N. 277/2023 R.G.L.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PIACENZA
SETTORE LAVORO E PREVIDENZA in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Camilla Milani, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella controversia di primo grado promossa da
(c.f. ), rappresentata e Parte_1 C.F._1 difesa dall'avv. Silvia Felice, nel cui studio in Piacenza, via Poggiali n. 43 ha eletto domicilio, come da procura in atti

- RICORRENTE -

contro
(c.f. e p. iva ) in persona del Controparte_1 P.IVA_1 legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'avv. Manola Gruppi del Foro di Piacenza ed elett.te domiciliata presso l'U.O. Ufficio Legale del medesimo ente in Piacenza, via Taverna n. 49
- RESISTENTE -
Oggetto: sanzione disciplinare conservativa.
All'udienza di discussione i procuratori concludevano come in atti.
***
RAGIONI IN FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 17.04.2023, ha Parte_1 convenuto in giudizio avanti al Tribunale di Piacenza, in funzione di
Giudice del Lavoro, , assumendo di essere Controparte_1 dipendente di questa con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con qualifica di assistente amministrativo – CCNL Sanità Pubblica, con sede di lavoro in Piacenza presso l'U.O. Bilancio facente parte del Dipartimento
Pianificazione, Controllo e Accesso.
Ha dedotto che, in data 01.12.2022, con lettera raccomandata a mano, prot. n. 0293344, l le ha contestato formalmente i seguenti CP_1 addebiti: “Si ravvisa che a seguito di atti vandalici con scritte offensive e simboli che hanno notevolmente deturpato i muri e le vetrate d'ingresso della sede di via Anguissola, dove la S.V. presta la sua attività Pt_2 lavorativa, scritte che comportano un danno economico all' (per i CP_1 costi di pulizia) oltre ad un grave danno all'immagine, la S.V. in data 26 novembre ha manifestato, tramite un social network molto noto, apprezzamento per tali atti. In particolare risulta che la S.V. abbia condiviso il link dell'articolo giornalistico in cui veniva descritta la notizia accompagnandolo con la frase “che bella soddisfazione”, esprimendo in questo modo condivisione e compiacimento per un gesto che ha causato danno all'Azienda e mostrando quindi spregio per il proprio datore di lavoro. Inoltre, la gravità di tale “gesto” tramite il commento e la condivisione sulla propria bacheca social network equivale a dare al
“messaggio” una diffusione tanto ampia e capillare da raggiungere potenzialmente un numero illimitato di persone, aggravata come se tali messaggi fossero diffusi a mezzo stampa. L'atto sopramenzionato è innanzitutto una palese violazione degli obblighi contrattuali, violando i principi di correttezza e buona fede (art. 1375 c.c.) oltre che di fedeltà (art.
2105 c.c.). Inoltre è una violazione dell'art. 11 comma 3 del Codice di
Comportamento della scrivente azienda, in cui si afferma che salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali, il destinatario si astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell'azienda o lesive dell'immagine della stessa o dei colleghi. Si contesta di avere tenuto un comportamento tale da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario che deve intercorrere tra datore di lavoro e lavoratore” (doc. 1 ric.).
Con lettera del 19.01.2023, inoltrata all'indirizzo di posta elettronica certificata aziendale, la ricorrente ha reso le seguenti giustificazioni: “A riguardo, la lavoratrice dichiara la propria assoluta estraneità agli addebiti qui riscontrati, non avendo mai espresso apprezzamento o compiacimento rispetto ai predetti atti vandalici, neppure attraverso commenti sulle piattaforme messe in rete da noti social network. Nello specifico, sul profilo facebook " non risulta pubblicato alcun post riferibile Parte_1
a codesta Azienda e/o al recente episodio ritenuto lesivo della sua onorabilità. La lavoratrice non ha, infatti, esitato a cancellare con immediatezza, dal proprio profilo facebook, la condivisione di un articolo di giornale che riportava la notizia degli atti vandalici a danno della sede di via Anguissola. L'editoriale in questione, in realtà, era stato pubblicato, ad insaputa della lavoratrice, da un suo collaboratore d'impresa il quale, utilizzando nell'occasione il dispositivo della stessa, effettuava tale condivisione nell'erronea convinzione di operare sul proprio account. Pur ritenendo mancante qualsiasi elemento di altrui discredito, trattandosi di
2 notizia giornalistica commentata in modo ironico, come spiegato dall'autore stesso della condivisione, la lavoratrice maturava comunque la decisione di cancellare il post dal proprio profilo personale facebook, per evitare possibili strumentalizzazioni. Con la contestuale allegazione delle spontanee dichiarazioni dell'autore del post incriminato, risulta definita e chiarita la posizione della lavoratrice, alla quale nulla potrà imputarsi se non un eccesso di zelo nell'aver eliminato una possibile fonte di equivoci e fraintendimenti” (doc. 2 ric.).
Disattese le giustificazioni fornite dalla dipendente, Controparte_1
ha comminato la sanzione disciplinare conservativa della
[...] sospensione dal servizio senza stipendio per giorni 5, con decorrenza dalla data del 08.05.2023 e sino al 12.05.2023 (docc.

3-4 ric.).
La ricorrente in questa sede ha lamentato l'illegittimità della sanzione disciplinare irrogata in quanto viziata da nullità formale e sostanziale per contrasto con la legge 20 maggio 1970, n. 300, il C.C.N.L. di riferimento ed il Codice disciplinare dell'Azienda, insistendo per l'accoglimento delle seguenti conclusioni: “A) Dichiarare la nullità, illegittimità e/o inefficacia della decisione disciplinare impugnata, con ogni provvedimento consequenziale;
B) Condannare l'azienda resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede in Piacenza, via Anguissola, 15, al risarcimento dei danni non patrimoniali patiti dall'istante, così come indicati nel presente atto, da liquidarsi secondo equità; C) Con vittoria di spese e competenze di lite”.

si è costituita ritualmente, eccependo, nel CP_1 CP_1 merito, l'infondatezza in fatto e in diritto delle domande di cui al ricorso, domandandone quindi il rigetto.
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita con la sola acquisizione della documentazione prodotta dalle parti. La scrivente, ritenuta la causa matura per la decisione, all'udienza del 16.01.2025 ha invitato le parti alla discussione all'esito della quale la causa è stata decisa con la presente sentenza pubblicata mediante deposito nel fascicolo telematico.
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Ciò premesso, il ricorso non è meritevole di accoglimento per le ragioni di seguito esposte.
Occorre premettere che i fatti da cui ha tratto origine la vicenda, la pubblicazione sul profilo Facebook di , accessibile Parte_1
3 senza limitazioni a tutti gli iscritti al social network, della frase “che bella soddisfazione”, a far datata dal 26.11.2023 e come commento alla notizia degli atti vandalici consistenti in scritte offensive e simboli che hanno deturpato i muri e le vetrate d'ingresso della sede di via Pt_2
Anguissola, costituisce sono pacifici tra le parti;
la stessa ricorrente, sia in sede di giustificazioni che con il presente ricorso infatti non ne ha contestato la sussistenza, bensì ha fornito una diversa ricostruzione dell'accaduto in merito alla responsabilità dell'accaduto. Nella prospettazione della ricorrente la condotta sarebbe stata posta in essere da un suo collaboratore, il quale, credendo di adoperare il proprio dispositivo e nell'erronea convinzione di aver fatto accesso al proprio profilo social, ha pubblicato il commento.
Anche volendo aderire, per ipotesi argomentativa, alla ricostruzione offerta dalla ricorrente, quanto contestato dalla parte datoriale integra comunque non solo la palese violazione degli gli obblighi contrattuali e i principi di buona fede, correttezza e fedeltà, ma anche dell'art. 11, c. 3, del Codice di comportamento aziendale (doc. 7 res.), che recita: “Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali, il destinatario si astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell'Azienda o lesive dell'immagine della stessa e dei colleghi”. Si tratta infatti dell'improprio utilizzo di un telefono cellulare rientrante nelle dotazioni aziendali, quali strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, di cui all'art. 4 co. 2 Statuto dei Lavoratori (L. n
.300/70), mezzi indispensabili per adempiere al proprio obbligo contrattuale (Circolare n. 2/2016 Ispettorato Nazionale del Lavoro), che
“non possono essere considerati strumenti di controllo a distanza (…) una volta si sarebbero chiamati gli “attrezzi di lavoro” (Nota 10.05.2016 Ministero del Lavoro). Per un elenco non esaustivo/non univoco, in virtù delle innovazioni tecnologiche, per dotazioni aziendali si intendono: postazioni di lavoro fisse e mobili, quali pc, notebook, smartphone, blackberry, servizi, software o applicativi, anche per la sicurezza, e-mail client, internet browser, software di messaggistica interna, server, firewall, antivirus, sistemi di logging, di inibizione automatica di accesso indiscriminato alla rete, programmi di produttività individuale e procedure gestionali.
In applicazione del Provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali del 13 ottobre 2008 – Rifiuti di apparecchiature elettriche ed elettroniche (Raee) e misure di sicurezza dei dati personali, Circolare AGID del 18 aprile 2017 (Misure minime di sicurezza ICT per le Pubbliche Amministrazioni) – Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 1 agosto 2015, nonché di Garante Privacy, provvedimento 13/07/2016 n.
303 e Linee Guida del Garante per la protezione dei dati personali per posta elettronica e internet 2007 – Deliberazione n. 13 del 1 marzo 2007 e 1 febbraio 2018, il lavoratore deve essere espressamente informato che gli strumenti e le apparecchiature informatiche fornite dal datore, oltre ad essere di proprietà di quest'ultimo, devono essere utilizzate in modo da salvaguardarne l'integrità ed il corretto funzionamento. Nel caso di specie,
4 la lavoratrice è stata effettivamente informata attraverso il summenzionato
Codice di condotta aziendale.
Il datore deve pure stabilire: se e quando possono essere usati per fini personali, se non devono essere usati programmi diversi da quelli distribuiti ed installati dal datore, che non deve essere lasciata incustodita la sessione di lavoro ed in caso di allontanamento, attivarsi per renderla inaccessibile a terzi, provvedere all'archiviazione periodica dei dati, che sono di proprietà dell'ente, sulle risorse condivise del server dell'azienda, che non è consentita la modifica delle caratteristiche di sistema, né l'installazione sul pc di dispositivi di comunicazione senza espressa autorizzazione dell'azienda, che non è consentito masterizzare cd e dvd per finalità personali, che deve essere informato tempestivamente l'ente di rischi potenziali. Nel caso di specie, il datore di lavoro ha assolto anche a questo obbligo (per cui si rimanda sempre al Codice di comportamento – doc. 7 res.).
Ciò premesso, l'obbligo di custodia del telefono cellulare aziendale comporta che il lavoratore non debba lasciare la sessione di lavoro e, in caso di allontanamento, deve comunque attivarsi per rendere la stessa inaccessibile a terzi.
Pertanto, anche qualora la pubblicazione del post non sia stata direttamente eseguita dalla ricorrente ma ad un soggetto terzo (il Sig.
collega della ricorrente), viene con ciò in rilievo l'obbligo Testimone_1 di custodia del telefono che la lavoratrice non ha assolto, non impedendo che soggetti terzi entrassero in possesso della dotazione telefonica sì da poter effettuare la contestata pubblicazione via social network.
Ne deriva che la sanzione conservativa applicata nei confronti della ricorrente risulta del tutto motivata, anche considerando il dettato del Codice di comportamento, che espressamente prevede, all'art. 20, comma 5: “Le sanzioni conservative possono essere applicate in caso di violazione delle disposizioni previste nel Titolo III del presente Codice con conseguente applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari, salvo quelle più gravi previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi (art.
16 comma 3 del Regolamento): a) Per il Personale del comparto (art. 13
CCNL/2004): dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore della retribuzione (co. 4 lett a-b-c- oppure lett. g in caso di violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'azienda o ente, agli utenti o terzi); oppure sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 gg in caso di recidiva se la precedente violazione era stata sanzionata con il massimo della multa (comma. 5 lett. a) o qualora sia derivato grave danno all'azienda o ente, agli utenti o terzi (comma. 5 lett. m); o sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi per recidiva nel biennio quando sia
5 stata comminata la sanzione massima oppure in caso di particolare gravità (comma. 6 lett. a) (…)”.
Ad ogni modo deve osservarsi che la contestazione disciplinare già faceva espresso riferimento sia alla pubblicazione che alla diffusione del post/commento alla notizia degli atti vandalici, poi la circostanza è stata ulteriormente precisata nella sanzione disciplinare, dove viene dato atto anche della mancata rimozione. Diversamente da quanto sostenuto dalla parte ricorrente la condotta contestata e sanzionata riguarda la pubblicazione e la diffusione, non la mancata rimozione che resta fatto successivo e del quale viene unicamente dato atto nella sanzione (peraltro neppure è stato oggetto di contestazione da parte della ricorrente che pacificamente ha ammesso di averlo rimosso unicamente dopo aver ricevuto la contestazione disciplinare).
In ultimo si ritiene doveroso precisare che, come dedotto e provato da parte resistente e non smentito dalla parte ricorrente, la dipendente e titolare del profilo social, nei giorni successivi alla pubblicazione del posto oggetto di contestazione ha fatto ulteriori accesi e ha pubblicato (cd.
“postato”) altri messaggi e commenti. Ebbene, ciò porta a ritenere che, se non nell'immediatezza della pubblicazione, ma al massimo in occasione di queste altre attività, la abbia comunque preso contezza dei Parte_1 precedenti post sul suo profilo e, non avendo provveduto alla cancellazione di quello “incriminato” neppure in tale occasione, ne abbia sostanzialmente condiviso il contenuto.
Per tutte queste ragioni il ricorso deve essere respinto e la sanzione confermata.
Le spese di lite, liquidate in dispositivo, sulla base del valore indeterminato della causa e tenuto conto della complessità delle questioni trattate e dell'attività difensiva in concreto svolta, seguono la soccombenza.


P.Q.M.


Il Tribunale di Piacenza, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- Rigetta il ricorso;

- Condanna la parte ricorrente alla refusione delle spese di lite in favore della parte convenuta che liquida in € 3.000,00 oltre rimb. forfett., spese generali Iva e Cpa come per legge.
Piacenza, 16.01.2025 Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Camilla Milani
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