] d'intesa con l'ordinario diocesano”; l'art 40, comma 5, del
C.C.N.L. Scuola del 27.11.07 dispone: “Gli insegnanti di religione cattolica sono assunti se- condo la disciplina di cui all'art. 309 del decreto legislativo n. 297 del 1994, mediante contrat- to di incarico annuale che si intende confermato qualora permangano le condizioni ed i re- quisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge. Quanto alle assunzioni a tempo indeter- minato, la Legge 18 luglio 2003, n. 186 (recante norme sullo stato giuridico degli insegnanti di religione cattolica degli istituti e delle scuole di ogni ordine e grado), all'art. 3, comma 2, dispone che “L'accesso ai ruoli (…) avviene, previo superamento di concorsi per titoli ed esami, (…) indetti su base regionale, con frequenza triennale, dal
[...]
”. Controparte_4
Ciò posto, parte ricorrente denuncia sotto diversi profili l'abuso della flessibilità nell'inse- gnamento della religione cattolica ed i profili discriminatori sottesi alla disparità di tratta- mento riservata a tale categoria rispetto a quella rappresentata non solo dai docenti immessi in ruolo, ma altresì da quelli assunti a tempo determinato, ma impiegati nell'insegnamento di altre materie, evidenziando che l'immissione in ruolo, per tale categoria di docenti, è pos- sibile solo per concorso, non essendo previste le graduatorie ad esaurimento volte a stabiliz- zare i cd. “precari storici”; i concorsi non sono banditi da tempo seppure previsti con caden- za triennale dall'art. 3 L. 186/2003; gli insegnanti di religione non hanno beneficiato delle procedure applicabili in forza dell'articolo 399 D.lgs. n. 297/1994, né del piano straordinario di assunzioni previsto dalla legge n. 107/2015.
Ed invero, sulla abusiva reiterazione dei contratti a termine nel comparto scolastico, la Corte di Giustizia UE con la sentenza del 26 novembre 2014 (nella causa +altri vs e Per_1 CP_5
Comune di Napoli) ha statuito che « La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva
1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e
CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una nor- mativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in at- tesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausilia- rio, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed esclu- dendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normati- va, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti ri- sponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e
4 sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessuna altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determina- to>>.
Proprio per far fronte alla violazione del diritto comunitario evidenziata dalla Corte di Giu- stizia, il legislatore italiano ha emanato la Legge 107/2015 che prevede l'automatica stabiliz- zazione degli insegnanti inseriti nelle graduatorie ad esaurimento per l'appunto come san- zione dell'abusiva reiterazione dei contratti a termine.
Successivamente la Corte Costituzionale , con la sentenza n. 187/2016 , ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dei commi 1 e 11 dell'art. 4 L. n. 124/1999 “ nella parte in cui au- torizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro suc- cessivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecni- co e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino” evidenziando come la legge n.
107 del 2015 avesse introdotto adeguate misure di prevenzione e di sanzione dell'abusiva reiterazione dei contratti a termine nel comparto scolastico, e in particolare , la possibilità di fruire di un accesso automatico al pubblico impiego fino al totale scorrimento delle gradua- torie.
Anche la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla questione ritenendo satisfattiva “la misu- ra della stabilizzazione prevista nella citata legge 107 del 2015, attraverso il piano straordina- rio destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, rela- tivamente al personale docente, sia nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esau- rimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 della legge n. 107 del 2015".(Cass. sentenze n. 22558 e n. 23868 del 2016) posto che secondo la Corte di Cassazione (sentenza n.
22552/2016) “ la strada satisfattiva della immissione in ruolo con previsione rigorosa dei tempi , costituisce ad un tempo una sanzione e, dal punto di vista del beneficiario, una ripa- razione in linea di principio la più ragionevole e soddisfacente tanto per lo Stato che vede as- sicurata la indispensabile provvista di docenti stabili quanto per il richiedente, in quanto gli attribuisce il bene della vita, la cui certezza di acquisizione era stata lesa dalla condotta ina- dempiente realizzata dalla Amministrazione ".
Tuttavia, come noto, gli insegnanti di religione sono rimasti esclusi sia dalla stabilizzazione automatica prevista dalla legge 107/2015, posta esclusivamente in favore degli insegnanti iscritti nelle graduatorie ad esaurimento, sia dagli ulteriori concorsi straordinari “non selet- tivi” previsti dal legislatore come misura di prevenzione e di sanzione dell'abusiva reitera- zione dei contratti a termine nel comparto scolastico.
5 La questione dell'assenza di misure di sanzione dell'abusiva reiterazione dei contratti a ter- mine degli insegnanti di religione, è già stata esaminata e risolta da una parte della giuri- sprudenza di merito (v. tra tutte Trib. Alessandria 29/4/2022), con argomentazioni che ap- paiono confacenti al caso in esame, già condivise da questo Giudice in altre controversie aventi ad oggetto la medesima domanda, e che si richiamano anche ai sensi dell'art. 118 disp.att.c.p.c.: “Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione - sorretto sia nella fase ge- netica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla L. n. 186/2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, disciplinando l'accesso ad es- si mediante concorso per titoli ed esami, e limitando al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire con contratti a tempo indeterminato. La stessa legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30% dei posti) da assegnare 'mediante contratto di incarico annuale', do- vendosi tener conto di una peculiarità del settore, che consiste nel riconoscimento di un mec- canismo di progressione economica rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il Mi- nistero, avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a quella degli assunti in ruolo).
Le ragioni che giustificano questa 'riserva' di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento fles- sibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, a loro volta legate, co- me è noto alla scelta familiare di avvalersi o meno dell'insegnamento di religione.
Proprio in ordine a tali profili, la Corte di Giustizia sez. II - 13/1/2022, n. 282, si è pronuncia- ta sui quesiti rimessi dal Tribunale di Napoli, offrendo al Giudice italiano una serie di preci- sazioni utili per guidare l'interpretazione delle norme di diritto interno applicabili, spunti che è necessario ripercorrere, in quanto dirimenti per la soluzione del caso che ci occupa.
Anzitutto, la Corte ha verificato se il ricorso ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, nel settore dell'insegnamento pubblico della religione cattolica, possa essere giustificato o meno dall'esistenza, di “ragioni obiettive”, ai sensi della clausola 5, punto 1, let- tera a), dell'accordo quadro. Da intendersi per “ragioni obbiettive” delle “circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare, in tale peculiare contesto, l'utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determina- to.
Dette circostanze possono risultare, segnatamente, dalla particolare natura delle funzioni per l'espletamento delle quali sono stati conclusi contratti di tal genere, dalle caratteristiche ad esse inerenti o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro” (cfr. punto di motivazione n. 93).
La sentenza passa quindi a trattare gli argomenti spesi dal Governo italiano per dimostrare l'esistenza di circostanze precise e concrete, tali da giustificare il ricorso ad una successione
6 di contratti di lavoro a tempo determinato per gli insegnanti di religione cattolica degli istitu- ti pubblici, circostanze dedotte in parte anche dal resistente in questo giudizio, e CP_1 riguardanti principalmente il rapporto tra la Repubblica italiana e la Santa Sede e la flessibili- tà organizzativa richiesta per l'insegnamento della religione cattolica.
Non ritenendo idonei gli argomenti spesi rispetto al primo dei due temi citati, quanto al se- condo, ovvero alla necessità di una modalità flessibile di reclutamento ed organizzazione del personale docente di religione, tale peculiarità è apprezzata anche dalla citata sentenza che sul punto afferma “102 …..non è escluso che il settore dell'insegnamento pubblico della reli- gione cattolica richieda un costante adeguamento tra il numero di lavoratori ivi impiegati e il numero di potenziali utenti, come sottolinea il governo italiano, il che comporta, per il datore di lavoro, esigenze provvisorie in materia di assunzione. In tal senso, l'assunzione tempora- nea di un lavoratore al fine di soddisfare le esigenze provvisorie e specifiche del datore di la- voro in termini di personale può, in via di principio, costituire una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro (sentenza del 25 ottobre 2018,
, C331/17, EU:C:2018:859, punto 47). 103 A tale riguardo, il servizio scolastico deve es- Per_2 sere organizzato in modo da garantire un adeguamento costante tra il numero di docenti e il numero di alunni. Orbene, non si può negare che tale adeguamento dipenda da un insieme di fattori, taluni dei quali possono, in una certa misura, essere difficilmente controllabili o prevedibili, quali, in particolare, i flussi migratori esterni ed interni o le scelte di indirizzi scolastici da parte degli alunni (v., in tal senso, sentenza del 26 novembre 2014, e a., Per_1
C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, punto 94). 104 Fattori del genere attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esi- genza particolare di flessibilità che, come menzionato al punto 102 della presente sentenza, è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto
1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di espor- re lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia (sentenza del 26 novembre 2014, e a., C- Per_1
22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, EU:C:2014:2401, punto 95).”
Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo (L. 186/2003) abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclu- tare a tempo determinato una quota del fabbisogno di docenti, al fine di consentire una certa flessibilità, determinata da ragioni oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno - degli alunni, manifesti l'opzione per avvalersi dell'in- segnamento di religione).
7 Ciò posto, questa specifica esigenza, autorizza “l'uso” del contratto a termine, ma non “l'abu- so”; quando la precarietà assume i caratteri di una certa continuità e durata nel tempo, deve presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata) una posizione stabile e che conti- nuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso.
Ciò è quello che ha anche sostanzialmente affermato la Corte di Giustizia laddove ha detto che “106 L'osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esige pertanto che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo de- terminato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esi- genze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale (sentenza del 24 giugno 2021, y Servicios Públicos e Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 63 Per_3
e giurisprudenza ivi citata). 107 Occorre a tal fine esaminare di volta in volta tutte le circo- stanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti suc- cessivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, sebbene apparentemente conclusi per soddisfare un'esigenza di personale sostitutivo, siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios Públicos e Acciona Agua,
C-550/19, EU:C:2021:514, punto 64 e giurisprudenza ivi citata)”.
Se, allora, la specificità della docenza di religione (anche rispetto alla disciplina generale dell'insegnamento pubblico) consente un uso particolare del contratto a tempo determinato, la stessa non è sufficiente ad escludere che anche per questa categoria di lavoratori si possa configurare, in concreto, un abuso di questo tipo contrattuale. Detto altrimenti, pur essendo- vi una «ragione obiettiva» che giustifichi la normativa nazionale e che escluda una aprioristi- ca violazione dell'accordo quadro, ciò non di meno, essa violazione può rinvenirsi se risulta che l'applicazione concreta di detta normativa, conduce, nei fatti, a un ricorso abusivo della contrattazione a tempo determinato.”
A seguito della citata pronuncia della Corte di Giustizia Europea, anche la Corte di Cassa- zione si è pronunciata , con la sentenza n. 18698 del 09.06.2022, statuendo che: “Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazio- ne a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza so- luzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di in- dizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annuali- tà, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eu-
8 rounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, co. 5, L. n. 183 del 2010 (poi, art. 28, co. 2, D.Lgs. n. 81 del 2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato”.
Ciò posto, nella specie, si osserva che dai documenti prodotti con il ricorso emerge che il ri- corrente ha stipulato, dall'a.s._- all'a.s. ben XX contratti a termine continuativi relativi al pe- riodo compreso tra il 1° settembre e il 31 agosto di ogni anno;
inoltre, in tutto il suddetto pe- riodo il docente è sempre stato assunto per la stessa cattedra (religione).
Deve pertanto ritenersi che nel caso che occupa si è certamente realizzato l'abuso riconnesso al mantenimento della precarietà, nei termini come enucleati dalla Suprema Corte nelle sen- tenze richiamate, perché il ricorrente, pur proseguendo pressochè ininterrottamente nell'in- segnamento della religione cattolica per 23 anni non ha potuto fruire dell'indizione dei con- corsi previsti dalla legge, atteso che l'ultimo concorso per insegnanti di religione è stato in- detto nel lontano 2004 ed i vincitori della procedura non hanno neppure beneficiato dell'inserimento in una graduatoria a scorrimento, in quanto l'efficacia dell'art. 1 bis del D.L.
n. 126/19, convertito in L. n. 159/19, che prevedeva che il era auto- Controparte_2 rizzato a bandire un concorso per la copertura dei posti per l'insegnamento della religione cattolica che si prevedesse fossero vacanti e disponibili, è stato ripetutamente differito-
I documenti prodotti in causa da parte ricorrente evidenziano che i contratti a termine si so- no succeduti con il meccanismo di rinnovo automatico, e, comunque, in assenza di ragioni sostitutive di personale temporaneamente assente (per malattia, gravidanza, oppure in aspettativa, congedo, distacco, esonero, assegnazione provvisoria o utilizzazione).
Appare pertanto evidente come il numero di contratti a termine di durata annuale, succedu- tisi nel corso di ben 23 anni senza soluzione di continuità, è tale da evidenziare la sussi- stenza di un'indebita reiterazione dei contratti a termine integrante l'ipotesi di abuso.
A ciò si aggiunga, inoltre, che anche nel caso in esame, della ipotetica esistenza di una ri- chiesta dell'utenza variabile e imprevedibile, tale da giustificare la flessibilità delle assunzio- ni dei docenti di religione, non è stata fornita alcuna prova da parte convenuta: pur ritenen- do infatti astrattamente plausibile che la “domanda” di docenza di religione possa variare di anno in anno, anche in stretta connessione con i cambiamenti della società, che ciò sia effetti- vamente avvenuto e si sia tradotto in una contrazione “dell'offerta” dell'insegnamento di re- ligione, nulla è stato provato da parte del , non avendo esso né allegato né tanto- CP_1 meno offerto in prova i dati nazionali o relativi all'Istituto in cui è stata impiegata la ricorren- te, dai quali possa desumersi una qualche riduzione del numero di alunni che si sono avvalsi dell'ora di religione o anche solo, per gli anni di causa, una qualche oscillazione e variabilità di tale numero.
9 Al contrario, risulta invece documentato che il ricorrente, per anni è stato annualmente rias- sunto presso i medesimi istituti per svolgere, per lo stesso numero di mesi e quasi per lo stesso numero di ore, le stesse mansioni.
Ciò porta inevitabilmente ad escludere la sussistenza in concreto di quella esigenza di flessi- bilità in relazione al variare dell'utenza delle ore di religione che la CGEU ha ritenuto legit- tima.
Anche nel caso in esame “Una tale successione di contratti, per periodi sempre uguali, presso i medesimi istituti, per lo svolgimento di mansioni identiche, non può rispondere a mere esi- genze provvisorie del datore di lavoro, ma sembra piuttosto rispondere alle necessità di una gestione ordinaria e di un fabbisogno stabile e duraturo.” (Trib Alessandria cit.)
A ciò si aggiunga che, a fronte di un sistema che non prevede limiti alla reiterazione dei con- tratti a tempo determinato, il ha aggiunto a tale carenza, una propria inadempien- CP_1 za, sicuramente funzionale (anche sotto il profilo causale) all'indebita reiterazione dei con- tratti a termine dedotti in giudizio, consistente nell'avere omesso di ottemperare alla regola legale di indizione triennale dei concorsi per gli inserimenti di ruolo stabilita dall'art. 3, co. II,
L. n. 186 del 2003.
Su tale ultimo punto, anche la S.C., richiamando i principi affermati dalla Corte di Giustizia, ha evidenziato come, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso, nel 2004, il , attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, abbia impedito il funzionamento CP_1 complessivo del sistema, radicalizzando i tratti di precarizzazione che caratterizzano il trat- tamento del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico, quali sono i docenti di religione cattolica.
Con sentenza n. 24393/2022 la Cassazione ha infatti affermato il seguente principio: "Nel re- gime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuo- la pubblica, di cui alla L. 186/2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ra- gioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzio- nate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui alla L.
n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, (poi, D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato".
Per le argomentazioni esposte, anche nel caso in esame, può, quindi, ritenersi integrata la fat-
10 tispecie di abuso del tipo contrattuale.
Quanto alla domanda risarcitoria, svolta dalla ricorrente, essa può trovare accoglimento nei termini che seguono.
Per quanto riguarda la determinazione del risarcimento del danno subito dal dipendente pubblico nel caso di un illegittimo reiterarsi di contratti a termine, il danno viene quantificato ai sensi dell'art 36 co. V del D.Lgs. n. 165 del 2001 tra un minimo e un massimo
"il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indenni- tà onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensili- tà dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr avuto riguardo alla gravità del- la violazione anche in rapporto al numero di contratti in successione intervenuti tra le parti ed alla durata complessiva del rapporto”
Ciò posto, ritiene il Tribunale, in continuità con alcune pronunce di merito sia di questo stes- so ufficio sia di altri Tribunali ( es: Tribunale Modena Sez. lavoro, Sent., 22/02/2022) che il numero e la durata dei singoli contratti a tempo determinato siano le circostanze di fatto cui soprattutto deve aversi riguardo nella liquidazione del danno in questione;
tali circostanze, infatti, appaiono gli indici più significativi della "situazione di precarizzazione" de qua.
Anche la Cassazione sul punto ha statuito che “L'illecito si consuma non in relazione ai sin- goli contratti a termine, ma soltanto dal momento e per effetto della loro successione e per- tanto il danno presunto dovrà essere liquidato una sola volta, nel limite minimo e massimo fissato dalla L. n. 183 del 2010, art. 32, considerando nella liquidazione dell'unica indennità il numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti sotto il profilo della gravità della violazione (cfr. in tali termini, Cass.

3.12.2018 n. 31175)” (cfr. Cass. civ., sez. lav., sent., 20 set- tembre 2021, n. 25406).”
Come già affermato da parte della giurisprudenza di merito, anche questo Giudice ritiene che la suddetta disposizione debba trovare applicazione nel caso che occupa.
Sul punto basti richiamare, anche ai sensi dell'art. 118 disp.att.c.p.c., quanto affermato dal
Tribunale di Torino, sent. 8/10/24, proc. N. 136/24 rgl, che di seguito si riporta: “28. Il de- creto legge è intervenuto sulla norma a seguito della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento na- zionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre di misure atte a prevenire e san- zionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la
Commissione europea, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura suffi- ciente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico.
29. Al fine di agevolare la chiusura della procedura di infrazione, è stato, dunque, adottato il
11 D.L. sopra citato, il quale all'art. 12 ha previsto che all'articolo 36, comma 5, del decreto legi- slativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguen- te: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferi- mento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della viola- zione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
30. Nel decreto legge non è contenuta una disciplina di diritto transitorio, ma ritiene questo
Giudice che la norma in esame, entrata in vigore il 17.9.2024, debba trovare immediata appli- cazione anche ai giudizi in corso, trattandosi di norma diretta a porre rimedio ad una situa- zione che è stata ritenuta dalla Commissione Europea contraria alla Direttiva 1999/70/CE ed il cui perdurare comporterebbe il procrastinarsi di una situazione di mancato recepimento da parte dell'Italia della Direttiva citata, con il rischio concreto di ulteriori sanzioni a carico del
Paese.
31. In ogni caso, a tale interpretazione non osta il disposto dell'art. 17 del decreto legge in pa- rola, che prevede che, fermo restando quanto previsto dagli artt. 4,10, 14 primo comma, dall'attuazione delle disposizioni di cui al decreto non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica e le amministrazioni e le autorità interessate provvedo- no alle attività ivi previste mediante utilizzo delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.
32. Invero, all'eventuale maggiore onere economico conseguente alla immediata applicazio- ne dell'art. 12 del D.L. n. 131/2024 l'Amministrazione scolastica provvederà con le risorse fi- nanziarie disponibili, come previsto dall'art. 17 citato, eventualmente riducendo le disponibi- lità economiche in altri settori o per altre attività, qualora necessario.
33. E d'altronde, come sopra evidenziato, il perdurare di una situazione per la quale è già stata aperta procedura d'infrazione nei confronti dell'Italia non risponde all'interesse pubbli- co, ben potendo il permanere di una situazione di inottemperanza ad una procedura d'infrazione europea determinare ulteriori maggiori e più gravi aumenti di costi per le finan- ze pubbliche.
34. Per tutto quanto sopra esposto, deve trovare applicazione, nella specie, la disciplina di cui all'art. 12 D.L. n. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024.”
Alla luce delle esposte argomentazioni e della disposizione normativa richiamata, deve, quindi, riconoscersi al ricorrente il diritto al risarcimento del danno che sulla scorta dei crite- ri evidenziati, si stima equo liquidare nella misura pari ad 1 mensilità della ultima retribu-
12 zione per ogni anno di abusiva reiterazione del contratto e quindi per ogni anno successivo al terzo,- quindi 20 anni - dovendosi considerare solo questo periodo considerarsi abusivo e quindi produttivo di un danno risarcibile e cioè euro;
quindi euro 38.436,00
In ragione dell'accoglimento della domanda, le spese di giudizio vanno poste a carico del convenuto per il criterio di soccombenza. CP_1
Le spese sono liquidate sulla scorta del D.M. 147/2022, tenuto conto dello scaglione di valore di riferimento, e dell'attività professionale prestata e considerati i valori intermedi tra minimi e medi in ragione della difficoltà delle questioni trattate.

P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando, nel contraddittorio delle parti, respinta ogni con- traria istanza, eccezione e deduzione,
- Accerta e dichiara che il ha posto in essere Controparte_6 nei confronti della parte ricorrente una abusiva reiterazione dei contratti a tempo determina- to oltre il termine di 36 mesi su posti vacanti e disponibili e per l'effetto,
- Condanna il al risarcimento del danno da Controparte_6 illegittima reiterazione di contratti a termine in favore della parte ricorrente, liquidato nella misura di 38.436,00 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tratta- mento di fine rapporto oltre interessi legali dalla data della domanda al saldo;

- Condanna il alla rifusione in favore del ri- Controparte_6 corrente delle spese processuali, liquidate in € 4.629,00 per compensi, oltre 15% ed accessori di legge con distrazione in favore del difensore antistario.
Cuneo, 8.10.25
Il giudice estensore
Dott.ssa Natalia Fiorello
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