N. R.G. 822/2024
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVILE - LAVORO E PREVIDENZA
CAUSA n. r.g. 822/2024
tra

Parte_1
RICORRENTE/I
e

Controparte_1
RESISTENTE/I

Oggi 23/09/2025 ad ore 9.00 il Giudice, dott. RE NG, dà atto che:
Per l'Avv. GOLETTO MAURA ha depositato le note di trattazione scritta. Parte_1
Per la dott.ssa FIGLIOMENI ha depositato le Controparte_1 note di trattazione scritta.
Per l'Avv. CASCIO ESTER ha depositato le note di trattazione scritta. CP_2
Dato atto di quanto sopra, il Giudice decide la causa mediante deposito della seguente sentenza.
Il Giudice Del Lavoro
RE NG
pagina 1 di 11 REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVILE - LAVORO E PREVIDENZA
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. RE NG ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 822/2024 promossa da:
(C.F. ), elettivamente domiciliato in Piazza Riccò Parte_1 C.F._1
n. 2 41124 Modena ITALIA, rappresentato e difeso dall'avv. GOLETTO MAURA
RICORRENTE/I
contro
(C.F. ), elettivamente Controparte_1 P.IVA_1 domiciliata in VIA ELIA RAINUSSO 70/100 MODENA, rappresentata e difesa ex art. 417 bis c.p.c. dalla dott.ssa FIGLIOMENI MARIA TERESA;

RESISTENTE/I
IN FATTO ED IN DIRITTO
Con ricorso depositato in data 20.05.2024, , dipendente contratto a tempo indeterminato Parte_1 nell'area professionale del personale amministrativo, tecnico ed ausiliario (ATA) del Comparto scuola, area B, profilo di assistente tecnico con decorrenza giuridica dal 1.9.2018 ed economica dal 1.9.2018, quale vincitore di concorso per soli titoli, attualmente in servizio come “assistente tecnico” presso l'Istituto Professionale per l'Industria e l'Artigianato “F. Corni” (IPSIA) di Modena, ma impiegato, nell'a.s. 2022/2023, a tempo indeterminato come Assistente Tecnico in area elettrico/informatica con incarichi ordinari e aggiuntivi, essendo stato, nel medesimo periodo, membro eletto del Consiglio
d'Istituto1 (CDI da qui in avanti) e membro della Giunta Esecutiva di tale Istituto scolastico, ha impugnato la sanzione della sospensione dal servizio per n. 3 giorni per il seguente periodo dal 18 luglio pagina 2 di 11 al 10 luglio 2023, irrogatagli con atto prot. n. 9331 del 2.5.2023 dalla D.S. del medesimo istituto, che ha fatto seguito alla precedente contestazione disciplinare del 6.3.2023, con la quale gli era stato imputato a) aver disatteso le “specifiche modalità di comunicazione con la Dirigente e con il suo staff al fine di garantire il rispetto della privacy”; b) di aver utilizzato toni accusatori e diffamatori diretti a “colpire la dirigente scolastica”.
In particolare, il ricorrente ha sollevato le seguenti eccezioni:

1. VIOLAZIONE E FALSA APPLICAZIONE DELL'ART. 13 (CODICE DISCIPLINARE),
COMMA 3 LETTERA C) DELL'ACCORDO 19.4.2018 - CCNL 2016-201811. VIOLAZIONE
DELL'ART. 2 COMMA 3 E DELL'ART. 55 COMMA 212 DEL D.LGS. 30.3.2001, N. 165
“NORME GENERALI SULL'ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE
DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE”. CONTRADDITTORIETA', ILLOGICITA' ED
ILLEGITTIMITA' MANIFESTE.

2. DIFETTO ASSOLUTO DI MOTIVAZIONE. VIOLAZIONE DEL PRINCIPIO DEL
CONTRADDITTORIO. VIOLAZIONE DELL'ART. 41 DELLA CARTA DEI DIRITTI
FONDAMENTALI DELL'UNIONE EUROPEA.

3. INSUSSISTENZA DEI FATTI CONTESTATI. CONTRADDITTORIETA',
IRRAZIONALITA' ED INGIUSTIZIA MANIFESTA. VIOLAZIONE DELL'INTERESSE
PUBBLICO ALLA LEGALITÀ, ALL'IMPARZIALITÀ E AL BUON ANDAMENTO DEGLI
UFFICI PUBBLICI, SECONDO I PRINCIPI SANCITI DALL'ART. 97 DELLA
COSTITUZIONE. VIOLAZIONE DEI PRINCIPI DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE.
VIOLAZIONE DEL DIRITTO DI CRITICA E DI LIBERTA' DI PENSIERO GARANTITI
DALL'ART. 21 DELLA COSTITUZIONE. VIOLAZIONE DELL'ARTICOLO 1 DELLA
LEGGE 20 MAGGIO 1970, N. 300.

4. VIOLAZIONE DEI PRINCIPI DI PROPORZIONALITA' DELLE SANZIONI, BUONA FEDE
E CORRETTEZZA. VIOLAZIONE E FALSA APPLICAZIONE DELL'ART. 13 COMMA 1 del CCNL 19.4.2018. ASSENZA DI PROVA DELLA CONDOTTA CONTESTATA.
Si è costituito il , deducendo l'infondatezza del ricorso e Controparte_1 chiedendone il rigetto.
Integrato il contraddittorio nei suoi confronti, si è costituito l' , spiegando le seguenti conclusioni: CP_2
Istruita mediante acquisizione dei documenti prodotti dalle parti, la causa è stata trattenuta in decisione all'esito dello scambio di note scritte. pagina 3 di 11 Si osserva preliminarmente che, ad avviso della giurisprudenza di legittimità, il principio posto dall'art. 5 della L. 15 luglio 1966, n. 604, secondo cui ricade sul datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, è senza dubbio estensibile alla materia delle sanzioni disciplinari c.d. conservative, nel senso che, in caso di una loro impugnazione da parte del lavoratore, spetta al datore di lavoro dimostrare la sussistenza dei relativi presupposti di fatto, oggettivi e soggettivi. Tale onere della prova riguarda altresì il profilo della proporzionalità della sanzione, anche nel caso in cui il lavoratore si difenda escludendo in radice la sussistenza degli addebiti e la sua sanzionabilità (cfr. Cass. civ. n. 11153/2001; in termini Cass. civ. n. 7671/1983). La Suprema Corte ha, altresì, precisato che "Il datore di lavoro ha l'onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con riferimento, in linea di principio, anche al profilo della proporzionalità della sanzione, pur quando questa non sia di particolare entità, poiché non esiste una correlazione necessaria ed immediata tra l'esistenza di inadempimenti del lavoratore e l'irrogabilità delle sanzioni disciplinari, data la natura e la funzione particolare di quest'ultime, che non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali di cui all'art. 1382 cod. civ., e non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni (salva la funzione di assicurare una diretta tutela degli interessi del datore di lavoro, nel solo caso delle sanzioni estintive del rapporto)" (Cass. civ. n. 11153 cit.).
Inoltre, come è noto, le norme della l. n. 241 del 1990 sono dirette a regolare in via generale i procedimenti finalizzati alla emanazione di provvedimenti amministrativi autoritativi - destinati ad incidere sulle situazioni soggettive dei destinatari e caratterizzati dalla posizione di preminenza dell'organo deputato all'esercizio del potere o della funzione - e non possono trovare applicazione nei rapporti di pubblico impiego, caratterizzati, dopo la privatizzazione, da una sostanziale parità tra le parti e regolati dalla contrattazione collettiva di settore ed ora dal d.lgs. n. 165 del 2001. Ancora, secondo la giurisprudenza di legittimità, nell'ambito del rapporto di pubblico impiego regolato dalle norme di diritto privato l'atto datoriale che incide sulle modalità di svolgimento della prestazione è pur sempre un atto paritetico, ancorché espressione del potere di supremazia gerarchica, privo dell'efficacia autoritativa propria del provvedimento amministrativo. Di conseguenza, la validità e l'efficacia del suddetto atto devono essere accertate dal giudice del lavoro secondo le categorie del diritto civile (inesistenza, nullità, annullabilità, inefficacia), mentre i motivi soggettivi rilevano solo in caso di illiceità, ed ai predetti atti non sono applicabili né la distinzione tra vizi di legittimità e vizi di merito elaborata dalla giurisprudenza amministrativa, né le figure dell'incompetenza, eccesso di potere e violazione di legge (Cassazione civile, sez. lav., 28/07/2003, n. 11589) pagina 4 di 11 Tanto premesso in diritto, sulle eccezioni, sia formali che sostanziali, sollevate dal ricorrente, si osserva quanto segue: a detta di l'Amministrazione scolastica avrebbe irrogato al dipendente una Pt_1 sanzione disciplinare – la sospensione dal servizio – non prevista dalla contrattazione collettiva per le condotte espressamente contestategli nel provvedimento sanzionatorio finale, vale a dire quelle di cui al comma 3 lettera c) dell'art. 13 del CCNL 2016-2018 personale ATA: < conformi alle responsabilità, ai doveri e alla correttezza inerenti alla funzione>>. Sempre secondo questa prospettazione, ove la previsione negoziale (richiamata nel provvedimento sanzionatorio) ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante (che, comunque, si contesta) una specifica sanzione, il datore di lavoro pubblico sarebbe vincolato dal contratto collettivo e non potrebbe operare una estensione non consentita e, cioè, applicare una sanzione prevista per mancanze più gravi se le suddette infrazioni (che peraltro espressamente richiama nel suo provvedimento sanzionatorio in termini di violazione dell'art. 13 “codice disciplinare” comma 3, lettera c) del titolo III del CCNL 2016 -2018 personale ATA.
L'assunto non può condividersi, in quanto, per consolidato e risalente orientamento della giurisprudenza di legittimità, oggetto della contestazione dell'addebito, secondo la previsione di cui all'art. 7 legge n.
300 del 1970, è il fatto nei suoi elementi materiali, non anche le specifiche disposizioni legali o contrattuali che il fatto abbia violato, onde l'erronea indicazione delle suddette disposizioni non comporta né l'invalidità della contestazione né che il giudice debba limitare la sua valutazione all'accertamento che il fatto violi le specifiche norme di cui si alleghi la violazione, competendo invece al giudice la qualificazione giuridica del fatto contestato(Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 4175/1997; Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 7105/94; Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 16190/2002).
A tal proposito, come correttamente messo in evidenza da parte resistente, deve evidenziarsi come lo stesso CCNL 2016/18 contempli, da un lato, all'art. 13 comma 4 lett. b) la possibilità di sanzionare con la sospensione fino a 10 giorni le mancanze previste al precedente comma 3, ove caratterizzate da particolare gravità, dall'altro, al comma 2, che al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, sia applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
Proseguendo nell'esame delle eccezioni, secondo il ricorrente il provvedimento disciplinare (doc. n. 13)
s'appaleserebbe del tutto privo di motivazione, in quanto l'Amministrazione scolastica nel rappresentarsi le presunte condotte oggetto di sanzione disciplinare non ne avrebbe valutato la “consistenza” nemmeno vista la memoria depositata dal ricorrente, “che è stata meramente menzionata nel provvedimento pagina 5 di 11 sanzionatorio ma del tutto ignorata nel suo contenuto, a riprova della volontà della Dirigente scolastica di “punire” il ricorrente ab origine per i fatti sopra descritti tanto da scegliere di non “contraddire” in alcun modo con lui”.
Ancora attuale è l'orientamento, affermatosi nella vigenza del testo originario della L. n. 604 del 1966, art. 2, secondo cui nel procedimento disciplinare a carico del lavoratore l'essenziale elemento di garanzia
è dato dalla contestazione dell'addebito, mentre la successiva comunicazione del recesso ben si può limitare a fare riferimento sintetico a quanto già contestato, non essendo tenuto il datore di lavoro, neppure nel caso in cui il contratto collettivo preveda espressamente l'indicazione dei motivi, ad una motivazione "penetrante", analoga a quella dei provvedimenti giurisdizionali, né in particolare è tenuto a menzionare nel provvedimento disciplinare le giustificazioni fornite dal lavoratore dopo la contestazione della mancanza e le ragioni che lo hanno indotto a disattenderle (Cass. n. 1026/2015). E', quindi, "sufficiente che nella lettera di licenziamento siano richiamati gli addebiti formulati nella contestazione disciplinare, senza necessità di descriverli nuovamente, per rendere puntualmente esplicitate le motivazioni del recesso e per manifestare come gli stessi non possano ritenersi abbandonati o superati." (Cass. n. 28471/2018; Cassazione civile sez. lav., 13/02/2023, n.4355).
Le ultime due eccezioni afferiscono al merito della contestazione.
I fatti sono pacifici: nello specifico, in data 15.2.2023 la Dirigente Scolastica del predetto Istituto,
Dott.ssa ha diramato la circolare n. 520, volta ad ottimizzare le Persona_1 comunicazioni fra il personale e gli Uffici di direzione/segreteria (all. n. 1). Successivamente, con mail del 21.2.2023, ore 12.54, avente ad oggetto “Verbale Consiglio d'istituto 14 febbraio 2023”, trasmessa ai membri dell'organo collegiale nonché alla Dott.ssa Direttore dei servizi generali Persona_2
e amministrativi, il ricorrente ha rivolto affermazioni ritenute diffamatorie nei confronti della Dott.ssa
, affermando, tra l'altro: « questa mail viene inviata ai membri del CDI tranne che alla Dirigente Per_1 che ha dichiarato tramite circolare e i CDI (definendoci “pari” per differenziarsi) che non vuole essere coinvolta nelle mailing list. Se volete proseguire la discussione basta fare “rispondi a tutti”. Premesso che il verbale del Consiglio d'Istituto è un documento importante al quale spesso si ricorre per ricostruire eventi e decisione della scuola su questioni importanti, il verbale condiviso dal Prof.
, risulta incompleto dal punto di vista degli interventi perché come al solito (ORMAI È UNA Tes_1
PRASSI) i verbali vengono EPURATI da tutto ciò che non soddisfa la preside, che impone in questo modo il suo volere, approvando o bypassando i contenuti. Tutto questo è antidemocratico, incostituzionale e davvero grave nei confronti di tutti i membri del Consiglio! […].»
La prima frazione della condotta, riferibile alla dedotta violazione della circolare, non pare integrata. pagina 6 di 11 Difatti, il contegno del ricorrente sembra scaturire da una poca chiarezza del suddetto documento amministrativo, il quale nell'oggetto fa riferimento alla DS e ai suoi collaboratori, mentre nel corpo dispone di escludere solo la prima dall'inserimento in mailing list.
Peraltro, dal testo dell'email emerge l'intenzione del ricorrente di conformarsi al disposto della circolare, escludendo la Dirigente dai destinatari (“questa mail viene inviata ai membri del CDI tranne che alla
Dirigente che ha dichiarato tramite circolare e i CDI (definendoci “pari” per differenziarsi) che non vuole essere coinvolta nelle mailing list”).
Quanto al contenuto del messaggio, il ricorrente ha invocato l'esercizio del diritto di critica, asserendo che l'email non abbia superato i “limiti della continenza formale”, né possa essere letta in termini di
“condotta gravemente lesiva della reputazione, con violazione dei doveri fondamentali alla base dell'ordinaria convivenza civile”.
Il diritto di critica del lavoratore trova il proprio fondamento nell'art. 21 Cost. che riconosce a tutti la libertà di manifestare il proprio pensiero con il limite espresso della non contrarietà al buon costume e con i limiti impliciti, desumibili da norme di pari rango e riconducibili al valore della persona umana, quali il decoro e la dignità, secondo gli artt. 2 e 3 della medesima Costituzione. Nell'ambito del rapporto di lavoro il diritto di critica trova un riferimento importante nell'art. 1 della l. 20 maggio 1970, n. 300, secondo il quale tutti i lavoratori hanno il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero sul luogo di lavoro. I lavoratori, sulla base di tali disposizioni, hanno diritto di esprimersi anche con posizioni critiche nei confronti del datore di lavoro, dell'impresa e dei superiori gerarchici. Tuttavia, il diritto in questione incontra necessariamente alcuni limiti che trovano ragione, come ha avuto modo di evidenziare la giurisprudenza, nel necessario contemperamento con diritti del pari tutelati dal nostro ordinamento e che fanno capo al datore di lavoro, quali quello della tutela del proprio onore e della propria reputazione, proiezione dei già citati artt. 2 e 3 Cost. L'evoluzione giurisprudenziale ha elaborato precisi limiti al diritto di critica del lavoratore.
Il giudice, chiamato a verificare la liceità del comportamento del lavoratore, andrà a valutare se vi è stato un giusto contemperamento tra la libertà di pensiero che fa capo allo stesso e ulteriori e diversi interessi comunque tutelati dal nostro ordinamento. In particolare i limiti applicabili anche al diritto di critica del prestatore di lavoro sono stati individuati in quello della c.d. «continenza sostanziale» e della c.d.
«continenza formale». Il primo, quello della c.d. «continenza sostanziale» attiene alla notizia comunicata e impone la corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva (Cass. 18 settembre
2013, n. 21362).
Il diritto di critica, infatti, non si concreta, come quello di cronaca, nella narrazione di fatti, ma si esprime pagina 7 di 11 mediante un giudizio o un'opinione, che, come tale, non può essere rigorosamente obbiettiva (Cass. civ.
Sez. III, 1306-2006, n. 13646) La c.d. «continenza formale» invece consiste nell'utilizzo di una forma espositiva misurata, corretta ed obiettiva, senza eccedere l'intento informativo (Cass. 16 maggio 1998, n.
4952) . In sostanza, ogni opinione o espressione, anche polemica, deve essere conforme ai parametri di correttezza e civiltà desumibili dalle norme del vivere civile. Il pensiero, dunque, seppur critico, va espresso dal lavoratore con moderazione, rispettando forme linguistiche, scritte o verbali, corrette, che non sfocino in espressioni inutilmente denigratorie o diffamatorie rispetto allo scopo perseguito.
Tuttavia, parte della giurisprudenza, nel delineare il limite della continenza formale nell'ambito del rapporto di lavoro, ha ritenuto che debba essere attenuato dalla necessità, ad esso connaturata, di esprimere le proprie opinioni e la propria personale interpretazione dei fatti, anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite. Sono dunque ammessi toni aggressivi e di aperta disapprovazione, purché il lavoratore non superi i limiti di leale chiarezza, esponendo fatti e opinioni in forma contenuta e misurata, ossia privi di espressioni apertamente e gratuitamente offensive e prive di artifizi linguistici finalizzati, anche indirettamente, a screditare il datore di lavoro (Cass. 14 giugno 2004, n. 11220) . Ulteriore limite individuato dalla giurisprudenza al diritto di critica del lavoratore consiste nel contemperamento necessario della libertà di manifestazione del pensiero con l'esigenza di tutela di interessi ugualmente garantiti dall'ordinamento (c.d. utilità sociale). E quindi, nel bilanciamento di interessi contrapposti, l'onore e il decoro del datore di lavoro potrebbero essere lecitamente lesi qualora il lavoratore persegua finalità di rilevanza costituzionale, quali, ad esempio, quelle di natura sindacale o di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (App.
Cagliari 3 agosto 2004). Su questa scia, è stata ritenuta legittima la critica espressa da alcuni lavoratori di una clinica privata che avevano accusato il datore di inefficienze, sperpero, messa a repentaglio dell'incolumità dei pazienti, e ciò perché la critica era finalizzata al perseguimento dell'interesse generale della salute e del miglioramento dei servizi pubblici (Trib. Frosinone 8 ottobre 1986). Analogamente è stata ritenuta legittima, perché finalizzata al perseguimento di interessi collettivi meritevoli di tutela, la critica espressa da alcuni dipendenti con una missiva rivolta ai vertici aziendali in cui manifestavano solidarietà ad un collega sottoposto a procedimento disciplinare e denunciavano situazioni lavorative di malessere e disagio diffusi, con lo scopo di sollecitare un intervento risolutivo da parte della direzione
(Pret. Milano 14 aprile 1993).
Tanto premesso il diritto, ritiene il Giudicante come, nel caso di specie, l'intervento del ricorrente abbia esondato rispetto al perimetro del legittimo esercizio del diritto di critica.
Che, nel caso del verbale in oggetto, siano intervenute interpolazioni è documentato dalle risposte alla pagina 8 di 11 email del ricorrente intervenute successivamente e versate in atti. Che ciò costituisse una “prassi”, anche ove provato per testi, non sarebbe sufficiente a conferire la patente di legittimità all'esternazione del ricorrente. Infatti, come correttamente messo in evidenza dall'amministrazione, da un lato, è nota la difficoltà di “redigere una puntuale verbalizzazione delle riunioni del Consiglio, in ragione delle tante tematiche che ne costituiscono l'ordine del giorno e della molteplicità degli intervenenti dei membri che non sempre si susseguono in modo ordinato e coerente”; dall'altro, è altresì pacifico che, non risultando la stesura definitiva del verbale contestuale allo svolgimento della riunione, possa “essere necessario apportare più modifiche alla bozza originaria prima della formulazione del testo definitivo”.
In altre parole, non risulta in alcun modo provato un reiterato intervento manipolativo e intenzionale da parte della Dirigente Scolastica che, d'altra parte, sarebbe contrario al buon senso, dovendo poi il verbale essere oggetto di approvazione da parte dell'organo collegiale, come plasticamente peraltro rappresentato dal punto 1) del verbale controverso, rubricato “approvazione del verbale della seduta precedente”.
Del fatto di aver ecceduto è consapevole lo stesso ove nella memoria difensiva ammette Pt_1 candidamente di aver utilizzato “termini poco consoni”.
Dunque, il fatto sussiste ed è disciplinarmente rilevante.
Tuttavia, la sanzione irrogata non è proporzionata all'addebito.
Il comma 3 del già citato art. 13 prevede la sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione per l'ipotesi di “condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi”.
Non pare che la condotta de qua, nella sua manifestazione concreta, abbia i crismi per essere qualificata di particolare gravità, presupposto per la sua riconduzione dell'alveo della fattispecie più grave, tenendo conto dei parametri di cui al comma uno.
Infatti, se da un lato l'email è intervenuta in seno a una discussione latu sensu istituzionale, è parimenti vero che essa è stata destinata a una ristretta cerchia di soggetti. Inoltre, non può non tenersi conto, da un lato, del fatto che perseguisse un fine legittimo, ovvero evidenziare le carenze a suo dire Pt_1 riscontrabili nel verbale, dall'altro del clima non proprio idilliaco in seno al Consiglio di Istituto, testimoniato dalla dichiarazione di apertura della Presidente Infine, si consideri che la condotta Per_3 non ha arrecato alcun danno all'amministrazione.
Valutando congiuntamente tutti questi aspetti si perviene alla conclusione che l'addebito avrebbe dovuto più propriamente essere punito con una sanzione più tenue che, tenendo conto del processo argomentativo sopra sviluppato, va individuata in quella di n. 4 ore di multa. pagina 9 di 11 In questi termini il ricorso merita accoglimento.
A questo proposito, re melius perpensa, questo Tribunale ritiene di aderire all'orientamento in via di consolidamento, sia in sede di legittimità che di merito, circa il quale in tema di illeciti disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, l'art. 63, comma 2 bis, del D.Lgs. n. 165 del 2001 - il quale prevede che, nel caso di annullamento della sanzione disciplinare per difetto di proporzionalità, il giudice "può rideterminare la sanzione", tenendo conto della gravità del comportamento e dello specifico interesse pubblico violato -, va interpretato nel senso che il giudice ha il potere/dovere di rimodulare la predetta sanzione, anche in difetto di sollecitazione ad opera dell'amministrazione, in quanto l'assoluta discrezionalità nell'esercizio del potere in questione renderebbe la norma priva di ragionevolezza, oltre che contrastante con la dichiarata necessità di valorizzare e tutelare gli interessi pubblici coinvolti dall'illecito (Cass., Sez. L, n. 10236 del 18 aprile 2023; Cass., ordinanza 10 luglio 2024, n. 18846).
Poiché, nel caso di specie, la questione non era stata affrontata dalle parti nei rispettivi scritti difensivi, il Giudice ha invitato le medesime a interloquire sul punto.
L'amministrazione, pur non condividendo l'orientamento sul punto, ha chiesto, in subordine, previo intervento ai sensi dell'art. 63 comma 2-bis del D.Lgs. n. 165/2001, di confermare la legittimità del provvedimento disciplinare, riducendo la durata della sospensione dal servizio e dalla retribuzione da tre giornate a una, sanzione quest'ultima che appare comunque eccessiva, per le ragioni sopra esposte.
All'annullamento della sanzione, segue l'ordine all'amministrazione di provvedere alla restituzione delle somme trattenute in eccesso rispetto alle 4 ore di multa e al versamento della relativa contribuzione.
Le spese di lite seguono la soccombenza.
Si precisa che, in applicazione del principio stabilito dall'art. 91 c.p.c., le stesse sono liquidate come in dispositivo, tenuto conto 1) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata, 2) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare, 3) delle condizioni soggettive del cliente, 4) dei risultati conseguiti, 5) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 147 del
13/08/2022 pubblicato sulla G.U. n. 236 del 08/10/2022, in vigore dal 23/10/20228. In particolare si fa riferimento, stante il carattere comunque non vincolante delle dette tariffe, al loro valore minimo per lo studio della controversia, per la fase introduttiva, per la fase di trattazione e per la fase decisoria (per controversie di valore compreso tra € 1.100,00 e € 5200,00), e si determina in € 1314,00 il compenso complessivo, giusta l'aumento per la pluralità di parti aventi la stessa posizione processuale. Ai compensi pagina 10 di 11 si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali pari al 15% degli stessi (espressamente reintrodotto dall'art. 2 del D.M. 55/2014, non modificato in parte qua), oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda ed eccezione disattesa:

1. ANNULLA la sanzione disciplinare di n. 3 giorni di sospensione irrogata a Parte_1 con atto prot. n. 9331 del 2.5.2023;
[...]

2. RIDETERMINA la sanzione in n. 4 ore di multa;

3. ON il , in persona del Ministro Controparte_1
p.t., alla restituzione delle somme trattenute per il titolo di cui al capo 1), in eccedenza rispetto a quelle di cui al capo 2) oltre interessi legali dal dovuto al saldo, e al versamento all' della CP_2 relativa contribuzione previdenziale;

4. ON il , in persona del Controparte_1 CP_3
p.t., al pagamento delle spese di lite, liquidate in € 1314,00, oltre rimb. forf. IVA e CPA, da distrarsi ex art. 93 c.p.c.
Modena, 23 ottobre 2025
Il Giudice Del Lavoro
RE NG
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