TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE LAVORO
N. 11717/2024 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA GIUDICE DI MILANO
Dott.ssa Eleonora De Carlo quale giudice del lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA ai sensi dell'art. 429 c.p.c.
nella causa promossa da
(C.F.: ) Parte_1 CodiceFiscale_1
(C.F.: ) Parte_2 CodiceFiscale_2
(C.F.: ) Parte_3 CodiceFiscale_3
(C.F.: ) Parte_4 CodiceFiscale_4
(C.F.: ) Parte_5 CodiceFiscale_5
1/22

(C.F.: ), con il patrocinio Parte_6 CodiceFiscale_6
degli avv.ti Cicero Vittorio e Provenzano Francesco
PARTE RICORRENTE contro con gli Avv. Pessi Roberto, Controparte_1 Controparte_2
Sigillò Massara Giuseppe e Fabozzi Raffaele
PARTE RESISTENTE
OGGETTO: retribuzione
All'udienza di discussione i procuratori delle parti concludevano come in atti.
FATTO E DIRITTO

1. Con il depositato ricorso, i ricorrenti convenivano in giudizio e chiedendo l'accoglimento delle Controparte_1 Controparte_2 seguenti conclusioni: “Per le causali di cui in premessa, accertare e dichiarare che il superminimo individuale riconosciuto da ai sig.ri CP_3 Parte_1
; ;
[...] Parte_2 Parte_3 Parte_4 Parte_5
e non è assorbibile;

[...] Parte_6
- Sempre per le causali di cui in premessa, accertare e dichiarare che le trattenute e/o riduzioni operate da sul superminimo individuale dei CP_3
sig.ri ; Parte_1 Parte_2 Parte_3 Parte_4
; e , a far data dal mese di
[...] Parte_5 Parte_6
febbraio 2018 e, successivamente, a far data dal mese di luglio 2018, sono illegittime, atteso che tale superminimo individuale non è assorbibile, e, conseguentemente, condannare in persona del legale CP_3
rappresentante pro tempore, e in persona del legale Controparte_2
rappresentante pro tempore, in solido tra loro, a restituire ai ricorrenti tutte le somme illegittimamente trattenute dal mese di febbraio 2018 fino ad oggi, oltre interessi e rivalutazione monetaria, condannando, altresì, a Controparte_2
rideterminare il TFR maturato da ogni ricorrente in considerazione delle predette somme da restituire, ordinando, altresì, a quest'ultima di provvedere
2/22 alla relativa rideterminazione e conseguente regolarizzazione contributiva in ragione della restituzione delle anzidette somme;

- Parimenti per le causali di cui in premessa, ordinare a Controparte_2
di erogare in futuro il superminimo individuale in favore dei sig.ri Parte_1
; ;
[...] Parte_2 Parte_3 Parte_4 Parte_5
e per intero, nella misura originariamente loro
[...] Parte_6
riconosciuta da e, dunque, senza operare alcun assorbimento, e CP_3
ciò anche in occasione di eventuali e futuri aumenti retributivi e/o riconoscimenti di superiori inquadramenti di livello retributivo”; con vittoria di spese da distrarsi.
Si costituivano e con il Controparte_1 Controparte_2
deposito di articolate distinte memorie, con cui contestavano le avverse deduzioni e domande, delle quali chiedevano il rigetto, con vittoria di spese. In particolare, chiedeva l'accoglimento delle seguenti Controparte_1 conclusioni: “Voglia l'ill.mo Giudice adito, contrariis reiectis,
- In via principale, rigettare l'avverso ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova;

- In via subordinata, in caso di accoglimento delle richieste avverse, limitare ogni riconoscimento a quanto accertando nel corso del giudizio, nei limiti dell'eccezione di prescrizione sollevata;

- Sempre in via subordinata, nella denegata ipotesi di accoglimento del Co ricorso avversario, limitare la condanna di al pagamento delle differenze retributive maturate fino alla data del 30 giugno 2024 (e non oltre) per tutti i ricorrenti, in ragione del fatto che dal 1^ luglio 2024 la datrice di lavoro dei ricorrenti è la cessionaria ”. domandava CP_2 Controparte_2
l'accoglimento delle seguenti conclusioni: “Voglia l'ill.mo Giudice adito, contrariis reiectis,
- In via principale, rigettare l'avverso ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova;

3/22 - In via subordinata, in caso di accoglimento delle richieste avverse, limitare ogni riconoscimento a quanto accertando nel corso del giudizio, nei limiti dell'eccezione di prescrizione sollevata”.

2. Ritenuta la causa matura per la decisione senza lo svolgimento di attività istruttoria, all'udienza odierna di discussione, i procuratori, discussa la causa, concludevano come in atti.
Premesso quanto sopra con riguardo alle domande e alle eccezioni delle parti, il ricorso deve essere accolto per i seguenti motivi.
I ricorrenti sono pacificamente dipendenti di dal Controparte_2
1°.7.2024, a seguito di cessione di ramo d'azienda ex art. 2112 CC da parte di
. Ciascun ricorrente godeva di un superminimo Controparte_1
individuale riconosciuto in date diverse, come risultante anche dalle buste paga in atti. A far data dal febbraio 2018, tale superminimo veniva unilateralmente assorbito da in occasione Controparte_1 dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL di categoria del 23 novembre 2017 che, nelle more del rinnovo del CCNL del 01 febbraio 2013, stabiliva aumenti contrattuali ai dipendenti.

3. Deve darsi atto che analoghe pretese avanzate da altri lavoratori venivano già accolte con numerose sentenze del Tribunale di Milano, confermate in secondo grado. In particolare, deve essere richiamata, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., la decisione del Tribunale di Milano Sezione
Lavoro n. 1098/2021 del 20/5/2021, secondo cui “[…] Ciò posto, non è contestato in causa che tutti i ricorrenti fruiscano del trattamento economico denominato superminimo.
Come risultante dalle dettagliate tabelle inserite nel ricorso, ognuno di loro, fin dalla assegnazione del medesimo superminimo, mai ha subito alcuna decurtazione in occasione degli aumenti tabellari o per il passaggio a un livello superiore di inquadramento.
Anzi, alcuni dei ricorrenti, nel corso degli anni, hanno visto crescere l'importo del proprio superminimo grazie a nuove assegnazioni, da parte della convenuta, di ulteriori somme a detto titolo.
4/22 Tale situazione è proseguita fino a febbraio 2018, quando ogni ricorrente, in corrispondenza di un aumento della retribuzione tabellare, si è visto decurtare il superminimo di un importo uguale all'aumento ricevuto.
Non solo.
A luglio 2018, quando ha erogato per la prima volta in busta CP_1
Parte l sulla base di un accordo sindacale firmato in data 23.11.2017, i ricorrenti si sono visti decurtare dal superminimo un importo esattamente Parte uguale alla somma derivante dall'aumento retributivo e dall'importo dell'
Così delineata la fattispecie, previo rilievo della pacifica infondatezza dell'eccezione di inammissibilità del ricorso con riferimento all' , si Pt_7
osserva che, per quanto attiene alla censura di mancato assolvimento dell'onere di allegazione e prova da parte dei ricorrenti, risultano invece prodotte in causa, per tutti loro, le lettere di assegnazione del superminimo e/o i contratti di assunzione e/o le sole buste paga, documenti da cui si evince, per ciascuno la titolarità del superminimo.
Con specifico riferimento alle buste paga, seppur riferita ai criteri di formazione dello stato passivo in ambito fallimentare, va richiamata la recente pronuncia di legittimità n. 13781/2020 la quale, confermando il solco interpretativo già tracciato da Cass. Civ. n. 18169/2019, ha ribadito che tali documenti, emessi e rilasciati dal datore di lavoro, hanno piena efficacia probatoria.
Si rammenta che il superminimo costituisce una parte accessoria della retribuzione erogata a favore del lavoratore quale aumento retributivo che va ad aggiungersi ai minimi tabellari individuati dal contratto collettivo.
Si tratta di un elemento che può essere stabilito dai contratti collettivi aziendali oppure erogato ad personam, ovvero stabilito dai contratti individuali, in considerazione di particolari meriti o capacità del singolo lavoratore, o per effetto della trattativa sulla retribuzione da ritenersi congrua a prescindere dai minimi tabellari, od anche per ragioni di opportunità aziendale.
Le somme corrisposte a titolo di superminimo costituiscono elemento base della retribuzione.
5/22 Nel caso di specie è pacifico in causa che il superminimo è stato riconosciuto unilateralmente dal datore di lavoro, non risultando individuato e riconosciuto dal contratto collettivo, e tacitamente accettato dai lavoratori.
In presenza di superminimo individuale, le parti possono, con successivo accordo, prevederne la riduzione o l'eliminazione, non rientrando tra le disposizioni inderogabili di legge o dei contratti collettivi;
peraltro, ferma restando la diversa questione dell'assorbimento, di cui si dirà oltre, il superminimo individuale non può essere ridotto da un successivo accordo collettivo, di qualunque livello, né tanto meno dal datore di lavoro con atto unilaterale;
viceversa, il superminimo collettivo può essere modificato in senso peggiorativo dalla successiva contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro (cfr. art. 2077 c.c.).
Si concorda con l'assunto per cui può considerarsi esistente nell'ordinamento un generale principio di assorbimento del superminimo nel trattamento migliorativo derivante da un aumento dei minimi retributivi disposti da un nuovo contratto collettivo o determinato dal passaggio del lavoratore ad una categoria superiore, salvo che vi sia una contraria previsione espressa da parte della contrattazione collettiva o che le parti dell'accordo abbiano attribuito a quella voce retributiva la natura di superminimo “non assorbibile”, o comunque di compenso strettamente connesso a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte.
Non viene inoltre assorbito dal superminimo lo scatto di anzianità di servizio e quei compensi aggiuntivi fondati su un titolo proprio di erogazione
(in tal senso: Cass. 16 agosto 1993, n. 8711; Cass. 9 luglio 2004, n. 12788;
Cass. 18 luglio 2008, n. 2008, Cass. 3 dicembre 2015, n. 24643; Cass. 27 marzo 2013, n. 7685; Cass. 29 agosto 2012, n. 14689).
Grava sui ricorrenti la dimostrazione della natura particolare del compenso o comunque delle ragioni che determinano il mantenimento del superminimo (ex multis: Cass. 8 agosto 2012, n. 14689; Cass. 3 dicembre
2015, n. 24643).
6/22 Sotto tale profilo, si reputa che la documentazione attorea versata in causa sia idonea a provare non solo l'assegnazione del superminimo ai ricorrenti ma anche il mancato assorbimento dello stesso in un ampio arco di tempo (in taluni casi, anche per 18 anni), a partire dalla prima assegnazione.
Tale pacifica circostanza, a parere di chi scrive, dimostra la volontà della società, sino all'Accordo del 2017, di non voler procedere – nonostante i vari rinnovi contrattuali e i relativi incrementi retributivi - ad alcuna decurtazione di tale voce e di volere sottrarre il superminimo al principio dell'assorbimento.
Trattasi di un comportamento più che concludente, come riconosciuto anche da svariate pronunce e recenti della Corte d'Appello di Milano (n.
1986/2018; n, 1610/2018; n. 966/2018).
Anche con riferimento alle posizioni di (...) e (...) l'odierna pretesa – contestata da controparte – risulta sorretta dalle evidenze di cui alle buste paga prodotte in giudizio (rispettivamente, doc. 16 e doc. 32).
Quanto a (...), il doc. 14 comprova l'avvenuto riconoscimento del superminimo dall'11 dicembre 2014, per meriti del singolo, cioè «a titolo di sovraminimo individuale. Il riconoscimento è un segnale tangibile dell'apprezzamento dell' per il particolare impegno da te dimostrato e i Pt_8
risultati raggiunti».
Il che priva di rilevanza l'assunto per cui dalla suddetta assegnazione, avvenuta appunto nel 2014, fino al febbraio 2018 non vi era mai stato alcun rinnovo contrattuale ma solo una proroga del CCNL del 2013.
Infine, con riferimento a (...), la documentazione di causa (buste paga, doc. 31) rivela l'avvenuto riconoscimento della voce superminimo già dall'ottobre 2006 e successivamente a giugno e ottobre 2007 e nel 2010.
Sempre rispetto al dipendente (...), risulta fondata anche l'affermata sussistenza di un errore di calcolo matematico pari ad euro 3,45. Invero, a fronte di una decurtazione della retribuzione di euro 41,37 l'aumento della Parte stessa risultava pari a euro 27,58 e l' a euro 13,79, per totali euro 37,92.
La trattenuta risulta dunque eccedente per euro 3,45.
7/22 Venendo ora all' per effetto dell'accordo ponte del novembre Pt_7
2017, ne è stata riconosciuta l'erogazione con decorrenza dal luglio 2018 e con valore parametrato al livello di inquadramento di ciascun ricorrente.
Sempre dalla stessa data, l'accordo in questione ha previsto altresì
l'erogazione di un nuovo aumento retributivo del minimo tabellare, anch'esso riparametrato, nel suo ammontare, al livello di inquadramento contrattuale del lavoratore.
Come si evince dalle buste paga e dai prospetti di ogni ricorrente, con la busta paga di luglio la convenuta ha apportato una decurtazione del
Parte superminimo di importo pari alla somma tra l'aumento contrattuale e l
Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza 11 luglio 2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…) Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi”.
L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR, sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale.
Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti.
Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per effetto Parte della corresponsione dell' proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.
Invero, l'assorbimento del superminimo in misura esattamente pari alla somma corrisposta a titolo di E.R.S. finisce per causare una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all' che già include gli istituti diretti Pt_7
ed indiretti ed è escluso dalla base di calcolo del TFR, con la conseguenza
8/22 che i lavoratori subiscono, in tal modo, un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti nonché nella determinazione del
TFR.
Nel caso di specie, a fronte di un superminimo assorbibile individuale, le parti sociali hanno introdotto, con l'accordo ponte del 23 novembre 2017, un elemento aggiuntivo della retribuzione, avente carattere speciale e separato dagli aumenti dei minimi contrattuali riconosciuti dal gennaio 2018 (a fronte di un CCNL scaduto nel 2014) e fatte salve le successive determinazioni da parte del nuovo CCNL in fase di rinnovo […]”.

4. La motivazione che precede veniva integrata da una successiva del
Tribunale di Milano Sezione Lavoro, che, nella sentenza n. 1724/2023, così soggiungeva, richiamando anche la sentenza n. 263/2023:
“Innanzitutto, non è revocabile in dubbio, ad avviso del giudicante, che nel caso di specie si verta in tema di uso aziendale.
Sul punto la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che: Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021).
Ora, in fatto si è già visto che è pacifico e non contestato che la convenuta, negli anni dedotti in causa e fino al 2017 (quindi per un significativo arco temporale), non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva.
Si badi bene, tale condotta non ha riguardato, per quanto allegato e dedotto in causa, singoli rapporti di lavoro ma, al contrario, l'intera (vastissima) platea dei lavoratori.
Per quanto emerge dagli atti di causa, tutte le posizioni individuali erano e sono omogenee tra loro, caratterizzate da contratti individuali di lavoro ove il
9/22 superminimo era qualificato come assorbibile, salvo che fino al 2017 la società assumeva una condotta esattamente contraria.
Ebbene, trattasi di condotta che non è revocabile in dubbio sia stata costantemente reiterata nonché generalizzata, in quanto posta in essere puntualmente ad ogni occasione di rinnovo contrattuale e avente quali destinatari tutti i dipendenti della società (la quale ultima, difatti, sul punto non ha dato conto di aver mai assorbito a taluni dei propri dipendenti il superminimo nel medesimo periodo).
Non ignora il giudicante che in altri precedenti di merito sia stata esclusa la rilevanza della condotta della società in quanto avente carattere incolore, non esprimendo una nuova e diversa volontà di riconoscere una diversa natura al superminimo.
Tuttavia, tale argomentazione potrebbe al più rilevare in relazione al singolo rapporto di lavoro, non certo quando la condotta del datore di lavoro, ben lungi dal riflettersi su singole posizioni, sia indirizzata a disciplinare un'intera collettività di lavoratori.
In tal caso, detta condotta assume un chiaro connotato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe significato, non essendo certamente necessaria un'ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo.
Ed allora, a fronte di un uso aziendale, non è certamente sufficiente che il datore di lavoro decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva.
Ciò in quanto l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016
10/22 Di ciò non vi è traccia nel presente giudizio, e di certo non si può Parte valorizzare la sola introduzione dell' questa sì circostanza neutrale ed incolore non essendovi alcun elemento nella contrattazione collettiva teso a disciplinare diversamente l'uso aziendale in commento.
A tale riguardo, occorre ribadire le assolutamente condivisibili argomentazioni della sentenza di merito sopra richiamata, circa la non comparabilità tra ERS e superminimo, in particolar modo per non avere il primo a differenza del secondo alcuna incidenza sul TFR, elementi che portano ad escludere anche in via presuntiva che le parti sociali si siano seriamente poste nella condizione di valutare le conseguenze dell'assorbimento nel superminimo stesso della nuova voce retributiva.
Parte resistente ha particolarmente valorizzato il recente precedente espresso dalla Corte d'Appello di Milano ha espresso un orientamento difforme (cfr. sentenza 434/2023 del 6/4/2023).
Ad avviso dei giudici del gravame, fermo restando che viene condivisa l'interpretazione secondo cui sarebbe stata introdotta una prassi aziendale di non assorbimento del superminimo, detto uso aziendale sarebbe venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente del diritto all'assorbimento, senza che occorresse al riguardo una specifica previsione, in quanto opera il principio generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16).
La società quindi si sarebbe correttamente avvalsa, in attuazione dell'accordo del 23 novembre 2017, della facoltà prevista dalle lettere attributive del superminimo.
La tesi in commento, tuttavia, non appare condivisibile, proprio per il fatto di distorcere il significato dell'uso aziendale che senza dubbio può essere oggetto di intervento in forza di una sopravvenuta contrattazione collettiva ma non certamente nei termini prospettati nella sentenza in commento, che di fatto riconosce un potere unilaterale del datore di lavoro di modificare la
11/22 situazione di diritto venutasi a creare, il che è in palese contraddizione con la natura stessa dell'istituto in commento”.
Le ragioni che precedono, pienamente pertinenti anche in relazione alla fattispecie oggetto della presente delibazione, impongono l'accoglimento del ricorso.

5. Per completezza espositiva, la Sezione Lavoro della Corte di Appello di Milano adottava una ulteriore statuizione di conferma dell'orientamento del
Tribunale di Milano: si tratta della sentenza n. 724/2023 del Giudice di secondo grado. La relativa motivazione ulteriormente corrobora la fondatezza delle pretese degli odierni ricorrenti:
“Non è contestato in causa che, nei contratti di lavoro individuali sottoscritti dalle parti, il superminimo individuale riconosciuto agli appellati fosse espressamente qualificato come assorbibile;
la circostanza è del resto anche di evidenza documentale per la pressoché totalità degli appellati (...) ”
Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla
Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte,
Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008,
n.19750). Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata. Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali
12/22 vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente
Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti
13/22 collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134). Nel caso di specie, (...)
non ha tempestivamente e puntualmente contestato, nella CP_1 propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (...) circa il fatto che mai, prima del
2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam. A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di CO (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti generica, e non accompagnata CP_1 nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato. si è infatti limitata CP_1 ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare. Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso, si CP_1
è limitata a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, SIP spa prima, o poi, avesse proceduto ad assorbimento. Allegazione e Controparte_1
prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio CP_1
14/22 per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.”
(Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova
(posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (...). Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del
23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato Parte
, non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo
15/22 potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento.
Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da CP_1
di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta
[...]
libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. La convinzione del
Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n.
263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.:
“Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha CP_1
argomentato di avere legittimamente provveduto al loro assorbimento in
16/22 rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017.
Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia CP_1
accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la
Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque,
l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010
Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007
Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di avoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un
17/22 contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un CP_1 significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n.
3296 del 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà
18/22 per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n.
8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità
19/22 del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Deve infine darsi atto che la statuizione di secondo grado che precede
è stata ribadita dalla Corte di Appello di Milano Sezione Lavoro nella successiva sentenza n. 512/2024.

6. Deve essere, infine, respinta l'eccezione di prescrizione sollevata da parte resistente. Sul punto, la giudicante aderisce a quanto stabilito dalla
Corte di Cassazione con la sentenza n. 26246/2022, pubblicata in data

6.9.2022. La Suprema Corte una soluzione interpretativa, che esclude la maturazione della prescrizione con riguardo ai crediti oggetto di causa, avendo così sancito: “In via conclusiva, deve allora essere escluso, per la mancanza dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e soprattutto di una loro tutela adeguata, che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del
2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, sia assistito da un regime di stabilità.
Da ciò consegue, non già la sospensione, a norma dell'art. 2941 c.c.
(per la tassatività delle ipotesi ivi previste e soprattutto per essere presupposto della sospensione la preesistenza di un termine di decorrenza della prescrizione che, esaurita la ragione di sospensione, possa riprendere a maturare), bensì la decorrenza originaria del termine di prescrizione, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012”. Nel caso di specie, le pretese di parte ricorrente non sono pertanto coperte da prescrizione, contrariamente a quanto eccepito da parte resistente.
20/22 7. Per le ragioni esposte, il ricorso deve essere accolto nei termini che seguono, restando disattesa o assorbita ogni questione ulteriore di cui in atti, in quanto superflua ai fini del decidere. In particolare, in applicazione al caso di specie dei principi di diritto che precedono, deve essere dichiarata la natura non assorbibile del sovraminimo dei ricorrenti e comunque l'illegittimità dell'assorbimento operato da in danno a tutti i Controparte_1 ricorrenti della voce retributiva “AP/Sovraminimo Individuale” a decorrere da febbraio 2018; deve essere condannata alla ricostituzione della Controparte_2
voce "AP/Sovraminimo individuale" nella misura in godimento dal gennaio
2018 e della voce “E.R.S. Elemento Retributivo Separato” nella misura in godimento dal luglio 2018; inoltre, in solido con Controparte_1 ai sensi dell'art. 2112 c.c., deve essere condannata al Controparte_2
pagamento in favore di ciascun ricorrente delle somme di cui in dispositivo, fino al 30 6 2024, data del passaggio dei ricorrenti alle dipendenze di
Quest'ultima deve essere condannata restituire ai ricorrenti Controparte_2
le somme illegittimamente trattenute dal 1° 7 2024, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo, nonché a computare il trattamento di fine rapporto comprendendo gli importi predetti.
In considerazione della sussistenza di un contrasto di giurisprudenza sulle questioni oggetto di causa che emerge dalle numerose sentenze prodotte da parte resistente ed in considerazione del mancato parziale accoglimento del ricorso sulle differenze retributive maturate dal 1° 7 2024, le spese di lite devono essere compensate per un terzo. Nel resto,
[...]
e in solido, in quanto soccombenti, vanno CP_1 Controparte_2
condannate al pagamento delle spese di lite determinate come da dispositivo, già operata la compensazione predetta. Queste ultime sono liquidate tenuto conto del valore della causa come indicato in ricorso, della sua complessità, nonché della pluralità di ricorrenti e dell'assenza di attività istruttoria.
Sentenza esecutiva ex art. 431 c.p.c.

PQM

21/22 Disattesa o assorbita ogni diversa istanza o eccezione, dichiara la natura non assorbibile del sovraminimo dei ricorrenti e comunque l'illegittimità dell'assorbimento operato in danno dei ricorrenti della voce retributiva
“AP/Sovraminimo Individuale” a decorrere da febbraio 2018 e da luglio 2018; condanna in solido con a restituire Controparte_1 Controparte_2
ai ricorrenti le somme illegittimamente trattenute fino al 30 6 2024, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo;
condanna a restituire ai ricorrenti le somme illegittimamente trattenute Controparte_2
dal 1° 7 2024, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo e a computare il trattamento di fine rapporto comprendendo gli importi predetti. Condanna a ricostituire tale voce nella Controparte_2
misura goduta dai ricorrenti;
rigetta nel resto il ricorso;
dichiarate compensate per un terzo le spese di lite, condanna parte resistente a rimborsare ai ricorrenti le spese di lite liquidate in complessivi euro 3.500,00 oltre spese generali e accessori di legge, con rimborso della spesa di contributo unificato, già operata la compensazione predetta. Sentenza esecutiva.
Milano, 14/02/2025
LA GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Eleonora De Carlo
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