REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA Il Giudice del lavoro, dott.ssa Roberta Gambardella all'esito dell'udienza a trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c. del 12.02.2025 e del deposito delle note sostitutive, ha pronunciato la seguente SENTENZA
, nella causa civile iscritta al N. 5280 /2021 R.G. Sezione Lavoro, avente ad oggetto: “risarcimento danni ” e vertente TRA
rapp.ta e difesa dall'avv.to Michele Marra ed elettivamente domiciliata Parte_1 ensore sito in Caserta via Dorso n. 16 RICORRENTE E
in persona del legale rappresentante p.t. , rapp.ta e difesa dall'avvocato Controparte_1
Arturo Casolaro ed elettivamente domiciliato presso il suo studio legale sito in Sant'Antimo al Corso Italia n. 52 RESISTENTE NONCHE' in persona del legale rappresentante p.t rapp.to e difeso dagli avvocati da Verrengia, Itala De CP_2 ctis, Luca Cuzzupoli, Davide Catalano e Nicola Fumo ed elettivamente domiciliato in Caserta via Arena Località San Benedetto RESISTENTE chiamato in causa FATTO E DIRITTO Con ricorso depositato, in data 14.09.2021, la ricorrente in epigrafe indicata, premettendo di essere stata ex LSU e stabilizzata, nel 2003, con la categoria A1 e, successivamente, assegnata alla categoria B1 del ccnl enti locali, con mansioni di portierato, esponeva che era stata destinataria di una illegittima gestione del rapporto di lavoro da parte del di ed, in particolare, lamentava di aver subìto CP_1 CP_1 condotte vessatorie sul luogo di lavoro da parte di dirigenti comunali e di conseguenza di essere stata discriminata rispetto al restante personale dell'ente locale resistente, sia da un punto di vista economico, con la mancata percezione di provvigioni a titolo di c.d. performance, sia da un punto di vista di progressione orizzontale della sua categoria lavorativa, e che suddetti comportamenti avevano cagionato anche un danno alla salute.
Tanto premesso, adiva il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, al fine di accertare il diritto della ricorrente all'assegnazione della fascia economica B2 dal 2015 e per l'effetto condannare il Comune di a ricostruire la carriera della ricorrente, con liquidazione CP_1 di tutte le differenze economiche spettanti per l'intero periodo, versamento della differenza contributiva ai fini pensionistici, accantonamento sul trattamento di fine servizio degli importi che sono maturati in
1 relazione alla nuova fascia economica con determinazione anche in separato giudizio. Accertata la violazione delle regole che attengono alla liquidazione della performance per gli anni dal 2017 ad oggi, chiedeva di condannare il al pagamento degli importi dovuti e non versati, come Controparte_1 riconosciuti anche dal segretario comunale nella missiva che si allega al fascicolo di parte. Accertata la condotta di straining e mobbing subito ad opera in primo luogo del dott. e da Controparte_3 altri funzionari dell'Ente, determinare il danno fisico, psicologico ed esistenziale subito e per l'effetto condannare il al risarcimento di tutti i danni che si accerteranno nel corso del Controparte_1 giudizio anche a mezzo ctu ed in relazione alle certificazioni mediche depositate. Vinte le spese di lite con distrazione.
Instauratosi il contraddittorio si costituiva in giudizio il che resisteva all'avverso Controparte_1 ricorso deducendo l'infondatezza delle asserzioni indicate in ricorso e concludeva come in atti per il suo rigetto. Vinte le spese di lite. CP_ Si costituiva in giudizio l che concludeva come in atti ovvero, in ipotesi di accoglimento, anche parziale, della domanda giudiziale, condannare il soggetto resistente al pagamento nei confronti CP_ dell' di contributi, sanzioni ed ulteriori accessori di legge relativi al periodo oggetto di accertamento giudiziale, previa ammissione - ove occorra – di CTU contabile.
Ritenute superflue le istanze istruttorie, la causa veniva decisa ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. all'esito del deposito delle note sostitutive, mediane il deposito della sentenza completa di motivazione.
Il ricorso va rigettato per le ragioni di seguito illustrate.
Deve preliminarmente qualificarsi la pretesa attorea come azione di risarcimento del danno da mobbing. Invero la ricorrente fonda le proprie pretese sul comportamento asseritamente vessatorio posto in essere nei suoi confronti dal dirigente dai colleghi di lavoro ovvero dai dirigenti CP_3 comunali e deduce di essere stata vittima di una serie di condotte persecutorie, in vario modo dedotte, come lesive delle proprie attribuzioni e professionalità, comportamento riconducibile ad un'ipotesi di mobbing di tipo verticale. In subordine l'istante chiede l'accertamento della sussistenza della condotta di “straining” con conseguente condanna dell'ente comunale al risarcimento dei danni non patrimoniali subiti.
Orbene, a parere di questo Tribunale, occorra verificare, in primo luogo, se, avuto riguardo alla condotta della convenuta, possa ritenersi, integrata, nel caso di specie una ipotesi di mobbing ovvero di straining così come dedotto in ricorso.
Come è noto, il mobbing costituisce un fenomeno mutuato dalla psicologia e dalla sociologia ancora oggi senza una propria autonoma fisionomia giuridica in quanto di tale istituto non esiste una definizione normativa.
Come precisato dalla consolidata giurisprudenza di legittimità, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche
2 leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (cfr., tra le tante, Cass., sez. lav., 6 agosto 2014, n. 17698; Cass., sez. lav., 7 agosto 2013, n. 18836; Cass., sez. lav., 5 novembre 2012, n. 18927; Cass., sez. lav., 17 febbraio 2009, n. 3785).
Il dato oggettivo quindi, della serialità ed aggressività delle azioni, si combina con quello soggettivo della finalità vessatoria e persecutoria dell'autore che, specie in presenza di atti in sé leciti, permette di giungere ad una valutazione finale e complessiva di disvalore.
Nelle ipotesi di mobbing, parte attrice dovrà, dunque, supportare l'assunto dell'esistenza dell'intento persecutorio con un complesso di fatti e circostanze dalla cui trama consentire al giudice di trarre fondato convincimento circa l'ordito psicologico dell'atto, per giungere al motivo posto alla sua base ed accertarne l'illiceità.
Va, infine, considerato che, come sostenuto anche dalla più accreditata dottrina giuslavorista, esulano dal mobbing le situazioni di malessere o disagio, riferibili esclusivamente alla sfera delle condizioni e delle componenti caratteriali del lavoratore, rilevando piuttosto la sensibilità media dell'uomo comune;
che non qualsiasi screzio, o inurbanità, o scortesia, o persino qualsiasi maleducazione o offesa, vengono attratte nell'imbuto cieco dell'ipertrofia delle tutele risarcitorie, riservandosi la valutazione di illiceità alle situazioni più gravi della patologia dell'organizzazione, al netto delle ipersensibilità soggettive;
che l'abuso di posizione dominante va represso, ma non la dialettica che è nelle cose, né il conflitto che è la molla del progresso;
che non esiste un diritto alla felicità nei rapporti di lavoro, potendosi al più pretendere comportamenti improntati a buona fede, per cui non è lesiva la condotta avvertita come tale dal lavoratore solo a causa della propria fragilità nei rapporti interpersonali.
A metà strada tra il mobbing e il semplice stress occupazionale, si pone una condizione psicologica definita “Straining”.
Lo Straining, dall'inglese “to strain”, ha un significato molto simile a quello di “to stress”, stringere, distorcere, mettere sotto pressione e indica, infatti, una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima (il lavoratore), subisce da parte dell'aggressore strainer) che solitamente è un superiore, almeno un'azione ostile e stressante, i cui effetti negativi sono di durata costante nel tempo. La vittima, inoltre, deve trovarsi in persistente inferiorità rispetto allo strainer, la cui azione viene diretta volontariamente contro una o più persone, sempre in maniera discriminante.
In pratica, lo straining si differenzia dal mobbing per il modo in cui è perpetrata l'azione vessatoria: è necessario che l'azione di molestia sia caratterizzata da una serie di condotte ostili, continue e frequenti
3 nel tempo, che venga riscontrato un danno alla salute e, infine, che questo danno possa essere messo in relazione all'azione persecutoria svolta sul posto di lavoro, per la configurazione di una fattispecie di mobbing;
nello straining, invece, viene meno il carattere della continuità delle azioni vessatorie.
L'assunto è stato recentemente confermato dai giudici di legittimità, secondo i quali lo straining altro non è se non “una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie” (Cass. n. 3291/2016 e Cass. n. 3977/2018); azioni non necessariamente associate ad un intento persecutorio (Cass. n. 18927/2016), ma intenzionale che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all'integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull'art. 2087 c.c.
Orbene, il lavoratore che subisce una condotta mobbizzante, comportamenti vessatori, lesivi e persecutori (anche nella forma meno intensa dello straining), ha diritto al risarcimento del danno biologico, ma è onerato dell'allegazione probatoria del nesso causale tra il comportamento tenuto dal datore di lavoro, o dai colleghi, ed il pregiudizio alla propria salute.
In tema di responsabilità del datore di lavoro per mobbing, difatti, il lavoratore non è certo tenuto a dimostrare materialmente la colpa del titolare, ma è comunque soggetto all'onere di allegare e dimostrare l'esistenza del fatto materiale e delle regole di condotta che assume essere state violate, della nocività dell'ambiente di lavoro nonché il nesso eziologico tra la condotta del datore ed il pregiudizio all'integrità psico-fisica che lamenta d'aver sofferto (Cass. n. 13693/2015).
Tanto premesso, nel caso di specie, non viene allegato alcun elemento dal quale debba desumersi l'esistenza di una condotta nei termini sopra descritti.
In punto di fatto, la ricorrente lamenta di essere stato vittima di condotte persecutorie da parte dei suoi superiori gerarchici, limitandosi, tuttavia, a descrivere genericamente degli episodi e comportamenti, peraltro svuotandoli, quasi del tutto, di possibili contenuti fattuali affidandosi a mere valutazioni o giudizi ( “nel corso degli anni è stata fatta oggetto di una continua persecuzione da parte di alcuni Dirigenti…con una continua discriminazione”); ed ancora “ ha dovuto subire violenza psicologica continua con un comportamento offensivo”) . Per il resto, la ricorrente sostiene genericamente che il dirigente “ ha Controparte_3 iniziato con una persecuzione ed anche minaccia ai danni della che si è vista oggetto di contestazioni di addebiti Parte_1
, spostamenti da vari uffici, ordini di servizio illegittimi…imposizione di ferie forzate solo per la ..mancata Parte_1 autorizzazione relativa allo straordinario….. ed ancora rappresenta, sempre genericamente, altre vicende quali: lavoro per giacenze Equitalia da smaltire” senza essere retribuita, di non avere “la reperibilità”,
“misurazione della temperatura degli avventori nel periodo covid e servizio esterno per posta e ritiro” senza ricevere alcun importo per rischio correlato” ed ancora “continui spostamenti e mutamenti di mansioni per creare disagio alla ricorrente” (Cfr. ricorso introduttivo)
Si narrano, pertanto, non meglio identificati episodi: quali contestazioni disciplinari, trasferimenti, ordini di servizio, imposizione di ferie forzate, mancata autorizzazione dello straordinario, mancata
4 reperibilità senza alcuna precisazione fattuale, né temporale di detti episodi. Non sono, a titolo esemplificativo, indicate le sedi in cui la ricorrente sarebbe stata trasferita, ovvero il contenuto degli ordini di servizio di cui sarebbe stata destinataria. Non sono nemmeno ed allegate le motivazioni in base alle quali tali contestazioni disciplinari ovvero trasferimenti ed ordini di servizio sarebbero illegittimi. Non viene descritto il lavoro extra ordinem espletato e non retribuito, né indicata le norme contrattuali di riferimento fondanti il pagamento degli emolumenti accessori per “lavoro giacenze
Equitalia” ovvero per “rischio correlato”. Né, peraltro, viene indicato il periodo e le ore in cui dette attività sarebbero state effettuate.
L'assegnazione della ricorrente, unitamente ad altri due dipendenti, alle mansioni di apertura e chiusura della casa comunale, alla collaborazione e gestione degli archivi e degli schedari dei vari uffici;
alla ricezione e consegna della posta sia in partenza che in arrivo;
alla sostituzione del centralinista , al riordino giornaliero della casa comunale a garanzia del maggior decoro ed alla consegna degli atti in deposito, per come esercitata, configura un legittimo esercizio dello ius variandi esercitabile in capo al datore di lavoro Pubblico. Stesse considerazioni in relazione all'assegnazione della stessa presso l'Ufficio Messi protocollo del 19.04.2021 ed al Front Office quale addetta al protocollo atti del
16/06/2021.
La ricorrente ha dedotto, genericamente, che tali ultimi due spostamenti sarebbero stati seguiti con l'intento di “mettere in difficoltà la ed eventualmente farle commettere gravi errori tanto da poterla licenziare” Parte_1 senza tuttavia chiarire i motivi per i quali tali attività sarebbero tali da “metterla in difficoltà”.
Con riguardo, poi, al dedotto demansionamento occorre premettere in via generale che, per i dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni la materia delle mansioni oggetto del contratto di lavoro non è disciplinata dall'art. 2103 c.c., bensì dall'art. 52 del d.lgs. 165/2001, così come modificato dall'art. 62, D.lgs. 150/2009 (c.d. Riforma Brunetta) oltre che dalla contrattazione collettiva.
La normativa legale sopra richiamata, per quanto qui interessa, stabilisce che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento
(..)”.
A differenza di quanto previsto nell'ambito del rapporto di lavoro alle dipendenze di soggetti privati dove lo ius variandi, incontra il limite della equivalenza professionale da verificare sia sotto il profilo oggettivo (e cioè in relazione alla inclusione nella stessa area professionale e salariale delle mansioni iniziali e di quelle di destinazione), sia sotto il profilo soggettivo, che implica l'affinità professionale delle mansioni, nel senso che le nuove devono armonizzarsi con le capacità professionali acquisite dall'interessato durante l'intero rapporto lavorativo, nell'ambito del rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, nell'ipotesi in cui le mansioni attribuite al dipendente siano modificate, come conseguenza di un atto amministrativo, il giudice deve avere riguardo solo al criterio oggettivo, ovvero quello della rispondenza delle nuove mansioni a quelle del livello contrattuale di appartenenza.
5 Invero secondo un orientamento giurisprudenziale consolidato “l'art. 52, comma 1, del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, che sancisce il diritto alla adibizione alle mansioni per le quali il dipendente è stato assunto o ad altre equivalenti, ha recepito -attese le perduranti peculiarità relative alla natura pubblica del datore di lavoro, tuttora condizionato, nell'organizzazione del lavoro, da vincoli strutturali di conformazione al pubblico interesse e di compatibilità finanziaria delle risorse - un concetto di equivalenza "formale", ancorato alle previsioni della contrattazione collettiva (indipendentemente dalla professionalità acquisita) e non sindacabile dal giudice, con la conseguenza che condizione necessaria e sufficiente affinché le mansioni possano essere considerate equivalenti è la mera previsione in tal senso da parte della contrattazione collettiva, indipendentemente dalla professionalità acquisita" (così Cass.
11.5.2010 n.11405).
La Cassazione ha affermato che “la materia delle mansioni del pubblico dipendente disciplinata compiutamente dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 52 (nel testo anteriore alla novella recata dal DLgs . n.
150 del 2009, art. 62, comma 1) assegna rilievo solo al criterio dell'equivalenza formale in riferimento alla classificazione prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita, senza che possa aversi riguardo alla norma generale di cui all'art. 2103 cod. civ. e senza che il giudice possa sindacare in concreto la natura equivalente della mansione” (Cass. 5 agosto
2010, n. 18283).
Va ancora richiamato il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità secondo il quale “in materia di pubblico impiego privatizzato, l'art. 52, comma 1, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, che sancisce il diritto alla adibizione alle mansioni per le quali il dipendente è stato assunto o ad altre equivalenti, ha recepito - attese le perduranti peculiarità relative alla natura pubblica del datore di lavoro, tuttora condizionato, nell'organizzazione del lavoro, da vincoli strutturali di conformazione al pubblico interesse e di compatibilità finanziaria delle risorse - un concetto di equivalenza "formale", ancorato alle previsioni della contrattazione collettiva (indipendentemente dalla professionalità acquisita) e non sindacabile dal giudice. Ove, tuttavia, vi sia stato, con la destinazione ad altre mansioni, il sostanziale svuotamento dell'attività lavorativa, la vicenda esula dall'ambito delle problematiche sull'equivalenza delle mansioni, configurandosi la diversa ipotesi della sottrazione pressoché integrale delle funzioni da svolgere, vietata anche nell'ambito del pubblico impiego” (cfr. in tal senso, Cass. sez. lav., 21.05.2009, n.
11835 e da ultimo Cass. Sez. lav. 15 gennaio 2014 n. 687).
In sostanza, per escludere che vi sia stato demansionamento, è necessario e sufficiente verificare che le mansioni attribuite alla ricorrente siano conformi a quelle previste per la categoria B del CCNL di categoria a nulla rilevando il "confronto" con la tipologia di mansioni concrete in precedenza svolte e indipendentemente dalla professionalità acquisita
Ebbene nella categoria B del ccnl enti locali vi rientrano “i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da:
6 Buone conoscenze specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la scuola dell'obbligo generalmente accompagnato da corsi di formazione specialistici) ed un grado di esperienza discreto;

Contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;
Discreta complessità dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili;

Relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo indiretto e formale.
Relazioni con gli utenti di natura diretta.
Appartengono, ad esempio, alla categoria i seguenti profili: lavoratore addetto alla cucina, addetto all'archivio, operatori
CED, conduttore di macchine complesse (scuolabus, macchine operatrici che richiedono specifiche abilitazioni o patenti), operaio professionale, operatore socio assistenziale…”
Nella specie appare evidente che le mansioni espletate dalla ricorrente, così come descritte in ricorso ( apertura e chiusura della casa comunale, collaborazione e gestione degli archivi e degli schedari dei vari uffici;
alla ricezione e consegna della posta sia in partenza che in arrivo;
sostituzione del centralinista., svolgimento di dette attività presso l'Ufficio Messi protocollo, attività di addetta al protocollo presso il front office poi Front Office) rientrano, certamente, nella categoria contrattuale di inquadramento.
Invero, come si legge dal CCNL enti locali sopra riportato ove è tipizzata la figura professionale dell'addetto all'archivio ovvero addetto alle relazioni con gli utenti di natura diretta. Né al riguardo la ricorrente ha dedotto un totale svuotamento della sua attività lavorativa né che la stessa fosse costretta ad una completa inattività.
In particolare, poi, l'ordine di servizio del 19.04.2021, come può evincersi dalla documentazione allegata, costituiva esecuzione della deliberazione di Giunta Comunale n. 35 del 8/4/21, nella quale si disponeva che la ricorrente estrinsecasse il proprio ruolo di dipendente di categoria B, nella specifica mansione di esecutore amministrativo, non più presso l'ufficio Uscierato‐Portierato, ma bensì presso l'Ufficio messi‐ Protocollo e lo stesso era stato disposto unitamente ad un corso di formazione professionale gestito dalla società Halley Campania, consistente nell'accrescimento delle capacità professionali ed informatiche della ricorrente (Cfr. allegato E prod. parte ricorrente)
Pertanto anche tale dedotto demansionamento appare infondato.
In relazione alla contestazione di addebito ed all'avvio di procedimento disciplinare dell' 11.06.2019, la ricorrente deduce genericamente, in ricorso, la contrarietà di tali atti alle norme imperative senza, tuttavia, prodigarsi a specificare ed indicare i motivi di illegittimità di suddetti provvedimenti ( cfr. ricorso introduttivo: “con l'avvento del inizia la persecuzione nei confronti della , Controparte_3 Parte_1 la quale in data 11/06/219 riceveva contestazione di addebito (quale il contenuto ed i motivi? ) ed avvio del procedimento disciplinare illegittimo e contrario a norme imperative(per quali ragioni?) per ridurre la capacità di difendersi nei confronti dei funzionari”) .
7 La ricorrente ha ancora rappresentato che “le lesioni della sfera soggettiva della sono iniziate Parte_1 tempo fa prima con lesioni economiche, con esclusioni da progetti, performance che potevano garantirle, come per gli altri dipendenti un emolumento maggiore tanto che anche il segretario comunale dott. che si Persona_1 indica come teste , ebbe modo di scrivere che ERA NECESSARIO CONSDIERARE LA POSIZIONE
DELLA DI FUCCIA IN RELAZIONE ALLA PERFORMANCE IN QUANTO AVEVA
SEMPRE SVOLTO CON PUNTALITA' ED ESATTEZZA IL PROGETTO RELATIVO AL
PALAZZO DELLE ARTI, ma alla fine ,mentre gli altri dipendenti percepivano emolumenti lei veniva sempre categoricamente esclusa” (cfr. ricorso introduttivo).
La circostanza così come dedotta appare estremamente generica non avendo la ricorrente indicato i progetti ovvero le attività dalle quali sarebbe stata esclusa e che avrebbero determinato il pagamento di un emolumento maggiore;
né ha indicato i motivi per i quali sarebbe stata erroneamente valutata.
La ha, ancora, sostenuto di aver diritto ad una progressione lavorativa orizzontale da B1 a Parte_1
B2 a decorrere dal 1/1/2017 fino al 31/12/2018 e da B2 a B3 a decorrere dal 1/1/2019, illegittimamente non concessa dall'ente, ed ha richiesto la relativa condanna dell'ente locale datoriale al riconoscimento in suo favore delle differenze retributive maturate e degli accantonamenti dovuti a titolo di tfr, oltre al riconoscimento dei maggiori contributi previdenziali da versare in suo favore.
Va rilevato, in punto di diritto, che l'art. 16 del CCNL di categoria per gli anni 2016/2018 prevede quanto segue:


1. All'interno di ciascuna categoria è prevista una progressione economica che si realizza mediante l'acquisizione, in sequenza, dopo il trattamento tabellare iniziale, di successivi incrementi retributivi, corrispondenti ai valori delle diverse posizioni economiche a tal fine espressamente previste.


2. La progressione economica di cui al comma 1, nel limite delle risorse effettivamente disponibili, è riconosciuta, in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, determinata tenendo conto anche degli effetti applicativi della disciplina del comma 6.
3.“le progressioni economiche sono attribuite in relazione alle risultanze della valutazione della performance individuale del triennio che precede l'anno in cui è adottata la decisione di attivazione dell'istituto, tenendo conto eventualmente a tal fine anche dell'esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento nonché delle competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi”


4. Gli oneri relativi al pagamento dei maggiori compensi spettanti al personale che ha beneficiato della disciplina sulle progressioni economiche orizzontali sono interamente a carico della componente stabile del Fondo risorse decentrate di cui all'art. 67.


5. Gli oneri di cui al comma 4 sono comprensivi anche della quota della tredicesima mensilità.


6. Ai fini della progressione economica orizzontale, il lavoratore deve essere in possesso del requisito di un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in godimento pari a ventiquattro mesi.
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7. L'attribuzione della progressione economica orizzontale non può avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell'anno nel quale viene sottoscritto il contratto integrativo che prevede l'attivazione dell'istituto, con la previsione delle necessarie risorse finanziarie.


8. L'esito della procedura selettiva ha una vigenza limitata al solo anno per il quale è stata prevista l'attribuzione della progressione economica.


9. Il personale comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende ha diritto di partecipare alle selezioni per le progressioni orizzontali previste per il restante personale dell'ente di effettiva appartenenza. A tal fine l'ente di appartenenza concorda le modalità per acquisire dall'ente di utilizzazione le informazioni e le eventuali valutazioni richieste secondo la propria disciplina.
10. Sono fatte salve le procedure di attribuzione della progressione economica orizzontale ancora in corso all'atto della sottoscrizione definitiva del presente CCNL”
In buona sostanza, le progressioni economiche orizzontali sono attribuite: nel limite delle risorse effettivamente disponibili in modo selettivo ad una quota parziale di dipendenti ed in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dalla metodologia di valutazione vigente.
Ebbene le progressioni economiche orizzontali richiedono, dunque, la valutazione di specifici requisiti, espressamente indicati nella richiamata norma contrattuale, ed oggetto di appropriata valutazione da parte di apposita commissione a tal uopo costituita dai Responsabili dell'Ente comunale.
Sul punto la ricorrente deduce di aver diritto alla progressione economica rivendicata in quanto “in possesso del requisito di 24 mesi di servizio nella posizione immediatamente inferiore a quella per cui si intende richiedere la progressione , aveva assicurato nell'anno precedente una presenza in servizio almeno pari ai 4\5 dell'ordinario orario di lavoro individuale;
aver conseguito un punteggio non negativo nell'attribuzione del premio di produttivita' nel biennio precedente e di non essere stato oggetto di alcuna sanzione disciplinare” (Cfr. ricorso introduttivo).
Tuttavia tali deduzioni sono assolutamente generiche e, peraltro, non sufficienti per ottenere l'agognata progressione economica.
Difatti - atteso che tali progressioni sono attribuite all'esito di una procedura selettiva e sono previste solo in favore di una quota di dipendenti - la ricorrente non ha assolutamente specificamente contestato le risultanze finali di detta procedura selettiva ed i relativi risultati, non ha chiarito i motivi per i quali ella aveva diritto a tale progressione a discapito di altri lavoratori vincitori della relativa procedura;
né, infine ha documentato di essere in possesso di competenze acquisite e certificate a seguito di processi formativi.
Tanto basta per ritenere suddetta domanda non meritevole di accoglimento
La ricorrente, infine, ha lamentato di non aver percepito la liquidazione a titolo di performance per l'anno 2018 ed ha richiesto la liquidazione di detti importi come da dichiarazione del segretario comunale nella misura del 70%,
9 Tuttavia , nel corpo del ricorso, la ricorrente specifica quanto segue: “violazione assegnazione somme per le performance, anche per l'anno 2018 con percezione di somme di gran lunga inferiori rispetto ai colleghi, in media gli altri dipendenti percepivano una cifra intorno ai 900 euro netti, mentre al veniva liquidata una somma Parte_1 inferiore ai 300 euro” (cfr. ricorso introduttivo), chiarendo, pertanto di aver ricevuto la stessa, per una somma inferiore rispetto agli altri colleghi.
Ne consegue, che, dal complessivo tenore dell'atto introduttivo, si evince che alla ricorrente è stata liquidata la performance individuale ed organizzativa relativa all'anno 2018, nella misura del 70 % in conformità alle schede di valutazione allegate (cfr. vedi delibera di liquidazione allegate B e schede di valutazione allegati prod. parte ricorrente).
La domanda, dunque, va interpretata come richiesta di somme aggiuntive, a titolo di performance, al pari degli altri dipendenti.
Al riguardo va rilevato che la determinazione di detto compenso è frutto di un iter di valutazione attribuito a ciascun dipendente, determinato anche in relazione alla categoria di inquadramento ed agli obiettivi perseguiti.
Ebbene, la nel presente giudizio, non ha fornito utili elementi i finalizzati ad una differente Parte_1 valutazione della sua performance.
Anche nella dichiarazione del Segretario Comunale pro tempore del 25.02.2020, richiamata dalla parte ricorrente in ricorso, ed allegata alla produzione di parte, è confermata la valutazione della performance nella misura del 70 % con relativa liquidazione dell'importo corrispondente a tale percentuale (cfr. allegati prod. parte ricorrente e allegato B prod. parte resistente).
Inoltre, in sede stragiudiziale, pur avendo contestato tali risultanze della performance, la richiesta proveniente dall'ente di fornire elementi e circostanze atte a rivalutare tale giudizio, è rimasta inevasa
(cfr. allegato C prod. parte resistente). Analogamente anche la richiesta di condanna alla performance per gli anni successivi, di importo superiore, appare generica atteso che non sono state allegate e provate le circostanza di fatto e di diritto fondanti le pretese azionate.
Ne consegue l'infondatezza anche di dette domande
La ricorrente, inoltre, è incorsa in un evidente difetto di allegazione delle circostanze di fatto laddove ha individuato la sussistenza di un caso di mobbing ai suoi danni ma ha omesso la prospettazione di elementi atti a provare l'animus nocendi del datore di lavoro e l'intenzionalità del comportamento ai fini del riconoscimento dello straining .
Sarebbe stato invece un preciso onere della ricorrente allegare anche l'elemento doloso della condotta addebitata alla convenuta attraverso il riferimento alla mera strumentalità di detti comportamenti
(peraltro nemmeno specificamente descritti), all'indicazione del reale intento della parte datoriale - identificata nelle persone fisiche coinvolte nella vicenda (delle quali peraltro nemmeno sono indicati i
10 nominativi) - di prefigurarsi il raggiungimento del reale obiettivo di mobbizzare ovvero di realizzare il dedotto straining.
Difatti la ricorrenza della fattispecie del mobbing e degli elementi costitutivi della stessa, proprio nell'ottica dell'individuazione di parametri certi di verifica, deve prescindere dalle specifiche tipologie di accadimento e non cedere al tentativo di ritenere che per alcune ipotesi, quali quelle in cui la condotta mobbizzante sia stata posta in essere attraverso comportamenti illeciti, possa ritenersi in re ipsa l'elemento psicologico della fattispecie.
In entrambi i casi, sia di condotte lecite che di condotte illecite, ad avviso del Giudicante deve essere allegato e poi provato l'animus nocendi, attraverso l'indicazione dei soggetti autori della condotta e le finalità conosciute o conoscibili della condotta ovvero l'enunciazione della rappresentazione mentale dell'obiettivo pregiudizievole nei confronti del dipendente.
In relazione a quanto testè espresso, si rivela significativo il rilievo della genericità del riferimento ad una presunta condotta del datore di lavoro mirante a cagionare l'emarginazione del dipendente: in particolare non sono, invece,: sufficienti ai fini della prova degli elementi costitutivi del mobbing, con particolare riguardo all'animus nocendi: non risulta dimostrata, infatti, l'intenzionalità della condotta datoriale, la finalità della stessa. Analogamente non è allegato e provato nemmeno il carattere intenzionale delle dette condotte ai fini della configurabilità dello straining.
La genericità delle allegazioni sulle vicende narrate, nell'atto introduttivo, è tale da non consentire neppure l'ammissione della prova testimoniale.
Difatti dai comportamenti descritti non si è evidenziato un disegno del datore di lavoro (anche nella persona del superiore gerarchico) diretto a ledere la ricorrente;
né è consentito ritenere che atti di per sé legittimi (come, ad esempio l'assegnazione della ricorrente ad un diverso settore) - che in generale si giustificano al datore in forza del potere-dovere di controllo e di organizzazione dell'ufficio e del personale abbiano reale natura di atti vessatori, con coscienza e volontà di aggredire, disturbare, perseguitare, svilire la vittima, che ne riporta un danno, anche alla salute psico-fisica ovvero siano stati posti in essere con evidente intenzionalità
La prova per testi richiesta, quindi, in quanto relativa a circostanze generiche e/o contenenti valutazioni non avrebbe apportato significativi elementi ( a titolo esemplificativo si riportano alcuni capi indicati in ricorso : “ Vero che negli ultimi tempi il rapporto con il dirigente era divenuto impossibile ,in Controparte_3 quanto lo stesso costantemente alzava la voce con la , la spostava continuamente, non le consentiva di Parte_1 ottenere le indennità di performance” – “Vero che il dirigente contestava Controparte_3 continuamente qualcosa alla ” - “vero che il dirigente modificava Parte_1 Controparte_3 gli ordini di servizio della nel giro di pochi mesi ,se non giorni” ; “Vero che la riceveva Parte_1 Parte_1 ogni anno valutazioni errate per danneggiarla e non consentirle la progressione di carriera nonostante il suo impegno
11 lavorativo costante”) : la documentazione prodotta ha peraltro, come rappresentato, smentito alcune circostanze esposte dalla ricorrente.
La ricorrente è incorsa, peraltro, in un evidente difetto di allegazione delle circostanze di fatto fondanti le pretese azionate che hanno, pertanto reso la prova indicata inammissibile.
In conclusione, alla stregua delle valutazioni fin qui espresse non può dirsi raggiunta la prova della esistenza di una responsabilità datoriale per “mobbing” ovvero “straining” , ossia dell'inadempimento da parte del datore di lavoro sia sotto il profilo oggettivo (circa la materialità delle condotte, sia pure singolarmente considerate o nella loro sistematicità e potenzialità lesiva), sia sotto il profilo soggettivo
(in relazione all'intento persecutorio e vessatorio ovvero intenzionale), posta in essere nei confronti del ricorrente per il periodo dedotto in ricorso.
In assenza di prova circa la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere dal datore di lavoro in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio, nonché dell'intento persecutorio e tenuto conto dell'insussistenza del lamentato demansionamento, questo
Tribunale non accerta l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente e il danno alla professionalità, nonché il nesso eziologico tra la condotta del datore e il pregiudizio all'integrità psico- fisica del lavoratore prova che comunque, persino se tali accadimenti fossero stati riferiti in modo dettagliato e circostanziato e dunque persino se la prova fosse stata astrattamente ammissibile, non potrebbe condurre all'accoglimento della domanda, mancando la rilevanza della prova ai fini dell'accertamento di una serie di condotte ispirate da un unico intento persecutorio ovvero espressione di intenzionalità e tali da cagionare l'esistenza di uno stato di prostrazione concretamente misurabile nei termini sopra descritti.
Dunque, la prova, così come formulata in ricorso, è affetta da inammissibilità nonché da irrilevanza
Ne consegue che, in difetto di prova dell'asserito mobbing /straining, nessuna somma può essere riconosciuta alla ricorrente a titolo risarcitorio.
Va, ad abundatiam, rilevato che, non è stato nemmeno adeguatamente allegato e provato il danno asseritamente subito dalla ricorrente.
Nel caso di lesioni alla integrità psicofisica ed alla salute è necessario che il soggetto danneggiato indichi in modo dettagliato e dimostri le effettive lesioni fisiche o mentali subite, come ad esempio lesioni invalidanti, malattie nervose, deturpazione ecc. e la loro riconducibilità causale alla condotta illecita del danneggiante.
La ricorrente si limita all'enunciazione di un generico ed indifferenziato danno biologico e morale deducendo, genericamente, di essere affetta da “frequenti sudorazioni ed attacchi di panico” e che la stessa è costretta ad assumere “ansiolitici continui”
Si aggiunga, invero, che in tema di risarcimento del danno non patrimoniale derivante da demansionamento e dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del
12 danno professionale, biologico o esistenziale, non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale e non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio - dall'esistenza di un pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno. Tale pregiudizio non si pone quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella suindicata categoria, cosicché non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore non solo di allegare il demansionamento ma anche di fornire la prova ex art. 2697 cod. civ. del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale (cfr. Corte di Cass. Sentenza n. 19785 del
17/09/2010).
Nella specie, in ricorso, viene richiesto il risarcimento di un danno di cui manca qualsiasi adeguata descrizione, non desumendosi dal ricorso quali siano i postumi invalidanti permanenti di cui si chiede il risarcimento in termini di danno biologico;
nulla è, altresì, dedotto ed allegato, circa l'asserito danno esistenziale e morale subito dalla ricorrente.
Tale difetto di allegazione non può essere sanato con l'ausilio della consulenza tecnica d'ufficio richiesta dalla parte.
La consulenza tecnica d'ufficio ha la funzione di aiutare il giudice nella valutazione degli elementi acquisiti o della soluzione di questioni che comportino specifiche conoscenze tecniche.
Non costituisce un mezzo di prova né di ricerca dei fatti, che debbono essere invece provati dalle parti, ma deve essere soltanto uno strumento di valutazione di quei fatti già dimostrati e ciò attraverso l'ausilio di persone dotate di particolare competenza tecnica (Cass. 3 maggio 1978 n. 2055, 13 novembre
1978 n. 5192 e 13 dicembre 1979 n. 6513).
Pertanto, la consulenza tecnica non può essere disposta come mezzo per esonerare la parte dal fornire la prova di quanto assume, in quanto il relativo onere grava solo su di essa (Cass. 13 ottobre 1986 n.
5990, Cass. 12 febbraio 1982 n. 888, Cass. 5422 del 15/04/2002).
Legittimamente, quindi, ne deve essere negata l'ammissione quando con la relativa richiesta la parte tende a supplire la deficienza delle allegazioni e delle prove offerte oppure a compiere un'indagine esplorativa alla ricerca di elementi, fatti o circostanze non provati (Cass. 9 novembre 1981 n. 5914).
Fermo restando l'evidente difetto allegatorio, la ricorrente si è limitata ad a produrre, quale documentazione medica fondante la pretesa azionata, l'accesso al pronto soccorso dell'11.01.2021 ove si legge “l'infermo dichiara : riferita agitazione reattiva post diverbio sul luogo di lavoro” , certificato del medico curante, ove si prescrive un periodo di assenza da lavoro per “stato ansioso reattivo” ed ancora certificato
Asl Caserta ove si legge “sindrome ansiosa reattiva con aspetti depressivi” .
13 Tuttavia tale scarna documentazione non appare sufficiente a dimostrare la sussistenza del detto nesso di causalità tra la detta sindrome ansiosa e le vicende lavorative: difatti la detta documentazione depositata da parte ricorrente si fonda esclusivamente su circostanze riferite dallo stessa, mentre la richiesta di CTU, come già anticipato, è meramente esplorativa.
Inoltre si ribadisce a fronte della genericità delle allegazioni contenute in ricorso non possono essere decisivi, in tal senso, nemmeno i suddetti documenti in atti
In conclusione il ricorso non può trovare accoglimento.
La complessità delle questioni giuridiche trattate costituisce eccezionale motivo per compensare le spese di lite nella misura della metà; la restante metà delle spese di lite segue la soccombenza e si liquida come da dispositivo a carico della ricorrente. CP_ Spese di lite compensate tra la parte ricorrente e l' attesa che alcuna specifica domanda è stata rivolta nei confronti dell'Istituto Previdenziale.

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
1) rigetta il ricorso
2) condanna parte ricorrente al pagamento, in favore della parte resistente di Controparte_1 metà delle spese di lite, detta metà che liquida in euro 2.200,00 oltre iva cpa e spese generali come per legge, compensando tra le parti la restante metà delle spese di lite CP_
3) spese di lite compensate tra la parte ricorrente e l
Si comunichi
Così deciso in Santa Maria Capua Vetere data di deposito
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Roberta Gambardella
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