R. G. n° 7319/2023
Repubblica Italiana In nome del Popolo Italiano
TRIBUNALE DI TARANTO SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, in composizione monocratica nella persona del dott. Cosimo MAGAZZINO, a seguito della sostituzione dell'udienza del 16 gennaio 2025 mediante deposito di note scritte, ai sensi dell'art. 127-ter cpc., pronuncia fuori udienza la seguente
Sentenza nella causa per controversia di lavoro promossa da:
, Parte_1
rappr. e dif. dall'avv. Francesco GALEONE

- Ricorrente -

contro
« , in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1
rappr. e dif. dall'avv. Francesco M. MAZZOLA - Convenuta -
OGGETTO: “LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA EX D. LGS. N° 23/2015”
Fatto e diritto
1. Con ricorso depositato il 10 agosto 2023 espose di Parte_1
aver lavorato alle dipendenze della convenuta a partire dal 16 giugno 2017
(essendo stato assunto dapprima con contratto a termine e quindi – dal 4 luglio
2018 - con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, come “operaio non qualificato” e con inquadramento nel LIVELLO I del C.C.N.L.
UNIONCHIMICA – CONFAPI – COMPARTO GOMMA E PLASTICA) e di essere stato licenziato con missiva datata 11 aprile 2023, per asserita “giusta causa” in conseguenza delle condotte poste in essere in data 17 marzo 2023, sì come individuate nella contestazione disciplinare del 18 marzo 2023.
Parte ricorrente in questa sede formulava quindi le seguenti domande:
→ dichiarare la nullità del recesso datoriale perché ritorsivo e comunque caratterizzato da motivo illecito determinante ovvero, in subordine,
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Sentenza R.G. n° 7319/23 dichiararne la illegittimità, invalidità ed inefficacia per mancanza di giusta causa attesa l'insussistenza dei fatti oggetto di contestazione, per i quali comunque il CCNL prevede solo sanzioni conservative, ovvero comunque perché la sanzione risulterebbe sproporzionata;
→ per l'effetto, condannare la convenuta alla immediata sua reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno a quantificarsi in misura pari ad una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per il periodo intercorrente dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegra, e comunque non inferiore alla misura di cinque mensilità, ex art. 2, D. Lgs. 23/15 (ovvero, in subordine, in misura non superiore a dodici mensilità, ex art. 3, co. 2, D. Lgs. 23/15), con condanna altresì al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per il medesimo periodo;
ovvero, in ulteriore subordine, affermata la estinzione del rapporto di lavoro, condannare la convenuta al pagamento in suo favore, ex art. 3, co. 1, D. Lgs. 23/15, della indennità risarcitoria nella misura massima, oltre accessori e rifusione delle spese.
La « si è ritualmente e tempestivamente costituita Controparte_1 deducendo l'infondatezza del ricorso e chiedendone l'integrale rigetto.
Escussi i testi addotti, la causa è stata infine trattata alla stregua degli atti processuali ritualmente depositati, nonché delle “note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni” depositate ai sensi dell'art. 127-ter cpc., con successiva pronuncia fuori udienza, da parte del giudice, della presente sentenza
(comprensiva del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione).
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2. Preliminarmente, occorre rilevare che – essendo pacifico che il rapporto di lavoro tra le parti sia sorto in epoca successiva al 7 marzo 2015 - alla fattispecie in esame risulta applicabile il D. Lgs. 4 marzo 2015 n° 23 (recante
“DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE
CRESCENTI, IN ATTUAZIONE DELLA LEGGE 10 DICEMBRE 2014, N. 183” pubblicato nella 2
Sentenza R.G. n° 7319/23 Gazz. Uff. n. 54 del 6 marzo 2015), entrato in vigore (giusta quanto disposto dall'art. 12) in data 7 marzo 2015, secondo il quale (cfr. artt. 1 e 11) “Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto”, ed altresì che “Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell'articolo 1 della legge 28 giugno 2012, n. 92”.
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3. Tanto premesso, ritiene il TRIBUNALE che la domanda sia fondata e, quindi, debba essere accolta, limitatamente a quanto di ragione.
Occorre innanzitutto verificare la legittimità o meno del recesso datoriale, irrogato in conseguenza di condotte asseritamente qualificabili alla stregua di:
→ plurime violazioni del codice disciplinare e della normativa sulla sicurezza;

→ turbativa delle attività produttive, determinate dalla interruzione creata all'interno del reparto di produzione e delle attività amministrative in corso al momento della irruzione del lavoratore;

→ grave insubordinazione e violazione della disciplina, con commissione anche di fattispecie delittuose (minacce e/o violenza privata);
→ causa di grave nocumento all'azienda, morale e materiale.
In concreto, al lavoratore erano state contestate condotte, poste in essere la mattina del 17 marzo 2023, intorno alle ore 11:30, così sintetizzabili:
• il lavoratore – accedendo allo stabilimento mediante utilizzo del proprio tesserino tramite il tornello, sebbene fosse in ferie e non autorizzato ad entrare in azienda - si era presentato all'ingresso degli uffici “chiedendo insistentemente” di essere ricevuto a colloquio dal direttore d'impianto, che era in quel momento impegnato in una riunione;

• ricevuta comunicazione dalla impiegata addetta alla ricezione che il direttore era impegnato e non poteva riceverlo, il avrebbe Parte_1 manifestato un “inusitato stato di alterazione, sia nella gestualità che con 3
Sentenza R.G. n° 7319/23 il tono della voce”, sì che la collaboratrice si era determinata a chiamare il direttore al di fuori della sala riunioni per informarlo di quanto stava accadendo, ricevendo come risposta di riferirgli che sarebbe stato contattato in un secondo momento;

• dopo pochi istanti, il deliberatamente “aveva inteso Parte_1 stendersi per terra, dichiarando che non si sarebbe mosso di lì sino a che non fosse stato ricevuto”;
• in tale frangente, il ricorrente “con comportamento manifestamente strumentale” avrebbe dunque “simulato un malore” ma, una volta sopraggiunto il direttore, che aveva invitato i presenti a chiamare il 118 e le forze dell'ordine per soccorrerlo e far constatare gli accadimenti, comunicava che non sarebbe stato necessario alcun intervento o soccorso, essendo sufficiente un bicchiere di acqua e zucchero (in quanto diabetico), insistendo altresì per essere ricevuto dal direttore;

• rimessosi in piedi, il aveva poi sostato ancora per qualche Parte_1 minuto nella sala d'attesa e, dopo circa mezz'ora dal suo ingresso nello stabilimento, aveva lasciato gli uffici amministrativo/direzionali per guadagnare l'uscita dallo stabilimento;

• tuttavia, durante il tragitto che porta al tornello di uscita, il ricorrente era entrato senza autorizzazione nel reparto PACKAGING PLASTICA per incontrare un collega RSU aziendale (che lavora quale coordinatore del predetto reparto), così distogliendolo dalle sue lavorazioni, che venivano interrotte;

• in tale frangente, era presente anche un dirigente aziendale, che era intervenuto chiedendo al coordinatore di riprendere le attività lavorative interrotte ingiustificatamente a causa dell'intervento arbitrario del
, il quale a sua volta era stato invitato a lasciare i locali Parte_1 aziendali e le aree di lavorazione, in quanto non autorizzato a sostarvi, esponendosi altresì a rischio non coperto in quanto assente per ferie e privo di DPI;

• solo allora, proferendo tuttavia «strane minacce (“se il direttore non mi chiama mi ammazzo”, “io non sto bene”)» il ricorrente infine aveva
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Sentenza R.G. n° 7319/23 lasciato i locali aziendali.
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4.a. Orbene, questi essendo i fatti contestati, di seguito si espongono gli esiti dell'espletata istruttoria.
E' stato certamente confermato che il lavoratore (in quel periodo collocato in ferie) aveva fatto accesso allo stabilimento mediante utilizzo del proprio tesserino tramite il tornello, presentandosi poi all'ingresso degli uffici (a cui accedeva dopo aver citofonato, dunque senza che sia configurabile alcuna
“irruzione”), ove chiedeva di essere ricevuto a colloquio dal direttore d'impianto, che era in quel momento impegnato in una riunione, «per questioni urgenti che, in quel momento non mi ha precisato e che io non chiesi» (così, sul punto, la teste , impiegata addetta alla ricezione). Tes_1
La medesima teste ha poi dichiarato che il le era sembrato Parte_1
«abbastanza agitato» e che, una volta saputo che il direttore ) era Per_1 impegnato in una riunione, le aveva detto che «non sarebbe andato via fin quando il non l'avesse ricevuto». Per_1
Non sembra, quindi, che tale condotta possa qualificarsi in termini di manifestazione di un “inusitato stato di alterazione, sia nella gestualità che con il tono della voce”, quanto piuttosto di una condizione di ansia, tale da indurre il lavoratore ad aspettare comunque di poter essere ricevuto dal direttore, per motivi urgenti, verosimilmente connessi alle esigenze di natura familiare conseguenti alle condizioni di salute della figlia ed alla necessità di assentarsi per accompagnarla ad una visita medica fissata per il 29 marzo
2023 presso l'”OSPEDALE PEDIATRICO BAMBINO GESÙ” in Roma (visita poi effettivamente espletata, per come risulta documentalmente: v. doc. 28 fasc. ric.), circostanze che già in precedenza, sin dal 1° marzo, lo avevano indotto a chiedere di usufruire di ferie dal 27 al 30 marzo, mentre la società, con nota del 12 marzo (v. doc. 9 fasc. ric.), lo aveva collocato in ferie dal 13 al 18 marzo e, in data 16 marzo (v. doc. 11 fasc. ric., non specificamente contestato ex adverso), non lo aveva nemmeno inserito nella turnazione di lavoro della settimana dal 20 al 25 marzo, senza ancora pronunciarsi – fino al 17 marzo
2023 - sull'istanza di ferie avanzata dal . Parte_1
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Sentenza R.G. n° 7319/23 Risulta peraltro – per come altresì ammesso dalla convenuta – che, sia pure per ragioni di ordine tecnico connesse ad un cambio di contratto, in quel periodo di fatto si era registrato (per il ed altri 5 lavoratori) un Parte_1 ritardo nella erogazione dello stipendio.
Deve quindi opinarsi:
✓ che, dal punto di vista soggettivo, il poteva effettivamente Parte_1 avere ragioni per essere preoccupato, dovendosi considerare sia il non tempestivo pagamento della retribuzione, sia il fatto che il potere attribuito all'imprenditore, a norma dell'art. 2109 c.c., di fissare ed eventualmente modificare il periodo di godimento delle ferie da parte dei dipendenti, in base alle esigenze aziendali, deve esplicarsi comunque garantendo un idoneo preavviso ai lavoratori i quali, nondimeno, possono
(anzi, devono) formulare i propri eventuali rilievi senza dilazione (come confermato da pacifica giurisprudenza di legittimità: cfr. CASS. LAV. 19
AGOSTO 2022 N° 24977);
✓ che, comunque, dal punto di vista oggettivo, le condotte da lui poste in essere nei momenti iniziali della vicenda occorsa il 17 marzo 2023 - se potevano manifestare una certa insistenza (come confermato anche dalla teste ), senza però trascendere in modalità particolarmente Tes_2 veementi e/o aggressive – non abbiano travalicato i limiti della correttezza e della continenza, non essendo dunque dimostrato che egli abbia manifestato un “inusitato stato di alterazione, sia nella gestualità che con il tono della voce”.
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Successivamente – continua sempre la teste – il Tes_1 Parte_1
«disse, sempre con tono agitato, che già stava affrontando un periodo particolare della sua vita e che a ciò si aggiungeva il fatto che il Direttore non poteva riceverlo. A questo punto si accasciò a terra, al che io uscii dal mio ufficio, gli alzai le gambe e cercai di fargli aria con un libro. In ogni caso in tale frangente il era rimasto cosciente». Parte_1
Sostanzialmente conformi sono le dichiarazioni dell'altra impiegata amministrativa chiamata in soccorso dalla , Tes_1 Parte_2
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Sentenza R.G. n° 7319/23 «Ricordo che il chiedeva insistentemente di poter parlare con il Parte_1
Direttore. Non ricordo se avesse precisato il motivo della richiesta. La collega ha interpellato il Direttore il quale però era impegnato in una CP_2 riunione, sicché sarebbe stato possibile ricevere il solo all'esito della Parte_1 stessa. A fronte di tale comunicazione il disse che non si sarebbe Parte_1 mosso da lì fino a quando non sarebbe stato ricevuto. Dopo circa un quarto
d'ora il , che nel frattempo era rimasto in piedi davanti alla Parte_1 reception, chiese di nuovo di essere ricevuto ma ciò non fu possibile perché il
Direttore era ancora impegnato. A questo punto il assunse un tono Parte_1 di voce elevato ribadendo la propria richiesta di essere ricevuto. Dopo poco tempo l'ho visto accasciarsi dicendo che non si stava sentendo bene.
Non ho sentito se il abbia dichiarato, mentre si accasciava a terra, Parte_1 che non si sarebbe spostato da lì fino a quando non fosse stato ricevuto».
Non è provato, dunque, quanto indicato nella contestazione disciplinare e, cioè, che il deliberatamente “aveva inteso stendersi per Parte_1 terra, dichiarando che non si sarebbe mosso di lì sino a che non fosse stato ricevuto”.
Risulta invece che la dichiarazione di voler aspettare per essere ricevuto dal direttore sia stata anteriore al momento in cui si accasciò a terra dicendo che si stava sentendo male, non contestuale a tale evenienza (ciò che invece avrebbe potuto far dubitare che stesse ponendo in atto una deliberata forma di protesta sedendosi a terra).
Non può dirsi dimostrato, dunque, che il lavoratore “con comportamento manifestamente strumentale” avrebbe “simulato un malore”, sia per la mancanza di attendibili e specifiche dichiarazioni in tal senso sia perché, in concreto, il lavoratore ha effettivamente dimostrato di essere affetto da patologie varie (tra cui il diabete mellito tipo 2 nonché problematiche respiratorie e osteoarticolari: cfr. docc. 17-20 fasc. ric.) che ben verosimilmente potevano determinare – maxime in una condizione di particolare ansia quale quella che qui si sta esaminando – una forma critica di malessere.
Successivamente, risulta (dalle concordi deposizioni testimoniali) che il
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Sentenza R.G. n° 7319/23 lavoratore comunicò che non sarebbe stato necessario alcun intervento o soccorso particolare, essendo sufficiente un bicchiere di acqua e zucchero, proprio in quanto diabetico, limitandosi a chiedere nuovamente di poter interloquire con il direttore (che nel frattempo era sopraggiunto), ma sempre non in forme alterate né con modalità intimidatorie.
E' poi pacifico che il , rimessosi in piedi, aveva sostato ancora Parte_1 per qualche minuto nella sala d'attesa e, dopo circa mezz'ora dal suo ingresso nello stabilimento, aveva lasciato gli uffici amministrativo/direzionali per guadagnare l'uscita dallo stabilimento, senza ulteriori richieste né manifestazioni di protesta.
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Altrettanto non contestato è il fatto che, tuttavia, durante il tragitto che porta al tornello di uscita, il ricorrente era entrato nel reparto PACKAGING
PLASTICA e qui aveva interloquito con un collega RSU aziendale (che lavora quale coordinatore del predetto reparto): non risulta che il fosse Parte_1 stato specificamente autorizzato ad effettuare tale accesso, ma nemmeno risulta che avesse dovuto superare particolari ostacoli per fare ingresso.
Il dirigente aziendale che a questo punto era intervenuto , sentito Tes_3 quale teste) ha confermato che aveva chiesto al coordinatore di riprendere le attività lavorative interrotte ingiustificatamente a causa dell'intervento del
, il quale a sua volta era stato invitato a lasciare i locali aziendali e Parte_1 le aree di lavorazione, perché non autorizzato a sostarvi, esponendosi altresì a rischio non coperto in quanto assente per ferie e privo di DPI: tuttavia, nessuna conferma è stata resa in ordine al fatto che il avrebbe Parte_1 proferito «strane minacce (“se il direttore non mi chiama mi ammazzo”, “io non sto bene”)».
Il VI così si è espresso: «… A.D.R.: il inizialmente mi ha Parte_1 detto che conosceva bene il reparto packaging plastica, anche per averci in precedenza lavorato, e quindi poteva evitare ogni pericolo. Tuttavia, io ho insistito affinché si allontanasse per motivi di sicurezza e quindi il è Parte_1 andato via. Né io, né il abbiamo fatto alcun riferimento a quanto Parte_1 era accaduto nella reception.
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Sentenza R.G. n° 7319/23 A.D.R.: il si lamentava di problematiche personali ma io gli Parte_1 dissi che in merito era solo competente il direttore amministrativo.
A.D.R.: ribadisco che io non sono intervenuto presso la reception ma soltanto in questa fase successiva di cui ho riferito.».
Il ricorrente infine aveva lasciato la sede aziendale, sempre azionando i tornelli con il proprio tesserino personale.
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4.b. Questa essendo la ricostruzione fattuale di ciò che avvenne la mattina del 17 marzo 2023 (ovviamente sulla base della verità “processuale”, come acquisita alla stregua dell'espletata attività istruttoria), osserva dunque il
TRIBUNALE che le condotte più rilevanti addebitate al non sono Parte_1 state asseverate.
In particolare, non è stato dimostrato che il ricorrente:
• abbia fatto accesso allo stabilimento con modalità particolarmente abusive, occulte o violente – tali eventualmente da configurare una forzosa “irruzione” – essendosi egli limitato ad utilizzare il proprio tesserino tramite il tornello e poi chiedendo di accedere agli uffici mediante citofono;

• abbia manifestato un “inusitato stato di alterazione, sia nella gestualità che con il tono della voce”, avendo piuttosto estrinsecato una condizione di ansia, tale da indurlo a dichiarare di voler aspettare comunque ed insistere per poter essere ricevuto dal direttore, sulla base peraltro di motivi familiari urgenti e verosimili;
• abbia deliberatamente “inteso stendersi per terra, dichiarando che non si sarebbe mosso di lì sino a che non fosse stato ricevuto”;
• abbia posto in essere un “comportamento manifestamente strumentale” e “simulato un malore”;
• abbia proferito «strane minacce (“se il direttore non mi chiama mi ammazzo”, “io non sto bene”)».


4.c. Può ritenersi invece confermato – per quanto concerne le condotte a cui può riconoscersi un eventuale rilievo disciplinare – soltanto che il 9
Sentenza R.G. n° 7319/23 : Parte_1
✓ aveva fatto accesso allo stabilimento in una giornata in cui era stato collocato in ferie, chiedendo insistentemente e con una certa agitazione di essere ricevuto a colloquio dal direttore d'impianto, che era in quel momento impegnato in una riunione, paventando tuttavia l'esistenza di motivi urgenti;
✓ era poi entrato nel reparto PACKAGING PLASTICA e qui aveva interloquito con un collega RSU aziendale (che lavora quale coordinatore del predetto reparto), senza essere stato specificamente autorizzato ad effettuare tale accesso, ma parimenti senza aver dovuto superare particolari blocchi o barriere.


4.d. Non pare accoglibile, peraltro, la tesi di parte convenuta secondo cui il ricorrente – in sede di audizione nell'ambito del procedimento disciplinare - avrebbe reso piena confessione in merito a tutti i fatti sì come contestati.
Il verbale stilato in data 6 aprile 2023 contiene i seguenti enunciati:
Ora, va considerato, in conformità all'univoco orientamento di legittimità
(CASS. 29 SETTEMBRE 2005 N. 1965 e CASS. 19 NOVEMBRE 2010 N. 23495, sì come ulteriormente richiamate da 23 MAGGIO 2018 N° 12798), che una Parte_3 dichiarazione può essere qualificata come confessione purché essa consti di un elemento soggettivo (consistente nella consapevolezza e volontà di ammettere e riconoscere la verità di un fatto a sé sfavorevole e favorevole all'altra parte), e di un elemento oggettivo (che si ha qualora dalla ammissione del fatto obiettivo che forma oggetto della confessione, escludente qualsiasi contestazione sul punto, derivi un concreto pregiudizio all'interesse del dichiarante e al contempo un corrispondente vantaggio nei confronti del destinatario della confessione).
La confessione (giudiziale o stragiudiziale) richiede dunque una esplicita dichiarazione della parte o del suo rappresentante in ordine alla verità di fatti ad essa sfavorevoli o favorevoli all'altra parte e, pur potendo desumersi da un
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Sentenza R.G. n° 7319/23 comportamento o da fatti concludenti, non può consistere in una dichiarazione solo implicitamente o indirettamente ammissiva dei fatti in discussione (sic
CASS. SEZ. II, 6 GIUGNO 2006 N° 13212, CASS. SEZ. V, 24 FEBBRAIO 2012 N° 2851 e
CASS. SEZ. II, 31 MAGGIO 2024 N° 15311).
Pertanto, nel caso di specie, in presenza – nello stesso contesto spazio- temporale e “documentale” – di un formale e netto disconoscimento delle motivazioni contenute nella contestazione (di cui si chiedeva espressamente il ritiro) e di una subordinata proposta condizionale (sostituzione del licenziamento con la lievissima sanzione del richiamo verbale), non pare affatto che possa individuarsi una confessione stragiudiziale in ordine alla sussistenza di tutti i fatti addebitati in sede disciplinare.
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5.a. Ed allora, avuto riguardo al tenore della lettera di contestazione e del conseguente recesso, che espressamente richiamano le disposizioni del CCNL, occorre in primo luogo osservare che non risulta in concreto configurabile la ipotizzata commissione da parte del di fattispecie delittuose Parte_1
(minacce e/o violenza privata).
Sotto questo profilo, è necessario precisare – alla stregua dei più condivisibili arresti ermeneutici di legittimità (cfr. CASS. LAV. 10 OTTOBRE 2024 N° 26446) – che allorquando la contrattazione collettiva fa riferimento testuale al concetto di “delitto” (come, nel caso di specie, l'art. 54, co. 1, CCNL: «… azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro»), la verifica giudiziale in ambito lavoristico debba essere autonoma rispetto a quella penale (con rilevanza anche di una eventuale causa di non punibilità in concreto, che ben può incidere, escludendola, anche sulla natura di illecito civile del fatto), dovendosi infatti ritenere che:
→ l'inesistenza di una pronuncia del giudice penale non costituisce impedimento all'accertamento da parte del giudice civile della sussistenza degli elementi costitutivi del reato e, in ogni caso,
l'accertamento del giudice civile deve essere condotto secondo la legge penale e deve avere ad oggetto l'esistenza del reato in tutti i suoi elementi oggettivi e soggettivi, ivi comprese eventuali cause di 11
Sentenza R.G. n° 7319/23 giustificazione e l'eccesso colposo ad esse relativo;

→ il giudice civile deve, pertanto, accertare "incidenter tantum"
l'esistenza del reato, nei suoi elementi obiettivi e soggettivi, individuandone l'autore e procedendo al relativo accertamento nel rispetto dei canoni della legge penale.
Ed allora, nel caso di specie, occorre rilevare che:
✓ non risulta configurabile il delitto di minaccia (ex art. 612 cod. pen., peraltro punibile a querela), non essendovi prova che il Parte_1 abbia prospettato un male futuro ed ingiusto (la cui verificazione sarebbe dipesa dalla volontà dell'agente), dovendosi altresì precisare che:
I) paventare l'esercizio di una facoltà legittima, che sia utilizzata per scopi coerenti con quelli per cui è tipicamente preordinata dalla legge, esclude il reato de quo (v. CASS. PEN. N. 8251 del 2006); II) la minaccia richiede un riferimento esplicito, chiaro ed inequivocabile ad un male, ingiusto, che sia comunque idoneo, in considerazione delle concrete circostanze di tempo e di luogo, ad ingenerare timore in chi risulti esserne il destinatario ed a condizionarne la sfera della libertà morale, limitandone la libertà psichica
(v. CASS. PEN. N. 51246 del 2014, N. 31695 del 2008 e N. 21601 del 2010);
✓ tantomeno appare addebitabile al lavoratore il delitto di violenza privata (ex art. 610 cod. pen., che peraltro assorbe quello di minaccia qualora la condotta si sviluppi senza soluzione di continuità dipanandosi in un tempo concentrato e con una dinamica fattuale unitaria: cfr. CASS. PEN.
N. 19347 del 2023), non essendosi realizzata alcuna “costrizione”, né essendo stato dimostrato che il lavoratore abbia paventato di poter commettere gesti di autolesionismo, né che abbia deliberatamente simulato un malore o volontariamente frapposto alcun “blocco fisico”
(con l'ulteriore precisazione che la condotta - oltre che ovviamente sussistente dal punto di vista oggettivo e soggettivo, come comportamento violento o minaccioso di qualunque tipo, anche indiretta e pure rivolta verso terzi o verso cose - deve altresì essere comunque idonea a privare coattivamente il soggetto passivo della libertà di azione e determinazione: cfr. CASS. PEN. N. 10498 del 2018, N. 35003 del
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Sentenza R.G. n° 7319/23 2016 e succ. conf., tra cui CASS. PEN. N. 3991 del 2023 e le altre ivi citate).


5.b. Una volta escluse le condotte sopra indicate al punto

4.b., risulta parimenti inconfigurabile una “grave” insubordinazione.
Richiamando ancora 10 OTTOBRE 2024 N° 26446, deve rilevarsi che, Parte_3 in tema di licenziamento disciplinare, certamente la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale.
Tuttavia, nel caso in esame, tra gli addebiti mossi e concretamente dimostrati possono eventualmente ritenersi rientrare nell'ambito applicativo del concetto di insubordinazione, in quanto riguardanti aspetti afferenti all'osservanza di disposizioni interne dettate dal datore di lavoro, unicamente le condotte sopra indicate al punto

4.c., dunque non anche tutti gli altri comportamenti contestati che, all'evidenza, avrebbero potuto configurare condotte sicuramente gravi, in ragione della prospettata deliberata volontà di agire con modalità particolarmente abusive, occulte o violente, con strumentale simulazione di un malore e con formulazione di minacce di compiere atti autolesionistici.
E conseguentemente non configurabile in concreto risulta l'asserita gravità delle violazioni del codice disciplinare e della normativa sulla sicurezza e del nocumento, morale e materiale, cagionato all'azienda, mediante la turbativa delle attività produttive.
Ed invero, non pare qualificabile in termini di gravità l'aver fatto accesso allo stabilimento in una giornata in cui il lavoratore era stato collocato in ferie, limitandosi ad utilizzare il proprio tesserino tramite il tornello e poi chiedendo di accedere agli uffici mediante citofono, potendosi anche richiamare Parte_4
2011 N° 35, secondo cui deve escludersi la gravità della condotta del
[...] lavoratore consistente nell'essere entrato nei locali dell'azienda fuori dall'orario di lavoro, ove l'accesso sia stato consentito senza alcun effettivo impedimento, in tal guisa potendosi finanche desumere la non necessità – in concreto - di una apposita esplicita autorizzazione datoriale. 13
Sentenza R.G. n° 7319/23 Così come non grave risulta la condotta consistita nell'avere chiesto insistentemente e con una certa agitazione di essere ricevuto a colloquio dal direttore d'impianto, non essendovi prova che il lavoratore abbia oltrepassato i limiti della continenza ed avendo peraltro agito sulla base di motivi urgenti ed effettivamente verosimili.
Quanto alla interruzione della riunione in cui era impegnato il direttore, determinata dalla necessità di prestare soccorso al lavoratore, è consequenziale ritenere – in mancanza di prova della asserita simulazione del malore – che tale evento non è imputabile al , che peraltro Parte_1 in effetti soffre di patologie sicuramente compatibili con quanto accaduto.
Infine, anche in relazione all'accesso nel reparto PACKAGING PLASTICA (che comunque il ricorrente verosimilmente ben conosceva, avendovi lavorato in passato), deve osservarsi come non risulti che egli lo abbia fatto con modalità elusive di particolari blocchi o barriere ed altresì che la finalità dell'ingresso era soltanto l'interlocuzione con un collega RSU aziendale, non avendo poi frapposto alcun indugio (né, tantomeno, aver formulato alcuna minaccia) allorquando un dirigente aziendale lo aveva invitato ad uscire, mentre la brevità della interruzione dell'attività lavorativa dell'interlocutore sembra tale da poter altresì escludere – ovviamente in mancanza di alcuna diversa emergenza probatoria offerta dalla parte convenuta – un effettivo e rilevante nocumento, morale e materiale, eventualmente cagionato all'azienda.


5.c. Appare consequenzialmente non corretta la qualificazione della condotta operata dalla società (con riferimento espresso al codice disciplinare sì come enucleabile in base al vigente CCNL e con particolare riguardo alla ipotesi del “LICENZIAMENTO PER MANCANZE” ex art. 54, che prevede la “immediata rescissione del rapporto di lavoro”), in termini di “gravi infrazioni alla disciplina
o alla diligenza nel lavoro” o di provocato “grave nocumento morale o materiale” o di compiute “azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro” (art. 54, co. 1 e co. 2, lett. o); così come non risulta il compimento di “azioni che implichino … pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti” (art. 54, co. 2, lett. e).


5.d. Si rileva che, invece, l'art. 53 CCNL prevede l'irrogabilità solo di 14
Sentenza R.G. n° 7319/23 sanzioni disciplinari conservative (multa o sospensione, a seconda del minore o maggiore rilievo), al lavoratore che, tra l'altro: «in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all'igiene» (sic sub lett. h).
Pertanto, l'accertata non configurabilità in concreto della previsione sanzionatoria specificamente prospettata dalla parte datoriale comporta, all'evidenza, la illegittimità dell'irrogato licenziamento, perché i fatti contestati – nei limiti in cui essi sono stati accertati come effettivamente sussistenti – non sono sussumibili nella previsione contrattuale collettiva che consente il recesso disciplinare, bensì – a tutto voler concedere - in quella che prevede (sebbene con formulazione elastica) una sanzione conservativa, con conseguente fondatezza in parte qua del ricorso.
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6. Sulla base dell'accertata illegittimità del licenziamento, occorre ora verificarne l'eventuale carattere ritorsivo, pure dedotto da parte ricorrente: ed invero, per ritenere la nullità del recesso perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art. 2119 cod. civ.) o un giustificato motivo (ex art. 3 legge n.
604 del 1966).
Il motivo illecito, infatti, può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e quindi deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, con onere dimostrativo a carico del lavoratore
(cfr. CASS. LAV. 16 AGOSTO 2018 N° 20742 e CASS. LAV. 23 SETTEMBRE 2019 N°
23583).
L'esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest'ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale. Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e 15
Sentenza R.G. n° 7319/23 riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo, deve procedere alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale darebbe luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista. Dunque, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica dei fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, che risulti solo allegata dal datore, ma non provata in giudizio, poiché la nullità per motivo illecito ex art. 1345 cod. civ. richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente.
Inoltre, seppure il licenziamento illegittimo e il licenziamento ritorsivo siano fattispecie giuridicamente distinte, tuttavia ben può il giudice di merito valorizzare, ai fini della valutazione della ritorsività, tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, ivi inclusi quelli già valutati per escludere il giustificato motivo, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso.
Sul punto, in sostanza, occorre ritenere che: «In tema di licenziamento disciplinare, ove il lavoratore deduca il carattere ritorsivo del provvedimento datoriale, è necessario che tale intento abbia avuto un'efficacia determinativa ed esclusiva del licenziamento anche rispetto agli altri eventuali fatti idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altre inadempienze» (sic CASS. LAV. 9 MARZO 2011 N° 5555; cfr. anche 14 Parte_3
2005 N° 14816; cfr. anche 5 AGOSTO 2010 N° 18283, 18 MARZO Pt_5 Parte_3
2011 N° 6282, 8 AGOSTO 2011 N° 17087, 27 FEBBRAIO 2015 N° 3986, 3 DICEMBRE
2015 N° 24648, 4 APRILE 2019 N° 9468, 23 SETTEMBRE 2019 N° 23583, 7 SETTEMBRE
2022 N° 26395 e 7 MARZO 2023 N° 6838).
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Sentenza R.G. n° 7319/23 Nella specie, occorre tuttavia osservare che nessuna idonea prova parte ricorrente ha addotto in ordine ad una eventuale efficacia determinativa ed esclusiva, rispetto al licenziamento, del (nemmeno esso dimostrato) intento ritorsivo, dovendosi ritenere insufficienti le lamentele all'epoca manifestate.
D'altronde, il fatto che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale non costituisce presupposto sufficiente ex se a far ritenere la “ritorsività” del licenziamento, occorrendo comunque che il lavoratore dimostri un ulteriore motivo “illecito” ex art. 1345 c.c. e che questo costituiva l'unica effettiva ragione di recesso (cfr. CASS. LAV. 4 APRILE
2019 N° 9468 e CASS. LAV. 7 MARZO 2023 N° 6838).
In parte qua, dunque, il ricorso è inaccoglibile.
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7.a. Pertanto, nella specie, in definitiva, sussistono elementi e circostanze tali da far ritenere che il recesso intimato sia (non nullo, bensì) illegittimo.
Siffatta declaratoria comporta, altresì, le conseguenze ordinariamente previste dalla legge per tale tipo di invalidità, con particolare riguardo alle previsioni di cui al D. Lgs. 4 marzo 2015 n° 23 (recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” pubblicato nella GAZZ. UFF. n.
54 del 6 marzo 2015), entrato in vigore (giusta quanto disposto dall'art. 12) in data 7 marzo 2015, che risulta – come sopra già rilevato - applicabile ratione temporis alla fattispecie in esame in quanto il rapporto di lavoro dedotto in giudizio era stato instaurato sicuramente dopo la data suddetta.
Ed allora, in ordine alle conseguenze di quanto accertato, deve ovviamente richiamarsi il disposto dell'art. 3, co. 2, del D. Lgs. 4 marzo 2015 n° 23, secondo il quale: “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento 17
Sentenza R.G. n° 7319/23 per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3».
Tale norma, ovviamente, deve essere letta e interpretata alla luce degli interventi della CORTE COSTITUZIONALE, avuto particolare riguardo – limitatamente a quanto direttamente interessa in questa sede - alla sentenza 4 giugno – 16 luglio 2024 n. 129, secondo la quale (v. punto 9.2 del
“CONSIDERATO IN DIRITTO”, ult. cpv.) la disposizione de qua: «… … può – e deve – essere letta nel senso che il riferimento alla proporzionalità del licenziamento, il cui difetto è attratto all'ambito della tutela solo indennitaria del licenziamento illegittimo, ha sì una portata ampia, tale da comprendere anche le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento, come clausola generale ed elastica, non diversamente dalla legge, allorché questa richiede che il licenziamento si fondi su una giusta causa o un giustificato motivo e ne definisce la nozione. Essa non concerne, però, anche le particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative. In tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento. Non vi è un “fatto materiale” che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva, sì che la fattispecie va equiparata a quella, prevista
18
Sentenza R.G. n° 7319/23 dalla disposizione censurata, dell'«insussistenza del fatto materiale», con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata».


7.b. Orbene, nel nostro caso, deve in primis richiamarsi il principio secondo cui, ove il fatto contestato al lavoratore, nei limiti in cui sia sussistente nella sua materialità, risulti privo di illiceità, offensività o antigiuridicità, trova appunto applicazione la tutela reintegratoria cd. attenuata prevista ex art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23 del 2015 (cfr. CASS. LAV. 2 NOVEMBRE 2023 N° 30469, in senso conforme a CASS. LAV. 8 MAGGIO 2019 N° 12174): e nella specie, invero, si configura una “mancanza di gravità in astratto” verosimilmente equiparabile alla insussistenza del fatto contestato, da intendersi comprensivo anche di elementi non materiali (alla stessa stregua della mancanza di elemento soggettivo o di antigiuridicità o di rilevanza disciplinare o della presenza di forza maggiore).
In altri termini, nel presente giudizio non si tratta di fare riferimento ad una valutazione di mera “proporzionalità” della sanzione rispetto a fatti contestati che siano stati oggettivamente e soggettivamente accertati, bensì di prendere atto della radicale insussistenza della maggior parte degli addebiti, comunque di tutti quelli sussumibili nella previsione contrattuale collettiva che avrebbe legittimato il licenziamento.
Da un punto di vista più sistematico, la questione che in sostanza qui si pone
è se – dopo la sentenza C. Cost. 129 del 2024 – possa applicarsi anche nel sistema di cui al d.lgs. n. 23 del 2015 il principio di diritto, ormai reiteratamente enunciato in sede di legittimità al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, della l. n. 300 del
1970, secondo cui il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, poiché detta operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo (cfr. CASS. LAV. 11 APRILE 2022, N. 11665, 26 APRILE 2022 19
Sentenza R.G. n° 7319/23 N. 13063, 28 GIUGNO 2022 N. 20780, 3 GENNAIO 2024 N. 107, 10 OTTOBRE 2024 N.
26446 e 22 OTTOBRE 2024, N. 27335).
Fino alla suddetta sentenza della CORTE COST., infatti, occorreva prendere atto che fatto che, mentre l'art. 18, comma 4 della l. n. 300 del 1970 (ovviamente nel testo novellato dalla L. n° 92 del 2012) espressamente ha equiparato alla insussistenza del fatto contestato l'ipotesi in cui il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, di converso nell'art. 3, co. 2, del D. Lgs. 4 marzo 2015 n° 23 nessun riferimento vi è alle previsioni del contratto collettivo.
Tuttavia, seppure con sentenza interpretativa di rigetto,(1) la CORTE
COSTITUZIONALE ha sancito che anche l'art. 3, co. 2, per essere conforme a costituzione, deve essere letto nel senso che l'insussistenza del fatto materiale è configurabile anche quando le condotte contestate ed accertate siano passibili solo di sanzioni conservative, alla stregua della regolamentazione pattizia, con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata.
Non persistono dunque, secondo questo TRIBUNALE, motivi ostativi all'applicazione anche alle fattispecie ex art. 3, co. 2, D. Lgs. n° 23 del 2015 degli stessi principî di diritto enucleati dalla SUPREMA CORTE a proposito della ¹ Come rimarcato da attenta dottrina, invero, ogni sentenza interpretativa di rigetto della CORTE COSTITUZIONALE elimina comunque dalla norma una parte del suo apparente significato, nella specie peraltro sulla base di «un'interpretazione adeguatrice» (perché, non esistendo un diritto vivente da richiamare, la stessa Corte cost. ha elaborato direttamente una interpretazione tale da rendere la norma compatibile con i principi costituzionali), che impone di «equiparare» l'ipotesi del fatto materiale insussistente a quella in cui il fatto è punito dalla contrattazione collettiva con una sanzione conservativa, posto che «in tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento»: e ciò sebbene nessuna menzione vi sia nell'articolo 3, comma 2 alla contrattazione collettiva. E' stato altresì condivisibilmente precisato che nella sentenza n. 129/2024 la Corte cost. non aveva motivo di esaminare ex professo anche la specifica ipotesi in cui il fatto contestato rientri in una previsione collettiva elastica o indeterminata (furto di lieve entità, insubordinazione grave, ecc.), mentre eventuali argomentazioni esposte obiter non sono vincolanti per l'interprete in relazione a questioni differenti da quelle direttamente oggetto del giudizio di costituzionalità (come è appunto quello della riconducibilità del fatto contestato alle clausole elastiche stabilite dalla contrattazione attraverso un giudizio di sussunzione rimesso all'interprete): ciò perché le sentenze interpretative di rigetto vincolano solo in negativo l'interprete (il giudice a quo e tutti gli altri giudici comuni) che non può applicare la norma nell'interpretazione ritenuta non conforme alla Costituzione dalla Corte costituzionale;
ma non escludono ulteriori interpretazioni anche sullo stesso oggetto;
né tanto meno vincolano il giudice in relazione ad aspetti della norma ed a casi differenti da quelli su cui ha pronunciato la Corte.
20
Sentenza R.G. n° 7319/23 (a questo punto evidentemente analoga) ipotesi di cui all'art. 18, co. 4, L. n°
300/70.
Per apprezzare la sostanziale identità di situazione, basti qui richiamare quanto ex professo affermato nella già citata sentenza n. 11665/2022: «…
18.5 … … L'attività di sussunzione della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali o elastiche non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed applicazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo. Non si tratta di una autonoma valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto, ma di una interpretazione del contratto collettivo e della sua applicazione alla fattispecie concreta. In definitiva, ed in via esemplificativa, ciò che si deve accertare è se una determinata condotta sia o meno riconducibile alla nozione di negligenza lieve indicata nella norma collettiva come sanzionabile con una misura conservativa e non decidere se per la condotta di negligenza lieve sia proporzionata la sanzione conservativa o quella espulsiva».
E ciò perché, all'evidenza, continua la S.C.: «… 18.7. … quella della classificazione e catalogazione delle condotte è evenienza legata a fattori non prevedibili tanto che il dato oggettivo e razionalizzante che emerge è quello della previsione di clausole di chiusura generali che ovviano all'impossibilità o comunque estrema difficoltà di procedere ad una catalogazione dettagliata ed esaustiva. In tale prospettiva la tipizzazione operata dalla disciplina collettiva non può essere di per sé decisiva e utilizzabile come elemento dirimente per tracciare i contorni ed i limiti delle diverse tutele da applicare qualora si accerti l'illegittimità del recesso. Nel caso in cui nel contratto collettivo siano presenti formule generali, norme elastiche, norme di chiusura, la mancata tipizzazione di alcune condotte tra quelle suscettibili di essere punite con una sanzione conservativa non è di per sé significativa della volontà delle parti sociali di escluderle da quelle meritevoli di una sanzione più lieve rispetto al licenziamento. 18.8. Ove si
21
Sentenza R.G. n° 7319/23 valorizzasse esclusivamente la tipizzazione delle fattispecie a scapito dell'utilizzo delle clausole generali o elastiche - evidentemente laddove la norma collettiva si articoli attraverso una previsione generale di apertura o di chiusura esemplificandone il contenuto in fattispecie specificatamente individuate - si finirebbe per andare in contrasto con la stessa volontà delle parti sociali che nell'aprire o chiudere la norma collettiva con una disposizione di contenuto generale hanno comunque inteso demandare all'interprete la sussunzione della condotta accertata nella nozione generale indicata dalla disposizione collettiva. Si escluderebbe quella parificazione, demandata al prudente apprezzamento del giudice che vi provvede utilizzando giudizi di valore condivisi, "standards" conformi ai valori dell'ordinamento e che trovino conferma nella realtà sociale».
E' esattamente questa l'operazione che si sta effettuando in questa sede, cioè solo quella di ricostruire ed applicare ad una fattispecie concreta una previsione generale ed astratta stabilita dalla contrattazione, senza configurare una autonoma valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto, ma sulla base esclusivamente della interpretazione del contratto collettivo e della sua applicazione alla fattispecie concreta, così estendendo la reintegra prevista per la fattispecie di tipizzazione della condotta punita con sanzione conservativa (come già stabilito da C. COST. N.
129/2024, sulla base di un criterio di proporzionalità convenzionale) alla fattispecie di condotta lieve individuata con previsione di carattere generale ed elastica dalla contrattazione collettiva (nonché, a maggior ragione, si direbbe, avuto riguardo alla ancor maggiore “prevedibilità”, da un eventuale codice disciplinare aziendale disposto unilateralmente dal datore di lavoro).


7.c. Continua invece a restare fuori dal “fatto materiale contestato”
(con conseguente persistente esclusione della reintegrazione) la valutazione della sproporzione del licenziamento derivante non dalla sussunzione della condotta in una determinata fattispecie prevista dal contratto collettivo, bensì dalla considerazione di ulteriori “elementi di contesto” (ovvero operata in relazione a fatti contestati che siano “atipici”, in quanto non disciplinati, 22
Sentenza R.G. n° 7319/23 nemmeno con formula elastica, in sede di contratto collettivo, né di codice disciplinare aziendale).
Ed invero, premesso che la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva comunque non è vincolante, rientrando il giudizio di proporzionalità della condotta nell'attività valutativa del giudice, avuto riguardo a tutti gli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie (cfr. CASS.
LAV. 19 AGOSTO 2020 N° 17321), possono comunque ipotizzarsi elementi ulteriori e diversi quali, ad esempio:
→ il maggiore o minore "disvalore ambientale" che la condotta abbia assunto, in virtù della posizione professionale rivestita (cfr. CASS. LAV. 2
OTTOBRE 2019 N° 24619);
→ se il comportamento tenuto sia in concreto insuscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali (sic CASS.
LAV. 5 LUGLIO 2019 N° 18195).
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8. Ed allora, in definitiva, nel caso di specie, ai sensi del secondo comma dell'art. 3, alla declaratoria di illegittimità consegue anche la condanna alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata di norma all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
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Né l'applicazione di tale disciplina può essere esclusa, nel caso di specie, ai sensi dell'art. 9, co. 1, D. Lgs. n° 23/2015, relativo alle “piccole imprese”
(secondo cui: “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”).
Sul punto basti rilevare, in linea di principio, che le dimensioni dell'impresa 23
Sentenza R.G. n° 7319/23 (eventualmente inferiori ai limiti stabiliti dall'art. 18 st.lav.) costituiscono fatti impeditivi che devono, in quanto tali, essere provati dal datore di lavoro
(che, nella specie, nulla ha nemmeno dedotto): ciò perché l'assolvimento di un siffatto onere probatorio, anche in fattispecie disciplinate ex D. Lgs n° 23/15, può consentire una riduzione del rimedio indennitario attribuibile al lavoratore
(cfr. CASS. LAV. 19 APRILE 2017 N° 9867), ove eccedente il suddetto limite massimo.
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Pertanto, ai sensi del secondo comma dell'art. 3 del D. Lgs. n° 23/2015, il licenziamento deve essere annullato e la società convenuta deve essere condannata a reintegrare la parte ricorrente nel posto di lavoro ed a corrisponderle un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, relativa al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione (non risultando che la parte ricorrente abbia percepito redditi per lo svolgimento di altre attività lavorative, né che abbia rifiutato alcuna congrua offerta di lavoro), con la precisazione che «In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto».
Ed infatti, nella specie, avuto riguardo alla data del licenziamento (aprile
2023) ed a quella della presente pronuncia, occorre certamente rispettare la misura massima (dodici mesi) dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla sentenza.
Il datore di lavoro deve altresì essere condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, peraltro senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
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9. Le spese del giudizio, liquidate come in dispositivo ai sensi del D.M. 10 marzo 2014 n° 55 (e succ. modif. e integr.), vanno poste a carico della parte convenuta, in ragione della sua soccombenza (dovendosi altresì considerare 24
Sentenza R.G. n° 7319/23 che, ove si tratti di accertare la esistenza o persistenza di un rapporto di lavoro potenzialmente a tempo indeterminato, il valore della causa non può che essere indeterminabile: cfr. CASS. LAV. 20 GENNAIO 1975 N° 240 e, più recentemente, CASS. SEZ. II, 29 MARZO 2019 N° 8941).


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede:

1. in parziale accoglimento del ricorso, annulla l'impugnato licenziamento e condanna la società convenuta a reintegrare la parte ricorrente nel posto di lavoro ed a corrisponderle un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione (con limitazione a dodici mensilità in relazione al periodo fino alla odierna pronuncia), oltre rivalutazione e interessi, nei limiti di legge, dal dovuto al soddisfo, nonché a versare i contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione (senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva);

2. condanna altresì la convenuta alla rifusione delle spese e competenze del giudizio che liquida in complessivi €.4.500,oo a titolo di compenso professionale ex D.M. n° 55/14 (e succ. modif. e integr.), oltre al rimborso delle spese forfetarie, dell'eventuale contributo unificato, dell'I.V.A. e del contributo integrativo.
Taranto, 20 gennaio 2025.
IL TRIBUNALE - GIUDICE DEL LAVORO (dott. Cosimo MAGAZZINO)
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Sentenza R.G. n° 7319/23