1399 2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO

Il Giudice del lavoro, dott.ssa Maria Gaia Majorano, ha pronunciato la seguente

S E N T E N Z A
Nella causa tra:
c.f nato a [...] il [...] ed Parte_1 C.F._1 ivi res.te alla via M. Mazzella, 181 rappresentato e difeso dall'avv Salvatore Serpico
(c.f. ), pec congiuntamente e/o C.F._2 Email_1 disgiuntamente all'avv. Maria Arturo ( , pec CodiceFiscale_3 presso il cui studio in Forio, via Casa Polito, Email_2
4, elett.te domiciliano, fax 081.909074
C O N T R O
P.IVA_
, corrente in Frattamaggiore, alla via Lupoli, 27, C.A.P. Controparte_1
(C.F. e P.I.: ), rappresentata e difesa, giusta procura P.IVA_2 P.IVA_3 rilasciata dal Direttore Generale, Dott. , su foglio separato per deposito Controparte_2 telematico, dall'Avv. Prof. Gino Spagnuolo Vigorita, del Foro di C. F.: CP_1
P.E.C.: , presso lo Studio del C.F._4 Email_3 quale domicilia in alla Via del Chiatamone, 6 CP_1

FATTO E DIRITTO
Con ricorso del 20.1.24 rappresentava di essere alle Parte_1 dipendenze dell' , con matricola n. 2753, in servizio presso il Controparte_1
1 presidio ospedaliero “Angelo Rizzoli “di Lacco Ameno, inquadrato in categoria D, fascia 6 con profilo di Collaboratore Sanitario Professionale Infermiere CCNL Sanità.
Riferiva che:
- con Delibera del Direttore Generale n. 774 del 3.5.2021 gli è stato conferito l'incarico di funzione ex art. 18 del CCNL Comparto Sanità, individuato, per la Macro
Area UOC Medicina e UOS Pronto Soccorso/Obi, in << Ottimizzazione dei percorsi
OBI e facilitazione del patient flow tra Ps e Reparto>>.
- Tale incarico di funzione gli era stato attribuito anche nel triennio precedente. In particolare - con Delibera del Direttore Generale n. 774 del 3.5.2021 (All. I) - gli è stato conferito l'incarico di funzione ex art. 18 del CCNL Comparto Sanità, individuato, per la Macro Area UOC Medicina e UOS Pronto Soccorso/Obi, in <<
Ottimizzazione dei percorsi OBI e facilitazione del patient flow tra Ps e Reparto>>.
- dopo l'attribuzione di tale nuovo incarico, al ricorrente non solo non è mai stata data la possibilità di svolgere le attività ed i compiti rientranti in tale incarico - venendo stabilmente utilizzato in mansioni inferiori, risultando sempre segnato sul turno del Pronto Soccorso (che in ambito sanitario vale come ordine di servizio), senza dotazione di postazione di lavoro né attrezzature idonee – ma ha iniziato a subire continui comportamenti mobbizzanti che, perdurando ormai da anni Cont nell'inerzia dei dirigenti sempre notiziati dell'accaduto, ne hanno gravemente compromesso il suo stato di salute psicofisico nonché la sua qualità di vita.
- che atti di demansionamento e mobbing hanno avuto inizio a settembre 2018 e sono in essere ancora oggi, con ripetitività e gravità tale da aver ormai isolato l'esponente sul luogo di lavoro, così da poter essere facilmente bersaglio di attacchi da chi, non volendo seguire le sue direttive come da contratto, ha iniziato a diffamarlo e denigrarlo, forte dell'appoggio del e della stessa Dirigenza che in tutti CP_3 questi anni, salvo sporadici apparenti interventi di mera forma, nulla ha fatto per far cessare tali comportamenti persecutori, anzi di fatto li ha ampiamente favoriti, legittimandoli.
- Che veniva stabilmente inserito, in via continuativa (almeno fino al dicembre Parte 2019), dal Dr. nei turni di lavoro infermieristico dell' Pronto soccorso, CP_4 come un normale infermiere (cfr. All. A), espletando turni diurni, notturni, festivi, prefestivi e reperibilità, senza che gli venisse in alcun modo consentito di espletare le
2 mansioni ed il ruolo per cui era stato assunto, di fatto è stato anche esautorato di ogni potere organizzativo o di gestione già nel periodo 2018/2019, il detto Primario dr. - benchè non fosse presente un COORDINATORE strutturato presso CP_4
l - ometteva di conferirgli il detto incarico. Parte_3
- Nel febbraio 2019, pur rinunciando tale F.F. Coordinatore, il Dr. Controparte_5
(nel frattempo divenuto Primario dell'UOC Medicina e UOS PS) – continuando ad ignorare non solo il ruolo di Posizione Organizzativa dell'esponente e le sue richieste di poter svolgere le mansioni per cui era stato assunto ma anche i suoi titoli - incaricava di ricoprire il ruolo di F.F. Coordinatore una collega Cpsi,
[...]
(anch'essa senza il titolo abilitante di Coordinatrice) in servizio presso Persona_1
l'UOS PS, lasciando ancora una volta l'esponente a fare i tre turni di P.S. (all..A turni
2018-2019)
- Solo nel gennaio 2020 il Primario - vista la rinuncia della collega Cpsi e l'assenza di altri sostituti - si vedeva costretto ad assegnare all'esponente l'incarico di F.F.
Coordinatore, ma era escluso da ogni decisione, umiliato ad ogni proposta e mortificato in ogni occasione, così da risultare un emarginato agli occhi dei colleghi e dei subordinati che, in tal modo, si sentivano legittimati ad ignorare ogni sua indicazione o direttiva.
- In diverse occasioni il detto Primario ha infatti anche alzato senza ragione la voce nei confronti dell'esponente – che chiedeva solo di esercitare il suo ruolo e le sue mansioni come da delibera e da contratto - per manifestare il suo disaccordo ed imporre le sue decisioni, arrivando per fare ciò anche ad offenderlo, ponendolo così in uno stato di isolamento tale che da minare la sua dignità professionale ed autostima e cagionargli così un grave danno anche biologico.
- Con delibera del Direttore Generale n. 774 del 3/5/21 gli veniva nuovamente conferito al sig. l'incarico di funzione ex art 18 del CCNL comparto Parte_1 sanità, relativo appunto alla Macro Area UOC Medicina e UOS Pronto Soccorso/Obi, avente ad oggetto nello specifico << Ottimizzazione dei percorsi OBI e facilitazione dei pazienti flow tra Ps e Reparto>> ma sta di fatto, comunque, che anche dopo l'attribuzione formale di tale nuovo incarico al ricorrente non veniva dato alcun obiettivo né compito né tantomeno individuata una postazione stabile ove poter
3 svolgere il proprio lavoro, continuando ad assegnargli mansioni inferiori a quella da contratto.
- ad ottobre 2021 l'esponente veniva assegnato - oltre che all'affiancamento della
Neo-coordinatrice dell – anche ad organizzare l'ambulatorio Picc, Parte_4 ma anche qui il suo ruolo era solo di apparenza, non avendo l'esponente alcuna autonomia decisionale né organizzativa ma dovendo meramente farsi esecutore materiale dei dictat del Primario dr. . CP_4
- Il 1 giugno 2022 il ricorrente fu vittima di una aggressione verbale da parte della
Coordinatrice - al punto da doversi refertare presso il Pronto Parte_5
Soccorso- solo per averla invitata a non attribuirgli compiti non rientranti nella sua funzione di posizione organizzativa
Lamentava anche il gravissimo ingiustificato ritardo con cui il Dr. ha CP_4 redatto la valutazione annuale, relativa all'anno 2021, del ricorrente, consegnata dopo innumerevoli diffide solo il 1 dicembre 2022, mentre per tutto il resto del personale risultava presentata, come dovuto, entro il mese di aprile 2022, così da consentire a questi di godere del relativo trattamento economico.
Sottolineava che tutte le condotte descritte erano note alla dirigenza ospedaliera che si manteneva inerte.
Chiedeva:
“1 - Accertare che il ricorrente è stato illegittimamente fatto oggetto di una condotta di mobbing da parte della società resistente e condannare, pertanto, la convenuta al risarcimento di tutti danni subiti, nessuno escluso, anche a livello biologico morale e patrimoniale, in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale, già quantificati in sede di CTP in 22 punti percentuali di danno biologico, o in quella misura, maggiore e minore che verrà accertata in seguito ad apposita CTU medica che sin
d'ora si chiede;



2- Solo in via estremamente gradata si chiede il risarcimento dei danni quantomeno da demansionamento essendo il sig. stato per ben 5 anni posto a Parte_1 svolgere mansioni diverse ed inferiori rispetto a quelle di posizione organizzativa che aveva da contratto: danni subiti in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale di natura patrimoniale, che si quantificano in € 20.000, o di quell'altra
4 maggiore o minore che verrà ritenuta di giustizia, il tutto con interessi legali, sia non patrimoniale da determinarsi in via equitativa o da quantificarsi in seguito ad apposita CTU medica e danno da perdita di chance da determinarsi in via equitativa.

Il tutto con vittoria di spese e compensi di lite.”
Cont Si costituiva la convenuta che eccepiva la propria carenza di legittimazione passiva e chiedeva:
“preliminarmente:
- dichiarare la carenza di legittimazione passiva della convenuta;

- ancora preliminarmente, in subordine e salvo gravame, dichiarare la parziale carenza di legittimazione passiva della convenuta;
nel merito: rigettare il ricorso siccome infondato e\o sprovvisto d'adeguato impianto probatorio.
Vinte le spese”
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione tra le parti, escussi i testi, all'odierna udienza, tenutasi con le modalità di cui all'art.127 ter c.p.c., esaminate le note di trattazione scritta, la causa è stata decisa con la presente sentenza depositata telematicamente.
Si riporta innanzitutto l'ordinanza con cui il GL ha rigettato l'eccezione relativa al difetto di legittimazione della : “Questo Giudice, valutate le ragioni CP_1 prospettate dall'una e dall'altra parte, ritiene di aderire alla tesi che nega ingresso all'indennizzo in caso di dedotto danno alla salute da mobbing. Si ricordi CP_6 brevemente che, per giurisprudenza ormai consolidata, costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici
e reiterati abusi, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, per la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni - di vario tipo ed entità - al dipendente medesimo. (Cass. 158/2016; Cass.18836/2013; Cass. 17698/2014); ovvero, il fatto
5 illecito del datore di lavoro per inosservanza dell'obbligo di sicurezza posto in via generale a suo carico, consistente nel perpetrarsi, nell'ambito di un arco temporale significativo, di comportamenti materiali o provvedimenti caratterizzati da finalità persecutoria e discriminatoria nei confronti del lavoratore, sia provenienti dal datore stesso, che da altri dipendenti con la tolleranza del datore di lavoro (Cass.
22858/2008; 18262/2007; 4774/2006; 6326/2005).
Ebbene, ritenere indennizzabile il danno da mobbing, come è stato condivisibilmente osservato, equivale a coprire da assicurazione un comportamento volutamente teso
a provocare un pregiudizio verso un collega o un dipendente, finendosi in tal modo per ritenere un "rischio professionale" il mero fatto di essere sottoposti al potere datoriale e di svolgere attività lavorativa insieme ad altri colleghi, sì che il rischio professionale si identificherebbe con lo stesso rapporto interpersonale.
Invero, anche a voler includere il mobbing tra le malattie rientranti nell'ambito della
c.d. “costrittivita' organizzativa”, è evidente la sostanziale differenza che sussiste tra la fattispecie in cui il danno alla salute del lavoratore derivi da una malattia professionale e la fattispecie in cui il danno alla salute del lavoratore venga arrecato dal comportamento volutamente afflittivo-persecutorio (mobbizzante) del datore di lavoro, dove vi è un elemento caratterizzante costituito dall'elemento intenzionale del soggetto agente.
Nel primo caso, infatti, si ha un comportamento del datore di lavoro che, sebbene contrario al contratto od alla legge, è comunque, collegato e messo in relazione con
l'attività produttiva a cui è addetto il lavoratore;
nel secondo caso, invece, il comportamento datoriale è precipuamente indirizzato a prevaricare e perseguitare il lavoratore con intenti volutamente tesi o, quantomeno, consapevoli di incidere sulla salute di quest'ultimo, che nulla hanno a che vedere con il potere di organizzazione dell'attività produttiva, tanto da elidere il nesso eziologico fra l'attività lavorativa e il danno alla salute.
Pertanto va allo stato rigettata la eccezione della parte convenuta relativa al proprio difetto di legittimazione passiva.”
Nel merito il ricorso è infondato e va rigettato per le ragioni che seguono.
6 Come ritenuto da questo G.L. in altre pronunzie, il concetto di mobbing (dal verbo “to mob” che ha il significato di aggredire, circondare per assalire oppure affollarsi per accalcarsi ed in etologia indica le condotte minacciose ed aggressive del branco nei confronti di un individuo) deriva dalla definizione di un fenomeno prima sociologico e psicologico e poi giuslavoristico.
L'approccio immediato con tale fenomeno deriva dalla constatazione diffusa secondo cui esso è sempre esistito, soprattutto all'interno delle aggregazioni umane di lavoro e consiste nell'aggressione subita da un soggetto in modo persecutorio e reiterato nel tempo, con la finalità perseguita dall'agente o dagli agenti di emarginare la vittima dall'ambiente lavorativo inducendola ad abbandonarlo.
Per sintetizzare le concrete modalità di realizzazione del fenomeno, che può essere verticale, quando la persecuzione proviene dai vertici aziendali, ovvero orizzontale quando sorge da iniziative dei colleghi di lavoro della vittima, va osservato che trattasi di procedimento la cui caratteristica è quella di svolgersi in modo graduale.
A livello scientifico gli studiosi, hanno enucleato sei fasi, che ovviamente al momento della loro materiale realizzazione, sono spesso sovrapposte ed intrecciate.
In un primo momento, ciò che si evidenzia è il sorgere di un conflitto mirato che si manifesta quando si attribuiscono al medesimo individuo le colpe per gli errori, i ritardi, le imperfezioni dell'intera organizzazione di lavoro, si raccoglie, cioè, ogni minimo pretesto per aggredire o attaccare una sola persona;
la fase successiva è, poi, quella della ” creazione “ di nuovi pretesti, sempre con la medesima finalità di isolare la vittima;
al terzo momento della scansione cominciano ad apparire i primi segni di cedimento dell'equilibrio psicofisico e la vittima manifesta problemi psicosomatici quali insonnia, nodo alla gola, tremore alle gambe, sfinimenti, è nervosa e coltiva un senso di totale sfiducia nelle proprie capacità lavorative;
in tale contesto, il mobbizzato inizia a tenere comportamenti collegati ai malesseri di cui soffre, ma che lo portano ad assentarsi dal posto di lavoro e ciò spesso lo danneggia ulteriormente, perché tra i colleghi comincia a circolare la voce che non voglia lavorare;
si giunge, quindi, alla fase successiva, quando la vicenda varca i limiti dell'ufficio di appartenenza e giunge a conoscenza dell'intera organizzazione aziendale;
in questa fase tutto si amplifica poiché il “ caso” arriva sulla bocca di tutti e tutti si sentono autorizzati ad esprimere pareri, aggravando la portata e la gravità della vicenda;
nella fase ancora successiva, il preposto interviene contattando autoritativamente la vittima ed avvisandolo della possibilità di incorrere in gravi sanzioni disciplinari in caso di persistenza nel comportamento;
infine, nella sesta fase, si
7 consuma l'esito del procedimento, che consiste nell'uscita dall'ambiente lavorativo per una delle cause tipiche e cioè il prepensionamento per malattia, licenziamento, dimissioni o, nei casi più gravi , suicidio.
Infatti, è caratteristico del mobbing il prodursi di gravi patologie a carico della vittima con il determinarsi di una serie di danni ed inefficienze a pieno raggio sia nell'ambiente aziendale che in quello extralavorativo e soprattutto familiare e sociale.
A livello giuridico recentemente la Corte di Cassazione si è occupata della fattispecie nella sentenza n. 4774/2006: “……….una fattispecie di danno derivante da una condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all'emarginazione del lavoratore…… Le circostanze esaminate acquistano rilevanza ai fini dell'accertamento di una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art. 2087 cod. civ.; tale illecito, che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificata considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato”.
Si veda anche Corte Costituzionale n. 359 del 2003: “E' noto che la sociologia ha mutuato il termine mobbing da una branca dell'etologia per designare un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo. Ciò implica l'esistenza di uno o più soggetti attivi cui i suindicati comportamenti siano ascrivibili e di un soggetto passivo che di tali comportamenti sia destinatario e vittima.
8 Per quanto concerne i soggetti attivi vengono in evidenza le condotte - commissive o, in ipotesi, omissive - che possono estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso, gli uni e gli altri, la duplice peculiarità di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico, e tuttavia di acquisire comunque rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall'effetto e talvolta, secondo alcuni, dallo scopo di persecuzione e di emarginazione.
Per quanto riguarda il soggetto passivo si pongono principalmente problemi di individuazione e valutazione delle conseguenze dei comportamenti medesimi. Tali conseguenze, secondo le attuali acquisizioni, possono essere di ordine diverso. Infatti, la serie di condotte in cui dal lato attivo si concretizza il mobbing può determinare: l'insorgenza nel destinatario di disturbi di vario tipo e, a volte, di patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico;
il compimento, da parte del soggetto passivo medesimo o nei suoi confronti, di atti che portano alla cessazione del rapporto di lavoro
(rispettivamente: dimissioni o licenziamento), anche indipendentemente dall'esistenza dei disturbi di tipo psicologico o medico di cui si è detto sopra;
l'adozione, da parte della vittima, di altre condotte giuridicamente rilevanti, ed eventualmente illecite, come reazione alla persecuzione ed emarginazione”.
Orbene, l'accertamento del danno da mobbing esige "una valutazione unitaria degli episodi denunciati dal lavoratore, i quali raggiungono la soglia del mobbing ove assumano le caratteristiche di una persecuzione, per la loro sistematicità e la durata dell'azione nel tempo".
Secondo l'avviso della Corte Costituzionale, infatti, gli atti posti in essere possono risultare "se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico", assumendo, purtuttavia, "rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall'effetto" e risolvendosi, normalmente, in
"disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico".
In effetti, il mobbing sul posto di lavoro può realizzarsi con comportamenti datoriali, materiali o provvedimentali, indipendentemente dall'inadempimento di specifichi obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. Quindi l'esistenza della lesione del bene protetto e delle
9 conseguenze deve essere valutata nel complesso degli episodi dedotti in giudizio come lesivi, considerando l'idoneità offensiva della condotta, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa.
Analizziamo la “verità processuale” alla luce di tali premesse.
I testi escussi riferivano quanto segue:
: Testimone_1
Sono dipendente della convenuta dal 1994 di ruolo e ho avuto un contenzioso conclusosi con sentenza a me favorevole.
SC , siamo colleghi. Pt_1
Prima del 2018 era collega del Pronto Soccorso. Aveva incarichi di funzione ma faceva turni infermieristici e non svolgeva tali incarichi. Sono incarichi di funzione: organizzazione del personale, dei turni, richieste alla farmacia, organizzazione delle attività quotidiane del reparto, aggiornamento professionale del personale. Una sorta di capo sala.
Li svolgeva prima poi la collega che erano colleghi Testimone_2 Persona_1 infermieri, con inquadramento inferiore al ricorrente. Non so se avessero un ordine di servizio in tal senso.
è medico di pronto soccorso e primario della medicina. Controparte_5
Il rapporto che aveva col ricorrente appariva un po' teso: mi sono trovato in una circostanza in cui discuteva animatamente con che chiedeva CP_4 Pt_1 informazioni sui turni di infermieri e OSS e rispondeva che non lo CP_4 dovevano riguardare. usava toni alterati. CP_4
Più di una volta li ho sentiti discutere animatamente ma non mi sono soffermato ad ascoltare.
accoglieva il paziente, somministrava la terapia prescritta dal medico, Pt_1 accompagnava il paziente per gli accertamenti diagnostici etc.
non aveva potere organizzativo né di gestione. Pt_1
Non ricordo quanto rimase al pronto soccorso.
10 è un collega responsabile posizione organizzativa della direzione Controparte_7 sanitaria. Organizzava i turni del pronto soccorso essendo bed manager
(responsabile direzione sanitaria per posti letto etc.). rinunziò all'incarico di coordinatore che svolse per 18-24 mesi. Poi Testimone_2 subentrò la . Persona_1
SC il ricorrente da molti anni, siamo legati lavorativamente e da amici.
aveva relazioni molto affettuose e con gli infermieri e con i medici Pt_1 dell'ospedale.
è persona affabile, organizzavamo anche incontri fuori dal lavoro per Pt_1 alimentare un'atmosfera positiva anche sul lavoro.
negli ultimi tempi non era integrato nel gruppo medici e infermieri, ciò da Pt_1 circa sei anni a questa parte.
Non veniva valorizzato e ne risentiva. Negli ultimi sei anni non partecipava neanche agli incontri fuori dal lavoro.
Spesso ci sono riunioni organizzative ma non partecipava: non era invitato a Pt_1 partecipare. L'invito era via mail e mi diceva di non avere ricevuto alcuna Pt_1 convocazione.
La partecipazione a queste riunioni era obbligatoria se convocati.
Per mansioni e inquadramento avrebbe dovuto partecipare. Pt_1
SC : è la collega infermiera del Pronto Soccorso da Persona_1 moltissimi anni, prima dello . Non ha lo stesso inquadramento di . Ha Pt_1 Pt_1 svolto, dopo mansioni organizzative come facente funzioni. Tes_2
SC , collega che è stato in rianimazione e poi al Pronto Testimone_3 soccorso. Non aveva la posizione organizzativa. Per un periodo organizzava turni infermieristici dell'OBI non so se su incarico scritto.
Non ho mai lavorato nell'ambulatorio PICC, non ricordo se vi lavorò. Pt_1
e lo non so che rapporti avessero, non mi risulta abbiano Parte_5 Pt_1 mai avuto alterchi o difficoltà relazionali.
Le schede di valutazione sono compilate dal Primario consultando i vari coordinatori, in genere vengono compilate verso febbraio.
11 I turni in OBI dovevano rientrare nelle competenze di , di fatto però non glielo Pt_1 facevano fare. Penso che non gli venisse indicato di farlo dal suo superiore o dal primario.
da sei anni si lamenta con me della sua situazione lavorativa perché non gli Pt_1 veniva data la possibilità di svolgere il suo incarico.
Gerarchicamente superiori a – oltre i medici - erano e la Pt_1 Controparte_7 direzione sanitaria.
I coordinatori in genere non hanno una postazione, io ne ho trovato una piccola.
Ci sono 7-8 coordinatori, ciascuno con la propria postazione. Solo non ne Pt_1 aveva una ma non è coordinatore.
Il coordinatore del Pronto Soccorso ha la sua postazione nello studio di CP_7
ha una scrivania, un PC, un armadio per la modulistica, un telefono. Così è
[...] strutturata la postazione di tutti i coordinatori, anche la mia.
Io e abbiamo le stesse funzioni. Spesso mi interfacciavo con e così Pt_1 Pt_1 vedevo che non svolgeva incarichi di funzione.
era coordinatrice del Pronto Soccorso e lo è ancora. Parte_5
è al di sopra del coordinatore. Pt_1
non aveva alcun dialogo con la e avrebbe dovuto gestirne l'attività. Pt_1 Pt_5
Non lo faceva. Non so perché. Non so se qualcuno glielo impedisse.
Non ci sono ordini di servizio che indichino a ciascuno di noi cosa fare.
Mi risulta che dovesse curare il passaggio del paziente dal Pronto Soccorso Pt_1 al reparto. Non lo faceva e non so perché. Non so chi lo facesse al posto suo.
In rianimazione arrivava il paziente con la cartella, non so chi lo smistasse o lo smisti
a tutt'oggi.
In genere è il medico rianimatore che dopo il suo accesso al pronto soccorso avvisa dell'arrivo del malato in rianimazione.
Il coordinatore, con il superiore che ha una posizione organizzativa, fissa la turnistica una volta al mese con i successivi eventuali cambi quotidiani e si occupa della farmacia.
LA posizione organizzativa comporta la dedizione al PC per l'intera mattina.
In rianimazione ho 13 infermieri, saranno in totale un centinaio in ospedale.
Io ripeto sono coordinatore della rianimazione, è superiore a me. Pt_1
12 Il ricorrente al pronto soccorso aveva turni specifici.

: Controparte_5
SC lo . Pt_1
Ho iniziato a lavorare al Rizzoli nel dicembre 2001 e dall'agosto 2014-15 sono primario f.f. della UOC Medicina e della UOS PS. Di ruolo da settembre 2020-21.
Lo aveva un incarico presso la UOS PS non ricordo da quando, forse dal Pt_1
2015-2017, in qualità di posizione organizzativa infermieristica presso l' . CP_8
Nella delibera che lo ha nominato era specificata la funzione con la dizione “facilitare il patients flow dal PS ai reparti di ricovero” e inoltre partecipare all'organizzazione funzionale dell'OBI.
Inizialmente lo ha fatto.
Gli spazi del PS e dell'OBI sono molto esigui e non c'è una infermeria autonoma. Ci sono alcune piccole postazioni usate all'occorrenza dalla coordinatrice, Parte_5
, dalla posizione organizzativa e dagli infermieri.
[...]
Chiesi alla direzione sanitaria aziendale di nominare quale posizione Pt_1 organizzativa per l'esperienza che aveva avuto in passato in posizioni analoghe. Ciò avveniva prima della sua prima nomina come posizione organizzativa.
Non abbiamo mai avuto alcun problema relazionale.
Inizialmente lo aveva ottimi rapporti anche con e poi si sono Pt_1 Pt_5 CP_7 deteriorati, non so le ragioni ma lo percepivo.
Lo ha spesso chiesto per iscritto che si formalizzasse la descrizione delle sue Pt_1 mansioni. Gli risposi di indicarmi cosa aveva ipotizzato per agevolare il flusso dei pazienti dal PS ai reparti o come gestire l'OBI ma né io né il direttore sanitario di presidio abbiamo mai ricevuto il suo programma in tal senso.
Lo intendeva svolgere solo attività organizzativa e non anche quella Pt_1 assistenziale che invece è comunque connessa al suo ruolo.
Quando gli fu chiesto di fare sostituzioni assistenziali di mattina, lo ha fatto raramente e sempre con la convinzione che non fosse nel suo ruolo.
Lo negli ultimi anni non ha mai svolto funzioni assistenziali e all'inizio lo ha Pt_1 fatto molto raramente.
13 La posizione organizzativa di sala operatoria, se necessario svolge CP_9 funzioni assistenziali in sostituzione di eventuali assenti.
Lo era inserito nel turno degli infermieri per l'assistenza al mattino per Pt_1 giustificare la timbratura ma non gli erano chieste le funzioni assistenziali. Quando richieste per assenza del personale si è sempre rifiutato.
Più volte ci siamo scontrati, talvolta anche in presenza di altri, credo della coordinatrice, ma mai con toni aggressivi o violenti.
Lo rifiutava l'assistenza perché la riteneva una deminutio. Pt_1
Il suo rapporto con gli altri infermieri è andato lievemente deteriorandosi quando gli altri infermieri non lo vedevano in turno benchè ce ne fosse la necessità e quando egli decise di adottare autonomamente, mai richiesto né autorizzato, un registro dove annotava presunti inadempimenti nell'esecuzione delle funzioni assistenziali degli altri infermieri.
Svolgeva anche – sempre non richiesto né autorizzato- un controllo sugli orari di ingresso e uscita degli infermieri.
Aveva chiesto anche di introdurre un badge per rilevare la presenza degli OSS del servizio esternalizzato.
Non si percepiva una vistosa emarginazione ma credo che nelle occasioni conviviali extra lavorative non fosse più coinvolto.
In genere le riunioni organizzative venivano indette verbalmente o tramite chat di whatsapp, nel gruppo di cui fa parte anche . Pt_1
Spessissimo egli ha partecipato alle riunioni organizzative. Raramente di esse se ne redigeva verbale. Si tenevano non frequentemente.
Con la aveva inizialmente un buon rapporto fin quando le chiese di Pt_5 sovrintendere alla stesura dei turni di servizio del personale, di correggerli prima di portarli a me egli stesso.
La me lo riferì e io gliene parlai ribadendo che i turni rientravano nelle Pt_5 funzioni del coordinatore.
La coordinatrice si occupava della sostituzione degli assenti, non competeva allo
. Pt_1
Mi fu riferito che intercorse uno scambio di mail tra la e lo ma non ne Pt_5 Pt_1 ho cognizione diretta.
14 I turni sono affissi nelle bacheche, quindi conoscibili da tutti.
Lo minacciava anche sanzioni disciplinari agli infermieri. Pt_1
Non ho mai sentito rinfacciare agli infermieri di essere loro superiore ma mi Pt_1 fu riferito da loro che percepivano un atteggiamento vessatorio.
L'assegnazione in turni serali e pomeridiani – con i relativi lunghi riposi dopo i turni notturni, ad es. – è dai più preferita al solo turno mattutino.
L'infermiere trascrive in cartella clinica telematica ciò che fa in PS (somministrazione di terapia, prelievi etc.) mentre lo fa su cartella cartacea in OBI. Non ho mai visto
fare tali attività. Pt_1
Lo utilizzava sistematicamente la postazione di computer denominata Codice Pt_1
Rosso Covid dopo la fine della pandemia, normalmente non utilizzato per i pazienti, per operare in perfetta privacy.
Nel periodo precedente all'attuale organizzazione, le tre P.O. avevano un'unica stanza all'interno dell'ospedale, poi sono stati assegnati alle singole divisioni e quella stanza è stata eliminata.

: Controparte_10
Lavoro al Rizzoli dall' 1 novembre 1989 e non ho contenziosi
Sono infermiera al pronto soccorso da più di 10 anni
SC , quando iniziò a lavorare io ero in rianimazione e in sala Pt_1 Pt_1 operatoria, egli poi passò in ufficio e poi al pronto soccorso.
Mi risulta che gli fu conferito l'incarico di funzione, non ricordo quando, ce n'erano altri con gli stessi incarichi.
Non ho mai visto i titolari di incarico di funzione svolgere assistenza al malato.
Con l'incarico di funzione l'infermiere non ha a che fare tanto con il paziente, ma si occupa di tutta la parte burocratica.
Il Rizzoli non ha un numero idoneo di infermieri tale da far fronte alle esigenze quotidiane, ciò nonostante i titolari degli incarichi di funzione organizzativa elevata non si occupano dell'assistenza al malato
Mi è chiaro che la signoria vostra fa riferimento alla posizione occupata dal ricorrente da qualche anno a questa parte e che lo poneva impegnato alla gestione amministrativa dell'intero ospedale. Con lui si occupano di ciò , Controparte_7
15 e del quale ignoro se avesse la mansione o no, CP_11 Controparte_12 ma comunque non si occupava dell'assistenza al paziente.
Ritengo che siano più di 10 anni che svolge tali mansioni, da quando io ero in Pt_1 rianimazione. Ad un certo punto i quattro soggetti che ho appena indicato sono stati riassegnati. Il è andato in pensione, assegnato in ortopedia, CP_11 CP_12 Pt_1 assegnato al Pronto Soccorso. Ed è rimasto solo CP_7
venne in Pronto Soccorso faceva i turni con me, lavorava in squadra, questo Pt_1 accadeva 10 – 11 anni fa, ciò non è durato fino ad oggi, ma per 3 o 4 anni, dopodiché è ritornato a svolgere la sua attività amministrativa. Da 7/8 anni a questa parte svolge le sue funzioni amministrative senza assistere il malato, neanche nelle emergenze perché non era presente al Pronto Soccorso.
La stanza di era dove trovava posto Pt_1
In caso di carenza di personale infermieristico mai è stato chiamato in Pt_1
Sostituzione
SC il dottor . Il dott. negli anni in cui è stato al CP_4 CP_4 Pt_1 pronto soccorso è stato sempre molto aggressivo con , soprattutto quando Pt_1
si chiedeva perché facesse parte della squadra infermieristica del Pronto Pt_1
Soccorso.
Quando faceva l'infermiere turnista non doveva avere una sua postazione, quando è ritornato alle sue mansioni ha avuto una postazione in uno sgabuzzino del pronto soccorso
Andava d'accordo con gli altri infermieri e anche con gli altri medici diversi Pt_1 dal CP_4
Partecipava a tutti gli incontri extra lavorativi che noi infermieri organizzavamo
non operava un controllo sugli infermieri, ma munito di un quaderno, Pt_1 annotava spunti per eventuali miglioramenti del servizio.
durante la giornata lavorativa era fortemente impegnato Pt_1
Non ricordo se fu coordinatore facente funzione del pronto soccorso, Pt_1 certamente lo fu che non aveva lo stesso titolo dello e lo fu Testimone_2 Pt_1
. Persona_1
Quando loro furono facenti funzioni faceva la sua mansione e non era Pt_1 infermiere turnista
16 Non mi risulta che sia mai stato facente funzione coordinatore. Pt_1
non coinvolgeva noi infermieri nella gestione del reparto. CP_4
assume le sue decisioni senza coinvolgere noi infermieri. CP_4
Ho sentito offendere e ignorare . ha offeso CP_4 Pt_1 CP_4 Pt_1 come ha offeso tutti, aveva con un atteggiamento più aggressivo rispetto a Pt_1 quello che aveva con gli altri, ma era aggressivo con tutti, non so riferire episodi specifici.
Laddove non condivideva le scelte operative di impediva che si CP_4 Pt_1 realizzassero.
I colleghi di non erano solidali con di fronte agli atteggiamenti Pt_1 Pt_1 vessatori di . Io non mi schieravo con . Come me non si CP_4 CP_4 schieravano con tutti coloro prossimi alla pensione. CP_4
non aveva autonomia organizzativa ma doveva solo eseguire gli ordini del di Pt_1
CP_4
Mi risulta che abbia reso noto all'ospedale questa situazione. Pt_1
Ci sono riunioni periodiche per l'organizzazione dei servizi del pronto soccorso organizzate e indette via WhatsApp attraverso i vari gruppi. fa parte dei gruppi Pt_1 infermieristici. Veniva convocato alle riunioni organizzate dagli infermieri. Per quelle organizzate da non so dire se venisse coinvolto CP_4
Ad oggi non ha una postazione con un suo PC o una sua scrivania. Pt_1
Le schede di valutazione vengono date a ciascuno di noi verso febbraio marzo, per
l'anno 2021 tutti noi l'abbiamo ricevuta in ritardo e ancora oggi la riceviamo con grande ritardo tanto che quella del 2024 ancora oggi nessuno di noi del pronto soccorso e della medicina l'ha ricevuta
Non so riferire i rapporti tra e né so dire se lo estrometta in CP_7 Pt_1 CP_7 qualche modo dalle attività organizzative.
negli ultimi tempi è cambiato moltissimo. E ciò è avvenuto da quando è Pt_1 sceso in pronto soccorso più di 10 anni fa. Non è più allegro, non partecipa più alle iniziative goliardiche di noi altri.

Parte_5
17 Lavoro per il Rizzoli dal 2016 e sono coordinatrice infermieristica di pronto soccorso dal 2021
dal 2021 lavorava al pronto soccorso, con il ruolo di posizione organizzativa, Pt_1 con funzione di coordinamento e semplicemente con responsabilità Pt_1 aggiuntive rispetto al suo ruolo di infermiere.
aveva obbiettivi specifici da perseguire indicati dall'azienda, io mi occupavo Pt_1 della gestione del pronto soccorso.
Sono arrivata nel 2016 come infermiera e sono diventata coordinatrice nel 2021. Dal
2021 era in pronto soccorso ma non partecipava ai turni infermieristici. Pt_1
rimarcava sempre che io era una sua sottoposta e quindi mi chiedeva di Pt_1 rispettare scadenze o di rendicontare talune attività. Ho rappresentato tale criticità al primario. Quanto preteso da non era stato voluto e disposto dall'azienda e Pt_1 quindi io chiesi quasi da subito al primario una riunione per definire i ruoli di ciascuno, questa riunione non è mai stata fatta.
Prima del mio arrivo come coordinatrice egli aveva la gestione dei cartellini degli infermieri, in quanto facente funzione. Ricordo vagamento problemi con gli OSS esterni ma non so riferire nello specifico
da quando ebbe la funzione di posizione organizzativa era di fatto superiore Pt_1 agli infermieri e come tale si comportava. Non mi risulta li abbia mai minacciati.
Non so se quando mi sostituiva provvedeva anche a sostituire gli infermieri assenti
Da quando io ho iniziato lavorare al pronto soccorso se non erro faceva già Pt_1 allora solo i turni mattutini.
Non svolgeva attività assistenziali, neanche quando le assenze degli altri infermieri ne determinavano la necessità
Nel nostro reparto le valutazioni personali vengono in genere consegnate in ritardo, per esempio quest'anno non le abbiamo ancora avute. Nessuna conseguenza deriva
a noi dipendenti dal ritardo nella consegna delle valutazioni professionali
Non mi risulta che pretendesse di provvedere alle sostituzioni per assenze. Pt_1
utilizzava la postazione computer denominata codice rosso covid dopo la fine Pt_1 della pandemia
È vero che la passione organizzativa prima occupata da chirurgia è stata CP_13 soppressa
18 ha oggi il ruolo di bed manager con obiettivi di direzione del Controparte_7 personale
Non se tra e ci siano stati scontri nella gestione del personale che il Pt_1 CP_7 faceva CP_7
Non mi risulta che liquidasse le spettanze degli OSS Pt_1
I turni sono affissi nelle bacheche
È vero che ha controllato l'attività degli infermieri anche rispetto alla pulizia Pt_1 dei pazienti, ma per un periodo, ciò rientrava nelle mansioni che gli erano state affidate
Non so se distribuì moduli agli infermieri, non mi risulta abbia mia minacciato Pt_1 gli infermieri di sanzioni disciplinari
Nel mio reparto c'era un clima di tensione, dovuta al fatto che non erano ben distinti i miei compiti rispetto a quelli dello Pt_1
Sicuramente il turno notturno è preferito dagli infermieri rispetto a quello mattutino
Certamente durante l'emergenza covi vi era bisogno di maggior numero di infermieri,
e si è fatto uso dello straordinario. Ritengo che anche i primari abbiano svolto turni straordinari. svolge attività assistenziale se necessario, svolge CP_14 Controparte_7 attività assistenziale ambulatoriale.
Non mi risulta che negli ultimi anni abbia svolto attività di tipo assistenziale Pt_1 infermieristica in pronto soccorso
Al momento come me non ha una postazione fissa, da pochi mesi per i Pt_1 lavori di adeguamento sismico gli spazi aa disposizione sono stati ridotti.
Non so dire la posizione della rispetto alla collocazione dei Controparte_1 destinatari degli incarichi di posizione organizzativa.
DAll'escussione dei testi e dall'esame dei documenti in atti emerge che il ricorrente ha vissuto momenti di ansia, di depressione ma non è emerso che ciò sia dipeso dalla condotta dei colleghi o datoriale.
Reputa il tribunale che non possa ritenersi sussistente alcuna condotta di
“mobbing” né di bossing nel caso in esame.
19 DAll'esame delle testimonianze acquisite e dei documenti in atti non possono ritenersi integrate le c.d. sei fasi di cui in premessa si è parlato:
1) “si raccoglie ogni minimo pretesto per aggredire o attaccare una sola persona”: dall'istruttoria è emerso che l'azienda convenuta non ha aggredito o attaccato lo
Iacono con ogni pretesto
2) ”creazione di nuovi pretesti”: non è emersa la sussistenza di pretesti continui per aggredire il ricorrente ma di uno stato di “tensione” creato anche dallo stesso ricorrente;

3) “si presentano i primi segni di cedimento dell'equilibrio psicofisico e la vittima manifesta problemi psicosomatici”: lo dal 2022 ha manifestato segni di Pt_1 depressione secondo quanto attestato dalla documentazione medica in atti ma non v'è stata in questa sede la prova che causa ne sia stato il tipo di lavoro svolto.
4) “conoscenza da parte dell'intera organizzazione aziendale dello status del lavoratore”: l'azienda sanitaria attraverso la direzione ospedaliera ha interloquito costantemente con il ricorrente, e con i colleghi che come lui risentivano delle condizioni di lavoro in cui ancora oggi si trovano per cause anche indipendenti dalla volontà dei singoli e talvolta pure connesse alle asperità caratteriali di ciascuno, incluso lo . Pt_1
5) “il preposto interviene contattando autoritativamente la vittima ed avvisandolo della possibilità di incorrere in gravi sanzioni disciplinari in caso di persistenza nel comportamento”: nessun atteggiamento minaccioso è emerso verso il ricorrente.
6) “uscita della vittima dall'ambiente lavorativo per una delle cause tipiche”: il ricorrente non è mai stato invitato a risolvere il rapporto.
Dunque nessun elemento costitutivo di una condotta mobbizzante si rileva nel comportamento aziendale.
Come osservato di recente in dottrina, “Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro rilevano i seguenti elementi, la cui prova è a carico del lavoratore:
a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente;

20 b) l'evento lesivo della salute psico-fisica del dipendente;

c) il nesso eziologico tra la condotta mobbizzante e il danno all'integrità psico- fisica del lavoratore;

d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio: i comportamenti datoriali devono essere il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione (Cass. 6079/2021).
In sostanza, la pur accertata esistenza di uno o più atti illegittimi non consente di per sé di affermare, laddove il lavoratore stesso non alleghi ulteriori e concreti elementi, l'esistenza effettiva di un comportamento complessivamente vessatorio in danno del dipendente. Non ci si può, dunque, limitare a dolersi genericamente di essere vittima di un illecito (ovvero ad allegare l'esistenza di specifici atti illegittimi), ma occorre evidenziare, a fronte di una prospettazione in termini di trattamento complessivamente vessatorio, concreti elementi a sostegno della dedotta sussistenza di un disegno preordinato alla prevaricazione (Cass. 7487/2020; Cass.
10992/2020).”
Verifichiamo la sussistenza dei sopra descritti elementi nella fattispecie in esame a partire dal primo: molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti
o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente.
Le testimonianze assunte hanno messo in evidenza le difficoltà di una struttura fortemente impegnata sul territorio soprattutto in alcuni mesi dell'anno, materialmente, strutturalmente, organicamente di dimensioni non adeguate ai compiti cui è chiamata ad assolvere. Tale status ha avuto e ha riflessi e sulla organizzazione del personale, evidentemente onerosa, e sulle relazioni – in senso “orizzontale” (inter pares) e “verticale” (relazioni gerarchiche) – che legano tutti i collaboratori della struttura.
Ciò però non ha comportato, a parere della scrivente, il realizzarsi di una condotta persecutoria nei confronti dello : egli non ha una postazione fissa perché Pt_1
l'ospedale ha spazi limitati ed è in continua ristrutturazione, come tutti non riceve tempestivamente le valutazioni personali ma ciò non incide in alcun modo sulla sua carriera o sul suo quotidiano lavorativo. La lamentata mancata chiarezza nella
21 definizione dei compiti affidati a ciascuno è certamente attenuata dalla necessità di collaborare per il bene comune e dal confronto tra le parti oltre che dalla documentazione ufficiale cui fare riferimento.
Le dichiarazioni dei testi e l'esame della documentazione in atti hanno consentito di accertare che sussisteva un clima di tensione in particolare tra e Pt_1 [...]
determinato però dal concorso di entrambi: il primo ha certamente assunto CP_4 una condotta polemica, estremamente chiusa a ogni collaborazione, concentrata sulla necessità del riconoscimento di una posizione che lungi dal comportare privilegi avrebbe dovuto estrinsecarsi in una cooperazione, disponibilità e dedizione scevre da spirito polemico;
l'altro è parso in qualche modo continuamente “provocato” dall'insoddisfazione dello rispetto alla quale ha reagito talvolta con Pt_1 insofferenza nell'ambito di un ruolo di enorme responsabilità.
Anche il carattere di sistematicità e durata nel tempo di una condotta rivolta contro il ricorrente non è emerso con chiarezza e senza ombra di dubbio: vi erano alterchi tra il e lo come vi erano alterchi tra il e altri CP_4 Pt_1 CP_4 collaboratori e tra e i suoi collaboratori in un clima di tensione che ciascuno
Pt_1 contribuiva a creare in modo “discendente”: come a volte reagiva con CP_4 sgarbo allo e ad altri (cfr. le dichiarazioni di : ha
Pt_1 Controparte_10 CP_4 offeso come ha offeso tutti, aveva con un atteggiamento più
Pt_1 Pt_1 aggressivo rispetto a quello che aveva con gli altri, ma era aggressivo con tutti, non so riferire episodi specifici;
Mattera: Nel mio reparto c'era un clima di tensione, dovuta al fatto che non erano ben distinti i miei compiti rispetto a quelli dello;

Pt_1
rimarcava sempre che io era una sua sottoposta e quindi mi chiedeva di Pt_1 rispettare scadenze o di rendicontare talune attività; : Il suo rapporto Controparte_5 con gli altri infermieri è andato lievemente deteriorandosi quando gli altri infermieri non lo vedevano in turno benchè ce ne fosse la necessità e quando egli decise di adottare autonomamente, mai richiesto né autorizzato, un registro dove annotava presunti inadempimenti nell'esecuzione delle funzioni assistenziali degli altri infermieri….)
Dunque, mutuando un'espressione del processo penale, non appare sussista alcuna condotta mobbizzante nel caso in esame.
22 L'altro elemento che caratterizza la condotta mobbizzante è la presenza di un evento lesivo della salute psico-fisica del dipendente.
Nella relazione depositata dallo , il CTP scrive: “…il Signor Pt_1 [...]
presenta una psicopatologia in relazione causale con esperienze Parte_1 lavorative avversative rappresentate da marginalizzazione operativa, demansionamento, discriminazione per quanto concerne il riconoscimento– affidamento di incarichi congrui con il livello professionale. Tale psicopatologia è stata identificata come un “Disturbo depressivo Persistente”, secondo i criteri Contr diagnostici del DSM 5, da parte dei Sanitari del Dipartimento di Salute Mentale,
Struttura da Mobbing Lavorativo e CP_15 Controparte_16
Disadattamento Lavorativo, in data 7/10/2022. Per la stessa psicopatologia, il paziente è tuttora in cura presso il Centro per la Salute Mentale dell' Controparte_17
.”
[...]
Nel ricorso lo Iacono chiarisce che “…va all'uopo ribadito come tali atti di demansionamento e mobbing hanno avuto inizio a settembre 2018 e sono in essere ancora oggi…” Le certificazioni mediche in atti attestano uno stato depressivo da maggio 2022. Nessun dubbio circa la sua presenza, ma occorre provare il nesso eziologico tra la condotta mobbizzante e il danno all'integrità psico-fisica del lavoratore.
Innanzitutto, appare a questo GL che non si possa parlare di condotta mobbizzante e dunque manca uno dei termini del rapporto di causalità appena descritto.
Infine, manca nel caso in esame l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio: i comportamenti datoriali devono essere il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione (Cass. 6079/2021).
Assolutamente scevra da tali caratteristiche appare essere l'organizzazione del lavoro all la condotta di che dalle parole dello Controparte_18 Controparte_5
è strumento, longa manus della direzione sanitaria ma non è parte di questo Pt_1 procedimento.
23 Una variante al fenomeno del mobbing prende il nome di Bossing. Questo fenomeno è una vera e propria strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento, razionalizzazione del personale, oppure come spesso accade, l'eliminazione di una persona indesiderata. In questo caso sono quasi sempre i quadri e i dirigenti a mettere in atto una serie di comportamenti atti ad escludere ed emarginare un lavoratore.
A differenza del mobbing, la cui origine non è razionale, il bossing ha origine da una serie di valutazioni perfettamente studiate e lo scopo viene perseguito con disarmante lucidità e freddezza.
L'intento principale del bossing è quello di indurre alle dimissioni il dipendente evitando in tal modo problemi di natura sindacale e le leggi sul licenziamento.
Il bossing si attua allo scopo di togliere di mezzo una persona scomoda o indesiderata, sia per motivi personali, come invidia da parte dei superiori o paura del capo diretto di essere superato dal dipendente, sia per motivi organizzativi, come la necessità di ridurre il personale, di diminuire le risorse umane in alcuni rami aziendali improduttivi, così da evitare all'azienda di procedere al licenziamento diretto.
Orbene, testimonianze e documenti inducono a ritenere che l'azienda sanitaria abbia operato solo perseguendo i suoi leciti scopi organizzativi in vista della realizzazione della tutela del prezioso bene della salute.
Quanto al lamentato demansionamento, si osserva quanto segue.
La Suprema Corte (cfr. Corte di cassazione, Sez. Lav., ordinanza 8 maggio 2025, n. 12128) con una articolata motivazione, ha enunciato un importante principio di diritto in materia di mansioni inferiori nel pubblico impiego. Il lavoratore pubblico può essere adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle di assegnazione, ma ciò è ammesso solo al ricorrere di tre precise condizioni cumulative:
1) Le mansioni inferiori non devono essere completamente estranee alla professionalità del lavoratore. E certamente nel caso in esame sono state affini con la professionalità di . Pt_1
2) Deve sussistere un'obiettiva esigenza organizzativa o di sicurezza del datore di lavoro pubblico. L'Ospedale in cui opera il ricorrente è una realtà complessa, come è emerso dall'istruttoria anche documentale, con un'utenza assolutamente variabile nel
24 tempo in relazione ai diversi periodi dell'anno e ciò determina esigenze organizzative variabili a tutela di un bene supremo quale è la salute del singolo.
3) La richiesta di mansioni inferiori deve avvenire:
– in via marginale rispetto alle attività qualificanti dell'inquadramento professionale, ed è ciò che emerso dall'istruttoria oppure
– quando tale marginalità non ricorra, fermo lo svolgimento prevalente delle attività qualificanti, lo svolgimento di mansioni inferiori deve essere meramente occasionale.
Peraltro, limitata la prova per testi a due testimoni per parte, il ricorrente ha ritenuto di non escutere , che aveva indicato perché riferisse “in Testimone_4 particolare sul demansionamento, sui comportamenti in cui si è concretizzato il mobbing nonché sull'utilizzo costante del sig. quale infermiere nei Parte_1 turni di pronto soccorso anziché come posizione organizzativa”. Né le parti all'esito dell'istruttoria hanno chiesto l'ammissione di nuovi testimoni.
Pertanto il ricorso va rigettato.
La complessità delle questioni trattate giustifica la compensazione delle spese di lite.

P.Q.M.

Il G.L.:
Rigetta il ricorso e compensa le spese di lite.
Napoli, 3 luglio 2025
Il Giudice del lavoro dott. ssa Maria Gaia Majorano
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