REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO in persona della giudice dott.ssa Silvana Cirvilleri ha pronunciato la seguente
SENTENZA contestuale contenente il dispositivo e le ragioni di fatto e di diritto della decisione nella causa iscritta al RGL n. 10178/2024 promossa da:
rappresentato e difeso dall'avv. RAFFONE FAUSTO Parte_1
PARTE RICORRENTE contro rappresentata e difesa dall'avv. RESTELLI Controparte_1
ROBERTO e dall'avv. BRUGNOLI FRANCESCA MARIA
PARTE CONVENUTA
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorrente chiedeva in via principale accertare e dichiarare la nullità del licenziamento perché ritorsivo e, conseguentemente, ai sensi dell'art. 2 del D.lgs. n.
23/2015, condannare la società convenuta a reintegrarlo nel posto di lavoro, oltre a risarcire il danno patito mediante la corresponsione di un'indennità “commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”, nonché al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali;
in via subordinata accertare e pagina 1 di 8 dichiarare l'illegittimità del licenziamento per insussistenza della giusta causa e, conseguentemente, ai sensi dell'art. 3, comma 1, del D.lgs. n. 23/2015, dichiarare tenuta e condannare la società convenuta a corrispondergli la somma di € 43.000,00 o altra veriore somma accertanda in corso di causa;
parte convenuta chiedeva il rigetto del ricorso;
il ricorso è parzialmente fondato;
il ricorrente lavorava alle dipendenze della società convenuta dal 14 marzo 2019 al
23 agosto 2024; con lettera datata 23 agosto 2024 la società convenuta contestava al ricorrente che “in data 21 agosto 2024, intorno alle ore 17:00, durante le ore di servizio in
“staff meeting”, Lei, descriveva come “disumana” la turnazione di lavoro in azienda, nonostante Le sia stata ribadita la correttezza e bontà dello svolgimento delle turnazioni nel rispetto del regolamento aziendale e del CCNL di riferimento, da Lei sottoscritti. Nella stessa circostanza, in presenza del Field manager, Tes_1
e dello Store Manager, , del Head of Retail,
[...] Testimone_2 Testimone_3
e di tutto lo staff, con fare provocatorio, minacciava i responsabili della possibilità di intraprendere un contenzioso giudiziale, con toni definiti “a quel punto non più sereni”, in riferimento a pratiche di lavoro impropriamente definite “illegali”.
Le ricordiamo che quanto accaduto è idoneo a compromettere il vincolo fiduciario con
l'azienda, nondimeno, ad integrare una evidente e grave violazione del Suo dovere di svolgere la prestazione di lavoro con la dovuta diligenza, rispetto dei valori condivisi dall'azienda, e dei colleghi”. Con la medesima comunicazione il ricorrente veniva sospeso cautelarmente con effetto immediato;
disattese le giustificazioni presentate verbalmente dal lavoratore, con lettera datata 30 agosto 2024 la convenuta intimava il licenziamento per giusta causa con decorrenza dal 23 agosto precedente;

pagina 2 di 8 il ricorrente lamentava che, nonostante l'inquadramento quale commis di sala (sesto livello e dal 1° settembre 2023 quinto livello ex CCNL turismo- pubblici esercizi), per larga parte della settimana lavorativa era stato adibito a “compiti di magazziniere.
Infatti, una o due volte alla settimana, il signor si occupava di trasferire - Pt_1
per mezzo di un carrellino elettrico - colli di acqua e vettovaglie dal magazzino sito in
Via Delle Rosine n. 6 al ristorante sito in Via Des Ambrois n. 7”. Sosteneva inoltre di essere stato obbligato, al pari dei propri colleghi, “ad osservare turni di lavoro non rispettosi del riposo fisiologico giornaliero di 11 ore consecutive di cui al Decreto legislativo n. 66/2023; (…) ad osservare turni spezzati di lavoro, che venivano quotidianamente variati dalla società convenuta a seconda delle contingenti esigenze
(minore o maggiore afflusso di clientela, particolari esigenze di eventi, ecc); (…) a seguire corsi di formazione all'infuori dell'orario di lavoro senza ottenere il versamento della retribuzione per le ore dedicate”. Affermava che nel corso della riunione del 21 agosto 2024 “venivano poste a discussione molte problematiche sollevate da tempo da parte delle maestranze e che costituivano la ragione dell'incontro. Tra queste, senza pretesa di esaustività: - il mancato rispetto, da parte della convenuta, del diritto dei lavoratori alle 11 ore di riposo consecutive di cui all'art. 7 del D.lgs. n. 66/2003; - il fatto che ai lavoratori venisse richiesto di lavorare su turni spezzati;
- il fatto che ai lavoratori venisse imposto di partecipare ai corsi di formazioni HCCP all'infuori dell'orario contrattuale di lavoro, ovvero in occasione del riposo, e senza ottenere il corrispondente trattamento retributivo;
- il fatto che l' convenuta imponesse ai lavoratori il godimento forzato di ferie in CP_2
periodi eteroimposti”, ammetteva di aver definito “disumano” il trattamento dei lavoratori da parte dell'azienda; parte convenuta sosteneva che trattandosi di un dipendente a tempo pieno, “aveva il dovere di conformarsi ai turni ad orario spezzato richiesti dalla Società, peraltro del tutto comuni nel settore della ristorazione”, come consentito dal CCNL applicato,
pagina 3 di 8 che all'art. 115 prevedeva che “L'orario di lavoro giornaliero di ciascun dipendente non potrà essere suddiviso in più di due frazioni”, e dunque consentiva l'orario spezzato;
in merito al riposo giornaliero asseritamente fruito in misura inferiore alle 11 ore consecutive, era accaduto pochissime volte che terminato il servizio alle 23.45, alle
24.00, o alle 00.30 il ricorrente avesse ripreso il servizio il giorno successivo alle
10.00; in merito alla collocazione in ferie eccepiva che il ricorrente si era limitato ad una contestazione del tutto generica, senza indicare episodi specifici che fondassero tale doglianza;
con riguardo alla formazione la società lasciava autonomia ai dipendenti circa la scelta dell'orario di svolgimento dei corsi di aggiornamento e- learning, il ricorrente effettuava i corsi di formazione in orario di servizio;
quanto all'aver trasportato dei prodotti dal magazzino allo store, distante 4 minuti di strada a piedi, per una o due volte la settimana a rotazione con tutti i colleghi, non poteva considerarsi attività di “magazziniere”, ma in ogni caso di trattava di attività che rientrava nel suo livello di inquadramento, per cui l'accusa di comportamento
“disumano” e “illegale” alla presenza di tutto lo staff e la minaccia di iniziative legali a contrasto, eccedeva il cd. diritto di critica e comportava la violazione degli obblighi dettati dagli artt. 2094, 2104 e 2105 c.c. e degli artt. 1175 e 1335 c.c., ed integrava la fattispecie delle “gravi offese alla dignità, all'onore, o gravi fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori, della clientela e dei colleghi di lavoro”, che ai sensi dell'art. 213 del CCNL applicato consentivano il licenziamento per giusta causa;
in esito all'espletamento dell'interrogatorio formale delle parti emergeva che il ricorrente aveva sempre lavorato tre-quattro giorni a settimana con orario spezzato, mentre negli altri giorni faceva solo il servizio del pranzo o quello della cena;
la doglianza sollevata durante lo staff meeting del 21 agosto 2024 non riguardava i turni spezzati ma la mancata fruizione delle 11 ore di riposo giornaliero e l'imposizione dell'utilizzo delle ferie per esigenze aziendali, comportamenti da pagina 4 di 8 ritenersi disumani;
i responsabili aziendali difendevano il proprio operato, il ricorrente diceva che erano pratiche illegali e che si sarebbe rivolto al giudice;
durante la riunione parlava a voce alta perché partecipava da remoto utilizzando il proprio cellulare ed era difficile farsi sentire, tutti gli altri partecipavano in presenza;
il trasporto dei prodotti dal magazzino al ristorante non lo impegnava per larga parte della settimana (come affermato in ricorso), ma due giorni a settimana per due ore e mezzo - tre ore ogni volta;
com'è noto la giurisprudenza di legittimità afferma che “In tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire
l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale”, ex plurimis Cass. sent. n. 9468 del
04/04/2019, ord. n. 6838 del 07/03/2023. La fattispecie del licenziamento ritorsivo
è caratterizzata dall'esistenza di una duplice motivazione, quella formalmente addotta ed un'altra sottostante, non menzionata, determinata da ragioni di vendetta o di rappresaglia: in tal caso il lavoratore contesta il diritto “del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa, o di un giustificato motivo, pur formalmente apparenti”
(Cass. sent. n. 20742 del 16/08/2018), mentre non può considerarsi ritorsivo un licenziamento palesemente (anche se infondatamente) basato sull'inosservanza di disposizioni aziendali, di norme di legge o di contratto, quando manchi la deduzione e la prova di un motivo illecito determinante diverso da quello formalmente addotto
(Cass. sent. n. 3986 del 27/02/2015); nel caso di specie non si trattava di un licenziamento ritorsivo, poiché il motivo posto dalla convenuta a sostegno della decisione era proprio l'aver pronunciato le parole riportate nella lettera di contestazione disciplinare (ammesse dal ricorrente nel corso dell'interrogatorio formale), per cui la valutazione della legittimità del recesso deve essere effettuata unicamente in base alla motivazione formalmente addotta;

pagina 5 di 8 durante la discussione della causa il ricorrente sosteneva di aver manifestato il proprio pensiero e di aver esercitato il diritto di critica, esponendo fatti veri con espressioni misurate;
la giurisprudenza di legittimità afferma che “L'esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro deve avvenire nel rispetto dei limiti di continenza formale, il cui superamento integra comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro e può costituire giusta causa di licenziamento.”, ord.
n. 19092 del 18/07/2018; “L'esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro può essere considerato comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro, e costituire giusta causa di licenziamento, quando avvenga con modalità tali che, superando i limiti della continenza formale, si traduca in una condotta gravemente lesiva della reputazione, con violazione dei doveri fondamentali alla base dell'ordinaria convivenza civile.”, sent. n. 14527 del 06/06/2018; “L'esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro è legittimo se limitato a difendere la propria posizione soggettiva, nel rispetto della verità oggettiva, e con modalità e termini inidonei a ledere il decoro del datore di lavoro o del superiore gerarchico e a determinare un pregiudizio per l'impresa.”, sent.
n. 21649 del 26/10/2016; “L'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell'esposizione dei fatti), si traducano in una condotta lesiva del decoro dell'impresa datoriale - suscettibile di provocare, con la caduta della sua immagine, anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro - è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall'art.
2105 cod. civ., e può costituire giusta causa di licenziamento.”, sent. n. 21362 del 18/09/2013; nel ricorso la parte non illustrava in alcun modo l'affermazione per cui l'azienda imponeva “il godimento forzato di ferie in periodi eteroimposti” (soltanto in corso di causa il ricorrente affermava che la società imputava a ferie la riduzione dell'orario di lavoro imposta per esigenze aziendali), parimenti ometteva qualsivoglia spiegazione circa la dedotta illegittimità dell'osservanza dei turni spezzati (usuali soprattutto nel pagina 6 di 8 settore della ristorazione). In ricorso non avanzava rivendicazioni in merito alla parziale soppressione del riposo giornaliero, alla riduzione dell'orario di lavoro compensata con le ferie o alla frequenza dei corsi di formazione al di fuori dell'orario di lavoro senza ottenere il versamento della retribuzione. Parimenti privo di alcuna utilità ai fini di causa appariva il dedotto svolgimento di mansioni di “magazziniere”;
come desumibile dal foglio turni prodotto, il riposo giornaliero del ricorrente risultava compresso due-tre volte al mese nel trimestre giugno – agosto 2024 (la convenuta deduceva ma non provava la fruizione di riposi compensativi);
i fatti contestati devono pertanto ritenersi sussistenti e giuridicamente rilevanti con riferimento al termine “disumani”, che nel linguaggio comune stigmatizza condotte decisamente più gravi, ma la sanzione applicata non appare proporzionata alla gravità del fatto (che integrava una forma di insubordinazione, ma non accompagnata da comportamento oltraggioso, come previsto dalla lett. l) dell'art. 213 del CCNL).
Stante il difetto di proporzionalità, ex art. 3, comma 1, del D.lgs. n. 23/2015 il rapporto di lavoro deve dichiararsi estinto alla data del licenziamento e il datore di lavoro deve essere condannato al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a € 21.540,60, corrispondenti a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
le spese, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza nei limiti del decisum;
la sentenza è provvisoriamente esecutiva ai sensi dell'art. 431 c.p.c.;

P.Q.M.

disattesa ogni diversa istanza, eccezione e deduzione;
dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione pagina 7 di 8 previdenziale di importo pari a € 21.540,60, oltre interessi al tasso legale e rivalutazione monetaria dalla cessazione del rapporto al saldo;
condanna parte convenuta al pagamento delle spese di lite, liquidate in € 5.388,00, oltre rimb. 15% spese generali, maggiorazione 30%, ai sensi dell'art. 4, comma 1-bis, del D.M. n. 55/2014, IVA e CPA;
sentenza esecutiva.
Così deciso in Torino, il 15 maggio 2025.
LA GIUDICE
dott.ssa Silvana CIRVILLERI
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