REPUBBLICA ITALIANA
In nome del popolo italiano
TRIBUNALE ORDINARIO DI NAPOLI NORD

Il Tribunale ordinario di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice dott.ssa Stefania Coppo, alla pubblica udienza del 20.3.24 ha pronunciato mediante lettura del dispositivo e delle ragioni di fatto e di diritto della decisione la seguente
SENTENZA
nelle cause riunite iscritte al n. 14758/2022 +14760/22+14761/22+14762/22+14763/22 R.G. promosse da
, Parte_1 Parte_2 Parte_3 Parte_4
e rappresentati e difesi dall'avv. GALLUCCIO
[...] Parte_5
PAOLO come da procura in atti
- ricorrente
Contro
, in persona del Sindaco pro-tempore, rappresentata e difesa Controparte_1
dall'avv. ROCCHETTI LOREDANA come da procura in atti
- resistente
Oggetto: sanzione disciplinare conservativa

1 RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con distinti ricorsi depositati in data 17.11.2022, poi successivamente riuniti, i ricorrenti indicati in epigrafe, ex L.s.u. del Comune di , stabilizzati in data CP_1
01.04.2021 ed inquadrati nella Ctg. A1, in qualità di Operatore Ecologico, hanno impugnato la sanzione disciplinare di mesi 6 di sospensione dal servizio con privazione della retribuzione deducendo:
- che con comunicazione del 03.10.2022 era stato loro comminato il provvedimento disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per il periodo di mesi 6 per l'astensione dallo svolgimento delle mansioni assegnate;

- che nulla veniva, tuttavia, detto sui motivi, sulle ragioni e sui gravissimi inadempimenti del datore di lavoro che li avevano costretti ad astenersi dal lavoro;

- che erano già stati destinatari –sempre per la stessa motivazione (“astensione allo svolgimento delle mansioni assegnate”) – di n. 2 contestazioni disciplinari che avevano portato a conseguenti provvedimenti di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione nel mese di Aprile 2022 ed in quello di Giugno 2022; che tali provvedimenti venivano impugnati in questa sede unitamente alla sanzione conservativa del 3.10.2022;
- che, più volte, i lavoratori avevano evidenziato alla parte datoriale la mancanza di dispositivi di sicurezza, anche per il tramite della propria organizzazione sindacale;

- che, nonostante ciò, essi erano stati destinatari di attacchi, accuse, biasimi, insinuazioni ed era stato loro palesato la decisione di comminare procedimenti disciplinari, sanzioni e decurtazioni stipendiali;
che la consegna dei D.P.I. non era stata effettuata dal datore di lavoro con la relativa informativa allegata ai sensi del D.Lgs. 81/2008;

2 - che il , invece di evadere le legittime richieste dei lavoratori, Controparte_1
per il tramite dell'Ufficio per i procedimenti disciplinari, comunicava ai ricorrenti l'avvio di un procedimento disciplinare, con contestazione di addebiti,
e ciò a seguito di una segnalazione del responsabile del Servizio Ecologico ricevuta con pec del 11.01.2022;
- che i dipendenti, tra cui i ricorrenti, in data 02.03.2022, provvedevano a denunciare i fatti ai Carabinieri Campania Stazione di Crispano, evidenziando tutte le violazioni in materia di dispositivi di sicurezza e protezione perpetrati dal datore di lavoro.
Tanto premesso i ricorrenti hanno chiesto l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“accertare e dichiarare l'illegittimità del provvedimento disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per il periodo di mesi sei giusta comunicazione recante protocollo n° 13006 del 03.10.2022 unitamente a tutti quanti gli atti, comunicazioni, contestazioni e provvedimenti comunque ad esso connessi, presupposti e collegati ivi compresa la I^ sanzione disciplinare n° 5058 del 08.04.2022 ed il II^ provvedimento disciplinare recante protocollo n° 8058 del 07.06.2022; • conseguentemente, annullare, disapplicare, dichiarare nulla, inefficace la sospensione di sei mesi unitamente alla I^ sanzione disciplinare e al II^ provvedimento disciplinare, • di conseguenza, provvedere, alla corresponsione delle somme dovute, nonché, dichiarare per le stesse ragioni / motivazioni e argomentazioni annullabili, disapplicabili, nulle ed inefficaci le precedenti sanzioni provvedendo alla corresponsione delle somme trattenute”.
Si è costituito in giudizio il , il quale ha resistito con diverse Controparte_1 argomentazioni, in fatto e in diritto, alle pretese di parte attrice ed ha concluso per il rigetto dei ricorsi.
Il ha dedotto che le contestazioni del 3.10.22 intervenivano dopo che i CP_1 ricorrenti erano già stati destinatari di due precedenti sanzioni disciplinari.
In particolare, il ha dedotto che i fatti oggetto della prima sanzione CP_1
disciplinare impugnata recante protocollo n. 5058/2022 del 08.04.2022, preventivamente contestati, erano i seguenti: “

1. assentandosi dal luogo di lavoro non eseguiva le disposizioni inerenti l'espletamento delle funzioni o mansioni impartite dal 3 superiore gerarchico anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza sul lavoro non provvedendo al ritiro del DPI e della massa vestiaria;

2. violazione delle disposizioni in materia di orario di lavoro, osservando un orario di lavoro (entrata alle ore 7.00) diverso da quello stabilito (entrata ore 8.00);

3. registrando l'entrata in servizio con formalità differenti da quelle consentite con il sistema di rilevazione informatica delle presenze, firmando su fogli volanti in violazione della normativa vigente in materia di obblighi di comportamento del dipendente, di cui all'art. 57, comma 3, lett. a), e) ed h) del CCNL Funzioni Locali del
21.05.2018 e dell'art. 11 del Codice di Comportamento dei dipendenti del CP_1
, approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 27 del 31.03.2021”.
[...]
I fatti oggetto della seconda sanzione disciplinare impugnata recante protocollo n.
8058/2022 del 07.06.2022, preventivamente contestati, erano i seguenti:
“1. assentandosi dal luogo di lavoro non eseguiva le disposizioni inerenti l'espletamento delle funzioni o mansioni impartite dal superiore gerarchico rifiutandosi di ricevere disposizioni di servizio;

2. violazione di disposizioni in materia di orario di lavoro, osservando un orario di lavoro in entrata e in uscita diverso da quello stabilito;

3. registrando l'entrata in servizio con modalità non consentite dalla vigente normativa ed in particolare dall'art. 22, comma 8, CCNL Autonomie Locali del 21.05.2018 che prevede quale unica modalità di rilevazione e accertamento della presenza in servizio l'utilizzo di procedure informatiche e di controllo automatico, non essendo in alcun modo consentito attestare la presenza mediante l'utilizzo di fogli volanti in violazione della normativa vigente in materia di obblighi di comportamento del dipendente, di cui all'art. 57, comma 3, lett. a) , e) ed h) del CCNL Funzioni Locali del 21.05.2018 e dell'art. 11 del Codice di
Comportamento dei dipendenti del approvato con deliberazione di Controparte_1
Giunta Comunale n. 27 del 31.03.2021”.
I fatti oggetto della terza sanzione disciplinare, recante protocollo n. 13006/2022 del
03.10.2022, erano i seguenti:


1. Si asteneva con continuità dalla data dei precedenti procedimenti disciplinari e, precisamente, dall'11.01.2022 dallo svolgimento dell'attività lavorativa non eseguendo le mansioni per le quali è stato assunto e le disposizioni impartite dal superiore gerarchico, in violazione della normativa vigente in materia di obblighi di comportamento del dipendente,
4 di cui all'art. 57, comma 3, lett. a) , e) ed h) del CCNL Funzioni Locali del 21.05.2018 e dell'art. 11 del Codice di Comportamento dei dipendenti del Comune di , approvato CP_1 con deliberazione di Giunta Comunale n. 27 del 31.03.2021”.

2. Ciò posto, va evidenziato che la questione giuridica in esame è stata già esaminata e decisa da questo Tribunale con sentenze emesse da altri Giudici della
Sezione Lavoro, con cui sono stati definiti procedimenti analoghi proposti da altri colleghi degli odierni ricorrenti nei confronti del . Controparte_1
Il Tribunale ritiene possibile richiamare anche ai sensi dell'art. 118 disp. att c.p.c. le condivisibili argomentazioni enunciate nei precedenti di questa Sezione.
I ricorrenti impugnano le sanzioni disciplinari di sospensione di mesi 6 dal lavoro e dalla retribuzione comminate nei loro confronti dal resistente in data CP_1
3.10.2022, sulla base della seguente motivazione: “aver ripetutamente violato il dovere di diligenza astenendosi con continuità dalla data dei precedenti procedimenti disciplinari e, precisamente, dall'11.01.2022 dallo svolgimento dell'attività lavorativa non eseguendo le mansioni per le quali è stato assunto e le disposizioni impartite dal superiore gerarchico, in violazione della normativa vigente in materia di obblighi di comportamento del dipendente,
4 di cui all'art. 57, comma 3, lett. a), e) ed h) del CCNL del 21.05.2018 e Org_1 dell'art. 11 del Codice di Comportamento dei dipendenti del approvato Controparte_1 con deliberazione di Giunta Comunale n. 27 del 31.03.2021”.
Sulla base della documentazione depositata in atti e delle difese svolte si evince che tali sanzioni in esame fanno seguito a quelle irrogate nel mese di aprile 2022 ed in quello di giugno 2022 con cui i ricorrenti sono stati sospesi dal lavoro e dalla retribuzione, dapprima, per giorni 5 e, poi, per giorni 6, e che sono impugnate in tale sede insieme alla sanzione del 3.10.2022.
Nello specifico, con provvedimenti emessi nel mese di aprile 2022 veniva contestato: “di aver violato il dovere di diligenza nell'esecuzione del lavoro, assentandosi dal luogo di lavoro non eseguendo le disposizioni inerenti all'espletamento delle funzioni o mansioni impartite dal superiore gerarchico anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza sul lavoro non provvedendo al ritiro del DPI e della massa vestiaria;
di aver violato le disposizioni in materia diorario di lavoro, osservando un orario di lavoro (entrata
5 alle ore 7.00) diverso da quello stabilito (entrata ore 8.00) e registrando l'entrata in servizio con formalità differenti da quelle consentite con il sistema di rilevazione informatica delle presenze, firmando su fogli volanti in violazione della normativa vigente in materia di obblighi di comportamento del dipendente, di cui all'art. 57, comma 3, lett. a), e) ed h) del
CCNL Funzioni Locali del 21.05.2018 e dell'art. 11 del Codice di Comportamento dei dipendenti del approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 27 Controparte_1 del 31.03.2021”. Successivamente, con provvedimenti emessi a giugno 2022 veniva contestato: “di aver violato il dovere di diligenza nell'esecuzione del lavoro, assentandosi dal luogo di lavoro non eseguiva le disposizioni inerenti l'espletamento delle funzioni o mansioni impartite dal superiore gerarchico rifiutandosi di ricevere disposizioni di servizio;
aver violato le disposizioni in materia di orario di lavoro, osservando un orario di lavoro in entrata e in uscita diverso da quello stabilito e registrando l'entrata in servizio con modalità non consentite dalla vigente normativa ed in particolare dall'art. 22, comma 8, CCNL
Autonomie Locali del 21.05.2018 che prevede quale unica modalità di rilevazione e accertamento della presenza in servizio l'utilizzo di procedure informatiche e di controllo automatico, non essendo in alcun modo consentito attestare la presenza mediante l'utilizzo di fogli volanti in violazione della normativa vigente in materia di obblighi di comportamento del dipendente, di cui all'art. 57, comma 3, lett. a) , e) ed h) del
[...] del 21.05.2018 e dell'art. 11 del Codice di Comportamento dei dipendenti Org_2 del approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 27 del Controparte_1
31.03.2021”.

2. Ciò posto, come rilevato da questo stesso Tribunale con le sentenze versate in atti dal resistente, per le sanzioni disciplinari conservative non sussiste un CP_1
termine di decadenza specifico per impugnare, ad eccezione del termine di prescrizione decennale, salvo che il lavoratore non manifesti un'acquiescenza.
L'assenza di una immediata impugnazione della sanzione della sospensione dal lavoro non è considerata condotta che dimostra acquiescenza, mentre un interesse ad impugnare può sorgere quando alle stesse sanzioni viene collegato anche un provvedimento sanzionatorio di maggiore gravità (cfr. Cass. 30 marzo 2006 n.
7546). Ne discende che l'impugnazione da parte dei ricorrenti delle sanzioni
6 disciplinari nel mese di ottobre 2022 insieme a quelle dell'aprile 2022 e del giugno
2022, le ultime due richiamate dalla prima, risulta tempestiva.

3. A questo punto, possono analizzarsi le censure avanzate dagli attori inerenti alle sanzioni disciplinari impugnate, censure che involgono aspetti formali e sostanziali del procedimento disciplinare, nonché l'eccezione di inadempimento sostenuta in ricorso.
Con riferimento ai dispositivi di protezione individuale, la giurisprudenza ha precisato: “come la previsione del D.Lgs. n. 626 del 1994, art. 43, commi 3 e 4, secondo cui
"3. Il datore di lavoro fornisce ai lavoratori i DPI (dispositivi di protezione individuale) conformi ai requisiti previsti dall'art. 42 e dal decreto di cui all'art. 45, comma 2";

4. Il datore di lavoro: -a) mantiene in efficienza i DPI (dispositivi di protezione individuale) e ne assicura le condizioni d'igiene, mediante la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie)", non possa essere letta in senso limitativo del contenuto e del novero dei D.P.I., come ha fatto la Corte d'appello, bensì quale previsione di un ulteriore obbligo di carattere generale, posto a carico del datore di lavoro, di adeguatezza dei D.P.I. e di manutenzione dei medesimi;
25. parimenti non rilevante è la circostanza della previsione o meno degli specifici
D.P.I. nell'ambito del documento di valutazione dei rischi, atteso che l'obbligo posto dal
D.Lgs. n.626 del 1994, art. 4, comma 5 di fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, costituisce un precetto al quale il datore di lavoro è tenuto a conformarsi a prescindere dal fatto che il loro utilizzo sia specificamente contemplato nel documento di valutazione dei rischi, confezionato dal medesimo datore di lavoro (in tal senso, con riferimento alla omologa previsione di cui al D.Lgs. n. 81 del 2008, art. 18, lett.
d), cfr. Cass. pen., n. 13096 del 2017); 26. la categoria dei D.P.I. deve essere quindi definita in ragione della concreta finalizzazione delle attrezzature, degli indumenti e dei complementi o accessori alla protezione del lavoratore dai rischi per la salute e la sicurezza esistenti nelle lavorazioni svolte, a prescindere dalla espressa qualificazione in tal senso da parte del documento di valutazione dei rischi e dagli obblighi di fornitura e manutenzione contemplati nel contratto collettivo;
27. da questo punto di vista appare coerente la distinzione che l'art. 40 cit. pone tra ciò che integra un D.P.I. e ciò che non è tale;
in particolare, la lett. a) del comma 2 esclude che costituiscano D.P.I. "gli indumenti di lavoro ordinari e le uniformi non specificamente destinati a proteggere la sicurezza e la salute del
7 lavoratore", vale a dire gli indumenti che in nessun modo sono correlati alla finalità di protezione da un rischio per la salute, e che assolvono unicamente alla funzione di uniforme aziendale o di preservare gli abiti civili”(cfr. Cass. n. 16749-2019).
Così individuata la nozione di dispositivo di protezione individuale, risultano infondate le doglianze attoree sul punto. I ricorrenti, invero, assumono che il datore di lavoro ha consegnato loro D.P.I. non conformi alla legge e che la relativa consegna è stata effettuata da parte di un dipendente del servizio ecologia;
che gli scarponi consegnati non corrispondevano al modello indicato nel report di consegna, ovvero che venivano consegnate quelli con Cod. UNI EN ISO 17234 anziché quelli con Cod. ISO 20345; che non venivano consegnati guanti “in crosta”, ma semplici guanti anti-taglio; la non corrispondenza delle misure di molti dispositivi forniti;
la mancanza assoluta di mascherine protettive.
Ebbene, in primis i ricorrenti non hanno allegato in modo specifico perché i D.P.I. consegnati dal datore di lavoro non erano idonei alla tutela della salute e della sicurezza e quali fossero, invece, i D.P.I. corretti alla loro salvaguardia, limitandosi ad asserire una generica assenza di conformità alla legge. Altresì, così come eccepito dalla parte resistente, con un avviso antecedente alla data di consegna dei D.P.I., ovvero del 25.11.21, e due successivi del 07.12.2021 e del 17.12.2021, affissi sulla parete del locale della casa comunale nelle vicinanze del marcatempo, il CP_1
comunicava ai dipendenti sia data e luogo dove potersi recare per la
[...] consegna dei D.P.I., comprese le mascherine, sia dove effettuare eventuali cambi dei
D.P.I. già consegnati e misurare altre taglie disponibili (cfr. allegato n. 5 di parte resistente).
I ricorrenti, tuttavia, non provvedevano a recarsi in data 9.12.2021 nei luoghi adibiti per la riconsegna dei D.P.I., come risultante dal verbale stilato dal Comune (cfr. allegato n. 6 di parte resistente).
Risulta inoltre dai verbali di consegna che ai ricorrenti venivano dati, e successivamente restituiti, giubbotti reversibili e guanti “in crosta”; ciò si evince sia dalla firma da parte dei lavoratori delle rispettive distinte di consegna sia dall'elenco dei D.P.I. riconsegnati (cfr. allegato n. 7 di parte resistente).
8 In merito ai guanti, come correttamente rilevato dal convenuto, anche CP_1
nell'ipotesi in cui fossero stati consegnati guanti anti-taglio, e non già in crosta, il
Documento di Valutazione dei Rischi (D.V.R.) del Comune di prevede CP_1 espressamente per l'attività di spazzamento manuale delle strade la dotazione di guanti anti-taglio (cfr. allegato n. 8 di parte resistente). E neppure i ricorrenti hanno allegato la motivazione per la quale sono necessari al fine di tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori i guanti “in crosta”. A ben vedere, il ha provveduto CP_1
a consegnare tutti i D.P.I. indicati nel proprio D.V.R., ovvero: giaccone impermeabile;
gilet ad alta visibilità; guanti anti-taglio e scarpe di sicurezza, ad eccezione della felpa termica, della cui mancata consegna, tuttavia, i resistenti non si dolgono;
inoltre, questi ultimi non hanno contestato in modo specifico il suddetto documento.
Per quanto riguarda le modalità di utilizzo dei D.P.I., anche tale doglianza è infondata in quanto parte resistente ha fornito la prova che tutti i dipendenti, tra cui anche i ricorrenti, hanno partecipato ai corsi di formazione del personale organizzati dal in tema di prevenzione e sicurezza degli Controparte_1 ambienti di lavoro, ai sensi dell'art. 37 del D.lgs. 37/2008, in data 30.11.2021 e
02.12.2021, come risulta dalla disposizione n. prot. 13584 del 23.11.2021 (cfr. allegato n. 9 di parte resistente).

4. Con riferimento alla censura relativa alla mancata adibizione di appositi locali per il cambio indumenti dei lavoratori, il Comune di ha provato di aver allestito CP_1
degli appositi locali adibiti a spogliatoio con armadietti ad uso esclusivo dedicati ai dipendenti ex stabilizzati con mansioni di operatore ecologico, come risulta Org_3
dalla nota n. prot. 2873 del 01.03.2022 firmata del responsabile del servizio
RC (cfr. allegato n. 10 di parte resistente). Parimenti, con CP_2
successiva nota n. prot. 2957 del 02.03.2022, il Segretario Comunale dell'ente - dott.ssa Stefania Pignetti- inviava specifica comunicazione, tra gli altri anche alla invitando a dare massima diffusione tra i dipendenti interessati ed Pt_6
invitandoli a recarsi presso l' per il ritiro delle chiavi degli Org_4
spogliatoi, unitamente ai D.P.I. non ancora ritirati (cfr. allegato n. 11 di parte resistente). 9 Il ha, altresì, provato che, in seguito, il responsabile del Servizio Ecologia, CP_1
architetto , provvedeva a comunicare mediante appositi avvisi del CP_2
28.02.2022 e del 04.03.2022, affissi sulla parete del locale della casa comunale ove è allocato il marcatempo, la disponibilità dei suddetti locali spogliatoio per gli ex
L.s.u. stabilizzati, invitando loro a prenderne possesso (cfr. allegato n. 12 di parte resistente).
Dall'istruttoria svolta in altro procedimento analogo, e i cui verbali sono stati acquisiti su richiesta concorde delle parti, è stato ulteriormente corroborato che sia che i DPI consegnati sono a norma, conformi e comunque della taglia indicata dai lavoratori, sia che il Comune ha espletato corsi di formazione in tema di sicurezza sul lavoro, sia infine che l'Ente ha predisposto appositi locali da adibire a spogliatoio. Ed invero, le predette circostanze risultano da quanto dichiarato dal teste, architetto , il quale, escusso all'udienza dell'11.05.2023 in CP_2 procedimento connesso, sul punto testualmente dichiarava: “Venivano consegnati i
DPI come sono sempre stati consegnati a tutti i dipendenti ed anche al ricorrente. I DPI venivano consegnati in data 26.11.2021. La comunicazione della consegna dei DPI avveniva verbalmente per mezzo telefono dagli amministrativi prima che diventassi io dirigente.
Quando sono arrivato io come dirigente mettevo gli avvisi sulla parete dove è allocato il marcatempo per tutto il periodo in cui sono stato dirigente, oltre all'avviso telefonico. Ha sempre ritirato i DPI il ricorrente, nel 2021 è iniziata una protesta ed ha provveduto a riconsegnare al magazziniere i dispositivi motivando precisamente che non erano adeguati a suo avviso. Non ricordo se tra i motivi di protesta il ricorrente rientrava tra i lavoratori i quali ritenevano che i DPI non erano della loro misura. Preciso che in ufficio è presente un elenco in cui sono indicate tutte le taglie dei lavoratori come comunicate dagli stessi. Il ricorrente ha seguito corsi di prevenzione e sicurezza sugli ambienti di lavoro, come tutti i dipendenti, predisposti dal datore di lavoro ……. Durante la protesta i lavoratori hanno Org_ denunciato attraverso la all' Controparte_3
Cont la .... non appropriatezza dei DPI. Gli esperti dell' hanno
[...] provveduto all'accesso degli atti d'ufficio ed a verificare i DPI con verifiche schede tecniche nonché hanno visionato di persona i DPI. Da tale verifica non è emersa alcuna irregolarità dei DPI. Poiché il ricorrente era LSU, prima della stabilizzazione già possedeva i dispositivi
10 di protezione, sono stati consegnati nel mese di novembre i DPI invernali, perché ogni anno il comune consegna due volte i DPI, uno invernale e uno estivo”.
Sulla base di quanto dichiarato dal teste di parte ricorrente si evince che i DPI erano assolutamente conformi e a norma di legge e comunque dotati di schede tecniche, Contr così come accertato dalla medesima a cui controparte dichiara di aver denunciato l'irregolarità.
Né può attribuirsi valore probatorio di segno contrario alle dichiarazioni testimoniali di acquisite agli atti del giudizio (cfr. verbale del Testimone_1
30.3.23 del procedimento r.g. 14009/22), in cui si legge che gli stesso avrebbe verificato la non regolarità dei DPI, trattandosi di soggetto privo delle competenze tecniche per accertare la conformità degli stessi, peraltro, giova ribadirlo, acclarata Cont dall'
Sulla scorta di quanto esposto, quindi, risultano infondate le deduzioni di parte ricorrente secondo cui il comportamento dei lavoratori, i quali si sono astenuti dal rendere la propria prestazione lavorativa, integri un'eccezione di inadempimento conseguente alla condotta del datore di lavoro resosi responsabile di non aver messo a disposizione i D.P.I. necessari per la tutela della sicurezza e della salute.
Il Tribunale ritiene che la reazione dei lavoratori, costituita nell'astensione continuativa dal lavoro, non possa considerarsi giustificata da un inadempimento datoriale, che non è stato provato, e non sia riconducibile nell'ambito di applicazione dell'eccezione di adempimento.
Difatti, secondo il condivisibile orientamento della giurisprudenza, “l'esistenza di condotte datoriali ritenute illegittime non autorizza il lavoratore a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario (conseguibile anche in via
d'urgenza), di eseguire la prestazione lavorativa richiesta, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 c.c., e può legittimamente invocare l'eccezione di inadempimento, ex art. 1460 c.c., solo in caso di totale inadempimento dell'altra parte (ex plurimis, Cass. n. 18866 del 2016) o in presenza di un inadempimento che sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze
11 vitali del lavoratore medesimo (cfr. Cass. n. 836 del 2018, n. 12696 del 2012, cfr. Cass, sentenza n. 27387/2018).

5. Nel contempo, non ricorre nella fattispecie in esame la situazione disciplinata dall'art. 44, comma 1 del D.lgs. 81/2008, richiamata in ricorso dagli attori, il quale stabilisce che “Il lavoratore che, in caso di pericolo grave, immediato e che non può essere evitato, si allontana dal posto di lavoro o da una zona pericolosa, non può subire pregiudizio alcuno e deve essere protetto da qualsiasi conseguenza dannosa”; tale norma contempla il caso in cui in presenza di un pericolo grave, immediato e non altrimenti evitabile, il lavoratore si allontani momentaneamente dal posto di lavoro. Sulla base di quanto emerso la situazione appena descritta non si è verificata nel caso in esame e, pertanto, non rientra nel perimetro applicativo della suddetta norma.

6. Infondate appaiono anche le doglianze dei ricorrenti che si riferiscono ai vizi formali dei provvedimenti disciplinari impugnati.
Con riguardo alla mancata affissione del codice disciplinare, il Comune di CP_1
ha depositato in atti certificazione rilasciata dal Comune di , recante n. prot. CP_1
16273 del 13.12.2022, firmata dal Segretario Comunale (cfr. allegato n. 19 di parte resistente), la quale attesta che tale documento risulta pubblicato sul sito ufficiale dell'Ente www.comune.cardito.na.it nella Sezione Amministrazione Trasparente –
Sottosezione di I livello “Personale”- Sottosezione di II livello “Contrattazione collettiva” ininterrottamente e, dunque, con continuità dal 06.09.2021 fino al
31.12.2026, nonché nella Sezione Amministrazione Trasparente – Sottosezione di I livello “Disposizioni Generali” – Sottosezione di II livello “Atti Generali”.
Il documento in esame attesta, inoltre, che anche il Funzioni Locali del Org_2
21.05.2018, contenente il codice disciplinare, è pubblicato sul sito ufficiale dell'Ente www.comune.cardito.na.it nella Sezione Amministrazione Trasparente –
Sottosezione di I livello “Personale”- Sottosezione di II livello “Contrattazione
Collettiva” ininterrottamente e, dunque, con continuità dal 20.09.2021 fino al
31.12.2026, nonché che il Codice di Comportamento, approvato con deliberazione di
Giunta Comunale n. 27 del 31.03.2021, è pubblicato sul sito ufficiale dell'Ente www.comune.cardito.na.it nella sezione Amministrazione Trasparente –
12 sottosezione di I livello “Disposizioni Generali” – sottosezione di II livello “Atti
Generali” ininterrottamente e, dunque, con continuità a far data dal 01.04.2021 fino al 31.12.2026. In presenza di tale eccezione i ricorrenti non hanno effettuato una contestazione specifica.
Parte resistente, dunque, ha fornito la prova di aver pubblicato sul proprio sito internet il codice disciplinare in data antecedente, e con continuità, rispetto alle contestazioni disciplinari impugnate, in aderenza a quanto disposto dall'art. 55 del
D.lgs. n.165/2001 secondo cui “la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro”.
In ogni caso, come precisato dalla giurisprudenza, la predeterminazione dell'illecito e l'affissione del codice disciplinare sono superflue nelle ipotesi di condotta contraria al c.d. minimo etico, ossia allorquando la condotta addebitata al lavoratore sia immediatamente percepibile dallo stesso in termini di illecito (cfr. ex multis Cass. n.19588/21); ciò anche nel pubblico impiego privatizzato, “in quanto il dipendente pubblico, come quello del settore privato, ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta” (cfr., n.21032/16).
Tale circostanza può considerarsi integrata nel caso di specie, poiché “il comportamento del lavoratore subordinato, consistente nella mancata effettuazione, anche parziale, della prestazione lavorativa è in contrasto con il principio della sinallagmaticità delle prestazioni, sicché assume rilievo sotto il profilo disciplinare senza necessità di espressa previsione nel relativo codice” (cfr. Cass n.18462/14).

7. Per quanto concerne l'eccezione di tardività delle contestazioni disciplinari sollevata da parte ricorrente, la stessa è infondata.
L'art. 55-bis del D.Lgs. 165/2001, infatti, stabilisce che: “

4. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 55 quater, commi 3-bis e 3-ter, per le infrazioni per le quali è prevista
l'irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale, il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente, segnala immediatamente, e comunque entro dieci giorni, all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari i fatti ritenuti di rilevanza 13 disciplinare di cui abbia avuto conoscenza. L'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni decorrenti dal ricevimento della predetta segnalazione, ovvero dal momento in cui abbia altrimenti avuto piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare, provvede alla contestazione scritta dell'addebito e convoca l'interessato, con un preavviso di almeno venti giorni, per
l'audizione in contraddittorio a sua difesa. Il dipendente può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. In caso di grave ed oggettivo impedimento, ferma la possibilità di depositare memorie scritte, il dipendente può richiedere che l'audizione a sua difesa sia differita, per una sola volta, con proroga del termine per la conclusione del procedimento in misura corrispondente. Salvo quanto previsto dall'articolo 54 bis, comma 4, il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento. L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro centoventi giorni dalla contestazione dell'addebito. Gli atti di avvio e conclusione del procedimento disciplinare, nonché l'eventuale provvedimento di sospensione cautelare del dipendente, sono comunicati dall'ufficio competente di ogni amministrazione, per via telematica, all' , entro venti giorni dalla loro Controparte_4 adozione. Al fine di tutelare la riservatezza del dipendente, il nominativo dello stesso è sostituito da un codice identificativo…9-ter. La violazione dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinare previste dagli articoli da 55 a 55- quater, fatta salva
l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare né l'invalidità degli atti e della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente, e le modalità di esercizio dell'azione disciplinare, anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, risultino comunque compatibili con il principio di tempestività. Fatto salvo quanto previsto dall'articolo 55 quater, commi 3-bis e 3-ter, sono da considerarsi perentori il termine per la contestazione dell'addebito e il termine per la conclusione del procedimento”.
La giurisprudenza recente espressasi in materia ha affermato che: “in tema di illeciti disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, anche dopo le modifiche apportate dal D.Lgs.
n. 75 del 2017 (cd. legge "Madia") al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 bis, la violazione del termine (ora di dieci giorni) per la trasmissione degli atti dal responsabile del servizio all'ufficio per i procedimenti disciplinari non comporta la decadenza dall'azione disciplinare
14 né l'invalidità degli atti e della sanzione irrogata, a meno che ne risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente;
ne consegue che il richiamo della norma al principio di tempestività va inteso nel senso che anche la rilevanza di eventuali violazioni del termine per la trasmissione degli atti va misurata in ragione della violazione del diritto di difesa, tenendosi conto che il pregiudizio rispetto a quest'ultimo è di regola più probabile quanto più ci si allontani nel tempo dal momento dei fatti” (cfr. Cass. n.10284/23).
In assenza, dunque, di un pregiudizio al diritto di difesa del lavoratore, non dedotto nel caso di specie dai ricorrenti, i termini di natura perentoria restano quello di 30 giorni per la contestazione scritta dell'addebito al dipendente e quello di 120 giorni per la conclusione del procedimento disciplinare.
Tali termini sono stati rispettati nel caso in esame, considerato, altresì, che i comportamenti addebitati sono perdurati ininterrottamente anche al momento della intervenuta contestazione e successivamente alle sanzioni disciplinari.

8. Risulta altresì infondata la censura riguardante il vizio di specificità delle contestazioni disciplinari. Come ribadito dalla giurisprudenza di legittimità, “la contestazione disciplinare deve delineare l'addebito e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, anche al fine di consentire un'effettiva difesa dell'interessato. In base al principio di specificità, la contestazione disciplinare deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari, in modo che non ci sia incertezza circa l'ambito delle questioni sulle quali il lavoratore è chiamato a difendersi” (cfr. Corte di cassazione, Sez. Lav., sentenza del 23/08/2006, n.18377).
Orbene, tutte le contestazioni disciplinari oggetto del presente giudizio rispettano i criteri suindicati, fornendo le indicazioni necessarie per individuare, nel loro nucleo essenziale, i fatti contestati in relazione ai quali i lavoratori sono stati posti nella condizione di poter esercitare il diritto di difesa.
Per quanto concerne la censura dei ricorrenti secondo cui non sarebbe corretta la contestazione operata dal ad avviso del quale sarebbe integrata l'assenza CP_1
ingiustificata dei lavoratori per non avere attestato la presenza in servizio con il badge, si tratta di una doglianza che involge il profilo del merito e della legittimità 15 della sanzione disciplinare comminata e non un presunto vizio di specificità della contestazione.
Come eccepito dal resistente, nei provvedimenti disciplinari irrogati non vi è alcuna contestazione in ordine ad assenze ingiustificate, bensì inerenti alla registrazione dell'entrata in servizio con modalità difformi, ovvero mediante l'apposizione di una firma su fogli volanti, da quelle consentite con il sistema di rilevazione informatica delle presenze, ossia l'uso del cartellino marcatempo, nonché afferente all'astensione con continuità, dalla data dell'11.01.2022, dallo svolgimento dell'attività lavorativa nonostante i dipendenti si recassero sul luogo di lavoro ed attestassero la presenza in servizio sia in entrata sia in uscita.

9. Inoltre, il nelle contestazioni disciplinari del giugno 2022 e dell'ottobre CP_1
2022 ha correttamente contestato la recidiva;
al riguardo, infatti, va richiamato l'orientamento della giurisprudenza secondo cui “la preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già mero criterio di determinazione della sanzione ad essa proporzionata;
la completezza e la validità della contestazione non possono peraltro essere escluse per il semplice fatto che nella formulazione della contestazione il riferimento ai precedenti disciplinari non sia accompagnato dall'espressione tecnica "recidiva", rilevando poi ai fini della indispensabile precisione della contestazione dei fatti addebitati anche il riferimento a precedenti comunicazioni scritte al lavoratore” (cfr. Cass. n.15566/19).
10. Da ultimo, deve essere esaminato il motivo con il quale si lamenta la violazione del principio di proporzionalità delle sanzioni impugnate.
In tale valutazione non può prescindersi dall'esame di alcune specifiche circostanze emerse dalle difese e dagli atti di causa rispetto ai singoli fatti contestati, circostanze che consentono di ritenere proporzionate le sanzioni per le ragioni che seguono.
In riferimento alla contestazione relativa alla modifica dell'orario di lavoro, parte resistente ha depositato documentazione firmata dal responsabile del Org_6
, il quale autorizzava in via temporanea e sperimentale una modifica
[...]
16 dell'orario di lavoro contrattualmente stabilita per i ricorrenti, su specifica richiesta di questi ultimi, disponendo l'entrata alle ore 07.00, anziché alle ore 8.00, fino al
01.12.2021 (cfr. allegato n. 13 di parte resistente). A tale autorizzazione non faceva seguito alcuna altra comunicazione;
ne discende che, a decorrere dalla data successiva al 01.12.2021, doveva considerarsi ripristinato l'orario contrattuale che prevedeva l'inizio dell'attività lavorativa alle ore 8.00. Il ha, poi, eccepito CP_1
che, successivamente a tali autorizzazioni, il responsabile del Servizio Ecologia del
, Dott. , provvedeva ad affiggere due avvisi CP_1 CP_1 CP_2 informativi, entrambi del 01.12.2021, sulla parete ove è posto il marcatempo presso l'entrata della sede del (cfr. allegato n. 14 di parte resistente), Controparte_1
con cui veniva ribadito dall'Amministrazione agli ex L.s.u. stabilizzati del Servizio
Ecologia che a decorrere dal 01.12.2021 era ripristinato l'orario contrattuale dalle ore
8.00, come da contratto individuale di assunzione e relativa appendice.
Dagli atti del giudizio, quindi, si evince che le parti hanno concordato una modifica temporanea e sperimentale dell'orario di lavoro per un breve periodo e una volta cessato tale periodo il rapporto di lavoro doveva ritornare ad essere disciplinato con le precedenti modalità.
Del resto, come stabilito dalla giurisprudenza: “l'utilizzabilità della prestazione lavorativa in un determinato orario consegue all'organizzazione produttiva del datore di lavoro e non è conseguentemente modificabile unilateralmente dal lavoratore” (cfr. Corte di cassazione, Sez. Lav., sentenza del 29/08/2014, n.18462).
Il convenuto, inoltre, sanzionava con tutti e tre i provvedimenti CP_1
disciplinari impugnati il comportamento assunto dai lavoratori di attestare la presenza mediante l'utilizzo di fogli volanti in violazione dell'art. 22, comma 8, del
CCNL del 21.05.2018, che prevede quale unica modalità di Org_7
rilevazione e accertamento della presenza in servizio l'utilizzo di procedure informatiche e di controllo automatico (utilizzo del cartellino marcatempo), nonché in violazione della normativa vigente in materia di obblighi di comportamento del dipendente, di cui all'art. 57, comma 3, lett. a), e) ed h) del CCNL Funzioni Locali del 21.05.2018 e dell'art. 11 del Codice di Comportamento dei dipendenti del
17 , approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 27 del Controparte_1
31.03.2021. Tale condotta veniva perpetrata dai lavoratori anche successivamente alla scadenza del periodo sperimentale di modifica dell'orario di lavoro e alle sanzioni disciplinari del mese di aprile 2022 e giugno 2022. Il comportamento dei lavoratori, secondo quanto si evince dalla corrispondenza tra il e Org_8
il Segretario Comunale del Comune di , dott.ssa Stefania Pignetti, (cfr. CP_1
allegato n. 16 di parte resistente), veniva giustificato dal fatto che i lavoratori si recavano sul posto di lavoro alle ore 7.00 quando il marcatempo non era ancora in funzione. Tuttavia, tale giustificazione si fonda su un presupposto erroneo, ovvero su quello del mantenimento dell'orario di lavoro di ingresso alle ore 07.00 e non alle
8.00.
Peraltro, la violazione in questione veniva opportunamente segnalata con apposita nota n. 2981 prot. del 02.03.2022 dal responsabile del del Comune Org_6 di con cui veniva chiarito che non vi era alcuna disposizione che CP_1 autorizzasse la rilevazione delle presenze mediante fogli (cfr. allegato n. 17 di parte resistente).
Sul punto, in ogni caso, anche il teste escusso nel procedimento n. CP_2
14009/23 r.g. ha confermato: “L'orario di lavoro del ricorrente è dalle ore 8.00 preciso che solo per un periodo temporaneo ho autorizzato, in seguito a richieste, l'inizio dell'orario di lavoro alle ore 7.00. L'autorizzazione era fino a novembre 2021 …. Da dicembre 2021
l'orario di lavoro era dalle ore 8.00. Da dicembre 2021 il ricorrente non rispettava l'orario di lavoro dalle ore 8.00 provvedendo autonomamente a firmare la presenza alle ore 7.00 su foglietti volanti prodotti da loro e inoltrandoli al protocollo generale del Comune” (cfr. verbale del 11-5-23).
Sempre in relazione al canone della proporzionalità dei provvedimenti impugnati, va evidenziato che i ricorrenti sono stati destinatari della prima sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 5 giorni;
con il secondo provvedimento disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 6 giorni e della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 6 mesi con il terzo provvedimento disciplinare.
18 La condotta datoriale adottata in modo conforme rispetto a tutti i lavoratori coinvolti nella vicenda in esame risulta coerente con quanto disposto dagli artt. 57,
58 e 59 del CCNL relativo al personale del Comparto Funzioni Locali in vigore (cfr. allegato n. 20 di parte resistente). Nel caso di specie i lavoratori hanno violato gli obblighi di cui all'art. 57 del detto CCNL, che prevede, tra l'altro, in capo al dipendente “l'obbligo di rispettare il buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa” e che: “il dipendente adegua il proprio comportamento ai principi riguardanti i rapporti di lavoro contenuti nel codice di comportamento di cui all'art. 54 del
D.Lgs. n. 165/2001 e nel codice di comportamento di amministrazione adottato da ciascun ente ……il dipendente deve in particolare: a) collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto collettivo nazionale, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro …. e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente …. h) eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle proprie funzioni e mansioni che gli siano impartite dai superiori”.
Il successivo art. 58 del citato CCLN prevede, altresì, tra le sanzioni applicabili in caso di violazione degli obblighi di cui all'art. 57: “d) la sospensione dal servizio con provazione della retribuzione fino a 10 giorni …e) la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi”.
L'art. 59 stabilisce, poi, che: “Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro ….

4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
19 privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 3; b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 3; c) ove non ricorra la fattispecie prevista dall'articolo 55-quater, comma 1, lett.b) del D.Lgs. n.
165/2001, assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso;
in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi;
...... 8. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 4; …… e) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'ente agli utenti o a terzi”.
Gli elementi probatori emersi in giudizio consentono di ritenere legittime le sanzioni irrogate dal anche rispetto al principio proporzionalità tra fatti CP_1
accertati e sanzione inflitta e ciò, in considerazione della durata dell'astensione dallo svolgimento delle peculiari mansioni di operatore svolte da tutti i ricorrenti nell'ambito di un servizio pubblico, della reiterazione delle condotte, Parte_7
della intenzionalità dei comportamenti e del concorso nella violazione di più lavoratori.
Pertanto, avendo il provato i presupposti giustificativi delle sanzioni CP_1
disciplinari, ossia il fatto disciplinarmente rilevante nella sua componente oggettiva e soggettiva e la proporzionalità della sanzione comminata, le domande dei ricorrenti non possono essere accolte.
11. Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano nella misura indicata nel dispositivo


P Q M


Il Tribunale ordinario di Napoli Nord, in funzione di Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando e disattesa ogni diversa istanza, eccezione o deduzione, così provvede:
20 - rigetta il ricorso;

- condanna i ricorrenti, in solido tra loro, al pagamento delle spese di lite che liquida in complessivi € 3.570,00 oltre Iva e Cpa come per legge.
Aversa, 20/03/2024 IL GIUDICE
d.ssa Stefania Coppo
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