R E P U B B L I C A I T A L I A N A
In nome del Popolo Italiano
T R I B U N A L E D I CATANIA

Il Giudice del lavoro del Tribunale di Catania dott.ssa Federica Amoroso in seguito all'udienza del
25 febbraio 2025 sostituita dal deposito di note scritte ha pronunciato, visto l'articolo 127 ter c.p.c. la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 4285 / 2023 R.G. promossa da
rappresentato e difeso dall' avv. Roberto Cosio come da procura in Parte_1
atti ;
-ricorrente-

contro
in Controparte_1
persona del suo legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avv.ti Antonino Lo
Faro e Bruno Sebastiano Caruso come in atti;

- resistente-
Avente ad oggetto: Straining- risarcimento danni.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto

Con ricorso depositato in data 12/04/2023 il ricorrente in epigrafe indicato, premesso di essere stato assunto in data 01/04/2002 presso la resistente con contratto a tempo indeterminato qualifica di operatore di sportello e di avere ricoperto negli anni successivi diversi ruoli tra i quali, da ultimo, quello di preposto presso l'agenzia di Paternò essendosi, altresì, occupato della consulenza e collocamento di prodotti bancari, di credito al consumo e di finanziamenti in leasing per conto di società del gruppo bancario esponeva:
1

- di avere svolto sempre le proprie funzioni senza mai ricevere alcuna contestazione disciplinare, partecipando attivamente alla creazione di profitto per la banca attraverso numerose pratiche di leasing nel 2019 e nel 2020;
- che, nonostante ciò, nel 2021 la banca aveva erogato premi in denaro non soltanto a tutti i direttori di filiale, ma anche ai dipendenti e il ricorrente inspiegabilmente non aveva ricevuto il predetto premio;

- di avere ricevuto, in data 16/08/2021, comunicazione in ordine all'avvio di un procedimento disciplinare nei suoi confronti e di aver formulato, avverso la relativa contestazione disciplinare, le proprie controdeduzioni;

- che, in data 29/9/2021, la resistente comminava nei suoi confronti la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per tre giorni;
Con
- di avere impugnato, in data 13/10/2021, la predetta sanzione presso l' di Catania e che, nelle more del tentativo di conciliazione tra le parti, il giorno prima della data fissata per la conciliazione il ricorrente riceveva una seconda contestazione disciplinare avente ad oggetto a) la negligente applicazione della normativa AML ( Antiriciclaggio) b) il disallineamento della filiale rispetto agli standard aziendali in matria di fidi e sconfini;
c) ripetuto accesso abusivo ai dati e alle movimentazioni bancarie di soggetti titolari di rapporti accesi presso filiali diverse;

- di avere formulato le proprie controdeduzioni, anche avverso la seconda contestazione disciplinare, in data 10/03/2022;
- che, in data 15/03/ 2022, nel corso di un incontro tra il sig. nella Parte_2
qualità di dirigente sindacale regionale FIRST-CISL e il Direttore generale presso la sede del
Credito Etneo, veniva formulata una proposta di dimissioni del ricorrente a fronte di un incentivo all'esodo pari a 6 mensilità della retribuzione e che, in tale occasione, veniva rappresentato che tale proposta derivava da una spaccatura del CDA della banca rispetto alla sanzione del licenziamento inizialmente proposta;

- che il ricorrente, in un primo momento, rifiutava di rassegnare dimissioni;

- che la situazione venutasi a delineare creava una forte condizione di stress, ansia e preoccupazione per l'essersi il ricorrente trovato ad operare in un ambiente divenuto ostile e, per tali ragioni, lo stesso cadeva in una profonda depressione dovendo ricorrere ad ansiolitici, soffrendo di insonnia e ipertensione nonché relazionandosi in maniera irrazionale con i genitori e con la famiglia creando situazioni di pianto da parte della moglie in stato di gravidanza e di disorientamento da parte dei figli;

2 - che, in data 28 marzo 2022, il ricorrente veniva sentito dal Direttore generale
[...]
prospettando la sua volontà di dimettersi per giusta causa;
Persona_1
- di avere, pertanto, rassegnato dimissioni per giusta causa che, in via telematica, venivano formalizzate in data 28/3/2022;
- che la banca, procedeva comunque con missiva del 1/4/2022 ricevuta il 5/4/2022, ad irrogare nei suoi confronti il licenziamento per giusta causa;

- che, all'esito del procedimento arbitrale, tenutosi in data 22/6/2022, la prima sanzione disciplinare veniva ridotta da tre giorni ad uno, come era stato prospettato in sede conciliativa dalle parti;

Tanto premesso in fatto, riteneva di essere stato vittima di straining chiedendo il risarcimento del danno derivante dalla condotta datoriale, sia sotto il profilo del danno patrimoniale derivante dalla perdita di reddito futuro, sia sotto quello del danno non patrimoniale sub specie di danno biologico quantificato nella percentuale del 30%.
In ragione di tutto quanto esposto e considerato nel ricorso introduttivo del giudizio concludeva chiedendo: “ Accertare e dichiarare l'esistenza nella fattispecie di un'ipotesi di straining, ai sensi dell'art. 2118 e/o 2043 c.c., imputabile alla;
- Accertare e dichiarare che degli Controparte_3 obblighi che discendono dall'attività di straining (di natura risarcitoria) risponde la
[...]
in virtù del primo comma dell'art. 2540 bis c.c.; Parte_3
- Condannare la al pagamento delle Parte_3 seguenti somme: a) €1.239.300,65 a lordo delle ritenute fiscali e previdenziali a titolo di danno patrimoniale da perdita di reddito futuro, oltre rivalutazione monetaria, interessi legali dalla maturazione dei diritti al soddisfo;
b) a titolo di danno non patrimoniale: -in via principale €150.954
(€103.393 danno biologico + €47.561 danno non patrimoniale); -in via subordinata €103.393 a titolo di danno biologico O, comunque, condannare il convenuto al pagamento delle diverse somme che il
Giudice adito vorrà determinare in base al criterio equitativo (ex art. 1226 c.c.). Con vittorie di spese, compensi ed onorari da distrarsi in favore del procuratore costituito”.
Instauratosi il contraddittorio si costituiva in giudizio, seppur tardivamente in data 05/06/2023, il
Credito Etneo spiegando difese volte al rigetto del ricorso e, nella specie, deducendo:
- che dal 28 gennaio al 10 marzo 2020, la Banca d'Italia – vigilanza CP_4 CP_5
– tutela dei clienti e antiriciclaggio – Divisione verifiche antiriciclaggio
[...] CP_6
e usura, aveva avviato un' attività di accertamento ispettivo nei confronti del Credito Etneo a esito della quale l'autorità di vigilanza evidenziava che “il Consiglio di Amministrazione e il
Direttore generale non hanno garantito un adeguato assetto di governo del rischio di riciclaggio – accresciutosi nell'ultimo biennio per un significativo aumento dei clienti
3 classificati a rischio alto (5,1% del totale)” e che veniva, in particolare, contestata “la scarsa attenzione prestata dagli Organi di vertice”, con la concessione di fidi “senza approfondire gli elementi di attenzione, che pure erano stati evidenziati nell'istruttoria del referente antiriciclaggio”;
- che secondo il rapporto ispettivo della Banca d'Italia, “i processi di profilatura della clientela, adeguata verifica e controllo costante hanno messo in luce gravi carenze che a loro volta hanno pregiudicato il processo di collaborazione attiva” e che le operazioni verificate “sono sovente caratterizzate da chiari segnali di anomalia quali il diffuso uso del contante, operatività extra-conto, ingiustificati legami con società estere”;
- che si richiedeva, da ultimo, ai nuovi organi sociali e a quelli della capo-gruppo, di predisporre un piano di rimedio dettagliato “volto a sanare integralmente tutte le anomalie riscontrate in materia antiriciclaggio ed evidenziate nel rapporto ispettivo” .
- che, nel suddetto verbale ispettivo, contraddistinto dal n° prot. 0722475/20 del 01.06.2020, si era accertata una gestione poco limpida delle attività della Banca, “attesa la persistenza del concreto pericolo dell'utilizzo della banca per attività di riciclaggio, a fronte delle gravi
e strutturali carenze presenti nel sistema dei controlli”.
- che tali vicende incidevano sulla posizione del ricorrente, in quanto lo stesso si era reso responsabile di gravi comportamenti negligenti nell'ambito dell'applicazione della normativa antiriciclaggio, con disallineamento dalle politiche e dalle procedure aziendali nonché di ripetuto accesso abusivo ai dati e alle movimentazioni bancarie;

- che, quanto al mancato riconoscimento del premio di produzione per il 2021 : non vi era prova in ordine ai fatti dedotti in ricorso e, invero, il premio era stato riconosciuto soltanto a due e non a tutti i direttori di filiale;
il ricorrente non aveva provato le conseguenze “ stressogene” legate all'episodio narrato e l'avvenuta erogazione del premio a dipendenti nelle sue condizioni;
in ogni caso, le politiche aziendali escludevano in radice la possibilità di riconoscere qualsivoglia tipologia di premio in favore di soggetti sottoposti a procedimenti disciplinari come, nel caso di specie, il ricorrente;

- che, quanto alla irrogazione della prima sanzione disciplinare conservativa di tre giorni di sospensione : il fondamento della stessa era stato espressamene riconosciuto dal lodo arbitrale del mese di giugno 2022, che ne aveva ridotto la durata soltanto in considerazione dell'assenza di precedenti provvedimenti disciplinari e aveva, espressamente, dissipato qualsivoglia dubbio escludendo il carattere vessatorio della sanzione irrogata;
la sanzione in oggetto aveva avuto origine dal procedimento disciplinare avviato nei confronti del ricorrente in data
16.08.2021 in quanto lo stesso, violando i propri obblighi di diligenza aveva omesso di
4 effettuare, sulle posizioni indicate nella contestazione, il controllo sul rispetto della normativa antiriciclaggio, nonostante il rischio alto delle medesime, anche in ragione del coinvolgimento degli interessati in indagini per criminalità organizzata, e nonostante l'attenzione rivolta sul
Credito Etneo da parte della capogruppo e della Banca d'Italia; che, nelle more della convocazione del collegio arbitrale, la banca avendo appreso ulteriori gravissimi fatti, avviava un secondo procedimento disciplinare conclusosi con il recesso del lavoratore dal rapporto;

- che la resistente aveva agito del tutto legittimamente non essendo ravvisabile, nella sequenza dei fatti descritta, alcun comportamento vessatorio nei confronti del ricorrente;

- che, quanto alla seconda sanzione disciplinare concretizzatasi nel licenziamento del ricorrente andava evidenziata la mancata impugnazione dello stesso licenziamento e la fondatezza delle ragioni giustificatrici per come emerse dal report ispettivo già citato, unitamente alla sussistenza di altre gravi condotte poste in essere dal ricorrente quanto al ripetuto accesso abusivo al sistema informatico della banca;

- che, in particolare, con riferimento alle violazioni della normativa antiriciclaggio, in seguito al primo ammonimento già oggetto di sanzione disciplinare il ricorrente aveva continuato ad esporre la banca con il proprio operato a gravi conseguenze negative sotto il profilo degli obblighi di rispetto della normativa;

- che, nel resto, con riferimento all'accesso abusivo ai sistemi informatici della banca la condotta si era concretizzata nel porre in essere interrogazioni “sui conti” effettuate su rapporti c.d. “fuori competenza”, ovvero di pertinenza di filiali diverse da quella cui il era Parte_1 preposto con l'incidenza rilevante di circa di 2115 accessi nel breve arco di tempo considerato dalla indagine affidata al referente IT della banca (i due mesi intercorrenti tra il
02.12.2021 e il 02.02.2022);
- che, quanto alle presunte modalità temporali vessatorie del recesso, non vi era stata alcuna proposta di dimissioni incentivate da parte della banca e che, stante le dimissioni del ricorrente, l'interesse alla risoluzione del rapporto con licenziamento disciplinare rispondeva ad uno specifico interesse anche sotto il profilo economico tanto al fine di non subire le conseguenze di un recesso connesse al riconoscimento della indennità di mancato preavviso, al versamento del contributo addizionale del recesso ad o sottostare al rischio di CP_7
eventuali azioni risarcitorie;

5 - che in ogni caso, al momento dell'intercorso licenziamento disciplinare, il rapporto non poteva dirsi estinto in quanto in assenza di giusta causa, le dimissioni del lavoratore non potevano dirsi efficaci fino al decorrere del termine di preavviso;

- che, nessuna lesione dell'immagine del ricorrente era stata volutamente posta in essere e, invero, comunque realizzata, avendo lo stesso immediatamente dopo i fatti occorsi ottenuto la carica di Presidente della società partecipata CP_8
In ragione di tutto quanto argomentato nella propria memoria difensiva, in conclusione, la resistente chiedeva: “ in via preliminare: Accertare e dichiarare l'inammissibilità della domanda sul danno patrimoniali da perdita di reddito futuro, pari a € 1.239.300,65, in quanto la suddetta perdita di reddito sarebbe diretta conseguenza del licenziamento per giusta causa intimato dall'Istituto di credito resistente in data 01.04.2022, i cui effetti sono da considerare definitivi in quanto mai impugnato dal ricorrente nei termini di legge, ex art. 6 L. 604/1966; nel merito: “ Accertare e dichiarare che il mancato riconoscimento della premialità retributiva per l'anno 2021, la sanzione conservativa e il recesso disciplinare costituiscono atti datoriali pienamente legittimi in quanto giustificati da ragioni obiettive che in radice escludono la configurabilità di un inadempimento datoriale rilevante ex art. 2087 c.c., e per l'effetto − Escludere la sussistenza di una fattispecie di straining per carenza dei relativi presupposti e, per l'effetto, rigettare, in quanto del tutto infondate
e improbate, le domande risarcitorie ex adverso spiegate con il ricorso introduttivo. In via gradata:
Procedere a una opportuna rideterminazione del quantum reclamato in ricorso, sia a titolo di danno patrimoniale che non patrimoniale, in quanto del tutto esorbitante e immotivato, e, in ogni caso, escludere la parifica-zione tra danno da perdita di chance e retribuzioni perse”.
La causa veniva istruita in via documentale.
Sostituita l'udienza del 25 febbraio 2025 con il deposito di note scritte all'esito, esaminati gli atti, la causa viene decisa con la presente sentenza.
___________ __
1. Oggetto del presente giudizio è la pretesa del ricorrente di ottenere il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali asseritamente patiti in ragione della condotta datoriale perpetrata in occasione degli avvenimenti descritti in ricorso e, a suo dire, tale configurare una fattispecie di c.d.
“ straining”.
In via generale, si configura "straining" tutte le volte in cui il dipendente subisce azioni ostili da parte del datore di lavoro, anche limitate nel numero e distanziate nel tempo, che provocano in lui un peggioramento permanente della situazione lavorativa, situazione che incide sul diritto alla salute del
6 lavoratore ponendolo in una grave condizione di frustrazione personale o professionale, anche in assenza di un preciso intento persecutorio.
Per consolidato approdo della giurisprudenza anche di legittimità, la nozione di straining
(analogamente a quella di mobbing) è una nozione di tipo medico - legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 cod. civ. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro
(Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291; Cass. n. 32257/2019).
Si è anche precisato che lo straining va inteso come una situazione lavorativa conflittuale in cui la vittima ha subito azioni ostili (magari anche limitate nel numero e/o distanziate nel tempo e quindi non rientranti nel concetto di mobbing), ma comunque tali da provocare una modificazione in negativo costante e permanente della sua condizione lavorativa e ripercussioni non solo sulla salute in senso stretto, ma anche a livello di autostima e di qualità della vita in senso lato, non dissimili quanto ai relativi effetti da quelli derivanti da un'azione mobbizzante vera e propria.
In particolare, è stata reiteratamente affermata la configurabilità del mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684), a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime, il tutto secondo un assetto giuridico pianamente inquadrabile nell'ambito civilistico, ove si consideri che la determinazione intenzionale di un danno alla persona del lavoratore da parte del datore di lavoro o di chi per lui è in re ipsa ragione di violazione dell'art. 2087 cod. civ. e quindi di responsabilità contrattuale, anche con i maggiori effetti di cui all'art. 1225 cod. civ. per il caso di dolo.
E' stata, invece, sostenuta la configurabilità dello straining, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164).
In materia di tutela della salute nell'ambiente di lavoro, la Corte di Cassazione ha inoltre chiarito che un "ambiente lavorativo stressogeno" è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 cod. civ. (vedi, tra le
7 altre: Cass. 7 febbraio 2023 n. 3692 e nello stesso senso: Cass. nn.
33639/2022, 33428/2022, 31514/2022).
Si è inoltre affermato che per l'applicazione dell'art. 2087 cod. civ. si deve fare riferimento alla normativa internazionale (soprattutto Convenzioni ONU, OIL e CEDU) e UE e, quindi, alle pronunce delle due Corti europee centrali (CGUE e Corte EDU) e che tale applicazione è caratterizzata dalla necessità di operare un bilanciamento tra il diritto al lavoro e alla salute del dipendente (art. 4 e 32
Cost.) e la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro privato (art. 41 Cost.) ovvero per il dato di lavoro pubblico le esigenze organizzative e i limiti di spesa.
L'elemento di base di questa operazione è rappresentato dalla adozione come definizione di salute non è quella di "semplice assenza dello stato di malattia o di infermità", ma quella di "stato di completo benessere fisico, mentale e sociale" originariamente contenuta nel Preambolo della
Costituzione dell'Organizzazione Mondiale della Sanità OMS (oppure World Health Organization, Contro
entrata in vigore il 7 aprile 1948), cui si riferiscono tutte le Carte internazionali in materia - a partire dalla importante Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità - e che è stata espressamente riprodotta nell'art. 2, comma 1, lettera o) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 ( Così da ultimo anche Cassazione civile sez. lav., 07/06/2024, (ud. 08/05/2024, dep. 07/06/2024), n.15957).
2. Venendo alla disamina della fattispecie concreta, il ricorso non può dirsi fondato e va, conseguentemente, rigettato.
Preliminarmente, non si è ritenuto necessario dare corso all'acquisizione della documentazione chiesta da parte resistente nel verbale di udienza del 27 giugno 2023, considerato che gli elementi utili alla decisione della controversia sono risultati emergere già da quanto versato in atti unitamente al ricorso nonché dalle reciproche allegazioni e deduzioni delle parti in causa.
Sembra a questo punto necessario evidenziare che è esclusivo onere del lavoratore dedurre compiutamente e provare le circostanze rilevanti, ai fini dell'integrazione della condotta di straining, dovendo ritenersi, ai sensi dell'art. 2087 c.c., che gravi sul lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta un danno alla salute, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'una e l'altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova, sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno.
Affinché possa, dunque, dirsi comprovata in giudizio la sussistenza di una situazione di straining deve raggiungersi la prova di almeno un'azione ostile che abbia una conseguenza duratura e costante a livello lavorativo, ovvero la vittima di straining deve aver subito almeno una azione negativa che
8 non si è esaurita, ma che continua a produrre i suoi effetti a livello lavorativo a lungo termine ed in modo costante.
La Suprema Corte ha confermato la suddetta distribuzione degli oneri probatori affermando:
“Nonostante lo straining sia integrato in assenza di intento persecutorio, comunque il ricorrente deve provare la sussistenza del danno, la nocività dell'ambiente lavorativo e il nesso causale tra le due.”
(Cass. lav. 4.10.19, n.24883).
3. Un siffatto onere probatorio nel caso in esame non può dirsi assolto.
Secondo la prospettazione attorea alla descritta condotta della resistente sarebbe seguita una permanente tensione psicologica in capo al ricorrente, tale da determinare l'insorgenza di uno stato di malattia psicofisica, il deterioramento dei rapporti coniugali e familiari, rilevanti perdite patrimoniali e professionali.
Il ricorrente esplicitamente invoca alla base della fattispecie di straining presuntivamente posta in essere dalla banca : il mancato riconoscimento al ricorrente del premio per l'anno 2021 nonostante i rilevanti risultati in termini di profitto e di prestigio siano derivati alla banca precisamente in ragione dell'attività lavorativa espletata dallo stesso ricorrente nei due anni precedenti deducendo di essere l'unico direttore a non averlo percepito;
l' erogazione di una sanzione disciplinare conservativa di tre giorni di sospensione lavorativa e dalla retribuzione evidentemente sproporzionata, ridotta dal collegio arbitrale ad un giorno di sospensione;
la comunicazione di una seconda contestazione disciplinare infondata e adottata in violazione dei principi di immediatezza avente, secondo la tesi attorea, il solo fine di precostituire un licenziamento per giusta causa;
l' intimazione di una lettera di licenziamento per giusta causa ricevuta dopo la comunicazione delle dimissioni per giusta causa rivolta, strumentalmente, ad infangare l'immagine del ricorrente anche in vista di impedirgli una nuova occupazione lavorativa e da reputarsi atto inesistente.
Invero, con riferimento a nessuno degli episodi sopra descritti sono stati forniti elementi idonei al soddisfacimento dell'onere probatorio necessario, sulla scorta dei principi sopra enunciati, alla configurabilità di un'ipotesi di straining. Non trova riscontro alcuno in atti, ed è peraltro frutto di generiche considerazioni unilaterali la dedotta condizione di grave ostilità nella quale il ricorrente ha sostenuto di essersi trovato, illegittimamente, ad operare.
Affinché si verifichi il rischio assicurato o la responsabilità datoriale è necessario che la situazione lavorativa intercetti una situazione obiettiva di nocività, perché il rapporto interpersonale interno ad un'organizzazione, inserito in una relazione continuativa, è in sé possibile fonte di tensioni, il cui sfociare in una malattia del lavoratore non può in sé dirsi ragione per la qualificazione in termini morbigeni dell'attività svolta, se non quando risulti l'eccedenza dalla norma, per fattori intenzionali
9 (mobbing), per inadempimenti (dequalificazioni; svuotamento mansioni) o ricorrenze indebitamente stressogene (straining), anche sotto il profilo della perdurante eccedenza dei carichi o, al contrario di vicende di emarginazione e simili (Cas 23665/2022).
Nel dettaglio, al fine di comprovare che il diniego del premio per l'anno 2021 avesse costituito il primo tassello della condotta datoriale, tale da ingenerare nel ricorrente il dedotto grave stato psicologico di stress e frustrazione, lo stesso ricorrente avrebbe dovuto quantomeno e in via prioritaria dimostrare di avere effettivamente avuto diritto alla elargizione del premio, in tal senso allegando in modo puntuale: al raggiungimento di quali obiettivi il diritto al premio poteva dirsi certamente sussistente;
di avere effettivamente concorso con il proprio operato al raggiungimento degli stessi;
di essere, stato, poi ingiustificatamente estromesso dalla gratifica premiale di cui si discute.
Lo stesso ricorrente , piuttosto, in via meramente assertiva si limita a celebrare i successi dell'attività svolta nell'ambito della collocazione delle pratiche di leasing, senza nulla comprovare in merito.
Parimenti indimostrato è rimasto l'assunto di essere stato l'unico tra i direttori a vedersi disconosciuto il relativo premio. Invero, nessuna contestazione utile è stata mossa all'affermazione della resistente secondo cui nel 2021 il premio era stato riconosciuto non a tutti, ma solo in favore di 2 soggetti con qualifica di direttore ( cfr pag. 7 memoria), così come in alcun modo è stata successivamente contestata l'esistenza di politiche aziendali impeditive della possibilità di riconoscere il premio in favore di soggetti sottoposti a procedimento disciplinare ( cfr. pag. 8 memoria).
Una prova utile in tal senso non avrebbe potuto, comunque, raggiungersi ammettendo la prova testimoniale con i relativi capitolati di cui al ricorso, stante la loro irrilevanza e genericità nonché il carattere valutativo degli stessi capitolati, trattandosi di dati la cui valutazione, rispetto al merito del ricorrente non può costituire oggetto di apprezzamento soggettivo in capo al teste.
Venendo alla sanzione conservativa irrogata al ricorrente appare doveroso chiarire che non si discute, in questa sede, della legittimità della sanzione seguita alla contestazione disciplinare del 16/08/2021
( cfr all.2 di parte ricorrente) sotto il profilo della fondatezza degli addebiti per avere il Parte_1
operato in violazione della normativa AML ( in particolare, la contestazione disciplinare ha riguardato
Cont le posizioni di , , , l' periodo del 31/07/2000 P004 Parte_4 Persona_2 Persona_3
assegni in uscita ( Ecoin a favore di Lct) e infine l'attività di revisione del portafoglio di alcuni clienti
( gruppo Caruso, Mavi, MG logistica) e le relative segnalazioni SOS).
Il ricorrente ha agito infatti, soltanto, per il risarcimento dei danni lamentati e, a suo dire, scaturiti dalla condotta di straining e in ogni caso, la legittimità della sanzione è già cristallizzata nella decisione assunta dal Collegio arbitrale ( cfr lodo giugno 2022 all 17 di cui al ricorso) ove emergono le gravi negligenze operative perpetrate, peraltro aggravate dal ruolo di preposto ricoperto dal presso la filiale di Paternò. Parte_1
10 Nulla è stato neppure compiutamente dedotto quanto al comportamento posto in essere dalla banca in occasione dell'addebito della prima sanzione disciplinare, volto a comprovare la responsabilità datoriale di cui all'art. 2087 c.c.
In tal senso il ricorrente ha lamentato, infatti, solo la sproporzione della sanzione adducendo, a fondamento delle proprie doglianze, che lo stesso collegio arbitrale aveva ridotto l'entità della sanzione da giorni tre di sospensione a giorni uno.
Invero, dalla lettura del lodo arbitrale può evincersi che la decisione in ordine alla riduzione della sanzione non discende da una valutazione di eccessiva gravosità della sanzione rispetto la gravità fatti contestati, quanto dalla mera considerazione in ordine all'assenza di precedenti disciplinari in capo al ricorrente.
Quanto alla portata stressogena della condotta consistita nella irrogazione della seconda sanzione disciplinare, già sulla base delle allegazioni di cui al ricorso introduttivo, la domanda appare infondata considerato, in primo luogo, che l'atto di risoluzione di un rapporto costituisce un evento che rientra nella dialettica delle relazioni che si svolgono nell'impresa (così testualmente Cass. n.
5730/2014) e finanche se illegittimo, in sé, non sarebbe tale da integrare per sé solo l'invocato diritto al risarcimento.
A ciò si aggiunga che, nella specie, in radice neppure consta che il ricorrente abbia impugnato la sanzione del licenziamento disciplinare della cui fondatezza, conseguentemente, non vi è luogo per dibattere in questa sede.
Oggetto del giudizio non è la legittimità in sé del licenziamento quanto se, nell'adottare la sanzione espulsiva, sia rimproverabile un qualche comportamento alla resistente, lesivo degli obblighi di tutela della salute del lavoratore.
Sotto questo aspetto, al fine di rilevarne la portata lesiva a danno dell'equilibrio psico fisico del ricorrente, senza prendere mai posizione sul contenuto della contestazione disciplinare se non per avere testualmente riportato le giustificazione rese nel corso del procedimento, il provvedimento è stato censurato sotto il profilo dell'asserita violazione dei principi di tempestività e proporzionalità.
Invero, è principio del tutto consolidato quello secondo cui il principio della immediatezza della contestazione disciplinare va assicurato tenendo conto delle circostanze del caso concreto, per cui la tempestività dell'irrogazione della sanzione disciplinare può essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo quando l'accertamento e la valutazione dei fatti contestati al dipendente richieda un certo tempo di indagine, oppure quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa sia tale da giustificare un ritardo del provvedimento disciplinare. La tempestività della contestazione va, pertanto, valutata in relazione alle circostanze effettive e concrete ed al tempo necessario per acquisire conoscenza del fatto e della sua riferibilità al lavoratore.
11 Sul punto è stato affermato che “In materia di illecito disciplinare nel rapporto di lavoro privato, i principi della immediatezza della contestazione e della tempestività della irrogazione della misura disciplinare, che costituiscono esplicazione del generale precetto di conformarsi alla buona fede e alla correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, devono essere intesi in senso relativo, nel senso che la tempestività può essere compatibile con un intervallo di tempo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, ad una adeguata valutazione della gravità dell'addebito mosso al dipendente ed alla validità o meno delle giustificazioni da lui fornite” (Cassazione n. 7724 del 2004)
Si consideri, inoltre, che il datore di lavoro ha il potere, ma non l'obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento, atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato. Pertanto, la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell'infrazione, ove avesse controllato assiduamente l'operato del dipendente, ma con riguardo all'epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza. (cfr. Cass. Civ. sez. lav. N. 10069/2016).
Nel caso di specie la sanzione si colloca, secondo circostanza pacifica non oggetto di contestazione tra le parti, nell'ambito di un più ampio accertamento di natura ispettiva condotto dalla Banca d'Italia all'esito del quale, la posizione del ricorrente rispetto all'operato interno alla banca era già stata oggetto di attenzione all'atto della irrogazione della sanzione disciplinare conservativa di cui sopra .
Per come si evince dal tenore della seconda contestazione disciplinare ( cfr all. 9 di parte ricorrente) all'esito degli accertamenti effettuati, è emersa la responsabilità del per ulteriori gravi Parte_1
violazioni della normativa AML nonché, in ordine alla condotta di abusivo ripetuto e reiterato accesso ai sistemi informatici della Banca.
Neppure la sanzione del licenziamento appare sproporzionata trattandosi di fatti particolarmente gravi e, comunque, successivi alla erogazione di una precedente sanzione conservativa per accadimenti del medesimo tenore.
Quanto al ripetuto accesso abusivo al sistema informatico gli esiti delle indagini espletate in sede penale, hanno poi condotto al decreto di citazione a giudizio del ricorrente ( cfr doc. allegata dalla resistente alle note del 22/05/2024) per “ il reato p.e p. dagli artt. 81 e 615 quater c.p. perché, in tempi diversi e con più azioni esecutive del medesimo disegno criminoso, quale preposto alla filiale di Paternò del CREDITO ETNEO, con il codice utente VD010, effettuava dal 2.12.23 al 2.02.21 numerosi accessi al sistema informatico dell'istituto di credito violando i limiti e le prescrizioni di accesso ossia effettuando accessi per ragioni estranee a quelle per le quali il potere gli era stato
12 attribuito; tra l'altro effettuava un numero spropositato di accessi a rapporti bancari di clienti di altre filiali …”.
Anche avuto riguardo alla possibilità di poter rintracciare l'origine della fattispecie di straining nella condotta della banca, perpetrata con l'irrogazione del licenziamento disciplinare successivamente alle dimissioni rassegnate dal ricorrente, la tesi di parte ricorrente non è meritevole di trovare accoglimento.
In disparte l'irrilevanza dei capitolati di prova articolati in ricorso in ordine al presunto incontro tra il e il direttore del Credito Etneo, quand'anche fosse stato comprovato che si era discusso Parte_2 delle possibili dimissioni del ricorrente con incentivo all'esodo, tale circostanza in sé considerata non sarebbe tale da far discendere, quale conseguenza, la configurabilità quale straining del successivo comportamento della banca che si determinava ad irrogare il licenziamento disciplinare in seguito alle rassegnate dimissioni del ricorrente. Neppure poteva rilevare la considerazione soggettiva in ordine all'esistenza di disaccordi all'interno del CDA circa le modalità cui addivenire alla risoluzione del rapporto con il ricorrente.
Il ricorrente ha rassegnato in data 28/03/2022 le proprie dimissioni per giusta causa ( cfr all.15 di parte ricorrente) con la seguente motivazione “Al fine di non pregiudicare la mia carriera futura ed in relazione alla lesione dell'immagine e della reputazione del sottoscritto derivanti dalle gravi ed infamanti accuse contenute nelle due lettere di contestazione disciplinare, rassegno le mie dimissioni per giusta causa con effetto immediato”.
La resistente ha rivendicato il proprio interesse alla risoluzione del lavoro con licenziamento disciplinare al fine di vanificare gli effetti della giusta causa inserita dal ricorrente quale causa di dimissioni.
Nulla in senso contrario è stato comprovato dal ricorrente, dovendosi ribadire che non è oggetto di disamina l'efficacia del licenziamento seguito alle dimissioni, ma unicamente il licenziamento quale sintomo di un comportamento di alta ostilità del datore di lavoro tale da ritenere configurabile lo straining, che era onere del lavoratore comprovare.
In tal senso si ribadisce l'irrilevanza del chiesto ordine di esibizione della comunicazione della Banca convenuta alla Banca d'Italia inerente il licenziamento per giusta causa del ricorrente.
Ciò anche in considerazione del rilievo a mente del quale non ogni comportamento in ipotesi ostile,
è tale da integrare la fattispecie che ci occupa, non essendovi responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c quando la conflittualità interpersonale sorta tra le parti non è esorbitante (Cassazione n. 29059/2022).
E' stato, altresì, precisato che “La situazione di conflitto venutasi a creare fra le parti e accentuata dal lavoratore rileva ai fini della esclusione della configurazione della fattispecie di straining;
a tal fine, il lavoratore che con le proprie condotte contribuisce a determinare una situazione di conflitto
13 duratura nel tempo non può trovare ristoro ai sensi dell' art. 2087 c.c. , in quanto a causa dei comportamenti dello stesso lavoratore non è possibile configurare una condotta stressogena del datore di lavoro nei confronti del dipendente.” (Cass. lav. 5.12.2018 , n. 31485).
In conclusione, nella specie, non si ravvisano quelle caratteristiche seppur attenuate rispetto al mobbing proprie dello straining, dovendo escludersi la possibilità di ravvisare lo straining nell'ipotesi in cui la situazione stressogena, anche se rapportata ad episodi singolarmente considerati, non sia conseguenza di un atteggiamento ostile da parte del datore di lavoro essendo invece riconducibile nel più ampio contesto di dinamiche e conflittualità proprie del contesto lavorativo o da scelte organizzative che risultino comunque funzionali ai fini dello svolgimento dell'attività datoriale (cfr., ad es. Cass. n. 2676 del 04/02/2021).
4. Anche sotto il profilo della sussistenza del nesso causale tra comportamento volto ad ingenerare una condizione altamente stressante per il lavoratore e condizione patologica il ricorso è del tutto carente.
Invero, il si limita del tutto approssimativamente a fare menzione di uno stato di grave Parte_1
ansia e preoccupazione derivato dagli accadimenti descritti allegando relazione neuropsichiatrica di parte.
Deve escludersi, peraltro, l'ammissibilità della richiesta di C.T.U. al fine di verificare l'esistenza e la riconducibilità della lamentata patologia alle sole circostanze specificamente allegate, in quanto la perizia ha la funzione di coadiuvare il Giudice nella valutazione di elementi acquisiti al processo per mezzo delle produzioni documentali o dell'attività istruttoria svolta sulla base delle allegazioni delle parti, e non può in alcun modo essere mezzo attraverso il quale esonerare la parte interessata dall'onere della prova che le è proprio in ragione della tipologia di domanda azionata, né essere richiesta a fini esplorativi alla ricerca di fatti, circostanze o elementi non provati.
In particolare, “la consulenza tecnica d'ufficio non è mezzo istruttorio in senso proprio, avendo la finalità di coadiuvare il giudice nella valutazione di elementi acquisiti o nella soluzione di questioni che necessitino di specifiche conoscenze. Ne consegue che il suddetto mezzo di indagine non può essere utilizzato al fine di esonerare la parte dal fornire la prova di quanto assume, ed è quindi legittimamente negata qualora la parte tenda con essa a supplire alla deficienza delle proprie allegazioni o offerte di prova, ovvero di compiere una indagine esplorativa alla ricerca di elementi, fatti o circostanze non provati” (Cass. Lav., ord., 8.2.2011, n. 3130; cfr. Cass. Lav., 5.7.2007, n.
15219; Cass. Civ., Sez. III, 14.2.2006, n. 3191; Cass. Civ., Sez. II, 11.1.2006, n. 212; Cass. Lav., Sez.
III, 6.4.2005; Cass. Civ., Sez. V, 6 .6.2003, n. 9060).
5. Per tutto quanto esposto e considerato il ricorso va, definitiva, rigettato con assorbimento di ogni altra e diversa questione.
14 Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo avuto riguardo al valore della controversia che appare equo ricondurre nell'ambito delle controversie di valore indeterminabile con complessità media.

P.Q.M

Il Tribunale di Catania definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata;
disattesa ogni contraria istanza, eccezione o difesa;
rigetta il ricorso;
condanna a rifondere in favore della resistente le spese di lite che si liquidano, Parte_1
complessivamente, in euro 4.594,00 oltre spese generali al 15% iva e cpa come per legge.
Catania, 26/02/2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Federica Amoroso
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