N. R.A.C.L. 1653/2018
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CAGLIARI
IN COMPOSIZIONE MONOCRATICA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Cagliari, in persona della dott.ssa Elisabetta Tuveri, in funzione di giudice del lavoro, all'esito della udienza sostituita dal deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato in data 18 giugno 2025 la seguente
SENTENZA nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 1653 del R.A.C.L. dell'anno 2018 promossa da:
nato ad [...] il 1° agosto 1984, elettivamente domiciliato Parte_1 in Cagliari presso lo studio dell'avvocato Debora Asoni, che lo rappresenta e difende in virtù di procura speciale resa in calce al ricorso introduttivo ricorrente contro
con sede in Elmas (Ca) presso l'Aeroporto Mario Mameli, in Controparte_1 persona dell'amministratore delegato pro tempore elettivamente Controparte_2 domiciliata in Cagliari presso lo studio degli avvocati Giuseppe Macciotta e Sonia
Ciampi che la rappresentano e difendono, anche disgiuntamente, in forza di procura speciale resa in calce alla memoria di costituzione trasmessa in via telematica convenuta
Motivi in fatto e in diritto

1. Con ricorso depositato in data 24 aprile 2018 ha esposto di Parte_1 aver prestato attività lavorativa alle dipendenze della società di handling Sogaerdyn
s.p.a. con mansioni di addetto di scalo, qualifica di impiegato, con inquadramento al 6° livello del CCNL per i dipendenti delle aziende aeroportuali Assareoporti e sede di lavoro presso l'Aeroporto Mario Mameli di Cagliari - Elmas.
pagina 1 di 14 In particolare ha dedotto di aver lavorato dal 26 giugno 2008 fino al 30 settembre
2017 in forza di dieci distinti contratti a termine (dal 26 giugno 2008 al 31 ottobre
2008; dal 2 maggio 2009 al 31 ottobre 2009; dal 21 dicembre 2009 al 15 ottobre 2010; dal 22 aprile 2011 al 16 ottobre 2011; dal 1 giugno 2012 al 15 ottobre 2012; dal 1 maggio 2013 al 31 agosto 2013; dal 20 maggio 2014 al 31 agosto 2014; dal 1 giugno
2015 al 30 settembre 2015; dal 6 maggio 2016 al 30 settembre 2016; dal 26 Marzo
2017 al 30 giugno 2017), tutti part-time per 20 ore settimanali tranne un breve periodo full time, seguiti da un ultimo contratto di somministrazione a tempo determinato (dal
1 luglio 2017 al 30 settembre 2017), prodotti in atti.
Ha quindi sostenuto la nullità dei predetti contratti per diverse ragioni, in gran parte riconducibili alla violazione di varie norme contenute nel D.lgs. n. 368/2001: inesistenza della causa giustificativa e/o ragione legittimante l'apposizione del termine, comunque non formalmente indicata o comunque genericamente menzionata in violazione dell'art. 1 del D.lgs. n. 368/2001; violazione del limite percentuale di cui all'art. 2 del D.lgs. n. 368/2001 (e dell'art. 2 bis del D.L. n. 34/2014) riferito all'organico aziendale esistente dal 1 gennaio immediatamente precedente alla data di costituzione del rapporto nonché della disciplina relativa ai periodi dell'anno ove debbono collocarsi le assunzioni a termine del personale dipendente dalle aziende esercenti servizi aeroportuali;
mancata adozione del documento relativo alla valutazione dei rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori di cui all'art. 4 del
D.lgs. n. 626/1994; violazione del disposto dell'art. 4 del D.lgs. n. 368/2001 con riguardo alla mancata indicazione delle ragioni obiettive giustificative della proroga disposta per il contratto decorrente dall'1 giugno 2016; superamento del limite di 36 mesi fissato dall'artt. 5 comma 4 bis del D.lgs. n. 368/2001 in presenza di plurimi rapporti a termine tra le stesse parti per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
Sotto altro profilo ha lamentato il mancato riconoscimento, in conseguenza della reiterazione in tempi ravvicinati delle assunzioni a termine, della maturata anzianità lavorativa, segnatamente deducendo l'omessa corresponsione delle differenze retributive correlate agli scatti, maggiorazioni ed avanzamenti automatici (nonché della prescritta contribuzione previdenziale da corrispondersi eventualmente in via risarcitoria), invece riconosciuti al personale assunto a tempo indeterminato, con conseguente trattamento discriminatorio a suo danno.
Con riferimento all'ultimo contratto di somministrazione a tempo determinato in pagina 2 di 14 essere dal 1° luglio al 30 settembre 2017, stipulato allorché era già abbondantemente superato il limite dei 36 mesi per il quale la legge stabilisce il divieto dell'assunzione a termine, ha in ogni caso contestato che lo stesso fosse stipulato in frode alla legge, in violazione dei limiti percentuali stabiliti dal D.Lgs 276/2003 in materia di contratto di somministrazione.
Ha concluso chiedendo, in via principale, la conversione dei rapporti a termine in rapporto lavorativo a tempo indeterminato, o comunque l'accertamento della sussistenza di un rapporto a tempo indeterminato a partire dal primo rapporto lavorativo o dal momento di giustizia, con condanna della resistente alla riammissione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento dell'indennità risarcitoria ai sensi dell'art. 32 comma 5 della legge n. 183/2010, da quantificarsi nella misura massima prevista ossia in ragione di 12 mensilità globali di fatto per ogni contratto invalido, ovvero nella misura ritenuta di giustizia avuto riguardo al periodo di lavoro prestato presso la convenuta.
In ogni caso, per effetto della conversione dei contratti o della declaratoria di sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, e in virtù del principio di parità di trattamento, ha chiesto la condanna all'attribuzione della dovuta anzianità lavorativa e dei relativi scatti e alla ricostruzione di carriera.

2. La società convenuta, ritualmente costituitasi in giudizio, ha preliminarmente eccepito la intervenuta decadenza del ricorrente dall'esercizio dell'azione finalizzata alla impugnazione dei termini apposti ai contratti di cui trattasi.
Nel merito ha sostenuto, con ampiezza di argomentazioni, la piena correttezza del proprio operato con riguardo alla validità della stipula e proroga dei contratti a termine e di somministrazione in contestazione, avuto riguardo alla disciplina normativa di riferimento applicabile ratione temporis, e cioè il D.Lgs 276/2003 e il D.lgs. n.
81/2015.
Quanto alla omessa predisposizione del D.V.R. ha documentato in atti la elaborazione di tale atto e dunque l'insussistenza dei presupposti per l'applicazione della sanzione prevista dall'art. 20 del D.lgs. n. 81/2015.
Ha poi contestato la fondatezza delle ulteriori domande di parte ricorrente concernenti la ricostruzione della carriera sul piano retributivo e/o previdenziale, posto che tale diritto consegue al riconoscimento di un unitario rapporto di lavoro, circostanza nella specie insussistente, con ogni conseguenza anche per quanto pagina 3 di 14 concerne la natura onnicomprensiva del ristoro previsto dall'art. 32 della legge
183/2010.
In corso di causa, istruita mediante interrogatorio libero delle parti e produzioni documentali, le parti sono state anche chiamate a discutere sulla possibilità di disporre, in caso di abusiva reiterazione dei contratti a termine, la conversione del rapporto a tempo indeterminato nei confronti delle società partecipate interamente da capitale pubblico.
***

3. Il ricorso è solo in parte fondato e merita, pertanto, di essere accolto nei limiti e per le ragioni che si passa ad esporre, con espresso richiamo, anche ai sensi dell'articolo 118 disp. att. c.p.c. alle condivisibili motivazioni rese nella sentenza n.
41/2022 nel proc. Racl 977/2018 c. Sogerdyn, est. dott. Giorgio Murru.
Deve essere parzialmente accolta l'eccezione di decadenza ritualmente sollevata dalla difesa convenuta.
Dal combinato disposto dell'art. 6 comma 1 della legge n. 604/1966 (“…Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso…..”) e dell'art. 32 comma 3 lett. a) della legge n. 183/2010 vigente ratione temporis (“…….3. Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano inoltre: a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre
2001, n. 368, e successive modificazioni.
Laddove si faccia questione della nullità del termine apposto al contratto, il termine di cui al primo comma del predetto articolo 6, che decorre dalla cessazione del medesimo contratto, è fissato in centoventi giorni, mentre il termine di cui al primo periodo del secondo comma del medesimo articolo 6 è fissato in centottanta giorni;
…..”) al quale dal 25 giugno 2015 ha fatto seguito l'art. 28 del D.lgs. n.
81/2015, emerge l'onere per il lavoratore che lamenti la nullità del termine apposto al pagina 4 di 14 contratto di lavoro di provvedere alla relativa impugnazione entro 120 giorni dalla scadenza naturale del contratto.
L'impugnazione concernente la validità del termine apposto ai vari contratti per cui
è causa non può ritenersi operante per tutti i contratti, ma solo per l'ultimo dei contratti a termine concluso il 30 giugno 2017 e per il contratto di somministrazione concluso il
30 settembre 2017. Dalla documentazione attestante la spedizione prodotta come documento 7 di parte ricorrente, si rileva che l'impugnazione stragiudiziale prodotta in atti è stata inviata dal ricorrente alla convenuta in data 27 ottobre 2017, e cioè un giorno prima della scadenza dei centoventi giorni decorrenti dal 30 giugno 2017, mentre il successivo ricorso è stato depositato il 24 aprile 2018, un giorno prima della scadenza dei centottanta giorni Posti come limite dal citato art. 32 della legge n.
183/2010.
Per quanto concerne i contratti precedenti, deve seguirsi il condivisibile orientamento espresso da ultimo da Cass Sez. L., Sentenza n. 15226 del 30/05/2023, che afferma che il termine di decadenza di cui all'art. 6 della legge 15 luglio 1966, n.
604 decorre dalla data di scadenza originariamente pattuita in ciascun contratto, e che anche nell'ambito della specifica disciplina dettata dal d.lgs. n. 368 del 2001 per i contratti a termine valgano i principi già affermati dalla Corte in numerose sentenze rese nell'ambito dei contratti di somministrazione a tempo determinato sul tema della capacità espansiva dell'impugnazione dell'ultimo contratto di lavoro a termine anche a quelli che lo hanno preceduto proprio nell'ipotesi in cui tra un contratto e l'altro sia intercorso un termine inferiore a quello utile per l'impugnazione stragiudiziale (cfr.
Cass. 25/02/2020 n. 5037), non essendo ammissibile un'interpretazione unitaria dei plurimi contratti a termine succedutisi, sulla base del mero affidamento che la reiterazione degli stessi potrebbe ingenerare nel lavoratore (tra le varie Cass., 30 settembre 2019, n. 24356; Cass., 12 agosto 2019, n. 21318 e Cass., 21 novembre 2018,
n. 30134).
Ciò vale tanto più nel caso di specie, posto che i contratti impugnati da Pt_1 non erano consecutivi ma stipulati a distanza di non meno di sei mesi l'uno dall'altro.
Da qui l'inammissibilità delle domande vertenti sulla invalidità dei primi nove contratti a termine intercorsi tra le parti (dal 26 giugno 2008 al 31 ottobre 2008; dal 2 maggio 2009 al 31 ottobre 2009; dal 21 dicembre 2009 al 15 ottobre 2010; dal 22 aprile 2011 al 16 ottobre 2011; dal 1 giugno 2012 al 15 ottobre 2012; dal 1 maggio pagina 5 di 14 2013 al 31 agosto 2013; dal 20 maggio 2014 al 31 agosto 2014; dal 1 giugno 2015 al
30 settembre 2015; dal 6 maggio 2016 al 30 settembre 2016) concernenti le prescrizioni contenute negli artt. 1, 2 e 4 del D.lgs. n. 38/2001 nella formulazione vigente ratione temporis ovvero negli artt. 19 e ss. del D.lgs. n. 81/2015 quanto all'ultimo dei contratti di lavoro in disamina.

4. In relazione all'ultimo contratto a termine, intercorrente dal 26 marzo 2017 al 30 giugno 2017, per la cui impugnazione il ricorrente non è decaduto, non ha Pt_1 formulato specifiche censure malgrado tale contratto risulti essere pacificamente regolato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, il cosiddetto 'Jobs act', che, tra l'altro, ha eliminato l'obbligo di indicare la causale per i contratti fino a 12 mesi.
Anche la doglianza relativa alla mancata elaborazione del documento relativo alla valutazione dei rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori è priva di fondamento posto che la difesa convenuta ha depositato tale documentazione, così come quella relativa al superamento dei limiti quantitativi del 20%, che la società ha allegato e documentato di avere rispettato anche nei limite più elevato del 30% previsto dal CCNL di settore, senza alcun puntuale rilievo critico ad opera della difesa di Pt_1

5. Sono parimenti carenti le censure formulate in relazione all'ultimo dei contratti intercorsi tra le parti, quello di somministrazione che va dal 1° luglio 2017 al 30 settembre 2017, che, come il precedente, ricade indubbiamente nella disciplina prevista dal D. Lgs 15 giugno 2015, n. 81, il cosiddetto 'Jobs act', che prevede la possibilità di un contratto di somministrazione acausale, senza limiti legislativi specifici non previsti dalla normativa vigente ratione temporis. La società ha inoltre prodotto lo stralcio del CCNL applicabile al rapporto, che all'articolo H7 non prevede alcun limite quantitativo alla stipulazione dei contratti di somministrazione a termine, salvo casi specifici (ad esempio, lavori di manutenzione straordinaria degli impianti o delle attrezzature;
copertura di posizioni di lavoro derivanti da disposizioni temporanee e non definitive delle autorità amministrative;
attività non programmabili e altre ipotesi particolari), nei quali non rientra quello del ricorrente.
In definitiva, non vi sono elementi per ritenere la nullità del termine apposto negli ultimi due contratti o comunque l'irregolarità della somministrazione in quanto effettuata al di fuori delle condizioni previste dalla legge, con conseguente costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto utilizzatore. pagina 6 di 14 ***

6. Il ricorso appare invece fondato con riguardo alla dedotta violazione relativa all'abusiva reiterazione dei contratti a termine oltre i 36 mesi dell'art. 5, comma 4 bis, del D.lgs. n. 368/2001, che, nel testo in vigore dal 20/5/2014 al 24/6/2015, prevedeva
“4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, qualora per effetto di successione di contratti
a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2; (…)”
In relazione a tale disposizione non trova anzitutto applicazione il descritto regime decadenziale, posto che le disposizioni in precedenza richiamate riguardano testualmente le sole ipotesi di nullità del termine contemplate dagli artt. 1, 2 e 4 del
D.lgs. n. 368/2001.
Si è già detto che, per le ragioni esposte più sopra, deve escludersi la capacità espansiva dell'impugnazione dell'ultimo contratto di lavoro a termine rispetto ai precedenti contratti a tempo determinato.
Tuttavia, esaminando il regime dettato il testo dell'art. 6 della l. 604/66, in ragione del riferimento contenuto nella norma alla scadenza del termine del contratto come dies a quo del decorso della decadenza, non può farsi a meno di sottolineare che la stessa norma, sia nella versione vigente fino all'entrata in vigore della legge 92 del
2012, che in quella successiva, ha esteso tale regime alle ipotesi di contratto a termine richiamate, senza ricomprendere in questo rinvio l'art. 5 del D. lgs 368/2001, dedicato alla successione dei contratti a termine oltre trentasei mesi.
In linea con giurisprudenza prevalente, deve ritenersi che la scelta del legislatore non sia stata casuale, in quanto la previsione contenuta nell'art. 5 disciplina specifiche violazioni, che derivano dalla prosecuzione di fatto del rapporto oltre la scadenza prefissata, comprese quelle della stipulazione di più contratti in successione (da 3 a 4- ter), con la conseguenza che in tutti questi casi ravvisare il dies a quo della decadenza nella scadenza del termine o in altro momento prestabilito in via generale, non trova pagina 7 di 14 fondamento nella norma.
Se, infatti, il legislatore avesse voluto riferire la decadenza a qualsiasi azione avente ad oggetto la nullità del termine non si sarebbe preoccupato di specificare le diverse ipotesi, facendo espressamente richiamo ad alcune soltanto delle stesse, come avvenuto nella citata previsione, evidentemente al fine di escludere le azioni fondate sulla violazione del limite alle successioni dei contratti a termine dalla decadenza, tenendo anche presente che proprio attraverso le stesse passa il sistema di ingiusta precarizzazione censurato a livello comunitario.
Le fattispecie in questione sono, infatti, caratterizzate da incertezze, cui l'estensione del regime dell'art. 6 l. 604/66 intendeva ovviare, addebitabili ad una specifica scelta negoziale del datore di lavoro e le relative violazioni, come riportate nell'art. 5, vanno ad integrare vizi non propri della clausola appositiva del termine o del singolo contratto, ma “derivanti da comportamenti materiali, in taluni casi – come quello della pretermissione rispetto all'ordine di precedenza dei lavoratori da assumere – neppure immediatamente conoscibili al lavoratore che sia pregiudicato” (v. in tal senso Trib.
Genova sent. 24 maggio 2013, est. Basilico).
In ragione, pertanto, del dato normativo letterale e del complesso degli elementi sopra considerati, tenuto conto del riferimento del legislatore alle sole previsioni del
D. lg. 368/2001 aventi ad oggetto la carenza delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive legittimanti il ricorso al contratto a termine (art. 1), la ricorrenza di specifiche condizioni tipizzate per i settori del trasporto aereo e dei servizi postali (art. 2) e, infine, l'insussistenza delle condizioni che consentono la proroga del contratto (art. 4), deve ritenersi che il legislatore abbia voluto delimitare le ipotesi cui applicare il nuovo regime delle impugnazioni disegnato dall'articolo 32, consapevolmente omettendo il richiamo all'art. 5, rispondendo tale scelta a ragioni di razionalità.
Né appare possibile argomentare diversamente invocando la ratio dell'art. 32, sul presupposto che non esistano reali differenze tra le fattispecie specificamente richiamate dal legislatore e quelle disciplinate dall'art. 5 del D. lg. 368/2001 non richiamato dalla norma, che presenta una specificità anche di ratio, che si riferisce alla violazione dei limiti alle successioni dei contratti a termine, sanzionando uno strumento di “ingiusta precarizzazione”, in conformità alla nota direttiva comunitaria
1999/70, volta proprio a contrastare forme di ricorso abusivo al contratto a tempo pagina 8 di 14 determinato, idonee ad integrare quello che viene definito “abuso di reiterazione”.
L'onere di impugnazione introdotto dall'art. 32 citato non può, per tali motivi, ritenersi esteso oltre le ipotesi espressamente richiamate, tenendo conto sia di un'interpretazione letterale che di ragioni di carattere sistematico, in conformità ai principi sia costituzionali che europei che consentono, attraverso l'esclusione dalla decadenza nell'ipotesi in esame, di garantire il rispetto della direttiva comunitaria richiamata, con riferimento all'abuso del contratto a termine, qualora realizzata attraverso una reiterazione indiscriminata dello stesso.
Né può ravvisarsi, nella disciplina in esame, una chiara volontà del legislatore, desumibile anche in via interpretativa, in termini non equivoci, di introdurre una decadenza nell'ipotesi in questione (v. sent. Tribunale Genova 24 maggio 2013, est.
Basilico e Cass., sez. III, 28 settembre 2012, n. 16512).
Conclusivamente deve, perciò, ritenersi che, a differenza dei diritti che discendono dai vizi dei singoli atti, cui si applicano le decadenze invocate dalla difesa resistente, la tutela verso l'abuso nella successione dei contratti a tempo determinato non incontri limiti temporali per essere fatta valere.
E 'appena il caso di aggiungere che non ci si trova dinanzi a contratti stagionali di cui all'art. 5 comma 4 ter del D.lgs. n. 368/2001, siccome estranei alla elencazione ivi contenuta (la norma citata prevede infatti: “ 4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4- bis non trovano applicazione nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonché di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative”, ma nel caso di specie la maggior parte dei contratti sono stipulati ai sensi dell'art. 2 dello stesso D.lgs. n. 368/2001, che detta una specifica disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali).
Va altresì rilevato che l'operatività della disposizione ora richiamata, per effetto del periodo di tolleranza di 15 mesi decorrenti dal 1° gennaio 2008, trova applicazione a decorrere dal 1° aprile 2009 ai sensi dell'art. 1 comma 43 lett. b) della legge n.
247/2007, fermo il computo dei periodi di lavoro anteriori al 1° gennaio 2008, in questo caso inesistenti (cfr. sulle modalità applicative di tale disciplina Cass. sent. n.
19998/2014 e Cass. SS.UU. sent. n. 11374/2016 punto 59 della motivazione).
Procedendo nel calcolo cumulativo dei periodi di lavoro a tempo determinato svolti pagina 9 di 14 dal risulta raggiunto il limite dei 36 mesi nella vigenza del contratto dal 20 Pt_1 maggio 2014 al 20 settembre 2014, così che da tale momento risulta integrata la reiterazione abusiva dei rapporti a termine e, dunque, l'illecito lamentato dal ricorrente.
Si tratta peraltro di un illecito che rinviene la sua origine nella normativa eurocomunitaria posto che l'accordo CES UNICE CEEP a cui ha dato attuazione la
Direttiva 1999/70/CE, stabilisce, tra l'altro, che gli Stati membri dell'Unione Europea sono tenuti a introdurre nelle rispettive legislazioni nazionali norme idonee a prevenire e a sanzionare l'abuso nella successione dei contratti a tempo determinato.
La conseguenza che discende da tale condotta mantenuta in violazione della disciplina relativa alla successione di contratti a termine non è tuttavia la conversione del rapporto a tempo indeterminato a partire dalla data prima indicata.
La come dedotto dalla difesa convenuta è interamente partecipata Controparte_1 dalla la quale, a sua volta, è pressoché integralmente partecipata dalla Parte_2
Camera di Commercio di Cagliari.
Tale assunto non solo non è stato contestato dalla difesa ricorrente ma trova conferma nella documentazione esistente nei siti internet istituzionali delle due società, segnatamente nella sezione società trasparente ove sono disponibili gli atti generali ed i bilanci (sull'autonoma conoscibilità di tali informazioni da parte del giudice cfr. Cass. sent. n. 18418/2014).
Si tratta pertanto, secondo quanto prevede l'art. 2 comma 1 lett. n) del D.Lgs. n.
175/2016, di una società a partecipazione pubblica, nozione che ricomprende in particolare le società a controllo pubblico, tipologia nella quale è ricompresa la convenuta che indirettamente, per il tramite della è sottoposta a Parte_2 controllo da parte della amministrazione che detiene la maggioranza del pacchetto azionario.
Se così è trova applicazione la normativa vincolistica introdotta in tema di reclutamento da parte di tali società dall'art. 18 del D.L. n. 112/2008, convertito con legge n. 133/2008, che al comma 2 prevede(va) nella formulazione ancora vigente nell'agosto 2014 che Le altre società a partecipazione pubblica totale o di controllo adottano, con propri provvedimenti, criteri e modalità per il reclutamento del personale e per il conferimento degli incarichi nel rispetto dei principi, anche di derivazione comunitaria, di trasparenza, pubblicità e imparzialità. pagina 10 di 14 Tale norma, introdotta dal D.L. 25.06.2008 n. 112 (“Disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria”), all'art.18 (“Reclutamento del personale delle società pubbliche”), convertito con L. del 6.08.2008 n. 133, è entrata in vigore dopo il 22 agosto 2008, quindi ampiamente prima che si verificasse il superamento del limite dei trentasei mesi per effetto della sommatoria tra i periodi lavorativi relativi ai diversi contratti diversi contratti, avvenuto, come si è detto, nella vigenza del contratto dal 20 maggio 2014 al 20 settembre 2014.
Tale disciplina è stata poi abrogata e riproposta con il D.lgs. n. 175/2016 che all'art
19 comma 2 ha previsto che “Le società a controllo pubblico stabiliscono, con propri provvedimenti, criteri e modalità per il reclutamento del personale nel rispetto dei principi, anche di derivazione europea, di trasparenza, pubblicità e imparzialità e dei principi di cui all'articolo 35, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
In caso di mancata adozione dei suddetti provvedimenti, trova diretta applicazione il suddetto articolo 35, comma 3, del decreto legislativo n. 165 del 2001.”.
Detta norma ha sostanzialmente esteso l'obbligo per le società a controllo pubblico, invero già previsto nel già citato art. 18 comma 2 del D.L. n. 112/2008 seppur con espressione più sfumata, (cfr. sul punto Cass. sent. n. 3621/2018, anche in ordine alla nullità virtuale che inficia ab origine i contratti sottoscritti dal ricorrente) di adottare provvedimenti che fissino, per il reclutamento del personale, criteri e modalità per il reclutamento del personale nel rispetto dei princìpi, anche di derivazione europea, di trasparenza, pubblicità e imparzialità e dei princìpi di cui all'articolo 35, comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
Alla stregua delle considerazioni che precedono, in linea con l'insegnamento della
Corte di legittimità (cfr. Cass. sent. n. 4358/2018), deve dunque concludersi che, una volta affermato che per le società a partecipazione pubblica il previo esperimento delle procedure concorsuali e selettive condiziona la validità del contratto di lavoro, non può che operare il principio richiamato al punto 2, secondo cui, anche per i soggetti esclusi dall'ambito di applicazione dell'art. 36 del d.lgs. n. 165/2001, la regola della concorsualità imposta dal legislatore, nazionale o regionale, impedisce la conversione in rapporto a tempo indeterminato del contratto a termine affetto da nullità.
Diversamente opinando si finirebbe per eludere il divieto posto dalla norma imperativa che, come già evidenziato, tiene conto della particolare natura delle società pagina 11 di 14 partecipate e della necessità, avvertita dalla Corte Costituzionale, di non limitare l'attuazione dei precetti dettati dall'art. 97 Cost. ai soli soggetti formalmente pubblici, bensì di estenderne l'applicazione anche a quelli che, utilizzando risorse pubbliche, agiscono per il perseguimento di interessi di carattere generale.
In favore del ricorrente va dunque esclusivamente riconosciuto il Pt_1 risarcimento del danno per abusiva reiterazione di contratti a termine, nei limiti dell'art. 32 della legge n. 183/2010, che prevede il riconoscimento di un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Sul punto è costante il condivisibile orientamento della giurisprudenza secondo il quale “In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art.
36, comma 5, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui alla L.
n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto (come perdita di "chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.), senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito” (cfr. Cass. sent. n. 25406/2021 ed in precedenza Cass.
SS.UU. sent. n. 5072/2016).
Si tratta di argomentazioni dettate per il pubblico impiego e nondimeno valorizzabili anche con riguardo alla odierna convenuta, che, per le ragioni dianzi esposte, è assimilabile, in relazione ai vincoli imposti ex lege per il reclutamento del suo personale, alle pubbliche amministrazioni.
Al riguardo occorre adoperare i criteri di valutazione previsti dall'art. 8 legge
604/1966 (in particolare, le non modeste dimensioni della convenuta e, di contro,
l'anzianità del lavoratore calcolata a partire dall'estate 2014 in cui risulta integrata la pagina 12 di 14 reiterazione abusiva dei rapporti a termine, senza tuttavia dimenticare il pregresso).
Appare pertanto equo determinare tale importo, sulla scorta di tali complessivi elementi di giudizio, in ragione di otto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre rivalutazione ed interessi legali decorrenti dalla data della presente pronuncia e fino al saldo effettivo (cfr. sul termine di decorrenza per la maturazione degli accessori, Cass. sent. n. 5953/2018).
In atti non è esposto un conteggio dell'importo della retribuzione globale di fatto, ma risulta soltanto indicato, al punto 5 del ricorso, con riferimento alle buste paga prodotte come doc. 2 dal ricorrente, che l'ultima retribuzione ricevuta dal ricorrente in forza dei contratti a termine era pari a “euro 1.657,00 netti al mese, per 12 mensilità”, ma non è chiaro come sia stato calcolato questo importo, che peraltro si avvicina di più all'importo lordo riportato nella busta paga di giugno 2017, pari ad euro 1.686,59, di cui euro 770,22 di retribuzione ordinaria per le 20 ore settimanali, oltre a straordinari notturni feriali e altre voci.
Va infine disattesa l'ulteriore domanda concernente il riconoscimento degli scatti, avanzamenti e/o maggiorazioni automatiche correlate all'anzianità maturata in virtù di plurime assunzioni a termine.
In proposito, è sufficiente osservare che l'indennità prevista dall'art. 32 della legge n. 183/2010 è espressamente prevista come 'onnicomprensiva' e che il ricorrente non ha allegato e tantomeno documentato l'esistenza di differenze retributive riconnesse a tali istituti, così che la domanda, per la sua estrema genericità non può trovare accoglimento né giustifica la nomina di un c.t.u. contabile il cui incarico avrebbe a questo punto mera valenza esplorativa.
Le spese di lite possono essere compensate in ragione di un terzo, tenuto conto della parziale reciproca soccombenza, e per la restante parte vanno poste a carico della convenuta, liquidate come in dispositivo calcolate ai sensi del d.m. 10 marzo 2014, n.
55, come integrato dal d.m. 147/2022, tenendo conto della tabella di riferimento per le cause di lavoro, scaglione valore fino a 26.000,00 euro, complessità media, con riduzione ai minimi del compenso per la fase decisionale, da distrarsi in favore del difensore, che nelle note di trattazione si è dichiarato anticipatario.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza, eccezione e deduzione disattesa, in parziale accoglimento del ricorso proposto in data 24 aprile pagina 13 di 14 2018 da nei confronti della società , come sopra Parte_1 CP_1 rappresentata:
- dichiara l'illegittimità della reiterazione dei contratti di lavoro a termine oggetto di causa nei termini di cui in motivazione e, per l'effetto, condanna la società CP_1 al pagamento in suo favore di un importo a titolo di indennità onnicomprensiva
[...] pari a otto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi e rivalutazione dalla data odierna e fino al saldo effettivo;

- dichiara inammissibile in parte e rigetta, per il resto, il ricorso proposto da nei termini e per le ragioni di cui in parte motiva alle quali rinvia;
Parte_1
- compensa le spese di lite tra le parti in misura di un terzo, e condanna CP_1 alla rifusione della restante parte in favore del ricorrente, liquidandola in euro
[...]
3060,00, oltre 15% per rimborso forfettario, ed oltre IVA e CPA, ove dovute, nella misura di legge, da distrarsi in favore dell'avvocato Debora Asoni, dichiaratasi antistataria.
Cagliari, 18 giugno 2025
IL GIUDICE
Dott.ssa Elisabetta Tuveri
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