REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA Il Giudice del lavoro, dott.ssa Roberta Gambardella all'esito dell'udienza del 14.05.2025 , celebrata ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. e del deposito delle note sostitutive, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile iscritta al N. 8497/2018 R.G. Sezione Lavoro, avente ad oggetto: “mansione e jus variandi” e vertente TRA
rapp.ta e difesa dall'avvocato Raffaele Ferrara ed elettivamente domiciliata Parte_1 presso lo studio del proprio difensore sito in Aversa (CE) alla via S. D'Acquisto n. 200 RICORRENTE E in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall' avv. CP_1
Francesco Giammaria ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'Avv. Pietro Pace in Napoli, via Duomo n. 152, RESISTENTE

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato, in data 03/10/2018, parte ricorrente, in epigrafe indicata, esponeva : - di essere dipendente della di essere stata assunta, inizialmente, contratto a tempo Controparte_1 determinato, dal 16.11.2005 al 15.05.2006, (successivamente trasformato a tempo indeterminato) con mansioni di “Assistente di filiale”, presso la sede di Montichiari (BS) ove si era occupata della gestione di assunzioni-proroghe-cessazioni relative ai contratti di somministrazione, comunicazioni a centro per l'impiego e Questura, selezione del personale, accoglienza dei candidati-lavoratori, selezione dei lavoratori temporanei e delle pratiche amministrative;
- che, con tale ruolo, acquisiva piena autonomia nella trattativa economica con i clienti;
- che, nel mese di aprile 2007, aveva rivestito, poi, il ruolo di
Account di Selezione, occupandosi della ricerca e selezione di personale per gli inserimenti diretti nelle aziende clienti;
- che, in data 01 Giugno 2007 proseguiva la propria attività di Account di Selezione presso la filiale di TO (BS) sempre con inquadramento III Livello del CCNL OM;
-che, dopo pochi mesi dal nuovo incarico ricevette la proposta di partecipare alla selezione interna per la nuova Responsabile di Filiale di Cremona;
- che, dal 01 Gennaio 2008 entrò con il Ruolo di Assistente di Filiale nella filiale di Cremona, iniziando così il necessario periodo di prova per la nomina a
Responsabile di Filiale durato sino al 30 giugno 2008; - che, dal 01 Luglio 2008 venne promossa alla 1 qualificazione di Assistente di Filiale Senior (qualificazione, quest'ultima, che viene attribuita a chi svolge la prima volta il ruolo di responsabile) con l'inquadramento nel livello II del CCNL OM;
che, quale Assistente di filiale Senior si occupava della gestione, organizzazione e controllo dell'intero
Centro di Costo, ovvero di responsabilità di budget, di gestione e sviluppo commerciale dei clienti territoriali in portafoglio, di negoziazione commerciale, di attività per lo sviluppo delle diverse linee del business quali somministrazione, ricerca e selezione, formazione, studio ed elaborazione di azioni strategiche relative al territorio di competenza, di gestione di 3 risorse di staff di filiale, di Firmare dei contratti in nome e per conto di - che, nel mese di luglio 2009 le fu proposto Controparte_1
l'avvicendamento con la responsabile della filiale di ZI (BS), con mansioni di Assistente di filiale senior, inquadrata nel II livello del CCNL OM, producendo ottimi risultati ed evitandone la chiusura, ricevendo in cambio la promozione del ruolo a Sales & Service Manager dal 01 gennaio 2011 con inquadramento nel I livello del ccnl OM;
- che nel mese di maggio 2011 ottenne il trasferimento in Campania per il quale avanzò richiesta 2009 date le gravi condizioni di salute del padre;

- che dal 01 Giugno 2011 fu adibita al ruolo di inquadrata nel I livello di Controparte_2
OM, presso la filiale di AS HUB e che la stessa, con tale nuovo ruolo, si occupava dei contatti commerciali con le aziende clienti, perdendo la responsabilità dell'ufficio e delle relative risorse, oltre i poteri di firma;
- che in materia ufficiosa ricevette ad aprile 2012 la richiesta di sostituire la collega Responsabile della filiale di AS durante il periodo di maternità; -che dal 01 Gennaio 2013 le fu conferito ufficialmente l'incarico di presso la filiale di AS Hub, con Controparte_3 inquadramento nel I livello di OM e Superminimo;
- in virtù di tale nuovo ruolo, la ricorrente era addetta alla pianificazione e gestione delle attività di sviluppo commerciale, di definizione ed organizzazione delle attività del proprio staff, di affiancamento alle attività commerciali collaborando nella definizione dei Service Level Agreement, oltre alla firma dei contratti di somministrazione in nome e per conto di alla gestione del sales account, consulant e rapresentative, Controparte_1 CP_2 ad autorizzare le ferie, le note spese ed i resoconti;
- che, nel mese di febbraio 2015 ricevette la richiesta di gestire in qualità di responsabile, oltre alla filiale HUB di AS anche la filiale di Cassino, per sostituire una sua collega assente per maternità ma, da ottobre 2015 al rientro di quest'ultima le fu assegnata esclusivamente della filiale HUB di AS;
- che da maggio 2016, la ricorrente gravida al 4° mese, fu messa a riposo in quanto a rischio, con interdizione anticipata per maternità, rendendosi comunque disponibile per i supporti da remoto;
- che aveva effettuato il passaggio di consegna della filiale HUB di AS alla collega che era anche responsabile della filiale di Testimone_1
Pomigliano D'Arco; - che nel mese di gennaio 2017, prima del termine della maternità obbligatoria, avvisava il coordinatore- il quale le rispondeva di non preoccuparsi e di prendersi Controparte_4 tutto il tempo necessario prima di rientrare a lavoro;
- che, nel mese di ottobre 2017 la ricorrente effettuava un'altra telefonata al coordinatore il quale le comunicava che al suo rientro vi sarebbe stato
2 un cambiamento di ruolo;
- che , in data 05 dicembre 2017, riceveva la comunicazione con la quale veniva informata che non avrebbe più ricoperto le funzioni di “District Manager” ma le funzioni di
“District Sales Account” di assegnazione per la quale riceveva comunicazione con obbligo di procedere alla formale sottoscrizione del verbale di conciliazione presso l'Unione degli Industriali di
Roma; - che in un primo momento la ricorrente dichiarava di non essere disponibile ad accettare il cambio ruolo ed opponeva netto rifiuto;
che, successivamente, nel mese di gennaio 2018 , dopo un incontro a Napoli e poi a AS e sotto minaccia di un trasferimento in una sede a Siracusa, decideva di firmare il cambio ruolo;
- che in data 20 febbraio 2018 la ricorrente riceveva copia del verbale di conciliazione, da sottoscrivere, nel quale veniva riportata una falsa e distorta rappresentazione della realtà, secondo la quale, era stata la ricorrente ad avanzare alla resistente la richiesta di assegnazione di ruolo demansionato;
- che, pertanto, la ricorrente comunicava alla resistente di non in essere intenzionata a firmare tale accordo di conciliazione;
- che la resistente si giustificava sostenendo che aveva dovuto riorganizzarsi per necessità aziendale generata dall'assenza per maternità della ricorrente;
- che, al riguardo evidenziava la ricorrente di aver sostituito ben due colleghe durante il periodo di maternità (la e la le quale poi , dopo il parto erano tornate a rivestire il ruolo Pt_2 Pt_3 precedentemente occupato.
Asseriva la ricorrente di aver subito un demansionamento e che la condotta discriminatoria ed illegittima della convenuta aveva determinato danni alla sua integrità psico – fisica, danni alla professionalità e danni economici, come dettagliatamente riportati in ricorso
Tanto premesso, adiva il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, al fine di sentir accertare la natura vessatoria e persecutoria della condotta tenuta dalla convenuta, finalizzata alla discriminazione, al demansionamento ed alla dequalificazione professionale nonché alla lesione dell'integrità psico – fisica della ricorrente. Chiedeva, per l'effetto, di essere reintegrata nelle mansioni di presso la filiale HUB di AS;
di condannare la al Controparte_3 Controparte_1 risarcimento dei danni psico-fisici subiti pari ad € 94.870,80 a titolo di danno professionale, oltre l'importo di € 80.000,00 a titolo di danno biologico, € 10.000,00 a titolo di danno morale, € 10.000,00 per il danno esistenziale, per un importo totale di € 294.870,80 ovvero altra somma che il Giudice vorrà liquidare secondo i principi ex art. 1226 c.c. Con vittoria di spese di lite con distrazione al procuratore antistatario. Contestualmente la ricorrente avanzava la richiesta di procedimento cautelare ex art 700 con emissione di provvedimento d'urgenza inaudita altera parte ex art 669 sexies cpc.
Instauratosi il contraddittorio si costituiva in giudizio la che contestava l'avverso Controparte_1 ricorso evidenziando la totale infondatezza delle asserzioni ivi contenute.
In particolare rappresentava l'assenza del carattere discriminatorio della propria condotta e l'insussistenza del demansionamento avendo la ricorrente espletato mansioni riconducibili al livello di inquadramento posseduto e che, comunque, tutte le attività dalla medesima espletata, erano sottoposte
3 all'autorizzazione dei suoi superiori e, quindi, non erano state mai state eseguite in piena autonoma (se non nei limiti del lavoro affidatole).
Contestava, analiticamente, le deduzioni dedotte in ricorso, offrendo differente lettura degli eventi rispetto a quelli narrati da parte ricorrente, evidenziando la piena legittimità del proprio operato e l'insussistenza di una condanna di straining oltre all'infondatezza delle domande risarcitorie per le articolate argomentazioni indicate in memoria. Concludeva, pertanto, per il rigetto della domanda e condanna della parte ricorrente al pagamento delle spese di lite.
La domanda cautelare veniva rigettata per assenza del requisito del periculum in mora.
Nel giudizio di merito, espletata l'istruttoria e disposta ctu medico legale, all'esito del deposito delle note di udienza ex art. 127 ter c.p.c. la causa veniva decisa mediante pubblicazione della sentenza completa della motivazione.
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Il ricorso è fondato.
In relazione alla domanda di risarcimento del danno professionale per demansionamento è utile rammentare che l'art. 2103 c.c., nel testo ratione temporis applicabile per il periodo posteriore alle modifiche di cui all'art.3 del d. lgs. n. 81 del 2015 rispetto alla previsione antecedente (che sanciva il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte) ha visto sostituire il criterio dell'equivalenza alle “mansioni effettivamente svolte” con quello che permette l'assegnazione di “mansioni riconducibili alo stesso livello e categoria legale di inquadramento”, indicando, pertanto, quale parametro di giudizio “le astratte previsioni del sistema di classificazione adottato dal contratto collettivo applicabile al rapporto”.
A differenza che nel passato, con la riforma della norma citata, applicabile in relazione alla odierna domanda (demansionamento denunciato a partire dal mese di dicembre 2017) è, quindi, legittimo lo spostamento del lavoratore a mansioni che appartengono allo stesso livello di inquadramento cui appartenevano quelle svolte in precedenza dallo stesso dipendente, non dovendosi più accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente.
In sede di esegesi della norma, poiché il legislatore del 2015 (il lavoratore deve essere adibito “alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte) ha esteso al settore del lavoro alle dipendenze di privati un regime analogo a quello previsto dall'art. 52 d.lgs. n. 165 del 2001 per il lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, possono mutuarsi anche per il settore privato, i principi espressi dalla Suprema Corte per i quali assume rilievo il solo criterio dell'equivalenza formale delle mansioni con riferimento alla classificazione prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita, senza che il giudice
4 possa sindacare in concreto la natura equivalente della mansione, (Cass. n. 7106 del 2014, Cass. n.
18817 del 2018; Cass. n. 21485 del 06/10/2020).
Ne consegue che, il nuovo art. 2103 impone di arrestare la verifica dell'equivalenza delle nuove mansioni rispetto a quelle precedentemente svolte all'accertamento del formale livello di inquadramento del lavoratore interessato e alla riconducibilità delle nuove mansioni a quel livello.
In ordine, poi, alla ripartizione degli oneri probatori, quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 c.c., è su quest'ultimo che incombe l'onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari oppure, in base all'art. 1218 c.c., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (v. Cass.
Sez. Lav. n. 4211 del 03/03/2016; Cass. n.15527 del 08/07/2014; Cass. n. 26477 del 19/10/2018 e
Cass. Sez. Lav. n. 4766/2006).
Tanto premesso, si rileva che nel caso in esame, risulta pacifico tra le parti che la ricorrente aveva conseguito il 1°livello del ccnl di categoria dal 01/01/2011 (cfr. allegato n. 6 produzione parte ricorrente).
Dalla lettura dell'art. 97 del CCNL di categoria, appartengono al livello 1°
“i lavoratori con funzioni ad alto contenuto professionale anche con responsabilità di direzione esecutiva, che sovraintendono alle unità produttive o ad una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di autonomia operativa nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate, e cioè: per quel che interessa, tra i profili professionali, vi rientrano, quelli di:
1) capo di servizio e di ufficio tecnico, amministrativo, commerciale (vendita o acquisti), legale;
capo centro EDP;

2) gestore o gerente di negozio, di filiale, o di supermercato alimentare anche se integrato in un grande magazzino o magazzino a prezzo unico;

3) responsabile laureato in chimica-farmacia previsto dalle leggi sanitarie per magazzini all'ingrosso di prodotti farmaceutici e specialità medicinali;

4) analista sistemista;

5) gerente o capo di officina o di sede assistenziale con la completa responsabilità sia tecnica che amministrativa;

6) responsabile di elaborazione e realizzazione di progetti;

7) responsabile marketing nelle aziende di pubblicità;
8) responsabile pubbliche relazioni nelle aziende di pubblicità;
9) responsabile ricerche di mercato nelle aziende di pubblicità;
10) responsabile ufficio studi nelle aziende di pubblicità;
5 11) responsabile commerciale testate nelle concessionarie di pubblicità con compiti di promozione, coordinamento, supporto
e controlli produttori;

12) copywriter nelle agenzie di pubblicità;
13) art director nelle agenzie di pubblicità;
14) producer-tv-cine-radio nelle agenzie di pubblicità;
15) account executive nelle agenzie di pubblicità;
16) media planner nelle agenzie di pubblicità;
17) pubblic relation executive nelle agenzie di pubblicità;
18) research executive nelle agenzie di pubblicità;
19) tecnico stampa responsabile di un servizio produzione nelle agenzie di pubblicità;
20) product manager;

21) coordinatore di prodotto nelle aziende di ricerche di mercato;

22) esperto di sviluppo organizzativo;

23) altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione”
Appare evidente che tale livello appartiene al personale con funzioni direttive.
Dall'istruttoria svolta risulta comprovato l'intervenuto demansionamento della in quanto Parte_1 privata per un ampio arco temporale delle sue funzioni e responsabilità dirigenziali non avendo, al contrario, la società convenuta assolto alla prova dell'esatto adempimento dell'obbligo scaturente dall'art. 2103 c.c., ovvero di aver assegnato alla ricorrente mansioni rientranti nel proprio profilo di inquadramento.
Difatti dalla prova orale e della documentazione in atti, può affermarsi che la ricorrente, quando è rientrata in azienda in seguito al periodo di astensione dal lavoro per maternità sia stata assegnata dalla società datrice di lavoro a mansioni non equivalenti a quelle del livello di inquadramento.
Dalla prova orale è emerso quanto segue.
La prima teste, escussa su istanza della ricorrente ha dichiarato: “ La ricorrente è stata la Testimone_2 responsabile del mio ufficio, per ¾ anni non ricordo con precisione;
è stata la mia responsabile fino a quando è andata in maternità nel 2016. Quando successivamente è rientrata dalla maternità, è diventata una collega di pari ruolo. Non svolgeva più la mansione di Responsabile ( Manager) bensì in ruolo commerciale come il mio. Preciso che, per tutto CP_2 il periodo in cui ho lavorato con la ricorrente, fino alla sua maternità ha sempre svolto le funzioni di Manager. CP_2
Confermo che il è il responsabile della filiale Hub ossia dell'intera provincia di riferimento, mentre il Controparte_3 responsabile di filiale può condividere la provincia con altri responsabili di filiale. Quando la ricorrente è stata CP_5 per un periodo di tempo è stata anche responsabile della filiale di Cassino unitamente a quella di AS. CP_2
Solitamente quando viene attribuito tale doppio incarico in azienda è perché viene fatto un riconoscimento al dipendente per le competenze professionali che si hanno e per l'attività svolta. Quando la ricorrente era responsabile dell'ufficio filiale di AS, svolgeva le seguenti attività: coordinava le risorse, gestiva l'ufficio, svolgeva attività commerciale , si CP_1
6 interfacciava con i suoi responsabili di grado superiore ed ogni settimana svolgevamo delle riunioni nel corso delle quali lei ci assegnava dei compiti da svolgere e supervisionava il nostro lavoro, per qualsiasi problematica era il nostro punto di riferimento in quanto responsabile, anche per eventuali richieste di ferie e permessi. Confermo che la ricorrente ha espletato tutte le attività indicate a pagina 62 del ricorso introduttivo di cui mi viene data lettura. Preciso che soltanto la ricorrente quale aveva potere di firma dei contratti di somministrazione. Quando la ricorrente è andata in maternità si sono CP_2 succedute due persone che dovevano supervisionare il nostro lavoro in attesa del rientro della responsabile dalla maternità.
Erano state definite come sostitute. Attualmente la responsabile dell'ufficio Quando la ricorrente Controparte_6
è rientrata dalla maternità già era subentrata questa responsabile. La ricorrente quando è rientrata non era più la della filale ma era un sales dell'ufficio in quanto non gestiva più risorse, non aveva più potere di firma, per CP_2 qualsiasi cosa doveva interfacciarsi con la nuova (anche per richiedere le ferie o per incontrarsi con un cliente); CP_2 svolgeva insomma attività equivalenti alle mie. La mia mansione era quella di sales and service rappresentative;
la ricorrente aveva un'altra nomenclatura ma di fatto svolgeva un ruolo commerciale. In particolare si occupava solo di gestione e sviluppo commerciale dei clienti territoriali in portafoglio e negoziazione delle linee di business. Non conosco i motivi del cambio di Responsabile. La è stata inizialmente responsabile della filiale di Santa Maria Capua Tes_1
Vetere; chiusa questa filiale, per un breve periodo ha gestito la filiale di AS e poi trasferita a Pomigliano D'Arco.
Successivamente è ritornata a AS come al posto della ricorrente. Quando la ha assunto il ruolo CP_2 Tes_1 di non ricordo che la filiale di Pomigliano D'Arco era chiusa;
tuttavia preciso che la chiusura era Controparte_7 prevista a breve. Preciso che la aveva sui 47 anni circa. Da quello che so al rientro dalla maternità è stato Tes_1 proposto alla ricorrente, per mantenere il ruolo di la possibilità di spostarsi su altre filiali, non vicine ed alcune CP_2 anche non in Campania. Questa circostanza mi è stata riferita da colleghi di filiale. Quando la ricorrente è rientrata dalla maternità con le nuove mansioni ricordo che soffriva di agitazione psicomotoria;
alcuni colleghi non rivolgevano nemmeno la parola alla ricorrente . Ho notato un disagio nei comportamenti e negli atteggiamenti della ricorrente. Il linguaggio della ricorrente è stato sempre fluido e svolgeva comunque il lavoro che le veniva assegnato. Non so dire il livello di inquadramento del District Sales Account;
ciò non è di mia competenza. Ho deciso di dimettermi in quanto dopo la maternità mi sono sentita messa un po' da parte” (cfr. verbale di udienza del 27/10/2021).
Il secondo teste, escusso su istanza della resistente, ha dichiarato: “Sono dipendente Controparte_4 della resistente da maggio 2000; oggi ricopro il ruolo di BDM dell'apprendistato in staff leasing come sede sono a Napoli.
Da gennaio 2017 a febbraio 2020 ero Regional manager cioè mi occupavo della gestione di più filiali in più regioni. La mia sede all'epoca era Napoli e gestivo la filiale di AS;
avevo un ruolo di sovraordinato di , in Controparte_3 merito ai capitoli di prova ha riferito: “Mi sono occupato della gestione dell'Hub di AS da gennaio 2017 circa;
all'epoca la ricorrente era in maternità; confermo che la ricorrente prima di assentarsi per la maternità era CP_3 dell'Hub di AS. Ricordo che io e la ricorrente ci sentimmo telefonicamente per concordare la data del rientro;

[...]
a gennaio 2017 come già era subentrata un'altra collega, Controparte_8 Tes_1
che attualmente riveste ancora tale ruolo. La decisione di sostituire la ricorrente nel ruolo di District
[...]
Manager dell'Hub di AS derivò dalla necessità far risalire, dal punto di vista dei risultati, una filiale che, negli anni
7 precedenti era stata in difficoltà. Quando la ricorrente è rientrata abbiamo discusso sulla possibilità di assumere il ruolo di
presso l'Hub di AS. Il ha competenze gestionali, mentre l'account svolge Controparte_2 Controparte_3 attività commerciali. Il è un sovraordinato del Entrambi, possono rivestire il Controparte_3 Controparte_2 primo livello. Questo è il livello più alto attribuito all'interno dell'Hub. Ricordo che la ricorrente ha lavorato come responsabile di un'altra filiale al nord, aveva chiesto di avvicinarsi e casa e quindi è stata trasferita a AS come
Successivamente è stata nominata della filiale di AS. Preciso che non vi è Controparte_2 Controparte_3 un percorso di carriera prestabilito. Ad esempio io non ho mai svolto la mansione di Manager, ma ho svolto il CP_2 ruolo di gestione dei District Manager. La filiale di Pomigliano D'Arco è stata chiusa non ricordo se a fine 2017 o successivamente. Preciso che la è stata la della filiale di Pomigliano D'Arco ma che il suo Tes_1 CP_2 trasferimento a AS non è dipeso dalla chiusura di Pomigliano D'Arco. La ricorrente non ha mai subito un procedimento disciplinare a causa del calo di fatturato dell'Hub di AS;
penso che ciò non sia previsto in azienda.
Si procede tendenzialmente alla sostituzione del District Manager quando le assenze del titolare sono lunghe ovvero quando c'è un problema di fatturato tale per cui è a rischio la sopravvivenza dell'unità produttiva. La sostituzione della ricorrente è avvenuta principalmente per un calo del fatturato. Si tratta di situazioni ricorrenti in tutte le filali.
Il District Manager è considerato il capo dell'unità produttiva, organizza e gestisce le attività rispetto agli obiettivi ed ai budget che gli vengono assegnati, coordina il personale, supervisiona il lavoro, ha poteri di firma per alcuni contratti di somministrazione, autorizza le ferie.
Il è la figura più esperta commerciale del distretto che ha come obiettivo principale quello di gestire Controparte_2
e sviluppare clienti, organizzando eventi sul territorio ed eventi con i clienti;
svolge un'attività esterna. Non ha poteri di firma sui contratti di somministrazione, non gestisce il personale, non supervisiona il lavoro dei colleghi, deve richiedere le ferie al può incontrare un cliente senza autorizzazione del gode di tale autonomia
Controparte_3 Controparte_3 nelle gestione ed organizzazione della propria attività. Deve comunque sempre coordinarsi con il Il
Controparte_3 svolge attività gestionali;
il invece svolge attività commerciale esterna. Preciso che
Controparte_3 Controparte_2 anche il ed anche i livelli più bassi, si recano dai clienti. Preciso che nell'azienda i ruoli
Controparte_3 CP_1 maggiormente riconosciuti e con retribuzioni più alte non sono associati ad attività gestionali, bensì commerciali, come ad esempio il KAM ed il SCM, che sono privi dei poteri di firma. La maggior parte delle province ha un HUB di riferimento;
la filiale invece non si trova necessariamente nei capoluoghi di provincia” (cfr. verbale di udienza del
27.10.2021).
La terza teste, , escussa su istanza della ricorrente ha dichiarato: “ho lavorato per la Testimone_3 dall'aprile 2016 a dicembre 2017. Inizialmente sono stata assunta da come stagista ed Controparte_1 Parte_1 ho lavorato insieme a lei fino a quando è andata in maternità. Nel mese di marzo 2017 ho terminato lo stage e sono stata assunta nel mese di maggio 2017 con contratto a tempo determinato di volta in volta rinnovato. Ero inquadrata nel terzo livello del ccnl di categoria. La ricorrente ricordo che aveva il ruolo di Ogni settimana partecipavo Controparte_3 insieme a lei alle riunioni che si svolgevano in filiale (solitamente il lunedì). La ricorrente organizzava le riunioni, in qualità di ed io partecipavo insieme agli altri colleghi di filiale. La ricorrente, in tali riunioni, indicava Controparte_3
8 e condivideva con noi gli obiettivi da raggiungere, condivideva con noi gli obiettivi che erano stati raggiunti nel corso del mese, ci organizzava il lavoro. Lei mi autorizzava ferie e permessi e faceva lo stesso con gli altri colleghi di filiale. Quando la ricorrente è andata in maternità ricordo che è stata sostituita dalla che svolgeva le stesse mansioni della Tes_1
Non ricordo quando la ricorrente è andata in maternità. Quando è rientrata dalla maternità ella aveva Parte_1 cambiato completamente le sue mansioni;
in sostanza svolgevamo la stessa attività ed eravamo colleghe di scrivania. Non dovevamo più chiedere a lei l'autorizzazione per le ferie ed i permessi bensì alla Anche la ricorrente doveva Tes_1 chiedere tale autorizzazione alla Quando venivano svolte le riunioni in filiale, di cui ho detto prima, il ruolo Tes_1 di era esercitato dalla la ricorrente quindi, dopo il rientro dalla maternità, nel corso di queste CP_2 Tes_1 riunioni, non espletava più le attività di cui ho precisato prima, bensì le venivano dati gli obiettivi da raggiungere come a me ed agli altri colleghi di filiale. Prima di andare in maternità la ricorrente gestiva, dirigeva ed aveva la piena responsabilità dell'intera filiale di AS;
si occupava di definire ed organizzare laattività del proprio staff (inteso come tutti i dipendenti della filiale di AS) , della promozione, dell'integrazione e sinergia tra le varie risorse umane aveva poteri di firma, autorizzava le ferie ed i permessi dei dipendenti della filiale gestendo le risorse umane della filiale.
Interloquiva con gli stakeholders, istituzioni locali, enti scuole ed università si interfacciava direttamente con il Regional
Manager. Quando è rientrata dalla maternità non ha più svolto queste mansioni. Era sottoposta alle direttive della che era diventata la sua . La ricorrente quindi al rientro svolgeva le mansioni di Tes_1 Controparte_3 CP_2 sales account . Principalmente ribadisco che aveva perso il potere di gestione della filiale in tutti i suoi aspetti. Il CP_2 sales account si occupava della parte commerciale, interloquiva con i clienti e doveva rispondere del suo operato al
[...]
non aveva più poteri di firma e doveva essere autorizzata dalla in caso di ferie e Controparte_9 Tes_1 permessi. Ricordo che la ricorrente era molto disorientata ed era cambiato il suo rapporto con i colleghi che tendevano ad escluderla. Io era l'ultima arrivata e quindi niente potevo fare però ho natato questo cambio di atteggiamento. Posso precisare che ricordavo la ricorrente come “un vulcano di idee”; per questo anche ho accettato l'incarico di stagista e quindi mi sono accontentata perché mi aveva colpito anche in fase di colloquio e perché aveva dei progetti di crescita per me.
Quando è rientrata invece era silenziosa e cercava di capire cosa stesse succedendo. Sono andata via in quanto non mi hanno rinnovato il contratto a tempo determinato. Attualmente lavoro a tempo indeterminato per la Parte_4
Io ho conosciuto che ha gestito la filiale prima di AS e poi di Napoli. Ha sempre espletato le Parte_5 mansioni di almeno per quanto ne sappia io. Non so dire se la è andata in maternità. Ricordo che CP_2 Pt_5 aveva circa 50 anni” (cfr. verbale di udienza del 20.03.2023).
La quarta teste, , escussa su istanza della resistente, ha dichiarato: " ricordo di aver Controparte_6 sostituito la ricorrente quando è andata in maternità nella filiale di AS. Non posso dire se la ricorrente fosse formalmente inquadrata come Manager ma svolgeva di fatto le mansioni Manager della filiale di CP_2 CP_2
AS. Quando io l'ho sostituita svolgevo le seguenti attività: condividevo con i colleghi di filiale gli obiettivi che imponeva
l'azienda, non indicavo il lavoro da fare ad i colleghi di filiale , preciso che a tutt'ora non si danno queste indicazioni;
autorizzavo formalmente le ferie ma le concordavamo insieme;
mi rapportavo con il Regional Manager. Attualmente sono della filiale di AS. Ricordo che il Regional mi chiese di sostituire la ricorrente nel periodo di Controparte_3
9 assenza della stessa per maternità. Preciso che l'attività di della filiale di AS è stata svolta, per un periodo, CP_2 anche da un'altra persona tale;
successivamente dal 1° febbraio 2017 l'azienda mi ha conferito Parte_5 formalmente l'incarico di della filiale di AS. Controparte_3
La ricorrente lavora con me da quando è rientrata dalla maternità.
La ricorrente, da quando è rientrata dalla maternità, non ricordo se ha poteri di firma. Non autorizza formalmente le ferie. La ricorrente si rapporta personalmente e direttamente con il Regional;
non gestisce le risorse umane . Si interfaccia con gli stakeholders, con gli enti e le università.
Il è un responsabile di filiale si occupa delle seguenti attività: proposizione commerciale di Controparte_3 verso il territorio, aziende, candidati, stakeholders;
coordinamento del gruppo, condivisione dell'attività con il CP_1 gruppo, poteri di firma. Organizza eventi locali e svolge animazione commerciale sul territorio;
svolge attività di sviluppo commerciale nel distretto di riferimento, anche attraverso attività diretta di visita e coordinandosi con i Sales di Gruppo, avendo un ruolo attivo nelle trattative più complesse;
identifica sul territorio i diversi soggetti del mercato del lavoro, utili per sostenere: l'identificazione dei fabbisogno delle aziende, i canali di reclutamento per l'identificazione dei candidati, i partner per la realizzazione di interventi formativi necessari;
analizza e gestisce le problematiche di incasso (gestione del credito); contribuisce alla definizione delle politiche commerciali e di sconto nel rispetto degli obiettivi di business assegnati per l'area di pertinenza;
promuove e sviluppa in ambito territoriale l'immagine e le attività del presso CP_10 aziende, organizzazioni, enti pubblici ed istituzioni nel rispetto della politica aziendale. Si occupa di valutare le prestazioni del Invece le prestazioni del sono valutate dal Regional. Controparte_2 CP_2
Il Disctrict si occupa di proposizione commerciale verso il territorio, candidati clienti e stakeholders , CP_2 condivisione del lavoro con il gruppo. Non ha poteri di firma . Non coordina il gruppo.
Organizza eventi locali e svolge animazione commerciale sul territorio. Svolge attività di sviluppo commerciale nel distretto di riferimento, anche attraverso attività diretta di visita e coordinandosi con i Sales di Gruppo, avendo ruolo attivo nelle trattative più complesse. Identifica sul territorio i diversi soggetti del mercato del lavoro, utili per sostenere: l'identificazione dei fabbisogno delle aziende, i canali di reclutamento per l'identificazione dei candidati, i partner per la realizzazione di interventi formativi necessari. Analizza e gestisce le problematiche di incasso (gestione del credito); contribuisce alla definizione delle politiche commerciali e di sconto nel rispetto degli obiettivi di business assegnati per l'area di pertinenza;
promuove e sviluppa in ambito territoriale l'immagine e le attività del presso aziende, organizzazioni, CP_10 enti pubblici ed istituzioni nel rispetto della politica aziendale;
programma, pianifica ed esegue le iniziative commerciali più adeguate al portafoglio assegnato in piena coerenza con gli obiettivi strategici aziendali, curando tutti gli aspetti del ciclo di vendita (mappatura concorrenza, studio potenzialità delle aziende clienti, stesura piano commerciale, visite di acquisizione e fidelizzazione); Cura la definizione, il perfezionamento o rinegoziazione di accordi quadro, con il supporto delle funzioni centrali e del responsabile, comunicando e coinvolgendo in modo tempestivo le diverse linee di business impattate;
in accordo con il responsabile elabora un piano commerciale Semestrale identificando strategie aderenti al territorio di riferimento ed ai settori trainanti.; identifica il potenziale del Cliente/Prospect, stabilendo le azioni necessarie all'acquisizione, lo sviluppo e fidelizzazione;
sviluppa progetti innovativi e di valore, Taylor made per i diversi
10 prodotti/servizi;; identifica e coinvolge gli interlocutori delle diverse linee di business per favorire il cross selling, mantenendo piena ownership di esecuzione del piano di azione;
mposta e realizza, nei limiti dell'autonomia attribuita, le politiche commerciali e di sconto;
visita Clienti e Prospect, in stretta collaborazione con gli specialisti di prodotto ed eventuali altre filiali per realizzare il servizio e sviluppare la relazione;
partecipa ad eventi sul territorio per rafforzare le relazioni e il networking;
Le attività da svolgere sono tra noi concordate in riunioni periodiche
La ricorrente quando è rientrata dalla maternità svolgeva le mansioni di account. CP_2
Non ho una stanza personale. Non so se la ricorrente avessa una stanza prima della maternità . Noi abbiamo un ufficio molto grande con diverse postazioni;
io ne utilizzo un paio più frequentemente ma sono in un open space.
Ho avuto rapporti di lavoro con la ricorrente solo da quando è rientrata dalla maternità.
Quando ho sostituito la ricorrente gli obiettivi della filiale di AS non erano stati pienamente raggiunti. Ma non ricordo i dati. Quando lavorato nella filiale di Pomigliano D'Arco svolgevo mansioni analoghe al ma non lo ero CP_2 formalmente. Non vi era la figura del nella filiale di Pomigliano. Non ricordo quando ha chiuso CP_2
All'epoca ricordo di aver partecipato a riunioni con il Regional e la ricorrente quale della filiale di AS. CP_2
Vengono svolte tali riunioni per discutere su come realizzare gli obiettivi già stabiliti dalla azienda nella figura del
Regional
Non ricordo se altri dipendenti abbiano subito un mutamento da - inteso come responsabile di una filiale - a CP_2
CP_
. Anzi preciso che forse ciò è capitato a Parte_6
La ricorrente come Sales gestisce in autonomia la sua agenda, cioè decide lei quando incontrare i clienti. La ricorrente lavora in autonomia e non autorizzo nulla, deve solo rispettare gli obiettivi dell'azienda e le policy aziendali Gli obiettivi sono della filiale, vi è il budget della filiale. Voglio precisare cha autorizzare vuol dire sbloccare il sistema informatico, tale CP_ potere è solo del Regional. Nelle riunioni mensili con il Regional può partecipare non solo il ma anche il CP_2
Non ho mai svolto le attività del sales . Premesso che gli obiettivi già sono stabiliti dall'azienda, nelle riunioni con il
Regional sono individuate le modalità per raggiungere tali obiettivi. Nel caso in cui a tali riunioni partecipi solo il CP_2 lo stesso si fa portavoce verso il team delle modalità concordate. Nel caso in cui a tali riunioni partecipi anche il Sales allora entrambi diveniamo portatori di tali informazioni.
Ci sono anche state delle riunioni tra la ricorrente ed il nuovo Regional Vittorio Cappuccio.
Sono inquadrata nel livello 1° del ccnl commercio e non percepisco una retribuzione maggiore per l'attività di CP_2
(cfr. verbale di udienza del 20.03.2023).
La piattaforma probatoria, a seguito dell'istruttoria svolta, consente, infatti, di ritenere accertata la condotta datoriale in violazione dei precetti di cui all'art. 2087 c.c. e 2103 c.c. per l'assegnazione a mansioni inferiori.
In particolare non è contestato oltre che provato che in data 01 Gennaio 2013 la ricorrente ha assunto il ruolo Manager presso la filiale di AS HUB, con inquadramento nel 1° Livello del ccnl CP_2
OM e Superminimo.
11 Dall'istruttoria è emerso che la ricorrente ha assunto il ruolo - responsabile della Controparte_3 filiale Hub ossia dell'intera provincia di riferimento e nella specie di AS - nel detto periodo dal 1° gennaio 2013 fino alla data in cui si è assentata dal lavoro per interdizione anticipata per maternità
(maggio 2016) . E' altresì acclarato che la ricorrente, per un periodo di tempo è stata anche responsabile della filiale di Cassino unitamente a quella di AS.
In relazione alle mansioni disimpegnate dalla medesima nel periodo dedotto si riportano le risultanze della espletata prova orale.
In particolare significative sono le dichiarazione della teste precisa , circostanziata e Testimone_2 completamente indifferente alle parti, la quale ha precisato “la ricorrente è stata la responsabile del mio ufficio, per ¾ anni non ricordo con precisione;
è stata la mia responsabile fino a quando è andata in maternità nel
2016…..(…)… Confermo che il è il responsabile della filiale Hub ossia dell'intera provincia di Controparte_3 riferimento, mentre il responsabile di filiale può condividere la provincia con altri responsabili di filiale. Quando la ricorrente è stata per un periodo di tempo è stata anche responsabile della filiale di Cassino unitamente a CP_5 CP_2 quella di AS. Solitamente quando viene attribuito tale doppio incarico in azienda è perché viene fatto un riconoscimento al dipendente per le competenze professionali che si hanno e per l'attività svolta. Quando la ricorrente era responsabile dell'ufficio filiale di AS, svolgeva le seguenti attività: coordinava le risorse, gestiva l'ufficio, CP_1 svolgeva attività commerciale , si interfacciava con i suoi responsabili di grado superiore ed ogni settimana svolgevamo delle riunioni nel corso delle quali lei ci assegnava dei compiti da svolgere e supervisionava il nostro lavoro, per qualsiasi problematica era il nostro punto di riferimento in quanto responsabile, anche per eventuali richieste di ferie e permessi.
Confermo che la ricorrente ha espletato tutte le attività indicate a pagina 62 del ricorso introduttivo di cui mi viene data lettura. Preciso che soltanto la ricorrente quale aveva potere di firma dei contratti di somministrazione. Quando la CP_2 ricorrente è andata in maternità si sono succedute due persone che dovevano supervisionare il nostro lavoro in attesa del rientro della responsabile dalla maternità. Erano state definite come sostitute. Attualmente la responsabile dell'ufficio
Controparte_6
Tali circostanze sono confermate dal teste , dipendente della resistente ed all'epoca Controparte_4 dei fatti il quale ha riferito, “da gennaio 2017 a febbraio 2020 ero Regional manager cioè mi Parte_7 occupavo della gestione di più filiali in più regioni. La mia sede all'epoca era Napoli e gestivo la filiale di AS;
avevo un ruolo di sovraordinato di confermo che la ricorrente prima di assentarsi per la maternità era Controparte_3 CP_2
Manager dell'Hub di AS. Il ha competenze gestionali, mentre l'account svolge attività commerciali. Controparte_3
Il è un sovraordinato del Entrambi, possono rivestire il primo livello. Questo è Controparte_3 Controparte_2 il livello più alto attribuito all'interno dell'Hub. Ricordo che la ricorrente ha lavorato come responsabile di un'altra filiale al nord, aveva chiesto di avvicinarsi e casa e quindi è stata trasferita a AS come Controparte_2
Successivamente è stata nominata della filiale di AS. Preciso che non vi è un percorso di carriera Controparte_3 prestabilito. Ad esempio io non ho mai svolto la mansione di Manager, ma ho svolto il ruolo di gestione dei CP_2
District Manager. Il District Manager è considerato il capo dell'unità produttiva, organizza e gestisce le attività rispetto 12 agli obiettivi ed ai budget che gli vengono assegnati, coordina il personale, supervisiona il lavoro, ha poteri di firma per alcuni contratti di somministrazione, autorizza le ferie”
Analoghe circostanze sono riferite dalla teste che per la dall'aprile Testimone_3 Controparte_1
2016 a dicembre 2017. Sul punto ha precisato “ Inizialmente sono stata assunta da come Parte_1 stagista ed ho lavorato insieme a lei fino a quando è andata in maternità. Nel mese di marzo 2017 ho terminato lo stage
e sono stata assunta nel mese di maggio 2017 con contratto a tempo determinato di volta in volta rinnovato. Ero inquadrata nel terzo livello del ccnl di categoria. La ricorrente ricordo che aveva il ruolo di Ogni Controparte_3 settimana partecipavo insieme a lei alle riunioni che si svolgevano in filiale (solitamente il lunedì). La ricorrente organizzava le riunioni, in qualità di ed io partecipavo insieme agli altri colleghi di filiale. La Controparte_3 ricorrente, in tali riunioni, indicava e condivideva con noi gli obiettivi da raggiungere, condivideva con noi gli obiettivi che erano stati raggiunti nel corso del mese, ci organizzava il lavoro. Lei mi autorizzava ferie e permessi e faceva lo stesso con gli altri colleghi di filiale. Quando la ricorrente è andata in maternità ricordo che è stata sostituita dalla che Tes_1 svolgeva le stesse mansioni della ……Prima di andare in maternità la ricorrente gestiva, dirigeva ed aveva la Parte_1 piena responsabilità dell'intera filiale di AS;
si occupava di definire ed organizzare laattività del proprio staff (inteso come tutti i dipendenti della filiale di AS) , della promozione, dell'integrazione e sinergia tra le varie risorse umane aveva poteri di firma, autorizzava le ferie ed i permessi dei dipendenti della filiale gestendo le risorse umane della filiale.
Interloquiva con gli stakeholders, istituzioni locali, enti scuole ed università si interfacciava direttamente con il Regional
Manager. Quando è rientrata dalla maternità non ha più svolto queste mansioni. Era sottoposta alle direttive della che era diventata la sua Tes_1 Controparte_3
La stessa teste (la quale ha sostituito la ricorrente nel periodo di maternità ed attualmente Tes_1 ricopre il ruolo di Manager della filiale di AS) ha confermato le mansioni di fatto espletate CP_2 dalla ricorrente nel periodo dedotto, di Manager, chiarendo, poi, l'attività svolta da tale figura CP_2 professionale: “ il Manager è un responsabile di filiale si occupa delle seguenti attività: proposizione CP_2 commerciale di verso il territorio, aziende, candidati, stakeholders;
coordinamento del gruppo, condivisione CP_1 dell'attività con il gruppo, poteri di firma. Organizza eventi locali e svolge animazione commerciale sul territorio;
svolge attività di sviluppo commerciale nel distretto di riferimento, anche attraverso attività diretta di visita e coordinandosi con i
Sales di Gruppo, avendo un ruolo attivo nelle trattative più complesse;
identifica sul territorio i diversi soggetti del mercato del lavoro, utili per sostenere: l'identificazione dei fabbisogno delle aziende, i canali di reclutamento per l'identificazione dei candidati, i partner per la realizzazione di interventi formativi necessari;
analizza e gestisce le problematiche di incasso
(gestione del credito); contribuisce alla definizione delle politiche commerciali e di sconto nel rispetto degli obiettivi di business assegnati per l'area di pertinenza;
promuove e sviluppa in ambito territoriale l'immagine e le attività del
[...] presso aziende, organizzazioni, enti pubblici ed istituzioni nel rispetto della politica aziendale. Si occupa di CP_10 valutare le prestazioni del Invece le prestazioni del sono valutate dal Regional. Controparte_2 CP_2
In sostanza, dall'istruttoria espletata, è emerso che, nel periodo dal 1 gennaio 2013 fino alla data in cui si è assentata dal lavoro per interdizione anticipata per maternità (maggio 2016) la ricorrente , quale
13 District Manager ha espletato le seguenti mansioni: pianificazione e gestione delle attività di sviluppo commerciale del territorio/portafoglio clienti/mercato assegnato, ottimizzazione della redditività e comunicazione nell'ambito territoriale, responsabilità del raggiungimento di obiettivi multi business assegnati, di generazione e di mantenimento del business esistente per tutte le linee di business;
-
Definizione ed organizzazione delle attività del proprio staff (risorse commerciali ed operative).
Promozione dell'integrazione e sinergia tra le proprie risorse e quelle delle altre specializzazioni/linee di prodotto per assicurare il massimo risultato di progetti multibusiness a livello nazionale.
Affiancamento alle attività commerciali collaborando nella definizione dei Service Level Agreement e partecipazione ai transition meetings dei progetti più impattanti. Identificazione dei bisogni di competenze sull'HUB geografico di riferimento e pianificazione di ogni azione per alimentare attrattività e reclutamento Interlocuzione con gli stakeholder istituzionali locali, enti, scuole, università.
Potere di firma dei contratti di somministrazione in nome e per conto di Controparte_11 del District sales account, del sales & service representative. Autorizzazione Controparte_12 delle ferie, delle note spese, dei resoconti.
E' altresì acclarato, sempre dall'istruttoria espletata che la ricorrente, al rientro dal periodo di maternità ha subito un mutamento di mansioni, non rivestendo più la posizione di ovvero di Controparte_3 responsabile della filiale Hub ossia dell'intera provincia di riferimento e nella specie di AS.
Nel periodo successivo alla data dell'01.12.2017, le mansioni assegnate alla ricorrente non appaiono in alcun modo rispondenti alle caratteristiche che connotano il livello di inquadramento posseduto ( ove vi rientrano quei lavoratori che svolgono mansioni direttive caratterizzate da competenza manageriale, gestionale e tecnica svolte con elevato grado di autonomia e decisione e con poteri di firma).
In particolare, la teste ha chiarito “quando la ricorrente è andata in maternità si sono succedute Testimone_2 due persone che dovevano supervisionare il nostro lavoro in attesa del rientro della responsabile dalla maternità. Erano state definite come sostitute. Attualmente la responsabile dell'ufficio Quando la ricorrente è Controparte_6 rientrata dalla maternità già era subentrata questa responsabile. La ricorrente quando è rientrata non era più la CP_2 della filale ma era un sales dell'ufficio in quanto non gestiva più risorse, non aveva più potere di firma, per qualsiasi cosa doveva interfacciarsi con la nuova (anche per richiedere le ferie o per incontrarsi con un cliente); svolgeva insomma CP_2 attività equivalenti alle mie. La mia mansione era quella di sales and service rappresentative;
la ricorrente aveva un'altra nomenclatura ma di fatto svolgeva un ruolo commerciale. In particolare si occupava solo di gestione e sviluppo commerciale dei clienti territoriali in portafoglio e negoziazione delle linee di business” .
La teste ha confermato quanto dichiarato dalla precisando quanto segue: “ Testimone_3 Tes_2 quando la ricorrente è andata in maternità ricordo che è stata sostituita dalla che svolgeva le stesse mansioni Tes_1 della Non ricordo quando la ricorrente è andata in maternità. Quando è rientrata dalla maternità ella aveva Parte_1 cambiato completamente le sue mansioni;
in sostanza svolgevamo la stessa attività ed eravamo colleghe di scrivania. Non dovevamo più chiedere a lei l'autorizzazione per le ferie ed i permessi bensì alla Anche la ricorrente doveva Tes_1
14 chiedere tale autorizzazione alla Quando venivano svolte le riunioni in filiale, di cui ho detto prima, il ruolo Tes_1 di era esercitato dalla la ricorrente quindi, dopo il rientro dalla maternità, nel corso di queste CP_2 Tes_1 riunioni, non espletava più le attività di cui ho precisato prima, bensì le venivano dati gli obiettivi da raggiungere come a me ed agli altri colleghi di filiale. Prima di andare in maternità la ricorrente gestiva, dirigeva ed aveva la piena responsabilità dell'intera filiale di AS;
si occupava di definire ed organizzare le attività del proprio staff (inteso come tutti i dipendenti della filiale di AS) , della promozione, dell'integrazione e sinergia tra le varie risorse umane aveva poteri di firma, autorizzava le ferie ed i permessi dei dipendenti della filiale gestendo le risorse umane della filiale.
Interloquiva con gli stakeholders, istituzioni locali, enti scuole ed università si interfacciava direttamente con il Regional
Manager. Quando è rientrata dalla maternità non ha più svolto queste mansioni. Era sottoposta alle direttive della che era diventata la sua . La ricorrente quindi al rientro svolgeva le mansioni di Tes_1 Controparte_3 CP_2 sales account . Principalmente ribadisco che aveva perso il potere di gestione della filiale in tutti i suoi aspetti. Il CP_2 sales account si occupava della parte commerciale, interloquiva con i clienti e doveva rispondere del suo operato al
[...]
non aveva più poteri di firma e doveva essere autorizzata dalla in caso di ferie e Controparte_9 Tes_1 permessi.
Anche il teste ha confermato che la ricorrente, al rientro dalla maternità non ha Controparte_4 più svolto il ruolo di Manager della filiale di AS (essendo stata assegnata tale funzione alla CP_2
) ma ha svolto, esclusivamente attività e mansioni di natura commerciale. Tes_1
E' acclarato, pertanto, la ricorrente dal 1.12.2017, ha iniziato a svolgere mansioni prettamente commerciali, (di gestione e sviluppo commerciale dei clienti territoriali in portafoglio e negoziazione delle linee di business), che doveva rispondere del suo operato alla (l'attuale Discrict Tes_1
Manager dell'Hub di AS che era stata nominata, come sua sostituita nel periodo di maternità, diventando poi titolare a tutti gli effetti in luogo della ricorrente); che, ancora, aveva perso i CP_2 poteri di gestione e coordinamento del personale, i poteri di firma, insomma non espletava più tutte quelle mansioni attinenti alla gestione della filiale e del relativo personale.
La semplice comparazione tra la declaratoria contrattuale del I livello del CCNL e la descrizione delle attività svolte dalla ricorrente, in seguito al rientro al lavoro dal periodo maternità, consente di ritenere che le mansioni cui è stata adibita dal 01.12.2017 (gestione e sviluppo commerciale dei clienti territoriali in portafoglio, negoziazione delle linee di business, interlocuzione con i clienti, sottoposizione al potere direttivo del Manager , nei confronti della quale doveva rispondere del suo operato CP_2 Tes_1 oltre a chiedere alla stessa l'autorizzazione per ferie e permessi) non risultano riconducibili a quelle descritte nel I° livello del CCNL di categoria ove è inquadrata la ricorrente e ove vi rientrano quei lavoratori che svolgono funzioni “ad alto contenuto professionale anche con responsabilità di direzione esecutiva” che “sovraintendono alle unità produttive o ad una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di autonomia operativa nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate”. Di certo dal 1.12.2017 la ricorrente non svolge più, come in passato, funzioni organizzative e non sovraintende ovvero gestisce alcuna unità produttiva. Le
15 attività, allo stato, espletate dalla ricorrente, e descritte dai testi escussi, non sono assolutamente riconducibili a funzioni direttive ovvero non appaiono consone al livello di inquadramento posseduto.
Si osserva, infine, che è stato anche sostenuto che tale mutamento di mansioni sia dipeso da ragioni organizzative ovvero da un calo di fatturato della filiale gestita dalla Parte_1
Rileva il Tribunale, in primo luogo, che le dedotte circostanze non sono state in alcun modo provate. In relazione , poi, all'asserito calo del fatturato non è stato nemmeno allegato e dimostrato l'inadempimento colposo imputabile alla ricorrente. Tanto è vero che lo stesso teste a tal CP_4 riguardo, ha precisato che “la ricorrente non ha mai subito un procedimento disciplinare a causa del calo di fatturato dell'Hub di AS”. Ed anzi la teste ha riferito che la ricorrente è stata per un Testimone_2 CP_2 periodo di tempo è stata anche responsabile della filiale di Cassino unitamente a quella di AS, precisando che “ quando viene attribuito tale doppio incarico in azienda è perché viene fatto un riconoscimento al dipendente per le competenze professionali”. Dunque la ricorrente era una lavoratrice stimata con elevate competenze professionali tanto è vero che le era stata conferita anche la reggenza di un'altra filiale unitamente a quella circostanza.
La circostanza riferita dal teste (peraltro anche indimostrata) avrebbe potuto avere, al più, un rilievo disciplinare (peraltro detto procedimento non risulta mai attivato) ma non può di certo legittimare la parte datoriale ad operare un demansionamento ai danni della ricorrente.
In conclusione l'insieme delle risultanze istruttorie, consente di ritenere accertata la condotta datoriale in violazione dei precetti di cui all'art. 2087 c.c. e 2103 c.c. per l'assegnazione a mansioni inferiori.
RISARCIMENTO DANNO
In ordine alla determinazione del danno subito deve rilevarsi che in generale il demansionamento può essere potenzialmente fonte di molteplici fattispecie di danno che possono essere attinenti sia alla sfera patrimoniale che a quella della salute o alla vita di relazione del lavoratore.
Circa, però, gli oneri di allegazione e prova in ordine alla ricorrenza degli elementi sulla base dei quali individuare la responsabilità risarcitoria del datore di lavoro, occorre evidenziare che la Cassazione, con la sentenza SU n. 6572 del 24/03/2006 ha statuito il principio secondo cui “In tema di demansionamento e di dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, che asseritamente ne deriva - non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale - non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo;
mentre il risarcimento del danno biologico è subordinato all'esistenza di una lesione dell'integrità psico-fisica medicalmente accertabile, il danno esistenziale - da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno - va dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata,
16 gravità, conoscibilità all'interno ed all'esterno del luogo di lavoro dell'operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti
l'avvenuta lesione dell'interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nelle abitudini di vita del soggetto) - il cui artificioso isolamento si risolverebbe in una lacuna del procedimento logico - si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all'esistenza del danno, facendo ricorso, ai sensi dell'art. 115 cod. proc. civ., a quelle nozioni generali derivanti dall'esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove”.
Il danno alla professionalità, ha contenuto prettamente patrimoniale e può consistere sia nel pregiudizio derivante dall'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità, ovvero nel pregiudizio subito per perdita di chance, ossia di ulteriori possibilità di guadagno.
Va rammentato, poi, che in tema di dequalificazione professionale, il giudice del merito può desumere l'esistenza del relativo danno - avente natura patrimoniale e il cui onere di allegazione incombe sul lavoratore - e determinarne l'entità, anche in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto (cfr. Cass. n. 19923/19).
Nel caso di specie il danno alla professionalità subito può evincersi dal lunghissimo periodo del demansionamento dal mese di dicembre 2017 fino a tutt'oggi, dai compiti di responsabilità, di gestione ed organizzazione delle risorse, di direzione dell'intera filiale di AS con poteri di firma ovvero compiti altamente qualificati espletati in precedenza dalla ricorrente (di per un elevato Controparte_3 lasso di tempo ovvero oltre tre anni, dalla circostanza che l'assegnazione di dette mansioni inferiori è intervenuta in un particolare momento di vita della ricorrente ovvero dopo il rientro dal periodo di astensione dal lavoro per maternità, dalla condizioni di disagio della ricorrente che appariva fortemente disorientata, come emerso dalla prova orale espletata.
Inoltre, suddetta assegnazione di mansioni inferiori ha inciso, con ragionevole probabilità, in maniera negativa sullo sviluppo professionale e sulla carriera della ricorrente che ben avrebbe poi potuto rivestire, in tempo brevi ruoli ancora ancor più apicali all'interno della compagine aziendale, allo stato, presumibilmente, non più agognabili.
Nel caso della ricorrente, tenuto conto degli elementi sopra enunciati, il Tribunale ritiene equo assicurare alla lavoratrice un risarcimento pari al 50% delle retribuzioni alla stessa spettanti tenuto conto del periodo dal mese di dicembre 2017 (quando le sono state assegnate dette mansioni inferiori) mesi fino a tutt'oggi, pari a 89 mesi circa, essendo ancora in corso il dedotto demansionamento.
L'importo a titolo di risarcimento del danno risulta equitativamente determinato nella somma di euro
117.270,85 (50% dell'ultima retribuzione pari a 2.635,30 X 89 mesi).
17 Danno biologico
In ordine alla richiesta di risarcimento del danno biologico deve evidenziarsi che l'inadempimento da parte del datore di lavoro al disposto dell'art. 2103 c.c. è suscettibile di determinare una pluralità di conseguenze lesive, con effetti sia patrimoniali, sia non patrimoniali
La tutela del lavoratore dai danni derivanti da demansionamento rientra nell'ambito della previsione dell'art. 2087 c.c., nella sua interpretazione estensiva fornita dalla giurisprudenza di legittimità, costituzionalmente orientata al rispetto di beni essenziali e primari quali il diritto alla salute, alla dignità umana ed i diritti inviolabili della persona, tutelati dagli artt. 32, 41 e 2 Cost..
Si è, quindi, ritenuto che l'obbligo posto a carico del datore di lavoro di tutelare l'integrità psicofisica e la personalità morale del prestatore imponga non solo l'astensione da ogni condotta che sia finalizzata a ledere detti beni, ma anche di impedire che nell'ambiente di lavoro si possano verificare situazioni idonee a mettere in pericolo la salute e la dignità della persona ( Cass. 10.3.1995 n. 7768, Cass. 8.1.2000
n. 143 e fra le più recenti Cass. 19.2.2016 n. 3291).
Tale disciplina, però, non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro, il quale potrà essere chiamato a rispondere del pregiudizio subito dal prestatore solo qualora abbia posto in essere “un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell'esercizio dell'impresa, debbono essere adottate per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” ( Cass. 11.4.2013 n. 8855 e negli stessi termini Cass.29.1.2013 n. 2038; Cass.

7.8.2012 n.
14192).
In tema di obbligo di protezione ex art. 2087 c.c., la dimensione organizzativa assume rilevanza quale fattore di rischio per la salute dei lavoratori, atteso che l'art. 28 del T.U. n. 81 del 2008, ulteriore specificazione del più generale canone presidiato dall'art. 2087 c.c., impone al datore di lavoro la valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato; ne consegue che, ove il datore di lavoro indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, per configurare la responsabilità datoriale è sufficiente che l'inadempimento, imputabile anche solo per colpa, si ponga in nesso causale con un danno alla salute
(Cass. 15/11/2022, n.33639).
Ciò considerato a seguito dell'espletamento di consulenza tecnica d'ufficio è stato accertato che la ricorrente è affetta da è affetta “da disturbo dell'adattamento non complicato a seguito delle vicende lavorative riportate dettagliatamente nel ricorso introduttivo” La patologia patita integra un danno biologico – che sulla scorta delle attuali tabelle orientative SIMLA-è concretizzabile nel 6 %.”
Il ctu ha chiarito che la sussistenza del nesso di causalità trova conferma nella documentazione sanitaria allegata. In particolare “vi è presenza di certificazione specialistica in ambulatori totalmente dedicati al
Mobbing e disadattamento lavorativo corredata di molteplici test psicologici che documentano e attestano la natura e
18 l'esistenza di una patologia della psiche, cosi come acclarata alla presente vista medico legale. - Vieppiù che tale certificazione, durevole nel tempo e pertanto con dignità cronologica utile nel determinismo causale, è avallata anche da altri specialisti, e non solo da quelli afferenti all'ambulatorio di mobbing”
Corrette, per cui meritano di essere condivise, sono le argomentazioni del consulente che ha quantificato il danno biologico patito nella misura del 6%.
Liquidazione danno biologico.
Sulla scorta di tali coordinate deve procedersi alla liquidazione del danno risarcibile.
Sul punto della individuazione dei pregiudizi risarcibili vanno richiamati in questa sede i principi espressi nella sentenza n. 26972/08 delle Sezioni Unite.
Tornando al danno biologico, in questa sede richiesto integralmente, senza che sia stata presentata denunzia all' , il datore di lavoro non potrebbe giammai rispondere dell'intero danno, operando, CP_13 al riguardo, l'art. 1227 c.c. restando a carico del lavoratore l'indennizzo erogabile dall nel caso in CP_13 cui colposamente, non abbia richiesto tale indennizzo pur avendone diritto. Nel caso di specie non è documentato suddetta domanda o denuncia
. Sulla scorta delle conclusioni del perito d'ufficio, deve ritenersi sussistente in capo all'attore una lesione permanente, con la conseguenza che, ai fini della liquidazione del danno biologico, dovrà farsi applicazione delle tabelle elaborate presso il tribunale di Milano, che, in quanto adottate dalla gran parte degli uffici giudiziari italiani, assicura maggiormente esigenze di uniformità decisionale (sul punto si veda Cass. n. 12408/2011).
Per liquidare il danno differenziale è necessario individuare, astrattamente, l'importo riconoscibile dall' , detraendolo dall'ammontare complessivo del danno. CP_13
Il riferimento è, nello specifico, alle tabelle elaborate nell'anno 2021.
Quanto al danno biologico permanente, tenuto conto dell'età della ricorrente, pari a 40 anni al momento della verificazione del danno, databile al mese di dicembre 2017, applicata la percentuale del 6
% partendo da un punto base di euro 2.060,37 si ottiene l'importo di euro 10.349,30. La somma è comprensiva di un incremento del 30% per la sofferenza soggettiva e per lo stress subito sul luogo di lavoro, anche tenuto conto che il dedotto demansionamento è stato patito in seguito al rientro in servizio dal periodo di astensione per maternità, come emerso dall'espletata istruttoria (i testi hanno riferito dell'isolamento della ricorrente sul luogo di lavoro: alcuni colleghi non le rivolgevano nemmeno più la parola, alcuni colleghi tendevano ad escluderla ed ancora era la ricorrente era molto disorientata e soffriva di agitazione psico motoria).
Differenziale
Si deve a questo punto detrarre dagli importi sopra riconosciuti quanto la ricorrente avrebbe diritto astrattamente a percepire dall' . CP_13
19 È noto, infatti, che il danneggiato non può pretendere dal responsabile civile il ristoro integrale del danno già indennizzato dall' ma solo il cosiddetto “danno differenziale”, pacificamente CP_13 riconoscibile nei casi come quello in questione, in cui l'applicazione delle usuali tabelle di liquidazione del danno non patrimoniale porti a ritenere sussistente un danno ulteriore rispetto all'ammontare liquidato dall'Istituto assistenziale (V. Cass. Civ. 10035/04).
Nel caso di specie in quanto il danno biologico è stato accertato in misura del 6% l'indennizzo in conto capitale liquidabile a carico dell' , ai sensi dell'Art. 13, comma 2, lett. a), sulla base dei valori fissati CP_13 con Decreto del Ministero del Lavoro n.45 del 25/04/2019, deve essere quantificato in complessivi €
6.953,10 ,
Dalla somma di euro 10.349,30 (spettante per il ristoro del danno biologico permanente) va perciò detratta la somma di euro € 6.953,10 , pari al valore capitale per danno biologico erogabile a titolo di indennizzo ottenendosi così l'importo di euro 3.396,20
Il danno risarcibile quale danno biologico differenziale in favore dell'attore è quindi pari ad euro
3.396,20
Poichè l'evento lesivo ha avuto inizio in data antecedente al momento in cui è stata redatta la tabella utilizzata, il suddetto importo è stato espresso in valori monetari attuali e, pertanto, trattandosi di debito di valore derivante da illecito civile, è comprensivo della rivalutazione monetaria spettante al danneggiato dal momento di verificazione dell'evento alla data di pubblicazione della presente sentenza.
Su tale importo, come devalutato alla data del fatto, vanno calcolati gli interessi compensativi spettanti all'attore a ristoro del lucro cessante conseguente alla mancata disponibilità dell'equivalente monetario del danno per il periodo intercorso dalla data dell'evento alla decisione.
A tal fine può farsi ricorso al tasso legale annuo (stimato ragionevole alla luce della intervenuta inflazione) da applicarsi sulla predetta somma.
Divenuto, con la liquidazione, il debito risarcitorio obbligazione di valuta, sulla cifra definitivamente liquidata decorrono poi gli interessi legali a far data dalla pubblicazione della presente sentenza al saldo.
La società convenuta va, dunque, condannata a ricollocare la parte ricorrente in un posto di lavoro che le consenta di svolgere mansioni equivalenti a quelle svolte fino al maggio 2016 e riconducibili all'inquadramento contrattuale rivestito e in ogni caso adeguate al livello contrattuale posseduto, presso la filiale HUB di AS.
La società convenuta va, pertanto, condannata al pagamento, in favore della della somma Parte_1 totale di € 120.667,05, di cui € 117.270,85 a titolo di risarcimento del danno alla professionalità ed euro
3.396, 20, a titolo di risarcimento del danno biologico oltre accessori come indicato in parte motiva.
Le spese di lite, tenuto conto del rigetto della domanda cautelare per assenza del periculum in mora, sono compensate nella misura di 1 / 4 . La restante parte delle spese di lite è posta a carico della società
20 resistente e si liquida come da dispositivo, con distrazione in favore del procuratore di parte ricorrente dichiaratosi antistatario.
Le spese di ctu sono poste a definitivo carico della parte resistente liquidate come da separato decreto.

PQM

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
1) accoglie il ricorso e, per l'effetto, accertato l'intervenuto demansionamento della ricorrente va ordinato alla resistente di ricollocare la ricorrente in un posto di lavoro che le consenta Controparte_1 di svolgere mansioni equivalenti a quelle svolte fino al mese di maggio 2016 e riconducibili all'inquadramento contrattuale rivestito presso la filiale HUB di AS.
2) condanna la parte resistente al pagamento, in favore della ricorrente, della somma di euro 120.667,05,
a titolo di risarcimento danni, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali calcolati come indicato in parte motiva
3) compensa le spese di lite nella misura di 1/4 e condanna la parte resistente al pagamento della restante parte delle spese di lite, detta restante parte che liquida in euro 10.040,00 oltre iva cpa e spese generali come legge, con distrazione in favore dell'avv. Raffaele Ferrara
4) pone a definitivo carico di parte resistente le spese di ctu liquidate come da separato decreto
Si comunichi
Così deciso in Santa Maria Capua Vetere data di deposito del provvedimento
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Roberta Gambardella
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