REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE LAVORO
La dott.ssa Francesca Saioni, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella controversia di primo grado n. 6948/2024 R.G. promossa da
, Parte_1
rappresentata e difesa dagli avv.ti Antonio Pironti, Massimo Laratro e Domenico
Vitale, domicilio eletto in Milano, via Monte Nero n. 28,
RICORRENTE
CONTRO
Controparte_1
rappresentata e difesa dagli avv.ti Michela Bani e Alessandro Paone, domicilio eletto in Milano, via Cerva n. 18,
RESISTENTE
OGGETTO: inquadramento superiore, differenze retributive, tempo tuta, lavaggio tuta.
All'udienza di discussione, i procuratori delle parti concludevano come in atti.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso ritualmente notificato, conveniva in giudizio ed Parte_1 CP_1
perchè venissero accolte le seguenti domande: CP_1

“1) accertare e dichiarare l'intervenuto svolgimento, da parte della ricorrente, di mansioni inquadrabili e/o inquadrate e/o sussumibili nel superiore 4° livello del CCNL Multiservizi per tutto il periodo dall'1.11.2017 in avanti, ovvero per quel diverso periodo che dovesse risultare in corso di causa, e/o l'intervenuta assegnazione della ricorrente, per tutto tale accertato od accertando periodo, a mansioni inquadrabili e/o inquadrate e/o sussumibili nel superiore 4°
livello del CCNL Multiservizi e/o accertare e dichiarare la sussistenza del diritto della ricorrente all'inquadramento, a far data dall'1.01.2018 in avanti, ovvero a partire da quella diversa data e/o per quel diverso periodo che dovesse risultare in corso di causa, nel 4° livello del CCNL Multiservizi, il tutto con ogni conseguenza di legge e contratto;

2) accertare e dichiarare la sussistenza del diritto della sig.ra a vedersi Parte_1
corrispondere da per differenze retributive maturate (per i titoli sopra Controparte_1
descritti in ricorso, ovvero per quei diversi od anche solo per quelli che – tra tali titoli –
dovessero risultare in corso di causa), per tutto il periodo dall'1.11.2017 al 30.09.2022, ovvero per quel diverso periodo che dovesse risultare in corso di causa, in conseguenza e/o in relazione agli accertamenti come sopra richiesti e/o effettuati, l'importo complessivo di Euro
4.851,81 lordi, ovvero quel diverso importo che anche per quel diverso periodo dovesse risultare in corso di causa, e per l'effetto condannare in persona del Controparte_1
legale rappresentante pro tempore, a corrispondere alla ricorrente l'importo complessivo Euro
4.851,81 lordi, ovvero quel diverso importo che a tale titolo dovesse risultare in corso di causa;

3) accertare e dichiarare la sussistenza del diritto della ricorrente a vedersi corrispondere da parte della convenuta, a titolo di differenze retributive nel caso di specie maturate e dovute per il c.d. “tempo tuta” (nel senso sopra specificato e/o inteso in ricorso) in relazione a tutto il periodo dall'1.10.2016 al 28.02.2022, ovvero per quel diverso periodo che dovesse risultare in corso di causa, l'importo di Euro 1.114,93 lordi, ovvero quel diverso importo che dovesse risultare in corso di causa, e per l'effetto condannare la società convenuta a corrispondere alla ricorrente l'importo di Euro 1.114,93 lordi, ovvero quel diverso importo che dovesse a tale titolo risultare in corso di causa;

2 4) accertare e dichiarare, in relazione a tutto il periodo dall'1.10.2016 al 30.04.2020, ovvero in relazione a quel diverso periodo che dovesse risultare in corso di causa od in relazione a quei diversi singoli periodi che dovessero risultare in corso di causa, la sussistenza del diritto della ricorrente al pagamento, a titolo di risarcimento del danno e/o di rimborso dei costi relativo/i al c.d. “lavaggio tuta” (nel senso sopra specificato e/o inteso in ricorso) e/o del tempo per ciò
impiegato dalla ricorrente in tutto il suddetto accertato od accertando periodo, l'importo di
Euro 1.103,40, ovvero quel diverso importo che dovesse per ciò risultare in corso di causa, e per l'effetto condannare la società convenuta a corrispondere alla ricorrente l'importo di Euro
1.103,40, ovvero quel diverso importo che dovesse a tale titolo risultare in corso di causa;

− con rivalutazione monetaria ed interessi dal dovuto al saldo;

− con condanna e vittoria di spese e competenze;

− con sentenza immediatamente esecutiva”.
Costituendosi in giudizio, la società resistente ha contrastato in fatto e diritto la pretesa avversaria di cui ha chiesto l'integrale rigetto.
Fallita la conciliazione, la causa, all'esito di prove orali, la causa è stata discussa e decisa.
Ciò posto, la ricorrente – assegnata dal giugno 2000 all'appalto pulizie presso l'Ospedale Sacco di Milano – è stata assunta, da ultimo, con decorrenza dal 1° ottobre
2016 in forza di contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato, mansioni di
“addetta ai servizi di pulizia”, iniziale inquadramento nel 3° livello, orario part time al 92%; dal novembre 2017, l'orario è stato trasformato in pieno, a 40 ore settimanali.
La ricorrente reclama in primis il diritto ad essere inquadrata nel superiore livello 4°
sul presupposto di essere stata assegnata, dal 1° novembre 2017, al ruolo di “capo servizio”.
Peraltro, la stessa società datrice, dal mese di ottobre 2022, le riconosceva tale livello.
Sulle mansioni in concreto espletate nel periodo in questione (novembre 2017 –
ottobre 2022) sono state ammesse prove orali che hanno dato il seguente esito:
3 teste di parte ricorrente : “…di professione badante dal gennaio 2024. Ho Testimone_1
lavorato per Pulitori e Affini;
non ricordo quando ho iniziato;
preciso che ho lavorato per 30
anni al Sacco e ho lasciato lo scorso anno a gennaio.
Non ho fatto causa alla Pulitori.
Facevo le pulizie, sanificavo le sale operatorie, i reparti, era risanatrice di 3° livello. Lavoravo
dal lunedì al venerdì fissa e alternativo il sabato e la domenica in base alle necessità; gli ultimi due anni dal lunedì al venerdì; avevo orario fisso dalle 6 alle 12 e dalle 13 alle 15.
Conosco la ricorrente, io già lavoravo lì quando lei è stata assunta.
Siamo state colleghe;
poi lei è diventata capo servizio e lo è stata di appalto in appalto.
Lei gestiva l'appalto, dava disposizioni di lavoro, ad esempio per noi risanatori, lei andava in reparto a parlare con la capo sala per gestire il lavoro.
Con Pulitori, lavorava al pomeriggio per lo più per via del bambino ma per un certo Pt_1
periodo ha fatto il mattino, ci dava il materiale e ci indirizzava il lavoro che dovevamo fare.
Le assenze venivano comunicate a la responsabile di Pulitori;
se, Per_1 Parte_2
non rispondeva, chiamavamo o con , sua collega. Per_1 Pt_1 Persona_2
A quel punto, erano o o a fare girare il programma per Pt_1 Persona_2
coprire l'assenza.
All'occorrenza, anche faceva le pulizie, non sempre si riusciva a coprire Pt_1
l'assenza perché i reparti sono tanti.
La mattina, le persone da gestire erano circa 40.
Lo dico in quanto ci vestivamo e timbravamo insieme, vedevo le persone;
inoltre, i reparti erano tanti.
I carrelli della lavanderia venivano preparati sia da che da Pt_1 Persona_2
che era l'altra responsabile della mattina, si alternavano.
4 Le chiavi dei reparti o degli uffici chiusi erano custodite nell'ufficio della capo area
[...]
Pt_2
Preciso che gli uffici venivano puliti solo di sera, noi non avevamo chiavi dei reparti.
Per lavorare dovevamo indossare pantalone, casacca e scarpe antinfortunistiche.
Noi risanatori avevamo anche giacca e giubbotto;
chi faceva le pulizie aveva solo la giacca.
Anche indossava gli stessi capi ma di un altro colore che indicava che lei era Pt_1
la nostra capa.
Di regola dovevamo vestirci lì; ma qualcuno veniva anche da casa già vestito.
Per indossare la divisa impiegavamo circa 10 – 15 minuti;
dovevamo prima vestirci, poi timbrare e poi prendere il materiale per il lavoro.
A fine turno, prima timbravamo e poi andavamo a svestirci.
ADR: provvedevamo noi al lavaggio della divisa, ne avevamo due.
Teste di parte resistente : “…di professione operaia;
lavoro per Pulitori e Persona_2
Affini da parecchi anni ma non so dire con precisione da quando.
Mai ho fatto causa alla società.
Adesso lavoro a Besana Brianza;
ho lavorato all'ospedale Sacco fino a 4 anni fa a partire da quando è entrata nell'appalto. CP_1
Sono capo servizio;
lo ero anche al Sacco;
coordinavo il personale, facevo i turni giornalieri che poi sottoponevo a che se, non andavano bene me li faceva cambiare;
Parte_3
all'occorrenza facevo le pulizie.
Conosco la ricorrente, lavorava con me. Facevamo lo stesso lavoro.
La ricorrente all'inizio non era capo servizio, poi è subentrata come capo servizio per un certo periodo e poi ha smesso, non c'è stata una continuità.
La ricorrente faceva le pulizie.
Nei periodi in cui la ricorrente ha lavorato come capo servizio, faceva le stesse cose che facevo io sotto la supervisione del nostro capo . Parte_4
5 Nel turno, pomeridiano, mi risulta che lavorassero nel turno circa 30 persone.
In caso di assenze, erano i capi servizio a decidere le sostituzioni ma ci consultavamo con la Oppure subentravamo direttamente noi a fare le Parte_2
pulizie della persona mancante.
Sempre noi capi servizi preparavamo il materiale da lavoro e i carrelli della lavanderia, magari con l'aiuto di qualche operaio se era disponibile.
Dovevamo indossare la divisa composta da casacca, pantalone e felpa.
Ci cambiavamo negli spogliatoi;
per quanto mi riguarda, io mi cambiavo e poi andavo a timbrare;
gli altri non so.
A vestirmi impiegavo circa 10 minuti. A fine turno, a volte timbravo e mi cambio altre volte facevo il contrario.
A me personalmente la società non ha chiesto di fare in un modo piuttosto che nell'altro.
Il lavaggio della divisa era a carico nostro;
poco prima del cambio cantiere da parte mia ha iniziato a farsene carico la società.
Teste di parte ricorrente : “…di professione operaia, lavoro per Testimone_2
dal 1° febbraio 2025. CP_2
Ho lavorato per Pulitori e Affini per sei anni dal 2017 circa al 2023 circa.
Non ho fatto causa alla società.
Lavoravo all'Ospedale Sacco, quasi sempre al trasfusionale e anatomia patologica, talvolta in altri reparti.
Facevo il servizio di pulizie quotidiano serale, orario dalle 16 – 20 o 16 – 21; per 5 giorni alla settimana, talvolta 6.
Conosco la ricorrente, era la mia capo servizio oltre che collega. La capo servizio ci dà le indicazioni, ci dice dove dobbiamo andare, ci spiega le cose, a lei riportiamo i nostri problemi di natura lavorativa.
6 I turni di lavoro venivano fatti da e da che ci seguivano. Pt_1 Persona_2
invece era la capo area;
ogni tanto veniva, io non la vedevo tanto per Parte_4
via del mio orario.
Per quello che io sapevo, era un po' di più delle capo servizio;
veniva in Parte_2
ufficio; non so dire di preciso cosa facesse di diverso rispetto a e;
noi Pt_1 Per_2
riferivamo i nostri problemi a o a , poi può essere che loro li Pt_1 Per_2
riportassero alla ma non so dire. Parte_2
Se dovevo comunicare un'assenza o chiedere un permesso comunicavo con o Pt_1
. Per_2
Sempre loro decidevano le sostituzioni in caso di assenze.
Nel mio turno eravamo circa 15 persone a lavorare;
sull'appalto eravamo circa un centinaio.
Dovevo indossare la divisa composta da giacca, pantaloni e scarpe. La indossavo e la toglievo lì.
Prima ci vestivamo e poi timbravamo;
a fine turno, prima, timbravamo e poi ci cambiavamo.
Preciso che nell'ultimo periodo, circa un anno – un anno e mezzo prima che andassi via, ci è
stato detto che potevamo timbrare e poi cambiarci;
ma prima era come ho detto.
Il lavaggio delle divise era a nostro carico, a casa.
Ad un certo punto, non ricordo da parte di quale società perché ne sono passate tante, ci era stata data la possibilità di farle lavare ma io ho sempre preferito fare da sola.
ADR: il nostro lavoro era controllato dalle capo servizio.
Teste di parte resistente “…di professione dirigente tecnico presso il Testimone_3
da 41 anni. Parte_5
è la vecchia denominazione di il nome è cambiato da un Controparte_3 Parte_5
anno e mezzo - due.
7 Mi occupo della gestione di tutti i cantieri che mi vengono affidati;
per anzianità, ho girato per l'azienda tutta Italia.
Mi sono occupato dell'appalto presso l'Ospedale Sacco. L'appalto è iniziato nel 2017; all'epoca ero alla filiale di Roma ma sono stato chiamato a seguire tale appalto che era stato avviato da un collega, a suo supporto, si trattava di Testimone_4
Per tre anni, mi sono recato giornalmente presso l'appalto del Sacco.
Ci andavo in corrispondenza di tutti i turni, anche la notte.
La ricorrente, al Sacco, quando ho iniziato era delegata UGL;
mi sembra che nel tra il 2019 e il 2021 io l'avessi proposta come coordinatrice di turno stimandola professionalmente.
Preciso che io avevo preparato uno schema di lavoro che comportava una frequenza di pulizia nei reparti e una frequenza di turnistica per 7 giorni su 7.
I collaboratori che facevano i vari turni sapevano quale fosse la loro turnistica.
In caso di assenze, occorreva intervenire sui turni per rimediare;
a questo pensava la coordinatrice di turno;
nelle zone lavanderia venivano ricondizionati i panni provenienti dai vari reparti.
La ricorrente seguiva anche questa attività; in più dava i prodotti alle maestranze.
Il personale doveva indossare la divisa composta da casacche, pantaloni e calzature;
per i reparti infettivi e le sale operatorie c'era una divisa apposita che ci forniva l'ente o si indossava una tuta mono uso, oltre a mascherina, guanti e visiera ove richiesto.
Il personale doveva indossare la divisa sul posto;
prima si cambiavano e poi timbravano;
a fine turno, invece facevano il contrario, era stata cosa concordata,
una specie di tempo tuta.
Il lavaggio delle divise all'inizio era a carico dei dipendenti poi credo intorno al 2019
– 2020 è stato affidato ad una società esterna che ha installato degli armadietti, ha loggato le divise che venivano portate in una lavanderia e poi riconsegnate nei singoli armadietti.
8 Non ricordo se all'inizio le tute venissero lavate con lavatrici interne all'ospedale, dedicate a ciò.
ADR: preciso che io pianificavo i riposi di sei in sei mesi;
in funzione di questi riposi e delle attività necessarie poi la capo cantiere preparava gli schemi settimanali che i Parte_2
collaboratori seguivano. Nel momento in cui mancava qualcuno, la ricorrente che era una dei referenti di turno si occupavano di coprire l'assenza”.
Si rammenta che la ricorrente reclama in questa sede il diritto ad essere inquadrata nel 4° livello dal 17 novembre 2017 all'ottobre 2022, quando detto livello le è stato formalmente attribuito.
Come noto, il procedimento logico giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato si sviluppa in tre fasi successive,
consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte,
nell'individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (cfr. fra le tante Cass. n. 26593/2018,
10961/2018, 8142/2018, 21329/2017, 18943/2016, 6174/2016, 8589/2015, 11037/2006).
Appartengono al 4° livello qui rivendicato “i lavoratori che, in possesso di qualificate conoscenze di tipo specialistico, esplicano attività tecnico-operative di adeguata complessità,
ovvero svolgono attività amministrative, commerciali, tecniche;
i lavoratori adibiti ad operazioni e compiti (esecutivi) per la cui attuazione sono richieste specifiche conoscenze tecniche e/o particolari capacità tecnico-pratiche comunque acquisite, anche coordinando e sorvegliando attività svolta da altri lavoratori” e, tra questi, il seguente profilo: “1.
Lavoratori che, in autonomia ed avendo pratica dei processi, eseguono attività di natura complessa nella pulizia e manutenzione degli ambienti” che ricomprende il seguente profilo professionale “1.2 Capisquadra o capigruppo che, pur lavorando essi stessi manualmente,
coordinano e sorvegliano l'attività dei lavoratori componenti la squadra, il gruppo o l'unità
9 operativa”, ossia, di fatto, proprio il profilo professionale di Capo Servizio ricoperto dalla ricorrente a far data dall'1.11.2017.
Appartengono invece al 3° livello di inquadramento “i lavoratori qualificati, adibiti ad operazioni di media complessità (amministrative, commerciali, tecniche) per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche comunque acquisite,
anche coordinando lavoratori inquadrati in livelli inferiori od uguali” e, tra questi, i seguenti profili “1. Lavoratori che eseguono attività di pulizia e manutenzione degli ambienti, chiusi e aperti, con l'utilizzo di attrezzature e macchine operatrici complesse” cui appartengono: “1.1 Addetti al risanamento ambientale;

1.2 Addetti al trattamento/pulitura delle facciate;

1.3 Conducente autospazzatrici e/o macchine operatrici per le quali è richiesto il possesso della patente B;

1.4 Pulitori finiti (che operano con l'uso di macchine industriali o scale e/o piattaforme aeree montate su semoventi) o polivalenti (caratterizzati da esperienza,
flessibilità, più aree e servizi di intervento, utilizzo di tecniche innovative);

1.5 Addetti alla potatura ed al trattamento di alberi, di siepi, agli sfalci ed alla piantumazione;

1.6 Operai
qualificati addetti alle cabine e linee di verniciatura;

1.7. Operai qualificati addetti alle operazioni di sterilizzazione” (cfr. doc. 8).
Nei profili professionali del 3° livello sopra riportati – così come negli ulteriori profili esemplificati in tale livello contrattuale – non è in alcun modo ricompreso né il profilo professionale di Capo Servizio ricoperto dalla sig.ra a far data Pt_1
dall'1.11.2017, né, tantomeno, alcun profilo di Capo Squadra e/o Capo Gruppo ad esso riconducibile.
Si valuta provato in causa che, a decorrere dall'1.11.2017, in qualità di capo servizio, la ricorrente si è occupata di:
- gestire, pianificare e coordinare il lavoro di circa 15/20 pulitori;

- sorvegliare l'attività lavorativa svolta dai pulitori, correggendone difformità
e/o anomalie;

- intervenire d'urgenza nelle situazioni di emergenza.
10 È dunque pacifica la riconducibilità delle mansioni svolte dalla ricorrente al superiore 4° livello del CCNL applicato, peraltro riconosciutole dalla società datrice da ottobre 2022.
La ricorrente ha diritto al pagamento delle conseguenti differenze retributive.
Quanto alla pretesa inerente al c.d. “tempo tuta” (vale a dire al tempo necessario per indossare la divisa a inizio turno e dismetterla alla fine), è pacifico che l'accertamento possa riguardare solo il periodo antecedente alla stipulazione dell'accordo sindacale del 28 febbraio 2022 (doc. 5 res.) che ha riconosciuto tale tempo spettante a partire dal
1° marzo 2022 (cfr. art. 7 di tale patto).
Il Regolamento Interno Aziendale (doc. 3 ric.) preveda l'obbligo, per i dipendenti della società convenuta, di indossare la divisa (“i lavoratori ai quali è stato consegnato l'abito di lavoro sono tenuti a curarne la buona conservazione e la pulizia nonché ad indossarlo obbligatoriamente durante il servizio”), composta da casacca, pantaloni e scarpe.
Ai fini decisori, va individuato correttamente il concetto di “lavoro effettivo”.
L'art. 3 del R.D.L. 15 marzo 1923 n. 692 definisce come “lavoro effettivo” “ogni lavoro che richieda un'applicazione assidua e continuativa”.
Per comprendere appieno le parole del legislatore, occorre prendere, però, anche in considerazione le restanti norme della stessa legge e del suo regolamento attuativo, il
R.D. 10 settembre 1923, n. 1955, per il quale costituiscono lavoro effettivo (cfr. art. 5
del R.D. n. 1955 del 1923) “le pause interne alla prestazione inferiori a dieci minuti, ed anche le soste superiori a quindici minuti, nei lavori molto faticosi, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione”.
Pertanto, come rilevato dalla Suprema Corte nella sentenza n. 15734 del 21/10/2003,
l'espressione "lavoro effettivo" deve essere intesa “come sinonimo di prestazione lavorativa, comprendendovi anche i periodi di mera attesa o quelli nei quali non sia richiesta al lavoratore una attività assorbente, bensì soltanto un tenersi costantemente a disposizione
11 del datore di lavoro;
restano pertanto esclusi dal "lavoro effettivo" soltanto gli intervalli di tempo dei quali il lavoratore abbia la piena disponibilità”.
In altri termini, rientra nella nozione di lavoro effettivo tutto il tempo comunque impiegato “a disposizione del datore di lavoro e nel suo interesse”.
Tale interpretazione si palesa conforme alla direttiva 93/104/CE del Consiglio
Europeo del 23 novembre 1993 che, all'art. 2, n. 1 e 2, ha stabilito che si intende per
“orario di lavoro” “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali” e per “periodo di riposo” “qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro”.
Secondo la Corte di Cassazione “un'operazione sia eterodiretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e come tale il tempo necessario deve essere retribuito” (sent. n. 15734/2003; cfr. anche Cass. n. 19273 del
8.8.06; Sentenza n. 692 del 15/01/2014; sentenza n. 1352 del 26/01/2016; ordinanza n.
27799 del 22/11/2017; ordinanza n. 12935 del 24/05/2018).
L'assunto appare utile per verificare la fondatezza delle pretese con riguardo al tempo necessario per indossare gli abiti da lavoro.
Come già riportato, si è proceduto a prove orali anche sullo specifico punto e sono stati acquisiti i verbali dell'istruttoria testimoniale effettuata nell'ambito del procedimento gemello n. 271/2022 R.G., conclusosi con sentenza n. 2117/2023,
parimenti acquisita.
Dall'esame di tali documenti e dal tenore complessivo di tutte le deposizioni rese nel presente giudizio, non può ritenersi raggiunta la piena prova dell'esistenza di una specifica disposizione datoriale circa l'obbligo di indossare e dismettere la divisa direttamente sul posto di lavoro, vale a dire negli spogliatoi.
In particolare, dalle testimonianze non è emerso univocamente che la ricorrente dovesse vestirsi prima di timbrare;
anzi, sembra quasi prevalere la versione
12 contraria, cioè che la timbratura venisse effettuata prima di procedere alla vestizione;

ne consegue che in entrata, come in uscita, tale attività era retribuita, anche ove
(come taluni hanno riferito), l'inizio dell'orario veniva anticipato di 10 minuti per espletare tale incombente.
L'assunto, peraltro, è coerente con la collocazione del timbratore che si trovava all'esterno degli spogliatoi.
Quanto al lavaggio delle divise, occorre accertare se gli indumenti pacificamente indossati dalla ricorrente e dai colleghi possano essere considerati alla stregua di DPI
o se si tratti, invece, di dotazione aziendale nemmeno astrattamente idonea alla protezione dei lavoratori, essendo piuttosto finalizzata ad evitare la consunzione degli indumenti personali dei lavoratori e la riconoscibilità degli stessi all'interno dell'impianto, con conseguente impossibilità di configurare, a carico della società,
qualsivoglia obbligo di manutenzione e pulizia.
Si rammenta che, ai sensi dell'art. 74 D. Lgs. 81/2008, “1. Ai fini del presente decreto si intende per dispositivo di protezione individuale, di seguito denominato “DPI”, qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro,
nonché' ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo. Si tiene conto, inoltre, delle finalità, del campo di applicazione e delle definizioni di cui agli articoli 1,2 e 3, paragrafo 1,
numero 1), del regolamento (UE) n. 2016/425.

2. Ai fini del presente decreto non costituiscono DPI: a) gli indumenti di lavoro ordinari e le uniformi non specificamente destinati a proteggere la sicurezza e la salute del lavoratore;
b) le attrezzature dei servizi di soccorso e di salvataggio;
c) le attrezzature di protezione individuale delle forze armate, delle forze di polizia e del personale del servizio per il mantenimento dell'ordine pubblico;
d) le attrezzature di protezione individuale proprie dei mezzi di trasporto [stradali]; e) i materiali sportivi quando utilizzati a fini specificamente
13 sportivi e non per attività lavorative;
f) i materiali per l'autodifesa o per la dissuasione;
g) gli apparecchi portatili per individuare e segnalare rischi e fattori nocivi”.
Recentemente, la Corte di Cassazione ha affermato che “la nozione legale di Dispositivi
di Protezione Individuale (D.P.I.) va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l'art. 2087 c.c. intesa nella più
ampia latitudine proprio in ragione della finalizzazione a tutela del bene primario della salute ed è a carico del datore di lavoro l'obbligo di fornire e di mantenere in stato di efficienza gli indumenti di lavoro inquadrabili in tale categoria” (Cass. Civ., Sez. VI, ordinanza, 3
marzo 2020, n. 5748).
In parte motiva, la medesima Corte ha osservato: “…19. l'interpretazione data dalla
Corte di merito al citato art. 40, volta a far coincidere i D.P.I. con le attrezzature formalmente qualificate come tali in ragione della conformità a specifiche caratteristiche tecniche di realizzazione e commercializzazione, non tiene adeguatamente conto del tenore letterale delle disposizioni richiamate e, soprattutto, della finalità delle stesse, di tutela della salute quale diritto fondamentale (art. 32 Cost.); 20. l'espressione adoperata dall'art. 40 cit., che fa riferimento a “qualsiasi attrezzatura” nonché ad “ogni complemento o accessorio”
destinati al fine di proteggere il lavoratore “contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza e la salute durante il lavoro”, deve essere intesa nella più ampia latitudine proprio in ragione della finalizzazione a tutela del bene primario della salute e dell'ampiezza della protezione garantita dall'ordinamento attraverso non solo disposizioni che pongono specifici obblighi di prevenzione e protezione a carico del datore di lavoro, ma anche attraverso la norma di chiusura di cui all'art. 2087 c.c.; 21. lo stesso D. Lgs. n. 81 del 2008,
(seppure non applicabile ratione temporis) contiene nell'allegato VIII un “Elenco”
espressamente definito “indicativo e non esauriente delle attrezzature di protezione individuale”, che costituisce la conferma del contenuto necessariamente “aperto” della
14 categoria dei mezzi di protezione e quindi della correttezza della sola interpretazione in grado di salvaguardare l'ampiezza dell'obbligo di tutela posto anche dalle disposizioni in esame”.
Il Giudice di Legittimità ha, altresì, chiarito che “parimenti non rilevante è la circostanza della previsione o meno degli specifici D.P.I. nell'ambito del documento di valutazione dei rischi, atteso che l'obbligo posto dal D. Lgs. n. 626 del 1994, art. 4, comma 5, di fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, costituisce un precetto al quale il datore di lavoro è tenuto a conformarsi a prescindere dal fatto che il loro utilizzo sia specificamente contemplato nel documento di valutazione dei rischi, confezionato dal medesimo datore di lavoro (in tal senso, con riferimento alla omologa previsione di cui al D.
Lgs. n. 81 del 2008, art. 18, lett. d), cfr. Cass. pen., n. 13096 del 2017)”, ciò in quanto “la categoria dei D.P.I. deve essere quindi definita in ragione della concreta finalizzazione delle attrezzature, degli indumenti e dei complementi o accessori alla protezione del lavoratore dai rischi per la salute e la sicurezza esistenti nelle lavorazioni svolte, a prescindere dalla espressa qualificazione in tal senso da parte del documento di valutazione dei rischi e dagli obblighi di fornitura e manutenzione contemplati nel contratto collettivo”.
Ecco, dunque, che “27. questa Corte ha più volte affermato, anche sotto il vigore del D. Lgs.
n. 626 del 1994, come “in tema di tutela delle condizioni di igiene e sicurezza dei luoghi di lavoro, ed in particolare di fornitura ai lavoratori di indumenti, alla stregua della finalità della disciplina normativa apprestata dal legislatore, per “indumenti di lavoro specifici” si debbono intendere le divise o gli abiti aventi la funzione di tutelare l'integrità fisica del lavoratore nonché quegli altri indumenti, essenziali in relazione a specifiche e peculiari funzioni, volti ad eliminare o quanto meno a ridurre i rischi ad esse connessi (come la tuta ignifuga del vigile del fuoco), oppure a migliorare le condizioni igieniche in cui viene a trovarsi il lavoratore nello svolgimento delle sue incombenze, onde scongiurare il rischio potenziale di contrarre malattie, come appunto deve reputarsi per la divisa dell'operatore ecologico (cfr. Cass. n. 11071 del 2008; nello stesso senso Cass. n. 23314 del 2010); 28. con particolare riferimento agli operatori ecologici, addetti alla raccolta dei rifiuti, questa Corte ha
15 sempre affermato l'obbligo datoriale di manutenzione e lavaggio degli indumenti da lavoro sul presupposto, fattuale e logico, della qualificazione degli indumenti medesimi come dispositivi di protezione individuale;
29. si è precisato come “l'idoneità degli indumenti di protezione che il datore di lavoro deve mettere a disposizione dei lavoratori - a norma del D.P.R. n. 547 del 1955, art. 379, fino alla data di entrata in vigore del D.
Lgs. n. 626 del 1994, e ai sensi di tale decreto, art. 40, art. 43, commi 3 e 4, per il periodo successivo - deve sussistere non solo nel momento della consegna degli indumenti stessi, ma anche durante l'intero periodo di esecuzione della prestazione lavorativa. Le norme suindicate, infatti, finalizzate alla tutela della salute quale oggetto di autonomo diritto primario assoluto (art. 32 Cost.), solo nel suddetto modo conseguono il loro specifico scopo che, nella concreta fattispecie, è quello di prevenire l'insorgenza e il diffondersi d'infezioni. Ne consegue che, essendo il lavaggio indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza, esso non può non essere a carico del datore di lavoro, quale destinatario dell'obbligo previsto dalle citate disposizioni”, (cfr. Cass., n. 11139 del 1998; n. 22929 del 2005; n. 14712 del
2006; n. 22049 del 2006; n. 18573 del 2007; n. 11729 del 2009; n. 16495 del 2014; n. 8585
del 2015); 30. nella sentenza n. 18674 del 2015, questa Corte, nel confermare la pronuncia di appello che aveva qualificato come D.P.I. gli indumenti usati da una lavoratrice addetta alla pulizia delle carrozze dei treni, attività comportante la raccolta di rifiuti, lo svuotamento di cestini e portacenere e l'inevitabile contatto con sostanze nocive o patogene, come la polvere, la sporcizia, residui organici, ha affermato che “per i lavori di pulizia di ambienti, treni, ecc. la semplice tuta di cotone può considerarsi un
(seppur minimo) mezzo o dispositivo di protezione individuale, e non solo strumento identificativo dell'azienda per cui si lavora, e come tale essa deve essere fornita dal datore di lavoro e tenuta in stato idoneo”; la medesima pronuncia ha ritenuto come l'inclusione degli indumenti tra i D.P.I. in ragione della funzione protettiva svolta dovesse prescindere dalla loro qualificazione o meno in tal senso da parte delle fonti
16 contrattuali collettive e, deve aggiungersi, anche da parte del documento di valutazione dei rischi;
31. sulla base del quadro normativo in materia di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, di rilievo costituzionale nonché attuativo delle direttive Europee (a partire dalla Dir. quadro n. 89/391/CE), e delle convenzioni internazionali, incentrato sull'obbligo di prevenzione quale insieme di “disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno” (D. Lgs.
n. 626 del 1994, art. 2, lett. g)), la giurisprudenza di legittimità ha collegato l'obbligo di fornitura e manutenzione dei D.P.I. alla idoneità, seppur minima, dei medesimi di ridurre i rischi legati allo svolgimento dell'attività lavorativa, costituendo specifico obbligo datoriale quello di porre in essere tutte le misure necessarie per garantire la salute e sicurezza dei lavoratori e quindi per prevenire, con specifico riferimento agli operatori ecologici, l'insorgere e la diffusione di infezioni in danno dei medesimi e dei loro familiari, a cui il rischio si estenderebbe in caso di lavaggio degli indumenti da lavoro in ambito domestico”.
Non pare obiettivamente opinabile che i descritti profili di tutela siano ravvisabili anche nel caso concreto, a prescindere dal reparto di assegnazione dei lavoratori e dal turno di lavoro.
L'attività lavorativa resa dalla ricorrente veniva svolta in un ambiente caratterizzato da criticità igieniche posto che gli ambiti sanitari, per definizione, raggruppano persone soggette a patologie varie e sono comunque connotati da un flusso di operatori e di pubblico davvero imponente.
Inoltre, le operazioni di pulizia richieste comportano inevitabilmente il sollevamento di polveri – potenzialmente contenenti agenti patogeni e/o residui biologici e il contatto con i liquidi derivanti e prodotti nella pulizia.
In un ambito di questo genere, non è possibile affermare che gli indumenti assegnati per lo svolgimento dell'attività lavorativa siano una mera divisa da lavoro: essi
17 costituiscono un “seppur minimo” dispositivo di protezione individuale, una “barriera protettiva” a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
In questo senso, d'altronde, si è pronunziata la Corte di Cassazione nel momento in cui ha valorizzato – ai fini dell'individuazione degli obblighi di fornitura e manutenzione da porre a carico del datore di lavoro – la “idoneità, seppur minima, dei medesimi di ridurre i rischi legati allo svolgimento dell'attività lavorativa”, nonché la necessità di “garantire la salute e sicurezza dei lavoratori e quindi per prevenire, con specifico riferimento agli operatori ecologici, l'insorgere e la diffusione di infezioni in danno dei medesimi e dei loro familiari, a cui il rischio si estenderebbe in caso di lavaggio degli indumenti da lavoro in ambito domestico”.

Per questi motivi

, in ossequio al citato – e condivisibile – orientamento di legittimità,
si ritiene che la pretesa attorea sia fondata e che debba essere affermato l'obbligo datoriale di curare il lavaggio degli indumenti da lavoro della ricorrente, trattandosi di veri e propri DPI.
Pacifica e, comunque, provata l'inadempienza al suddetto obbligo di lavaggio dall'inizio del rapporto sino al marzo 2022, la società convenuta deve essere condannata al pagamento di una somma a titolo di risarcimento del danno per l'attività di lavaggio degli indumenti di lavoro svolta dal ricorrente, dalla data di assunzione sino al 28 febbraio 2022.
A tal fine, il giudicante ritiene di poter far riferimento al criterio equitativo indicato dall'art. 423 c.p.c.
Risulta, infatti, pienamente provata la sussistenza del diritto della ricorrente a ottenere il ristoro per il tempo impiegato e le spese sostenute per igienizzare gli indumenti da lavoro.
D'altro canto, non è possibile determinare con esattezza la somma dovuta, che dipende anche da fattori indipendenti dalla volontà delle parti e variabili in ragione
18 di tempo e condizioni personali dei singoli lavoratori (quali il modello di lavatrice utilizzata e i costi del detersivo e dell'energia).
Il tempo necessario per introdurre un paio di pantaloni, una maglietta e/o una felpa nella lavatrice, avviare il ciclo e, completato questo, stendere gli indumenti ad asciugare è quantificabile in pochi minuti. Tale tempo va equitativamente incrementato al fine di indennizzare forfettariamente i costi vivi sostenuti dai lavoratori.
Il risarcimento richiesto va, quindi, liquidato in complessivi 3 euro alla settimana,
pari a circa 20 minuti di retribuzione netta.
Quanto alle settimane da prendere in considerazione, si ritiene che debbano essere considerate, con ogni evidenza, le sole settimane in cui la lavoratrice è risultata presente in servizio e ha, dunque, effettivamente utilizzato gli indumenti di lavoro.

Per questi motivi

, deve essere condannata a pagare, in favore Controparte_1
della ricorrente una somma equitativamente determinata in € 3,00 a settimana, per ciascuna settimana in cui la dipendente è risultata presente in servizio (dato rilevabile dalla documentazione di causa), a partire dalla data dell'assunzione sino al
28 febbraio 2022, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo.
In ragione del parziale accoglimento del ricorso, deve procedersi alla compensazione in misura di un mezzo delle spese di lite.
Per la restante metà, la regolazione segue la soccombenza.

P.Q.M.

definitivamente pronunciando, così provvede:
1) accerta e dichiara il diritto della ricorrente ad essere inquadrata nel 4° livello del
CCNL qui applicabile dal 17 novembre 2017 all'ottobre 2022, con condanna della società datrice al pagamento delle conseguenti differenze retributive, pari a euro
4.851,81, oltre a interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo;

19 2) accerta e dichiara la sussistenza dell'obbligo di al lavaggio Controparte_1
degli indumenti di lavoro;

3) per l'effetto, accertato altresì l'inadempimento del datore di lavoro all'obbligo di cui al punto sub 2) che precede, condanna al pagamento, in Controparte_1
favore della ricorrente - di una somma equitativamente determinata in € 3,00 a settimana, per ciascuna settimana in cui la ricorrente – dall'assunzione sino al 28
febbraio 2022 – è risultata essere in servizio;
il tutto oltre a interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo;

4) rigetta ogni residua domanda ed eccezione;

5) condanna alla rifusione di due terzi delle spese di lite Controparte_1
sostenute dalla ricorrente, liquidate in tale frazione in complessivi € 3.000,00 oltre al rimborso del contributo unificato, a spese generali in misura del 15%, IVA e CPA;

con distrazione in favore dei procuratori antistatari;
compensa per il residuo;

6) fissa termine di 60 giorni per il deposito della motivazione.
Milano, 08/05/2025
Il giudice
Francesca Saioni
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