TRIBUNALE DI NAPOLI
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice Unico di Napoli in funzione di giudice del lavoro dr. Maria Gaia Majorano ha pronunciato all'odierna udienza la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio civile iscritto al n.27630 r.g. dell'anno 2024
TRA
IO, nato il [...] a [...] e ivi res.te in Parte_1 via De Nicola n. 16, C.F.: , rapp.to e difeso, giusta procura alle liti CodiceFiscale_1 depositatata all'interno del fascicolo telematico dall'avv. Raffaele Ferrara, C.F.:
[...]
ed elett.te dom.ta presso il suo studio in Aversa (CE), in via S. D'Acquisto N. C.F._2
200.
E
(Codice Fiscale ) con Controparte_1 P.IVA_1 sede in Roma, Piazzale dell'Agricoltura n. 24, in persona del legale rappresentate pro tempore, dott. , rappresentata e difesa per delega in calce al presente atto - sia CP_2 congiuntamente, che disgiuntamente - dagli avv.ti prof. Marco Marazza (Codice Fiscale Em
- Fax 06 8088208 - Pec - C.F._3 Email_1 email e Domenico De Feo (Codice Fiscale Email_3
Em
- Fax 068088208 - Pec - C.F._4 Email_4 email ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Email_3
IO De MA, sito in Napoli (cap 80129) in Via Massimo Stanzione, 12. FATTO E DIRITTO
Con Con ricorso del 17.12.2024 di rappresentava che sin dal Parte_1
26.04.1999 aveva prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze delle varie società che si sono succedute, senza soluzione di continuità, dal 2008 con mansioni di analista funzionale, profilo di Functional & Business Analyst nella Direzione Energy & Utilities, addetto, in particolare, a interpretare e tradurre le esigenze di business dei clienti in requisiti tecnici per i team di sviluppo, con i quali il ricorrente collaborava per implementare, con le soluzioni tecnologiche presenti in azienda, software in grado di rispondere ai bisogni dei clienti;
addetto, altresì, a gestire attività di AM (Application Management), necessarie per gestire la manutenzione e gli aggiornamenti dei software consegnati ai clienti.
Aggiungeva che dal 2002 al 2022 l'istante aveva sempre lavorato per in CP_4 un team;
con la fine del contratto con il detto cliente, era poi stato inserito in una nuova e diversa organizzazione della divisione, in un gruppo diretto da i dipendenti erano Parte_2 considerati trasversali sui progetti, cioè disponibili, ciascuno con il proprio profilo professionale, ad essere collocati ove vi era necessità: lamentava che mentre i suoi colleghi erano stati collocati come analisti funzionali, pur non appartenendo a tale profilo, a dire della non vi erano invece per lui posizioni utili. Dopo alcuni mesi di inattività e dopo aver Pt_2 frequentato un corso di formazione, a partire da luglio 2023, il ricorrente veniva adibito alle mansioni di Repository Documentale, lavorando saltuariamente, secondo le necessità e le esigenze, ciò fino a marzo 2024.
Tali mansioni consistevano nella gestione di un archivio documentale interno all'azienda, nel quale inseriva, essenzialmente e secondo criteri prestabiliti, tutti i documenti inerenti le gare alle quali partecipava la società e nell'ambito della divisione di appartenenza del ricorrente.
In data 11 giugno 2024, la resistente procedeva a formale contestazione disciplinare in tal senso:
“A seguito della valutazione dell'attività da Lei prestata nel corso del 2023, valutazione fortemente negativa stante il mancato raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati, dei suoi rifiuti di partecipare a progetti ed attività pienamente rispondenti al suo bagaglio professionale
e, in particolare, del suo rifiuto a svolgere nel mese del corrente anno il corso di formazione relativo alla piattaforma di field- service-management di Overit, Geocall, nonché delle
2 reiterate assenze alle riunioni del suo team di lavoro venutesi a concentrare nell'ultima parte del 2023 e nei primi mesi del 2024 e dell'impossibilità più volte riscontrata dai suoi
Responsabili, nello stesso arco temporale, di contattarla telefonicamente durante l'orario di lavoro, la scrivente Società ha assunto la determinazione di conferire un incarico investigativo alla INSIDE - Intelligence & Security Investigations SA al fine di verificare se le condotte da lei tenute durante l'orario di lavoro e, in particolare, durante le giornate di "lavoro agile" fossero atte a violare i principi di fedeltà e lealtà aziendali posti a fondamento del rapporto di lavoro.
In data 22 aprile 2024 e 30 maggio 2024, la INSIDE - Intelligence & Security Investigations
SA ha fatto pervenire le relazioni investigative attestanti le seguenti c o n d o t t e :
a) in data 15 aprile 2024, Lei entrava in ufficio presso la sede della Scrivente alle ore 8.30 e vi permaneva fino alle ore 17.14, quando usciva dall'ufficio per recarsi presso la propria abitazione, interrompendo pertanto anticipatamente, alle ore 17.14 anziché alle ore 17.30, la
Sua attività lavorativa;
non risulta che Lei abbia richiesto permessi a giustificazione dell'uscita anticipata dal luogo di lavoro risultando pertanto assente ingiustificato dalle ore 17.14 alle ore
17.30 del 15 aprile 2024.
b) in data 17 aprile 2024, Lei ha svolto la Sua attività lavorativa in modalità smart working.
Risulta alla Scrivente in maniera inoppugnabile che Lei, in suddetta giornata, dalle ore 8.23 alle ore 11.43, si sia allontanato dalla Sua abitazione per motivi non riconducibili ad alcun tipo di attività lavorativa nei confronti della Infatti, risulta che Lei, alle ore 8.23 usciva dalla Sua abitazione e, dopo aver prelevato un soggetto non identificato, si recava in compagnia di quest'ultimo presso il Bar Pasticceria "La Monica-Nunzio" in via Pioppaino n. 34,
Castellammare di Stabia, ove si tratteneva sino alle ore 8.39. Alle ore 9.16, Lei, insieme al soggetto non identificato, giungeva in via Giuseppe Luraghi n. 15, a Castello di Cisterna, presso il Supermercato "Piccolo". Alle ore 9.27, Lei usciva dal Supermercato e si dirigeva, insieme al soggetto non identificato, all'accesso carrabile riservato agli autoarticolati dove si intratteneva fino alle ore 9.42, per poi recarsi all'area logistica di carico ove, al piano superiore, sono presenti gli uffici di "Piccolo" e ove si tratteneva fino alle ore CP_5
10.37.
Successivamente accompagnava il soggetto non identificato presso l'Istituto Tecnico
Industriale "Renato Elia" in via Vittoria a Castellamare di Stabia, per poi far rientro alla Sua abitazione alle ore 11.43. Non risulta che per tale giornata Lei abbia richiesto permessi a giustificazione della mancata prestazione dell'attività lavorativa, risultando pertanto assente
3 ingiustificato dalle ore 8.23 alle ore 11.43 del 17 aprile 2024.
C) nella giornata del 18 aprile 2024, Lei è stato presente presso la sede aziendale di Napoli dalle ore 8.21 fino alle ore 15.52, interrompendo pertanto la giornata lavorativa in anticipo rispetto al Suo orario di lavoro;
non risulta che, per tale giornata Lei abbia richiesto permessi
a giustificazione dell'uscita anticipata dal luogo di lavoro, risultando pertanto assente ingiustificato dalle ore 15.52 alle ore 17.21 del 18 aprile 2024.
d) In data 6 maggio 2024, Lei è stato presente presso la sede aziendale di Napoli dalle ore


8.25 fino alle ore 16.08, interrompendo pertanto la giornata lavorativa in anticipo rispetto al
Suo orario di lavoro;
non risulta che, per tale giornata Lei abbia richiesto permessi a giustificazione dell'uscita anticipata dal luogo di lavoro, risultando pertanto assente ingiustificato dalle ore 16.08 alle ore 17.25 del 6 maggio 2024.
e) In data 7 maggio 2024, Lei ha svolto la Sua attività lavorativa in modalità smart working dalla Sua abitazione. Alle ore 16.42, Lei usciva dalla Sua abitazione per rientrarvi alle ore
16.57. Non risulta alla Scrivente che Lei abbia fruito di permesso per l'assenza dall'attività lavorativa dalle ore 16.42 alle ore 16.57, risultando, pertanto, assente ingiustificato.
In data 9 maggio 2024, Lei arrivava presso la sede aziendale di Napoli alle ore 11.17. In merito alla suddetta giornata, risulta comprovato in maniera inoppugnabile che Lei, durante
l'orario di lavoro, ha svolto altra attività lavorativa rispetto al rapporto di lavoro intercorrente con la scrivente;
nello specifico, dalle ore 8.30 alle ore 10.50 circa, Lei ha partecipato, in qualità di relatore, ad un corso non riferito alla scrivente Società sulla figura del preposto presso la sala meeting del supermercato "Piccolo", , sito in Castello di Cisterna - Via G.
Luraghi n. 15. Non risulta che Lei abbia chiesto alla Scrivente alcuna autorizzazione per svolgere un'altra attività lavorativa in costanza del rapporto di lavoro intercorrente con
nè che, per tale giornata, Lei abbia richiesto permessi a giustificazione della CP_1 mancata prestazione dell'attività lavorativa, risultando, pertanto, assente ingiustificato dalle ore 8.15 alle ore 11.17 del 9 maggio 2024.
È, peraltro, emerso che, con decorrenza dal 4/2/2008, Lei è titolare della partita iva:
, tuttora attiva. P.IVA_2
Le ricordiamo, infine, che l'accordo relativo al "lavoro agile" da Lei sottoscritto in data
21/12/2023 prevede in conformità alle prescrizioni dell'accordo a z i e n d a l e dell'11/4/2022,
l'obbligo del dipendente di rendersi "contattabile nell'arco temporale delle 8 ore lavorative previste nelle giornate di Lavoro Agile" e l'assoggettamento del dipendente, "anche durante le
4 prestazioni da remoto", "a tutti i doveri inerenti il ruolo occupato nell'ambito dell'organizzazione aziendale della Società, secondo quanto previsto dal CCNL e dai regolamenti e procedure aziendali"'.
Le contestiamo quindi quanto segue.
In merito al punto a), b), c), d) ed e): l'inosservanza contrattuale di cui all'art. 9, lett. b),
Sezione Quarta, Titolo VII) del CCNL metalmeccanico e della installazione di impianti ed il mancato rispetto di quanto previsto dalla vigente procedura aziendale PGP04_0_Normativa
Assenze, nonché l'assenza ingiustificata per le giornate e gli orari indicati.
In merito al punto f): l'inosservanza contrattuale di cui all'art. 10, Sezione Quarta, Titolo VII) del CCNL metalmeccanico e della installazione di impianti, l'inosservanza contrattuale di cui all'art. 9, lett. b), Sezione Quarta, Titolo VII) del CCNL metalmeccanico e della installazione di impianti, il mancato rispetto di quanto previsto dalla vigente PGP04_0_Normativa Assenze, ingiustificata per le giornate e gli orari indicati e la violazione degli obblighi di cui agli artt.
2094 e 2105 Cod. Civ..
Ogni singola contestazione e le stesse condotte da Lei tenute nel loro complesso, contrarie al Codice Etico, ai regolamenti aziendali, alle disposizioni previste dal vigente CCNL per i lavoratori dell'industria metalmeccanica e della installazione di impianti ed alle vigenti norme del codice civile, costituiscono una violazione correttezza, di collaborazione, di buona fede e di diligenza cui deve essere improntata la prestazione lavorativa ed assumono, perciò, valore disciplinarmente rilevante essendo idonee a pregiudicare irreversibilmente il vincolo fiduciario che deve caratterizzare il rapporto di lavoro e deve necessariamente intercorrere tra il datore di Società a Socio CP_6 Controparte_7
Pertanto, anche ai sensi degli artt. 8 e seguenti Sezione Quarta, Titolo VII, del vigente
CCNL per i lavoratori addetti all'industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti, nonché dell'art. 7 della Legge n. 300/1970, Le contestiamo quanto sopra e La invitiamo a presentare le Sue giustificazioni presso la Direzione HR ovvero a chiedere di essere sentito personalmente, anche con l'eventuale assistenza di un rappresentante sindacale, entro e non oltre 5 giorni dal ricevimento della presente.
Infine, in considerazione degli addebiti a Lei ascritti, Le comunichiamo la Sua sospensione dalla prestazione lavorativa. Durante tale sospensione Lei continuerà a percepire la retribuzione, composta dagli elementi che risultano compatibili con l'assenza di prestazione.”
5 Il 20.06.2024 riceveva la seguente comunicazione di recesso:
“OGGETTO: Irrogazione sanzione disciplinare
Egr. Sig. facciamo seguito alla contestazione disciplinare a Lei consegnata in data Pt_1
12/06/2024, il cui contenuto è da intendersi qui integralmente riportato e trascritto, ed alle giustificazioni da Lei rese il giorno 20/06/2024 alle ore 12,00 con l'assistenza del suo rappresentante sindacale, il sig. , per comunicarLe che dette giustificazioni, Persona_1 all'esito di una attenta ed obbiettiva disamina, non sono state accolte in quanto non idonee a giustificare i molteplici inadempimenti contestati.
Riscontriamo, pertanto, che gli addebiti contestati, comprovati in modo inoppugnabile, attestano che lei ha tenuto condotte contrarie al Codice Etico, ai regolamenti aziendali, alle disposizioni dal vigente CCNL per i lavoratori dell'industria metalmeccanica e della installazione di impianti ed alle vigenti norme del codice civile;
condotte che, anche singolarmente considerate, costituiscono una grave violazione dei doveri di diligenza, di collaborazione, di lealtà, di buona fede e di correttezza e pregiudicano irreversibilmente il vincolo fiduciario che deve caratterizzare il rapporto di lavoro e deve necessariamente intercorrere tra il datore di lavoro e il dipendente.
Pertanto, visti gli artt. 1176, 1374, 1375, 2104, 2105 e 2119 Cod. Civ., e gli artt. 8 e seguenti, Sezione Quarta, Titolo VII, del vigente CCNL per i lavoratori addetti all'industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti, con la presente Le irroghiamo la seguente sanzione: licenziamento per giusta causa senza preavviso. La risoluzione del rapporto di lavoro decorrerà dalla data di ricevimento della presente (Suo ultimo giorno di lavoro).
Il TFR le sarà corrisposto nei modi e nei tempi tecnici in uso presso l'Azienda. Le comunichiamo, infine, che le ore di assenza ingiustificata indicate nelle lettere a), b), c), d), e) ed f) della contestazione disciplinare sopra richiamata saranno trattenute dalle sue competenze di fine rapporto.
La invitiamo, infine, a restituire i beni aziendali di cui fosse in possesso.”
Eccepiva la nullità del procedimento disciplinare per genericità della contestazione, intempestività della sanzione, per illegittimità dell'attività investigativa e in quanto svolta da soggetti non legittimati e perché non rispondente al principio di extrema ratio
6 Concludeva chiedendo:
“Accertarsi e dichiararsi nullo, invalido, illegittimo ed inefficace il licenziamento intimato al ricorrente, per le causali di cui in premessa;

2) Condannarsi la in persona del Controparte_1 legale rapp.te dom.to per la qualità presso la sede legale della stessa in Roma, Piazzale
Dell'Agricoltura n. 24, a reintegrare l'istante nel posto di lavoro in precedenza occupato e al pagamento in favore dello stesso di tutte le retribuzioni maturate e maturande dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegra ex art. 18 L. 300/70 così come modificato dalla
L. 92/2012; ovvero, dichiararsi la continuità giuridica del rapporto di lavoro de quo, ordinarsi alla come sopra rapp.ta e dom.ta, il Controparte_1 ripristino del rapporto di lavoro e il pagamento di tutte le retribuzioni maturate e maturande dalla data del licenziamento a quella dell'effettivo ripristino, con il versamento dei contributi previdenziali, in ambedue i casi, per l'intero periodo intercorso tra il licenziamento e la reintegra effettiva;

3) In subordine, condannarsi la come Controparte_1 sopra rapp.ta e dom.ta alla reintegra del ricorrente nel posto di lavoro ed al pagamento in favore dello stesso delle retribuzioni maturate e maturande, fino ad un massimo di dodici mensilità, ovvero, ancora in via più subordinata al pagamento in favore del ricorrente di una indennità risarcitoria tra le dodici e le ventiquattro mensilità di retribuzione globale di fatto, tenuto conto dell'età e del livello di inquadramento del ricorrente, della difficoltà a reperire una nuova occupazione in una zona economica depressa come quella campana e in un periodo, come quello attuale, di crisi e di recessione economica tra i più devastanti del secolo.”
Si costituiva tempestivamente la società convenuta che, ribadendo la correttezza e la legittimità della propria azione, chiedeva:
“in via preliminare, dichiarare inammissibile il ricorso o, comunque, rigettarlo limine litis;

b) nel merito, rigettare il ricorso in quanto del tutto infondato in fatto ed in diritto e conseguentemente accertare e dichiarare la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al sig. Pt_1
c) in subordine, nella denegata ipotesi in cui codesto Ill.mo Giudice accerti che le condotte tenute dal sig. non integrino giusta causa di recesso, disporre la conversione giudiziale Pt_1 del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo ai sensi
7 dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604;
d) in ulteriore subordine, nella denegata ipotesi di condanna della società convenuta al pagamento di una indennità risarcitoria, limitare l'indennità alla misura minima o alla diversa misura ritenuta di giustizia;

e) in ogni caso, detrarre dalle somme eventualmente dovute i redditi da lavoro percepiti e quelli percipiendi usando l'ordinaria diligenza;

f) in ogni caso, condannare il ricorrente al pagamento delle spese di lite.”
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione tra le parti, ritenuta legittima l'attività investigativa svolta, ammessi ed escussi i testi, all'odierna udienza, tenutasi con le modalità ex art.127 ter c.p.c., esaminate le note di trattazione scritta, la causa è stata decisa con la presente sentenza depositata telematicamente.
Il ricorso è infondato e va rigettato per le ragioni che seguono.
Preliminarmente deve essere respinta l'eccezione, formulata da parte convenuta, di nullità del ricorso introduttivo;
invero, tenuto conto del noto principio enucleato dalla Suprema Corte
e secondo cui per aversi nullità del ricorso nel rito del lavoro non è sufficiente l'omessa indicazione dei fatti e degli elementi di diritto su cui la domanda si fonda e delle relative conclusioni in modo formale ma occorre che attraverso l'esame complessivo dell'atto ne sia impossibile l'individuazione (Cass. SS.UU. n. 6140/93; n. 14090/01), va affermato che nella fattispecie risultano sussistenti i detti requisiti previsti dall'art. 414 nn. 3 e 4 c.p.c.: infatti, i medesimi sono individuabili nel contesto del ricorso, osservandosi in particolare che sia la questione di diritto sia gli elementi di fatto sono espressi con tutta la necessaria chiarezza e comunque in modo sufficiente a consentire alla parte convenuta una immediata ed esauriente difesa, e a consentire al giudicante di individuare il petitum e la causa petendi della controversia in esame.
Quanto all'utilizzabilità dei risultati investigativi, come già osservato dal G.L. “La Suprema
Corte (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, Sent., (data ud. 14/09/2023) 11/10/2023, n.28378) ha affermato che “L' indicazione del nominativo dei soggetti che in concreto hanno eseguito le indagini, se non riconducibili alla società di investigazione che ha ricevuto l'incarico, è un
8 requisito di validità e di liceità di tali indagini e di utilizzabilità del relativo esito, pur se demandate a soggetto all'uopo dotato delle necessarie autorizzazioni amministrative.”
Nel caso in esame le attività di investigazione sono state svolte, come da mandato conferito, esclusivamente dalla società INSIDE;
le attività delegate sono state eseguite da due agenti
( e ), in qualità di collaboratori interni, legati a INSIDE all'epoca Testimone_1 Testimone_2 delle indagini da un rapporto di dipendenza documentato.”
LA Suprema Corte con Ordinanza del 20 agosto 2025, n. 23578, ha ribadito che “in nessun caso può essere giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore”.
Anche nel caso di controllo difensivo lecito, occorre comunque che sia “assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore”. I controlli difensivi sono ammessi solo se sorretti da un sospetto ragionevole, proporzionati e rispettosi della dignità del lavoratore. In mancanza di questi requisiti, le prove raccolte non possono essere utilizzate e il licenziamento è nullo.
E rispetto a ciò il ricorrente non ha dedotto e provato alcuna lamentela.
La Corte di Cassazione nell'ordinanza n. 24564/2025 indica a scopo esemplificativo due distinte tipologie: i controlli “a difesa del patrimonio”, attuati secondo il disposto ex art. 4 L.
300/1970, che riguardano l'intera platea dei lavoratori i quali, durante l'attività lavorativa, entrano in contatto col patrimonio aziendale;
i controlli difensivi “in senso stretto”, operabili anche sul singolo lavoratore, che sono attuati dopo che siano emersi concreti indizi a carico di un determinato soggetto ed al fine ultimo di rilevare eventuali condotte illecite.
Per il caso dei cd. controlli difensivi in senso stretto – come possiamo definire quello in esame- emerge, quale elemento di assoluta rilevanza, la condizione secondo la quale tale tipo di controllo, ai fini della sua liceità, sia effettuato in presenza di alcuni requisiti: deve infatti trattarsi di un controllo mirato, dunque non generico, scaturente peraltro ex post rispetto al
9 fondato sospetto datoriale circa la sussistenza di un comportamento illecito da parte del lavoratore interessato.
Nel caso che ci occupa l'avvio dell'attività di controllo per mezzo dell'agenzia investigativa non è frutto di un'iniziativa arbitraria ed estemporanea del datore di lavoro, bensì è conseguenza delle incongruenze riscontrate nel rendimento specifico del dipendente: la sua assenza alle riunioni del team di cui faceva parte, la sua irreperibilità constata l'assenza suddetta, il suo rifiuto a collaborare per il miglioramento della società attraverso la partecipazione e a determinati progetti e a corsi di formazione hanno indotto il datore a ricorrere all'attività investigativa.
Dunque, si conferma la legittimità a parere della scrivente dell'attività investigativa svolta.
L' lamenta innanzitutto la genericità della contestazione disciplinare ma il giudice Pt_1 ritiene che essa sia stata adeguatamente strutturata sì da garantirgli innanzitutto di comprenderne la portata e in secondo luogo di fornire adeguate giustificazioni.
Oggetto di contestazione è anche l'inosservanza del requisito dell'immediatezza (la cui mancanza è rilevabile anche d'ufficio dal giudice: cfr. Cass. 2 luglio 1992 n. 8121 – infatti un notevole lasso di tempo tra il fatto addebitato e la contestazione depone per la scarsa gravità del primo, proprio perché inizialmente tollerato, e compromette le possibilità di difesa del lavoratore cfr. Cass. 9 novembre 2000 n. 14551; Cass. 23 agosto 2000 n. 11038; Cass. 2 novembre 1998 n. 10940; Cass. 9 marzo 1995 n. 2762; Cass. 17 luglio 1992 n. 8722 ed altre).
Occorre tener conto che, nella specie, l'attività investigativa si protraeva fino al 9.5.24 e la contestazione disciplinare è dell'11.6.24: la società ha impiegato circa un mese per procedere all'esame dei documenti e per muovere poi la contestazione e tale tempo appare al GL assolutamente ragionevole.
Al fine di comprendere se “il fatto sussiste”, occorre esaminare ciò che i testi hanno riportato al G.L.
Essi riferivano quanto segue:
dichiarava: Persona_1
10 A.D.R.: Indifferente.
Ho lavorato e lavoro per la convenuta dal 2001 a tutt'oggi, sono un'analista programmatore.
Anche il ricorrente aveva la qualifica di analista programmatore.
Non lavoravo con il ricorrente, ma so che egli si occupava di clienti del settore “utility” e, in particolare, della . Io non mi occupavo di gestione del personale. CP_4
Mi risulta che ebbe un periodo di inattività. È vero che dopo alcuni mesi di inattività e Pt_1 dopo aver frequentato un corso di formazione, a partire da luglio 2023, il ricorrente veniva poi adibito alle mansioni di Repository Documentale, lavorando saltuariamente, secondo le necessità e le esigenze, fino a marzo 2024. È vero che tali mansioni consistevano nella gestione di un archivio documentale interno all'azienda, nel quale inseriva, essenzialmente e secondo criteri prestabiliti, tutti i documenti inerenti le gare alle quali partecipava la società e nell'ambito della divisione di appartenenza del ricorrente.
È vero che l'attività svolta dal ricorrente comportava un giudizio da parte dell'azienda; non so quale fosse il giudizio dell'azienda sull'attività svolta dal ricorrente.
Specifico che la mansione di archiviazione documenti gli è stata affidata successivamente ed era diversa ed inferiore rispetto ai compiti che inizialmente gli furono attribuiti.
A.D.R.: Non so se tra la prima e la seconda attività ne furono proposte altre al ricorrente.
Ho riferito quanto fin qui riportato perché sono anche rappresentante sindacale e il ricorrente spesso mi ha riferito gli eventi che lo coinvolgevano.
dichiarava: Testimone_2
A.D.R.: Indifferente. Sono responsabile operativo della Inside s.r.l., la società investigativa incaricata dalla convenuta per la verifica della condotta del ricorrente. Ho svolto parte dell'attività di persona e ne ho poi coordinato la restante parte.
L'inizio dell'attività investigativa fu svolto da me, intervenendo dopo l'attività propedeutica svolta dagli analisti.
Ho svolto i rilievi fotografici che la Signoria Vostra mi mostra e ho riferito l'esito delle indagini come da documento che la S.V. mi mostra, collaborando alla creazione del dossier di fine attività. Confermo tutto quanto ivi riportato. Le fotografie riportate in tutto il dossier sono state scattate da me e da altri collaboratori.
Nella prima attività di aprile 2024 ero io presente e confermo tutto quanto riportato nel
11 dossier.
A maggio 2024 ho solo coordinato l'attività svolta da altri e non ho redatto io il dossier.
Ad aprile 2024 svolsi la mia attività con la collega , allora dipendente di Persona_2
Inside.
A maggio 2024 non ricordo chi svolse le attività; uno, sicuramente, era uno dei figli del titolare dell'agenzia, comunque erano tutti dipendenti Inside.
Se non erro, la mia attività doveva svolgersi dalle 7:00 del mattino fino al rientro a casa del target.
riferiva: Testimone_3
ADR: Lavoro per la resistente ancora oggi dal 200 circa come programmatore e non ho contenziosi
ADR: giunse poco dopo di me Pt_1
ADR: L' sin dalla sua assunzione lavorava per , circa nel 2020 fu poi addetto Pt_1 CP_4 ad altre attività, in particolare si occupava di documentazione. Doveva compilare e archiviare documentazione
ADR: È vero che Sin dal 99 il ricorrente ha lavorato per le società poi acquisite dalla resistente , dal 2008 con mansioni di analista funzionale, profilo di Functional & Business
Analyst nella Direzione Energy & Utilities, addetto, in particolare, ad interpretare e tradurre le esigenze di business dei clienti in requisiti tecnici per i team di sviluppo, con i quali il ricorrente collaborava per implementare, con le soluzioni tecnologiche presenti in azienda, software in grado di rispondere ai bisogni dei clienti;
addetto, altresì, a gestire attività di AM
(Application Management), necessarie per gestire la manutenzione e gli aggiornamenti dei software consegnati ai clienti”;
ADR: È vero che con la fine del contratto con il detto cliente, l è stato inserito in una Pt_1 nuova e diversa organizzazione della divisione, ovvero in un gruppo di persone sotto la responsabilità di , ove i dipendenti erano considerati trasversali sui progetti, cioè Parte_2 disponibili, ciascuno con il proprio profilo professionale, ad essere collocati ove vi era necessità: mentre i colleghi del ricorrente furono in breve tempo collocati come analisti funzionali, pur non appartenendo a tale profilo, ciò non avvenne per l poichè a dire Pt_1 della non vi erano per lui posizioni utili”; Pt_2
12 Testi : È vero che dopo alcuni mesi di inattività e dopo aver frequentato un corso di formazione, a partire da luglio 2023, il ricorrente veniva adibito alle mansioni di Repository
Documentale, lavorando saltuariamente, secondo le necessità e le esigenze, ciò fino a marzo
2024; tali mansioni consistevano nella gestione di un archivio documentale interno all'azienda, nel quale inseriva, essenzialmente e secondo criteri prestabiliti, tutti i documenti inerenti le gare alle quali partecipava la società e nell'ambito della divisione di appartenenza del ricorrente”;
ADR: È vero che l'attività svolta dal ricorrente, analista funzionale, considerata altamente stimolante e gratificante, comportava per il medesimo, continui riconoscimenti positivi, ma dal
2022, si è visto progressivamente sottrarre le suddette attività nonchè le opportunità di ulteriore crescita, tanto che veniva distolto dalle sue qualificate mansioni di analista funzionale e, illegittimamente, gli venivano affidati dei semplici compiti di archiviazione per i quali mai sono stati assegnati obiettivi e/o risultati da raggiungere.
ADR: Sono rappresentante del sindacato cui è iscritto l e quindi ne ho seguito le Pt_1 vicende. Riferisco ciò che l mi ha raccontato e che ho potuto riscontrare lavorando in Pt_1 azienda

dichiarava: Controparte_8
ADR: Lavoro per la resistente dal 2008 e non ho contenziosi
ADR: Mi risulta che nel 2022 ci fu una riorganizzazione e da tale momento il ricorrente entrò
a far parte di una struttura da me diretta chiamata Delivery Platform, organizzazione rimasta in essere fino allo scorso anno. L' ha fatto parte di questa organizzazione dal 2022 fino Pt_1 alla sua uscita, svolgendo le sue mansioni di Business Analyst.
ADR: faceva riferimento a che poi riferiva a me. Da ottobre 2022 cessata Pt_1 Parte_2
l'attività cui era addetto, fu difficile per noi ricollocare l Già in via della conclusione Pt_1 dell'attività in corso, la ed io avevamo proceduto alla ricollocazione di tutto il team, ma Pt_2 rifiutava ogni nostra proposta. Pt_1
ADR: Da ottobre 2022 è stata disallocato per almeno 6 mesi. Fu allocato ad un'attività interna all'azienda fondamentalmente finalizzata alla documentazione. La era costretta a Pt_2 pressare l per sollecitarne la produttività. L' ebbe un parere negativo con Pt_1 Pt_1 indicazioni dei punti su cui doveva migliorare. Non abbiamo avuto modo di verificare se è migliorato perché poi è cessato il rapporto.
13 ADR: Sapevo che l era oggetto di attività investigativa. Ho saputo di essa al suo Pt_1 termine. Io non avevo controllo diretto sulla presenza di in ufficio. Pt_1
ADR: L' rifiutava le nostre proposte per ricollocarlo. In particolare, nel settembre 2022 Pt_1 rifiutò di partecipare ad un progetto per una compagnia del gas nostra cliente cruciale, il mese successivo rifiutò di partecipare a un progetto per una compagnia elettrica sempre nostro grande cliente.
ADR: La mi riferì che l si rifiutò di partecipare a due corsi di formazione da noi Pt_2 Pt_1 indetti finalizzati al conseguimento di attestati
ADR: Riferì l che poiché detti corsi erano erogati in lingua inglese ed egli non Pt_1 conosceva tale lingua non poteva prenderne parte. In realtà il suo curriculum riportava un'adeguata competenza in lingua inglese. Non ricordo se il rifiuto fu formalizzato per iscritto con le sue ragioni. Ricordo che per questo ci fu un procedimento disciplinare
ADR: La mi riferiva che il ricorrente talvolta si assentava alle riunioni obbligatorie del Pt_2 suo team. In quelle occasioni le riunioni erano via teams e la provava anche a Pt_2 contattarlo, così mi diceva, ma l non era reperibile. Provava a contattarlo sempre via Pt_1 teams perché l non aveva un telefono aziendale. Non so dire se alle riunioni in cui io Pt_1 presi parte l' fosse o no assente. Pt_1
ADR: Nel 2022 il team di cui faceva parte l era composto da una decina di persone e Pt_1 sono stati ricollocati tutti con le loro mansioni di appartenenza.
ADR: Alcuni dei clienti presso i quali sono stati ricollocati i membri della squadra con cui lavorava l fino al 2022 sono stati proposti all' stesso che ritenne di non Pt_1 Pt_1 accettarli.”
È bene ricordare che il legislatore individua il licenziamento per giusta causa ogniqualvolta si verifichi un evento che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto.
In giurisprudenza, la fattispecie di giusta causa per antonomasia è la lesione del vincolo fiduciario tra datore e dipendente. Trattandosi, però, di definizione generica e aperta a qualsiasi interpretazione, i contratti collettivi sono intervenuti negli anni tentando di individuare una serie di fattispecie che, in considerazione delle caratteristiche specifiche del settore produttivo, giustificassero l'interruzione del rapporto di lavoro;
ma l'elencazione dei casi in essi contenuta non può dirsi tassativa. (cfr. Cass. sentenza n. 6606 del 20 dicembre 2017 pubblicata il 16 marzo 2018.). E' sempre consentito al giudice di merito valutare se il
14 provvedimento disciplinare sia proporzionato alla gravità della condotta tenuta dal dipendente e, soprattutto, ravvisare una giusta causa di licenziamento anche oltre le casistiche citate dal contratto collettivo. Afferma la Suprema Corte nella citata sentenza: “Il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore”.
Inoltre, in tema di sanzioni disciplinari nell'ambito del rapporto di lavoro, il principio di tassatività degli illeciti non può essere inteso nel senso rigoroso, imposto per gli illeciti penali dall'art. 25, comma secondo Cost., dovendosi, invece, distinguere tra gli illeciti relativi alla violazione di prescrizioni strettamente attinenti all'organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività e quindi conoscibili solo se espressamente previste ed inserite, perciò, nel c.d.
"codice disciplinare"; e quelli costituiti da comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell'impresa o dei lavoratori o della collettività, per i quali non è necessaria la specifica inclusione nel codice disciplinare, poiché, il potere sanzionatorio deriva direttamente dalla legge. (Cfr.Sez. L, Sentenza n. 18377 del 23/08/2006).
Come più volte affermato anche dalla suprema Corte (cfr. anche CORTE DI CASSAZIONE
– Sentenza 14 dicembre 2018, n. 32500), i concetti di giusta causa di licenziamento e di proporzionalità della sanzione disciplinare costituiscono clausole generali, vale a dire disposizioni di limitato contenuto, che richiedono di essere concretizzate dall'interprete tramite valorizzazione sia di fattori esterni relativi a valori socialmente condivisi, sia di principi tacitamente richiamati dalla norma… (Cass. n. 7426 del 2018; Cass. n. 18715 del 2016;
Cass. n. 6901 del 2016; Cass. n. 16682 del 2015; Cass. n. 6501 del 2013).
La parte ricorrente lamenta una sproporzionalità tra il fatto che gli è addebitato e la sanzione espulsiva che gli è stata irrogata.
In punto di diritto va ricordato l'importanza del profilo della proporzionalità fra la sanzione irrogata ed i fatti addebitati.
Il procedimento disciplinare nel diritto del lavoro si fonda su alcuni principi portanti che si possono definire “il minimo comune denominatore” di qualsiasi sistema disciplinare e tra le regole che, come detto, valgono per tutto il diritto punitivo vi è quella della proporzionalità della sanzione rispetto ai fatti commessi e contestati.
15 Corollario di tale principio è l'annullabilità della sanzione “eccessiva”.
Tale regola valevole, come detto, per tutto il “diritto punitivo” è trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c. ed è stato costantemente ribadito e riaffermato dalla giurisprudenza anche con riferimento alle carriere pubbliche, privatizzate o meno.
I CCNL di ogni settore forniscono, poi, sempre dei parametri, oggettivi e soggettivi, per giungere alla quantificazione della giusta (ergo proporzionata) sanzione, dovendosi fare sempre riferimento, all'eventuale recidiva ed anche all'intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni, al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente etc..
Ulteriore corollario di tali principi, la cui inosservanza comporta l'annullamento della sanzione "eccessiva" (o, secondo alcuni, la possibile derubricazione-conversione della sanzione da parte del giudice), è dato dal divieto di automatismi sanzionatori: non è possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali a certe condotte.
Appare opportuno, ricordare che nell'ambito di un giudizio avente ad oggetto la legittimità o meno di una sanzione disciplinare (in questo caso di natura non conservativa) occorre tener conto di tutte le circostanze del caso concreto e di tutti gli elementi che le disposizioni contrattuali e di legge mettono a disposizione del giudicante per inquadrare un fatto nella sua esatta dimensione e portata - in modo approfondito l'aspetto della proporzionalità tra fatto addebitato ed atto espulsivo.
Sotto questo profilo deve essere ricordato che gli artt. 3 della L. n° 604/1966, n° 2119 c.c.e 7 della L. n°300/1970, che costituiscono norme inderogabili in favore del lavoratore come contraente più debole, prevedono per il lavoratore, nei cui confronti debba essere applicata una sanzione disciplinare – quale anche il licenziamento – il principio della proporzionalità della sanzione all'infrazione commessa, oltre che quello di cui già ampiamente detto, della difesa.
A tal fine, la valutazione della proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore ed il licenziamento disciplinare irrogato si deve fondare su una verifica di fatto che deve essere condotta non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, inquadrando l'addebito nelle specifiche modalità del rapporto e tenendo conto non solo della
16 natura del fatto contestato e del suo contenuto oggettivo ed intenzionale ma anche di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art 2119
c.c. alla fattispecie concreta (in questo senso Cass. Sez. lav n° 7188/2001, n° 5633/2001, n°
7462/2002, n°8107/2002).
Il riscontro del requisito della proporzionalità va coniugato con la necessità di individuare correttamente la nozione di giusta causa del licenziamento, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità in base alla quale:
"Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale;
dall'altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. La valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato”( così Cass. Sez. lav. n° 8107/2002).
Tale orientamento giurisprudenziale già espresso in Cass. Sez. lav. n°.8631/2000 e n°
1144/2000 ripercorre la via man mano solcata nell'interpretazione dei giudici di legittimità che era partita dai principi per cui:
“Per individuare l'esistenza di un giusta causa di licenziamento occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva” (cfr. Cass. lav., 25.5.95, n. 5742; conformi.: Cass. lav., 22.3.94, n. 2715; Cass. lav., 22.10.93, n. 10503;
17 Cass. lav., 28.4.92, n. 5080 e Cassazione civile sez. lav., 25 marzo 1986, n. 2114).
In punto di diritto si ricorda che, più recentemente, la Sezione Lavoro della Corte di
Cassazione (sentenza del 13 febbraio 2012, n. 2013) ha affermato, in tema di licenziamento per giusta causa che “ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”.
Nella massima appena citata si sottolinea che il giudice di merito nella sua valutazione deve tenere conto di ogni aspetto concreto del fatto ed in esso rientrano non solo la gravità della condotta e degli addebiti e l'intensità dell'elemento intenzionale ma anche le “precedenti modalità di attuazione del rapporto, la durata dello stesso, l'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”.
Nella sentenza n.17514/2010 appena richiamata si sottolinea, in modo condivisibile, che “il giudice del merito, quindi, deve valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro” .
Nel caso esaminato, invece, dalla Cassazione nella sentenza – anch'essa sopra citata –
n.14586/2009 i Supremi Giudici sottolineavano che “la proporzionalità della sanzione non può essere valutata solo in conformità alla funzione dissuasiva che la stessa sia destinata ad esercitare sul comportamento degli altri dipendenti, dal momento che il principio di proporzionalità implica un giudizio di adeguatezza eminentemente soggettivo, e cioè calibrato
18 sulla gravità della colpa e sull'intensità della violazione della buona fede contrattuale che esprimano i fatti contestati, alla luce di ogni circostanza utile (in termini soggettivi ed oggettivi) ad apprezzarne l'effettivo disvalore ai fini della prosecuzione del rapporto contrattuale”.
Solo a queste condizioni, a parere dei giudici di legittimità, il principio di cui qui si discute
“risulta in grado di influire sul comportamento degli altri dipendenti senza assumere un valore di esemplarità disgiunto dalla misura della responsabilità del dipendente e dalla conseguente realizzazione dell'interesse aziendale in termini proporzionati alla portata della prima, garantendo in tal modo, per come si è detto, la reale eticità del rapporto”.
Il compito del giudice di merito è, dunque, quello di valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che risulti sintomatico della sua gravità rispetto a un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il giudizio di proporzionalità che il giudice è chiamato a esprimere è, necessariamente, un giudizio di natura globale “e non parcellizzato” e alla luce di questi principi vanno scandagliati i fatti oggetto del presente giudizio non senza aver prima evidenziato che, nel valutare la legittimità di una sanzione disciplinare e ancor più nei casi in cui tale sanzione sia quella massima del licenziamento, occorre tener conto di quell'unico binario costituito dalla lettera di contestazione;
altri motivi – detti o non detti, immaginati, immaginabili e/o ipotizzabili – che straripano dal tracciato immutabile costituito, appunto, nell'ambito del procedimento disciplinare, dalla contestazione non possono essere presi in considerazione dal giudice.
Dall'istruttoria svolta è emerso che l effettivamente nei giorni indicati nella Pt_1 contestazione disciplinare risultava assente ingiustificato dal lavoro tanto che, contattato dalla suo superiore, anche perché assente alle riunioni, non era reperibile. Inoltre è stato Pt_2 provato che egli si rifiutò di collaborare a progetti importanti per l'azienda e a corsi di formazione.
La condotta contestata è stato provato sia stata posta in essere dal ricorrente e si reputa sia stata idonea a ledere il vincolo di fiducia che connota il rapporto di lavoro al punto da legittimare la scelta della sanzione espulsiva da parte del datore di lavoro.
Il ricorso va dunque rigettato.
19 Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.


P. Q. M.


Il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, accoglie parzialmente il ricorso e per l'effetto così provvede:
a) rigetta il ricorso b) condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite che liquida in complessivi €
2400,00 oltre IVA CPA e spese generali.
Napoli, 27.10.25
Il Giudice
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