REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice DE Sezione Lavoro del Tribunale di Salerno dott. Giovanni Magro
all'udienza dell'11.9.2025 ha pronunziato la seguente
SENTENZA
nel giudizio iscritto al n. 6203 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2023
vertente
TRA
, rappresentato e difeso dall'avv. Gaetano Cuoco Parte_1
presso il cui studio è elettivamente domiciliato in Salerno alla via Pio XI n. 7;


- RICORRENTE -


E
, in persona del DE TA , Controparte_1 CP_2 CP_3
legale rapp.te p.t., rappresentata e difesa dall'avv. Alba Di Lascio con la quale è elettivamente domiciliata in Napoli alla via S. Lucia n. 81 presso la sede del proprio ufficio legale;

- RESISTENTE -
OGGETTO: impugnativa di sanzione disciplinare conservativa.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 7.11.2023 , architetto in Parte_1
servizio presso la U.O.D.50.18.07 Genio Civile di Salerno - Presidio di
Protezione Civile, proponeva opposizione avverso la sanzione disciplinare conservativa del rimprovero verbale irrogatagli il 3.4.2023 per “aver tenuto una
condotta negligente in relazione DE nota di riscontro dell
[...]
non avendo apportato gli accorgimenti Parte_2
istruttori esposti dal Suo Dirigente ad interim, dott. e per aver CP_4
tenuto, altresì, una condotta poco corretta nei confronti del Direttore Generale
in qualità di Dirigente ad interim DE Sua Struttura di appartenenza….”.
Eccepiva, in via principale, la nullità del provvedimento sanzionatorio impugnato atteso che lo stesso sarebbe privo di valida sottoscrizione e, in subordine, l'illegittimità e l'inefficacia DE stessa sanzione per irragionevolezza, illogicità e contraddittorietà DE motivazione.
Chiedeva, quindi, che fosse dichiarata l'illegittimità DE sanzione irrogatagli. Lamentando di aver subito danni a seguito di detto rimprovero chiedeva,
altresì, la condanna dell'ente datore di lavoro al loro risarcimento. Contestava,
infine, il punteggio attribuitogli con la valutazione DE performance relativa all'anno 2022 e ne chiedeva pertanto la revisione.
Regolarmente instauratosi il contraddittorio si costituiva tardivamente in giudizio la sostenendo la regolarità di tutto l'iter del Controparte_1
procedimento disciplinare e la negligente condotta tenuta dal così Parte_1
come la correttezza DE valutazione per il 2022 e, in ogni caso,
l'assegnazione DE prima fascia retributiva.
Chiedeva, quindi, il rigetto del ricorso.
La causa veniva istruita in via documentale.
All'odierna udienza questo Giudicante, preso atto delle note di trattazione scritta depositate dalle parti ex art. 127 ter c.p.c., ha deciso le cause depositando sentenza con motivazione contestuale.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è infondato e va, pertanto, rigettato per le ragioni che si vengono a illustrare.
In via preliminare occorre ricordare che il rito lavoro è strutturato secondo un sistema di decadenze e rigide preclusioni processuali finalizzate a pervenire ad una celere conclusione delle controversie. In particolare, il sistema prevede che la parte ricorrente è onerata di allegare compiutamente, con l'atto introduttivo del giudizio, i fatti costitutivi delle domande azionate, nonché
produrre le prove preesistenti e chiedere l'ammissione di quelle c.d.
costituende (art. 414 c.p.c.). Di contro, la parte resistente ha l'onere di costituirsi in giudizio nel termine di cui all'art. 416 c.p.c., a mezzo del deposito di una memoria difensiva con cui eventualmente eccepire l'esistenza di fatti estintivi o modificativi del diritto azionato dal ricorrente, contestare in modo specifico i medesimi fatti costitutivi DE pretesa attorea,
disconoscere/contestare la produzione documentale DE controparte,
produrre a sua volta documenti e chiedere l'ammissione degli ulteriori mezzi istruttori.
Dunque, la costituzione tardiva preclude alla resistente sia di sollevare le eccezioni preliminari e pregiudiziali in senso stretto (ad es. la prescrizione del credito) sia di chiedere l'ammissione dei mezzi istruttori (sia in relazione alle prove pre-costituite che costituende), dovendo accettare il processo nello stato in cui si trova.
Ciò, tuttavia, non preclude alla resistente di esercitare la sua attività difensiva in relazione alle deduzioni ed alle prove prodotte dalla ricorrente, né una tale evenienza può implicare una valutazione di automatica non contestazione dei fatti costitutivi DE domanda attorea, in considerazione del fatto che “la
previsione dell'obbligo del convenuto di formulare nella memoria difensiva di
primo grado, a pena di decadenza, le eccezioni processuali e di merito, nonché di prendere posizione precisa in ordine alla domanda e di indicare le prove di
cui intende avvalersi non esclude il potere - dovere del giudice di accertare se
la parte attrice abbia dato dimostrazione probatoria dei fatti costitutivi e
giustificativi DE pretesa” (Cass. n. 24885/2014).
Non può tenersi conto, pertanto, dei documenti allegati dalla CP_1
resistente costituitasi, lo si ripete, tardivamente.
Chiarito ciò oggetto del giudizio è la legittimità o meno DE sanzione del rimprovero verbale inflitta al . Parte_1
Pretestuose e infondate sono le doglianze di ordine formale.
Anzitutto parte ricorrente contesta che il provvedimento disciplinare -
notificatogli il 3.4.2023 qui impugnato - sarebbe nullo in quanto privo di valida sottoscrizione.
E invero, le violazioni di carattere formale che non arrecano un'effettiva lesione
DE sfera giuridica del lavoratore sanzionato sono irrilevanti. I vizi formali rilevano solo in quanto siano ostativi all'espletamento DE tutela difensiva e cioè impediscano illegittimamente al lavoratore sanzionato di opporre al datore di lavoro procedente le ragioni giustificative del comportamento contestatogli,
la propria estraneità al fatto o l'insussistenza dello stesso e tanto non è occorso all'evidenza nel caso di specie avendo avuto il ricorrente tempestivamente contezza DE negligenza addebitatagli e del soggetto autore DE contestazione e avendo altrettanto tempestivamente inoltrato le proprie giustificazioni.
Pretestuose ed infondate sono anche le altre eccezioni - sempre di ordine formale - sollevate in via subordinata dal ricorrente.
Parte ricorrente, in particolare, lamenta la violazione del termine per segnalare all' la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante e passibile, a suo parere, di sanzione superiore al rimprovero verbale.
Sennonché, senza necessità di addentrarsi nel vaglio DE fondatezza dell'eccezione, è sufficiente richiamare l'art. 55-bis comma 9-ter del d.lgs.
165/2001 il quale prevede che la violazione dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinare, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare,
né l'invalidità degli atti e DE sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente. Ebbene, non si rinvengono compromissioni DE possibilità per il Lapertosa di difendersi durante l'intero procedimento disciplinare.
Inoltre, occorre evidenziare che la natura dei termini previsti per lo svolgimento del procedimento disciplinare deve essere definita con riguardo allo scopo che essi perseguono nel procedimento quindi il carattere DE perentorietà non è
generalmente rinvenibile in tutti i termini volti a cadenzarne l'andamento (quali quello per la segnalazione del fatto illecito all'ufficio competente e la relativa comunicazione all'interessato) ma deve essere riconosciuto solo a quello stabilito per la contestazione dell'addebito e per la conclusione del procedimento come tra l'altro espressamente previsto dall'art. 55-bis comma
9-ter sopra menzionato che ha qualificato come perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare, precisando che tutti gli altri termini non hanno tale natura (e dunque sono ordinatori), seppure devono essere comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza,
che consentano la certezza delle situazioni giuridiche. L'effetto di decadenza dall'azione disciplinare è stato sancito con espresso riferimento - e limitatamente - ai termini iniziale e finale del procedimento disciplinare.
Quanto al merito è necessario un breve excursus per comprendere meglio la fattispecie di cui si discorre.
Il procedimento disciplinare in questione trae origine dalla nota prot. n. 569978
del 17.11.2022, ad oggetto: Comunicazione ai sensi dell' art. 55 bis, comma 4,
TUPI per l'attivazione di procedimento disciplinare con sanzione superiore al
rimprovero verbale (art. 55 bis, comma quarto, D.Lgs. 165/2001 Dipendente
L.A. matri cola 22660 ”, con la quale il dott. - Direttore Generale DE CP_4
DG 50.18.00 e dirigente ad interim - Parte_3
ha ritenuto il responsabile di una condotta sanzionabile in via Parte_1
disciplinare. Segnatamente è contestato al di aver tenuto un comportamento Parte_1
irrispettoso nei confronti del suo superiore dopo che questi gli aveva CP_4
chiesto un approfondimento istruttorio su una pratica a esso assegnata.
Segnatamente il anziché adoperarsi per la risoluzione di ogni Parte_1
problematica, anche con la collaborazione fattiva del responsabile P.O. Geom.
, si sarebbe messo a lamentare con varie missive che il giudizio Persona_1
di “istruttoria insufficiente”, redatto dal suo Dirigente, in realtà avesse origine da motivi di risentimento o riserve personali nei suoi confronti, mettendo implicitamente in dubbio le capacità di giudizio del suo Dirigente interim, dott.
. CP_4
Ebbene, sul punto occorre richiamare le disposizioni contenute nel Decreto
Legislativo n. 165/2001, nel CCNL del Comparto Funzioni Locali triennio
2016/2018, nel Codice di Comportamento di cui al D.P.R. n. 62/2013 e nel
Codice di Comportamento dei dipendenti DE TA Regionale DE
approvato con la deliberazione di TA Regionale DE CP_1 CP_1
n. 90 del 9.3.2021.
Segnatamente in tali disposizioni si legge testualmente: “Il dipendente
conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con
impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento […]
dell'attività amministrativa […] Il dipendente adegua altresì il proprio
comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice
di comportamento di cui all'art. 54 del D.Lgs. n. 165/2001 e nel codice di comportamento di amministrazione adottato da ciascun ente”, ex art. 57,
comma 1, del CCNL del Comparto Funzioni Locali del 21.5.2018 triennio
2016/2018;
- “Il dipendente deve in particolare: a) collaborare con diligenza, osservando le
norme del contratto collettivo nazionale, le disposizioni per l'esecuzione e la
disciplina del lavoro impartite dall'ente[…];f) durante l'orario di lavoro,
mantenere nei rapporti interpersonali [… ]condotta adeguata ai principi di
correttezza […];[…] h)eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle
proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori[…]” di cui all'art. 57,comma 3,del richiamato CCNL Comparto Funzioni Locali;

- il dipendente conforma “1. la propria condotta ai principi di buon andamento
[…] dell'azione amministrativa. 2. […] rispetta altresì i principi di […]
correttezza, […] 3. […] ed evita situazioni e comportamenti che possano
ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi […] DE
pubblica amministrazione […] 4. […] Esercita i propri compiti orientando
l'azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia”, di cui all'art. 3 del Codice Generale di cui al D.P.R. n.62/2013 richiamato dall'art. 3 del Codice di Comportamento per i dipendenti DE TA Regionale,
approvato con la deliberazione di TA Regionale DE n. 90 del CP_1
9.3.2021; - “Fermo quanto previsto dall'art. 11 del Codice Generale di Comportamento
in servizio', nelle relazioni con i colleghi e con i responsabili delle Strutture il
dipendente assicura la massima collaborazione, nel rispetto dei reciproci ruoli;

evita atteggiamenti e comportamenti che possano turbare la necessaria
serenità nell'ambito degli uffici ed impronta la propria attività ai principi di
correttezza e piena collaborazione, orientando l'azione amministrativa alla
massima economicità, efficienza ed efficacia, secondo i principi di buona
amministrazione, e perseguendo il benessere dell'ambiente di lavoro. Il
dipendente deve rispettare le disposizioni emanate dall'Amministrazione e
dalla dirigenza”, di cui all'articolo 11, comma 1, del citato Codice di
Comportamento per i dipendenti DE TA DE;
Controparte_1
- Ed ancora: “Fermo restando il rispetto dei termini del procedimento
amministrativo, il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né adotta
comportamenti tali da far ricadere su altri dipendenti il compimento di attività o
l'adozione di decisioni di propria spettanza”, di cui all'articolo 11 del Codice
Generale di cui al D.P.R. n. 62/2013, richiamato dall'art. 11 del citato Codice
di comportamento dei dipendenti regionali.
Orbene, alla luce DE documentazione agli atti (lo si ripete, nel caso di specie può essere esaminata soltanto quella allegata da parte ricorrente stante la tardività DE costituzione in giudizio DE delle Controparte_1
disposizioni sopradescritte, questo giudicante ritiene equa la sanzione irrogata prevista dal comma 3 dell'articolo 59 del CCNL funzioni locali 21.05.2018 (vigente all'epoca dei fatti) che prevede la sanzione disciplinare minima del rimprovero verbale.
Infatti, nella nota di riscontro istruttorio prot. n. 506154 del 17.10.2022, il non si limita soltanto a rappresentare questioni relative al Parte_1
procedimento tecnico amministrativo per il quale è stata richiesta un'integrazione dell'attività istruttoria svolta, ma aggiunge altre disquisizioni di carattere strettamente personali che investono questioni che non attengono al citato procedimento tecnico amministrativo e che hanno dato al riscontro istruttorio un'impronta alquanto provocatoria ed irrispettosa violando le disposizioni normative sopra richiamate.
Tanto determina di per sé anche il rigetto DE pretesa risarcitoria a prescindere dal vaglio dell'effettiva sussistenza dei danni lamentati
(patrimoniali e non patrimoniali).
Infine, con riferimento alla domanda relativa alla revisione DE scheda di valutazione DE performance per l'anno 2022, anche questa non può essere accolta.
Invero, sul punto di recente la Suprema Corte ha chiarito che, sebbene esista un interesse ad agire di natura morale, non sussiste un diritto soggettivo tutelabile per ottenere la revisione di una valutazione già positiva se da ciò non derivano conseguenze economiche o di carriera concrete (cfr. Cassazione
Civile Sez. L Num. 20430 del 21.7.2025). In sostanza, la Corte di Cassazione ha stabilito che se da un lato si riconosce l'esistenza di un interesse ad agire anche di natura morale, dall'altro si nega che questo possa fondare un'azione giudiziaria se il sistema normativo di riferimento non prevede la tutela di tale interesse. Le procedure di valutazione
DE performance nel pubblico impiego sono state create con uno scopo preciso: collegare la prestazione a benefici concreti. Al di fuori di questo perimetro, la ricerca di una valutazione “migliore” per la sola soddisfazione personale non costituisce un diritto che possa essere fatto valere.
Nel caso di specie, il non solo non prova, ma addirittura neppur Parte_1
allega un qualsivoglia danno patrimoniale e/o non patrimoniale derivante dalla presunta valutazione ingiusta ricevuta.
Anzi, la deduce, nella propria memoria difensiva, che il Controparte_1
per l'anno 2022 ha ricevuto la valutazione pari a 98,96/100, Parte_1
collocandolo nella fascia più alta di attribuzione dei premi annuali di
performance. Tale circostanza non è stata né smentita né contestata dal ricorrente.
Il ricorso non può che essere, allora, rigettato in toto.
Le spese di lite seguono la regola generale DE soccombenza di cui all'art. 91
c.p.c. e vanno, pertanto, poste a carico del . È appena il caso di Parte_1
precisare che dette spese di lite vengono liquidate tenendo conto dei parametri del d.m. 55/2014 che impone di rapportare le spese di lite alla tipologia di causa (nel caso in esame causa di lavoro) e al valore DE causa (nel caso in esame indeterminabile quali sono tradizionalmente considerati i giudizi di impugnativa di sanzioni disciplinari giacché l'applicazione DE sanzione esplica un'incidenza sullo status del lavoratore in quanto implica un giudizio negativo che va oltre il valore strettamente economico DE sanzione stessa ed involge la correttezza, la diligenza e la capacità professionale del lavoratore medesimo
- vedasi sul punto da ultimo Cassazione civile sez. VI, 10/10/2018, n. 24979 -
). Orbene, il predetto d.m. 55/2014 stabilisce, all'art. 5, VI comma, che le cause di valore indeterminabile si debbano considerare comprese di regola tra 26.000
e 260.000 euro, tenuto conto dell'oggetto e DE complessità DE controversia e, considerate nel caso di specie la semplicità delle questioni affrontate appare congruo aver riguardo allo scaglione tariffario compreso tra € 26.001,00 ed €
52.000,00 (non a quello superiore, tra € 52.001,00 ed € 260.000,00) e ai valori minimi (non a quelli medi).


P.Q.M.


Il Tribunale di Salerno, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio n. 6203 del ruolo generale lavoro dell'anno 2023,
promosso da nei confronti DE in Parte_1 Controparte_1
persona del Presidente p.t., così provvede:
1) rigetta il ricorso;
2) condanna il al pagamento in favore DE delle Parte_1 Controparte_1
spese di lite che liquida in complessivi € 4.629,00 € oltre oneri riflessi nella misura di legge.
Salerno, 11.9.2025.
Il Giudice DE Sezione Lavoro
Dott. Giovanni Magro