N. 161/2024 R.G.

TRIBUNALE DI MODENA
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di MO, in persona del Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di I grado iscritta al N. 161/2024 R.G. promosse da
(C.F.: ), nato a Ventimiglia (IM) in [...] Parte_1 CodiceFiscale_1
04.09.1970 e residente a [...], rappresentato e difeso dall'Avv.
OB De Robertis;

RICORRENTE contro
(C.F.: ), in persona del Controparte_1 P.IVA_1
pro tempore, con sede in Roma, Viale Trastevere n. 76; CP_2 [...]
(C.F.: , in persona del Dirigente Controparte_3 P.IVA_2 pro tempore, con sede in Bologna, via Dè Castagnoli n. 140;
[...]
(C.F.: , in persona del Dirigente pro tempore, Parte_2 P.IVA_3 con sede in MO, via Rainusso n. 70/100; (C.F.: Parte_3
, in persona del Dirigente pro tempore, con sede in MO, via P.IVA_4
Lancillotto n. 4; rappresentati e difesi dall'Avvocatura dello Stato di Bologna;

RESISTENTI
Avente ad oggetto: personale scolastico - licenziamento - giusta causa
CONCLUSIONI
Il procuratore del ricorrente conclude come da note finali del 29.07.2025: “accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento senza preavviso intimato al ricorrente per difetto di proporzionalità e, conseguentemente annullarlo ai sensi dell'art. 63 d.lgs. 165/2001, e per
l'effetto pagina 1 di 17 condannare le amministrazioni convenute a reintegrarlo nel posto di lavoro ed a corrispondergli un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (da calcolarsi in € 3.252,85 ovvero nella differente maggiore/minore somma che dovesse emergere in corso di causa) corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione (avvenuta in data 01.08.2024), nonché a versare per il medesimo periodo i contributi previdenziali ed assistenziali. rideterminare la sanzione disciplinare irrogata, riconducendola a sanzione conservativa e così applicare il minimo previsto dalla contrattazione collettiva in considerazione dell'accertata buona fede del ricorrente, dell'assenza di danno in capo all'amministrazione nonché dell'assenza di precedenti disciplinari a carico del ricorrente
Con integrale vittoria di spese e compensi di lite, oltre accessori di legge, della fase d'urgenza e della fase di merito.”
Il procuratore del resistente conclude come da memoria difensiva del 25.03.2024:
“Voglia l'Ill.mo Tribunale adito, contrariis reiectis: Respingere integralmente la richiesta di provvedimenti cautelari ex art. 700 c.p.c. per difetto dei relativi presupposti;
Nel merito, rigettare integralmente il ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto;
Con vittoria di spese ed onorari.”
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
DELLA DECISIONE
1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., e contestuale istanza cautelare, del 05.02.2024,
, premesso di essere dipendente a tempo indeterminato del Parte_1 [...]
, con qualifica di DSGA (Direttore Servizi Generali e Controparte_1
Amministrativi), in servizio presso l'Istituto Comprensivo 3 di MO dall'1.09.2017 al
31.08.2023, e presso il di MO dall'1.09.2023, chiedeva Parte_3 accertarsi l'illegittimità del licenziamento per giusta causa del 05.01.2024 e, per l'effetto, condannarsi l'amministrazione scolastica a reintegrarlo nel posto di lavoro, nonché a corrispondergli un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione (comunque non superiore alle ventiquattro mensilità); in via subordinata, formulava istanza di rideterminazione della sanzione disciplinare irrogata, disponendo la conversione del licenziamento in una sanzione conservativa prevista dal
CCNL di settore.
Il ricorrente eccepiva: 1) la nullità del provvedimento datoriale per carenza di motivazione;
2) la genericità della contestazione disciplinare relativa alla protocollazione pagina 2 di 17 dei documenti;
3) la violazione del principio di proporzionalità tra fatti addebitati e sanzione irrogata.
2. Si costituiva in giudizio il che, contestata la Controparte_1 domanda cautelare per carenza dei relativi presupposti, eccepiva l'infondatezza in fatto e in diritto del ricorso, chiedendone il rigetto.
3. Con ordinanza del 19.07.2024 veniva accolta l'istanza cautelare del ricorrente e, per l'effetto, veniva disposta la reintegra di nel ruolo di DSGA. Parte_1
Il resistente ottemperava all'ordine giudiziale e reintegrava il ricorrente nel CP_1 posto di lavoro a far data dall'1.08.2024. 1


4. Sul merito.
4.1. Vanno ribadite in questa sede le argomentazioni poste a fondamento dell'ordinanza cautelare del 19.07.2024, non sovvertite da deduzioni difensive ed evidenze probatorie di segno contrario.
Risulta per tabulas ed è incontroverso tra le parti che:
- ha lavorato alle dipendenze del convenuto come Direttore dei Parte_1 CP_1
Servizi Generali e Amministrativi (DSGA);
- il ricorrente ha prestato servizio presso l'Istituto Comprensivo 3 di MO dall'1.09.2017 al 31.08.2023 e presso il di MO dall'1.09.2023 Parte_3 sino al licenziamento del 05.01.2024 (cfr. stato matricolare ²), svolgendo dal
25.09.2023 attività di formazione e accompagnamento del nuovo DSGA nominato presso l'I.C. 3 di MO;
³
- con atto prot. n. 11459 del 13.11.2023, l' ha Controparte_4 formulato, ai sensi dell'art. 55, D. Lgs. n. 165/2001, la seguente contestazione disciplinare: “Alla S.V., Direttore dei Servizi Generali e Amministrativi (D.S.G.A.) a tempo indeterminato in servizio dall'1.09.2023 presso il Liceo “ ” di MO, di Parte_3 avere nell'esercizio delle proprie funzioni, in qualità di DSGA, svolto le attività di reclutamento del personale ATA a tempo determinato in violazione del Decreto MIM n.
50/2021 inerente alle graduatorie di istituto di III fascia ATA, individuando illegittimamente il sig. la sig.ra e il sig. quali Parte_4 Pt_5 Parte_6 destinatari di contratti di supplenza. Nello specifico per aver: a) individuato il sig. (14.11.1978 RC) quale destinatario di contratto a Parte_4 tempo determinato dal 12.10.2023 al 28.10.2023 - profilo collaboratore scolastico, nonostante lo stesso fosse inserito nelle graduatorie di istituto III fascia - personale ATA - triennio 2021/2024 della provincia di Reggio Calabria (m_pi. REGISTRO CP_5
UFFICIALE.I. 4690603.19-04-2021.).
b) individuato la sig.ra (2.06.1970 MO): Parte_7
- per l'a.s. 2023/2024 quale destinataria di contratto a tempo determinato dal
20.09.2023 al 21.10.2023 - profilo collaboratore scolastico, nonostante la stessa fosse inserita nelle graduatorie di istituto III fascia - personale ATA - triennio 2021/2024 della provincia di Reggio Emilia (m_pi. REGISTRO UFFICIALE.I.3726928.10-04-2021); CP_6
- per l'a.s. 2022/2023 quale destinataria di contratto a tempo determinato dal
15.09.2022 al 30.06.2023 – profilo collaboratore scolastico, presso l'I.C. 3 di MO, sede di servizio precedente della S.V., nonostante la stessa fosse inserita nelle graduatorie di istituto III fascia – personale ATA triennio 2021/2024 della provincia di Reggio Emilia;

- per l'a.s. 2021/2022 quale destinataria di contratto a tempo determinato dal
10.01.2022 al 31.05.2022 – profilo di collaboratore scolastico, presso l'I.C. 3 di MO, sede di servizio precedente della S.V., nonostante la stessa fosse inserita nelle graduatorie di istituto III fascia – personale ATA triennio 2021/2024 della provincia di Reggio Emilia;

c) individuato il sig. (18.05.2000 SA) quale destinatario di contratto a Parte_6 tempo determinato dal 30.09.2023 al 30.06.2024 in qualità di assistente amministrativo
(contratto risolto anticipatamente in data del 27.10.2023 per dimissioni volontarie), nonostante lo stesso non fosse inserito nelle graduatorie di istituto III fascia – personale
ATA – triennio 2021/2024, del di MO Parte_3
(m_pi. REGISTROUFFICIALE.I.4514058.17-04-2021). CP_6
d) aver chiesto alle assistenti amministrative e , in servizio Testimone_1 Persona_1 presso il Liceo “ ”, la protocollazione di documenti, dettagliatamente indicati nella Pt_3 nota prot. n. 11110 del 9.11.2023 a firma della dott.ssa , in parte non Per_2 materialmente presenti agli atti dell'istituzione scolastica, in parte non concordati con la
Dirigente Scolastica né dalla stessa sottoscritta con firma digitale o autografa»).”⁴
Dopo l'esame delle giustificazioni scritte e l'audizione personale del ricorrente, assistito dal difensore (cfr. memoria difensiva del 18.12.2023 e verbale di audizione ⁵), il ha irrogato il licenziamento senza preavviso con provvedimento del CP_1
05.01.2024: “[…] RITENUTO che le argomentazioni difensive esposte nella predetta memoria difensiva non destituiscano di fondamento l'azione disciplinare esercitata nei confronti della S.V. con atto prot. n. 11459 del 13.11.2023, anche in considerazione della rilevanza e concordanza degli elementi probatori acquisiti in merito ai fatti ascritti;

CONSIDERATI il ruolo rivestito e le sottese responsabilità; la pluralità e la gravità delle condotte ascritte, tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
la rilevanza della violazione della normativa vigente in materia di conferimento di incarichi lavorativi, anche avuto riguardo all'esperienza nella gestione e nel reclutamento del personale ATA maturata nel corso del decennale servizio presso le Istituzioni Scolastiche;
le conseguenze connesse agli addebiti contestati nei termini di lesione dell'immagine dell'Amministrazione e di compromissione dei diritti dei soggetti terzi interessati al regolare svolgimento delle procedure volte alla stipulazione di contratti di pubblico impiego qualifica ATA;

DISPONE
Alla S.V. Direttore dei servizi generali e amministrativi, la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso, con decorrenza dal giorno successivo alla notifica del presente atto, effettuata a mezzo pec all'indirizzo dell'Avv. OB De Robertis, come richiesto nel corso dell'audizione disciplinare del 18.12.2023.”⁶
4.2. Sulla carenza di motivazione
Parte ricorrente eccepisce la nullità del provvedimento espulsivo per carenza di motivazione.
La doglianza non è meritevole di accoglimento.
Va premesso che la L. n. 241/1990 sul procedimento amministrativo non trova attuazione nell'ambito del pubblico impiego privatizzato (cfr. Cass. n. 6570/2004). Le norme della L. n. 241/1990 riguardano i procedimenti strumentali alla emanazione da parte della P.A. di provvedimenti autoritativi destinati ad incidere sulle situazioni giuridiche soggettive dei destinatari dei medesimi, caratterizzati dalla situazione di preminenza dell'organo che li adotta, e non sono perciò applicabili agli atti concernenti il rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, i quali sono adottati nell'esercizio dei poteri propri del datore di lavoro privato, connotati dal potere di ⁶ Cfr. doc. 35 fascicolo ricorrente. pagina 5 di 17 supremazia gerarchica, ma privi dell'efficacia autoritativa propria del provvedimento amministrativo (cfr. Cass. n. 758/2006).
Pertanto, al licenziamento adottato all'esito del procedimento disciplinare non è applicabile l'obbligo di motivazione stabilito dall'art. 3 della legge cit. Così Cass.
758/2006: “L'obbligo di motivazione, quindi, non è quello dei provvedimenti amministrativi, ma il contenuto di esso va determinato in base al disposto dell'art. 2 della legge n. 604 del 1966. Pertanto, l'obbligo di motivazione è assolto dall'amministrazione con l'indicazione del fatto (già oggetto di contestazione) che, ad avviso del datore di lavoro, giustifica il recesso, spettando poi al giudice valutare se il fatto medesimo è idoneo a radicare il potere di estinguere il rapporto.”
Nella specie, deve ritenersi che l'amministrazione scolastica abbia adeguatamente assolto all'onere prescritto dall'art. 2 della L. 604/1966. ⁷ Il provvedimento impugnato, comunicato in data 05.01.2024, richiama la contestazione disciplinare n. 11459 del
13.11.2023, argomentando in ordine alla gravità dei fatti contestati, al ruolo rivestito dal ricorrente e ai pregiudizi asseritamente arrecati alla P.A. e ai soggetti interessati al regolare svolgimento della procedura di assegnazione degli incarichi.
4.3. Sulla genericità della contestazione disciplinare
Parimenti, non risulta violato il principio di specificità, atteso che le condotte addebitate emergono chiaramente dal testo della contestazione di addebito e dalle relazioni del
Dirigente Scolastico ivi richiamate, ove sono descritte le irregolarità relative al conferimento delle supplenze e alla protocollazione della documentazione amministrativa
(cfr. note prot. n. 10632 del 30.10.2023 e prot. n. 11110 del 09.11.2023 ⁸). Tanto più che l'attore ha dichiarato di “aver compreso i fatti al medesimo ascritti, eccezion fatta per ciò che riguarda il punto d) della contestazione” (cfr. verbale di audizione).
Il nucleo essenziale dei fatti è descritto in modo chiaro e dettagliato, consentendo una adeguata attività difensiva del lavoratore. Sul punto, la giurisprudenza di legittimità ha statuito che “nell'apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione il giudice di merito deve verificare, al di fuori di schemi rigidi prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati tenuto conto del loro contesto e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa” (cfr. Cass. n. 6889/2018).
4.4. Sulla giusta causa di licenziamento
4.4.1. Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, che questo giudice condivide, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.
Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola di cui all'art. 1455 cod. civ., cosicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3, L. n.
604/66 o addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 cod. civ. Per tutte Cass. n. 26679/2017: “Per giustificare la giusta causa di licenziamento, la condotta del lavoratore deve quindi risultare idonea a incidere sulla fiducia del datore di lavoro e a far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli interessi aziendali” (Cass. n. 23697/2017, Cass. n. 24014/2017).
Ai fini della valutazione della sussistenza del fatto contestato alla base del licenziamento disciplinare per giusta causa, questo deve configurarsi come fatto grave e idoneo a ledere l'affidamento del datore di lavoro in ordine alla futura correttezza della prestazione, non solo in sé considerato, ma altresì apprezzato in una valutazione globale dello svolgimento del rapporto di lavoro, in ossequio al principio di proporzionalità tra fatto e sanzione, e tenuto conto anche della recidiva. La Suprema Corte ha statuito che:
“nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti pagina 7 di 17 addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell'elemento fiduciario;
la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto” (cfr. Cass. n. 1475/2004, Cass. n. 7830/2018,
Cass. n. 17092/2011, Cass. n. 12197/1999, Cass. n. 3270/1998). Dunque, per valutare la legittimità del licenziamento è necessario accertare se: 1) la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;

2) l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulti giustificata solamente in presenza d'un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o, comunque, di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. n.
4060/2011, Cass. n. 22321/2013).
Per pacifica giurisprudenza se anche la disciplina collettiva prevede un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, deve comunque essere verificata l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore
(Cass. n. 11846/2009), poiché è pur sempre necessario che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (Cass. n.
4435/2004, Cass. n. 2830/2016). Anche recentemente Cass. n.13412/2020 ha ribadito che “la previsione, nel contratto collettivo, di fattispecie integranti giusta causa di licenziamento rappresenta uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c., ma non è vincolate per il giudice, il quale può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o un grave comportamento del lavoratore contrario alle regole dell'etica o del comune vivere civile, ovvero, al contrario, può escludere che il contegno del lavoratore integri una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.” pagina 8 di 17 La Suprema Corte ha chiarito che “il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa […]” (Cass. n.
20780/2022, Cass. n. 11665/2022).
4.4.2. Ciò premesso, si ritengono provati gli addebiti disciplinari di cui ai punti a), b)
e c) della lettera di contestazione.
Le evidenze processuali comprovano che il DSGA ha disatteso la normativa dettata per le assunzioni a tempo determinato del personale ATA. Le procedure di conferimento delle supplenze sono regolate dal D.M. n. 430/2000 e dal D.M. n. 50 del 03.03.2021, disposizioni trascritte nella memoria difensiva del resistente. L'art. 9 del D.M. n. 50/2021 prevede lo scorrimento delle graduatorie con le seguenti modalità: «Le istituzioni scolastiche debbono obbligatoriamente utilizzare la procedura informatica di convocazione che rende possibile la prospettazione della situazione di occupazione totale
o parziale ovvero di inoccupazione degli aspiranti e, conseguentemente, di procedere all'interpello e convocazione dei soli aspiranti che siano nella condizione di accettare la supplenza stessa […].» A mente dell'art. 6, comma 3, del D.M. n. 430/2000, «Nel caso di esaurimento della graduatoria di circolo e di istituto, il dirigente scolastico provvede al conferimento della supplenza utilizzando le graduatorie di altri istituti della provincia secondo un criterio di viciniorità e previe le opportune intese con i competenti dirigenti scolastici.»
Dunque, la normativa di settore impone lo scorrimento delle graduatorie del personale
ATA, mediante l'utilizzo della piattaforma informatica ministeriale, e solo in caso di esaurimento delle graduatorie d'istituto di I, II e III fascia il Dirigente può utilizzare le graduatorie di istituti viciniori e, in caso di incapienza delle stesse, chiamare i candidati che abbiamo comunicato la propria disponibilità.
Le relazioni del Dirigente Scolastico del (dott.ssa ) - prot. n. Parte_3 Per_2
10632/2023 e prot. n. 11110/2023 - e le deposizioni testimoniali confermano il conferimento di supplenze ai soggetti non iscritti nelle graduatorie della provincia di
MO ( e e dell'istituto ( ), in Parte_7 Parte_4 Pt_3 Parte_6 violazione di quanto prescritto dalla normativa vigente in materia di assunzione a tempo determinato del personale ATA.
I testi hanno riferito che aveva avocato a sé la gestione delle operazioni Parte_1 di convocazione del personale ATA: “le convocazioni di tutto il personale ATA venivano pagina 9 di 17 gestite direttamente da ” (cfr. dichiarazione ); “le convocazioni dei Parte_1 Tes_1 collaboratori venivano fatte direttamente da è stata contattata dal Pt_1 Parte_7 ricorrente” (cfr. dichiarazione ). Circostanza non contestata dal ricorrente, il quale Per_2 ha confermato di aver effettuato le nomine dei collaboratori scolastici/assistenti amministrativi, senza il previo esaurimento delle graduatorie d'istituto di III fascia, riconoscendo di aver “effettivamente violato le disposizioni ministeriali in materia di supplenze di personale ATA” (cfr. pag. 14 ricorso).
Nell'a.s. 2023/2024 il DSGA ha individuato i collaboratori e quali Pt_4 Pt_5 Pt_6 destinatari di contratti di supplenza. In particolare, è provato (anche documentalmente) che:
- alla sig.ra (collaboratrice scolastica inserita nelle graduatorie di istituto Parte_7 di III fascia del triennio 2021/2024 della provincia di Reggio Emilia ⁹) sono state conferite sette supplenze brevi nel periodo 20.09.2023 – 21.10.2023;
- al sig. (collaboratore scolastico inserito nelle graduatorie di istituto di III Parte_4 fascia del triennio 2021/2024 della provincia di Reggio Calabria ¹⁰) è stato attribuito un incarico a tempo determinato dal 12.10.2023 al 28.10.2023;
- al sig. (assistente amministrativo non inserito nelle graduatorie di III fascia Parte_6 del ¹¹) è stata attribuita una supplenza annuale dal 30.09.2023 al Parte_3
30.06.2024, contratto risolto il 27.10.2023 per dimissioni volontarie.
L'istruttoria orale, inoltre, ha confermato che:
a) la Dirigente Scolastica del non è stata informata delle convocazioni fuori Parte_3 graduatoria e che la stessa non ha autorizzato il DSGA a procedere in deroga allo scorrimento della graduatoria (cfr. dichiarazioni ¹² e ¹³); Tes_1 Per_2
b) i supplenti sono stati contattati direttamente da Pt_5 Pt_4 Pt_6 Pt_1
prima del suo ricovero in ospedale (per infarto), avvenuto tra il 12 e il 13
[...] ottobre 2023 (cfr. dichiarazioni , ^{14 15} e Zoboli ¹⁶); in data 20.09, Tes_1 Per_2 Pt_5 il 12.10 (pomeriggio) e il 30.09; Pt_4 Pt_6
c) le convocazioni fuori graduatoria - in particolare quella di - non sono Parte_6 dovute a errori o “sviste” nella consultazione delle graduatorie;
dalle evidenze processuali emerge che il ricorrente ha dato istruzioni alle impiegate amministrative di indicare nel programma informatico l'opzione “personale individuato fuori graduatoria
d'istituto” (cfr. dichiarazione allegata alla relazione prot. n. 10632/2023); Testimone_1
ha dichiarato in giudizio che “quando ho inserito nel SIDI i contratti di Testimone_1
e è stato a dettarmi la dicitura “personale individuato fuori Pt_5 Pt_4 Pt_1 graduatoria”; io cercai nella graduatoria del Sigonio ma non lo trovai e il Parte_6 direttore mi disse che il motivo era che non era stato inserito il decreto di rettifica e Pt_1 mi ha dettò lui sia il punteggio che la posizione di .” Pt_6
Gli interpelli degli aspiranti supplenti sono stati eseguiti in modo irregolare, in violazione del D.M. n. 50/2021, in quanto la graduatoria non è stata scorsa fino all'ultima posizione.
Non vi è alcuna prova della prassi, asseritamente consolidatasi all'interno dell'istituto scolastico, di attingere personale fuori graduatoria per supplenze di un solo giorno o di pochi giorni. Né risulta agli atti che la Dirigente Scolastica abbia proceduto in tal modo durante l'assenza del ricorrente e in sede di assegnazione della supplenza a Tes_1
. Con riferimento a quest'ultima posizione, si rileva che le tre ore aggiuntive sono
[...] state assegnate per consentire all'assistente amministrativa di beneficiare del completamento dell'orario (36 ore settimanali), avendo la stessa un part-time di 33 ore settimanali (cfr. dichiarazioni e ). La Dirigente ha agito in conformità a Tes_1 Per_2 quanto prescritto dall'art. 4 del D.M. n. 430/2000, ¹⁷ riconoscendo il diritto al completamento dell'orario alla dipendente . Tes_1 ¹⁴ “[…] La supplente è stata contattata direttamente da all'inizio della prima Parte_7 Pt_1 supplenza di ottobre (0 ] La convocazione di fu fatta il 023 […] Fu lo stesso Pt_4 a contattare nel pomeriggio del 12 ottobre per lenza di un giorno.” Pt_1 Pt_4
ontattata dal ricorrente.” Parte_7 16 “ del 2023 sono stata contattata per una supplenza breve di un giorno presso il Liceo;
la prima volta mi ha chiamato il DSGA, dott. chiedendomi se fossi disponibile per una Pt_3 Pt_1 za di un giorno. La supplenza è andata ava lche giorno. Successivamente sono stata contattata dall'ufficio personale del per altre supplenze brevi.” Parte_3 ¹⁷ “Art. 4 (Completamento di orario di diversi rapporti di lavoro nello stesso anno scolastico) 1. L'aspirante cui viene conferita una supplenza con orario ridotto in conseguenza della costituzione di posti di lavoro a tempo parziale per il personale di ruolo conserva titolo, in relazione alle utili posizioni pagina 11 di 17 Resta da aggiungere che nessuna evidenza comprova che le irregolarità delle convocazioni dei supplenti, riscontrate dagli ispettori presso l'I.C.3 negli aa.ss.
2020/2021 e 2021/2022 (cfr. relazione 14.04.2021-prot. n. 3654 ¹⁸), siano ascrivibili a e che quest'ultimo abbia convocato direttamente i supplenti fuori Parte_1 graduatoria. L'informatore ha riferito che “il sig. presso l'IC3 si occupava Tes_2 Pt_1 solamente del bilancio e delle rendicontazioni. L'ufficio personale si occupava delle convocazioni del personale ATS e docente”. La teste , collaboratrice Parte_7 scolastica presso l'I.C.3 negli aa.ss. 2021/2022 e 2022/2023, ha dichiarato di essere stata contattata “via email dall'ufficio personale” dell'I.C.3 e non dal ricorrente. Anche il teste (Dirigente dell'I.C.3) ha dichiarato che “negli anni scolastici 2021/2022 e Tes_3
2022/2023 la procedura di chiamata del personale ATA supplente veniva gestita dal personale amministrativo sotto la supervisione del dott. quale DSGA”. È quindi Pt_1 imputabile al ricorrente una mera condotta omissiva, ossia l'omessa vigilanza sul corretto espletamento delle attività da parte del personale sottordinato, integrante inadempimento dell'obbligo prescritto dall'art. 23, comma 3, lett. i) del CCNL Comparto
Scuola. ¹⁹
4.4.3. Quanto alle diverse anomalie riscontrate nella protocollazione della documentazione amministrativa (relativa alle posizioni dei supplenti e Pt_5 Pt_4
), condotta anch'essa oggetto di addebito disciplinare, si rileva come la Pt_6 convocazione e le determine di assunzione del personale ATA non siano state autorizzate, né firmate, dal Dirigente Scolastico;
inoltre, ad alcuni protocolli non sono associati i relativi documenti. Ciò emerge dalle relazioni n. 10632/2023 e n.
11110/2023 e dalla documentazione ivi allegata (cfr. stampe protocolli;
dichiarazioni e ). Tutte le impiegate amministrative hanno riferito di aver Per_3 Per_1 Tes_1 eseguito la protocollazione su indicazione del ricorrente (cfr. anche deposizioni e Tes_1
. Per_1
4.4.4. Così ricostruiti i fatti addebitabili al ricorrente, si ritiene che le infrazioni disciplinari accertate in giudizio non integrino la giusta causa di licenziamento, non rivestendo le stesse una tale gravità da ledere il vincolo fiduciario e non consentire la prosecuzione temporanea del rapporto di lavoro. Ciò trova conforto nella disciplina
occupate nelle varie graduatorie di supplenza, a conseguire il completamento d'orario fino al raggiungimento dell'orario ordinario di lavoro previsto per il corrispondente personale di ruolo.” ¹⁸ Cfr. doc. 14 fascicolo resistente. ¹⁹ Cfr. doc. 4C fascicolo ricorrente. pagina 12 di 17 pattizia, posto che le violazioni in esame sono riconducibili ad ipotesi punite con sanzione conservativa. L'art. 25, comma 4, lett. j) prevede la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio fino a un massimo di 10 giorni per la “violazione di doveri ed obblighi di comportamento anche non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato disservizio ovvero danno all'amministrazione, agli utenti o a terzi”; il successivo comma 8, lett. h) applica la sospensione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 Part mesi al personale che compie “atti in violazione dei propri doveri che pregiudichino il regolare funzionamento dell'istituzione e per concorso negli stessi atti.”
4.4.5. Applicando i criteri di graduazione delle sanzioni disciplinari fissati dall'art. 25 del CCNL, ²⁰ si ritiene che i fatti in esame possano essere ricondotti nell'alveo del citato art. 25, comma 8, lett. h). Il ruolo ricoperto all'interno dell'istituzione scolastica e la reiterazione delle condotte connotano in termini di gravità le inadempienze del DSGA - come accertate in giudizio -, tuttavia diversi elementi portano ad escludere l'intento fraudolento del ricorrente. Prima di convocare i supplenti fuori graduatoria, Pt_1
ha scorso inutilmente la graduatoria d'istituto tramite la piattaforma SIDI,
[...] effettuando più di 300 convocazioni. ²¹ È quindi plausibile che il direttore abbia optato per le vie brevi onde garantire il corretto funzionamento dei servizi scolastici e coprire con urgenza i posti vacanti (inizialmente per un solo giorno di supplenza). Tanto più che il ricorrente era anche impegnato nelle attività di supporto al nuovo DSGA dell'I.C.3, dott.ssa , come da incarico dell'1.09.2023. ²² Persona_4
Il convincimento soggettivo di perseguire finalità legittime non presenta alcuna efficacia scriminante ma può costituire elemento di valutazione nella graduazione del trattamento sanzionatorio. Né vi è prova in atti che le irregolarità riscontrate abbiano arrecato danni all'amministrazione scolastica e disservizi all'utenza oppure pretermesso le legittime aspettative dei candidati inseriti nella coda della graduatoria. Parimenti indimostrato il soddisfacimento di interessi privatistici, il perseguimento di finalità illecite e il conseguimento di utilità economiche per sé o terzi. Da ultimo si rileva che il ricorrente non risulta attinto da precedenti disciplinari per fatti analoghi a quelli oggetto di causa.
Considerato l'incarico rivestito dal ricorrente, la tipologia delle irregolarità commesse, volte a garantire i servizi scolastici, il comportamento complessivo del lavoratore,
l'assenza di un intento fraudolento e l'insussistenza di indebite locupletazioni, si stima sproporzionata la sanzione espulsiva, essendo congrua una misura conservativa in linea con quanto stabilito dal CCNL del Comparto Scuola.
A conferma di quanto statuito nel provvedimento interinale del 19.07.2024, va disposto l'annullamento, per difetto di proporzione, del licenziamento disciplinare del
05.01.2024. La tutela applicabile è quella prevista dall'art. 63, comma 2, del D. lgs. n.
165/2001 (introdotto dall'art. 21, comma 1, lett. b), del D. Lgs. n. 75/2017 ²³), pertanto l'amministrazione convenuta deve essere condannata a reintegrare nel Parte_1 posto di lavoro.
4.4.6. Il comma 2 bis del cit. art. 63 dispone che “Nel caso di annullamento della sanzione disciplinare per difetto di proporzionalità, il giudice può rideterminare la sanzione, in applicazione delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, tenendo conto della gravità del comportamento e dello specifico interesse pubblico violato.”
La Suprema Corte ha affermato che, in tema di illeciti disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, il comma 2 bis cit. va interpretato nel senso che “il giudice ha il potere/dovere di rimodulare la predetta sanzione, anche in difetto di sollecitazione ad opera dell'amministrazione, in quanto l'assoluta discrezionalità nell'esercizio del potere in questione renderebbe la norma priva di ragionevolezza, oltre che contrastante con la dichiarata necessità di valorizzare e tutelare gli interessi pubblici coinvolti dall'illecito”
(Cass. n. 10236/2023) avendo cura di precisare, stante la natura processuale della norma e l'assenza di disposizioni transitorie specifiche, l'immediata applicabilità della norma alla data di entrata in vigore della stessa, avvenuta il 22 giugno 2017 (sul punto,
Cass. n. 18846/2024).
Ritenuto che la sanzione inflitta dall'amministrazione resistente non risulta proporzionata alla gravità dei fatti accertati, riconosciuto il potere del giudicante di rideterminare d'ufficio la sanzione disciplinare anche in assenza di una esplicita domanda delle parti, considerato che nel caso in esame le numerose condotte ascritte al ricorrente sono riconducibili all'ipotesi di illecito disciplinare di cui all'art. 25, comma 8, lett. h), punito con la misura della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi e che, ai fini della graduazione del trattamento sanzionatorio, si tiene conto di tutte le circostanze riportate nel precedente paragrafo

4.4.5. e delle attenuanti riconoscibili al lavoratore, tra le quali la riscontrata assenza di precedenti disciplinari nel biennio precedente (ex art. 25, comma 1, lett. e, CCNL), si ridetermina la sanzione disciplinare a carico di , per i fatti accertati in Parte_1 giudizio, nella sospensione dal servizio e dalla retribuzione di due mesi.
L'art. 63 cit. garantisce al lavoratore illecitamente licenziato una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento sino alla effettiva reintegra e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Considerato che il ricorrente è stato reintegrato nel posto di lavoro in data 01.08.2024 e che è stata rideterminata la sanzione in due mesi di sospensione, il convenuto CP_1
è tenuto al pagamento di una indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (cfr. buste paga ²⁴), pari alle retribuzioni residue del periodo 05.03.2024 - 01.08.2024, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative.
Il convenuto va anche condannato, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali di legge.


5. Sulle spese
5.1. Con la sentenza n. 77/2018 la Corte Costituzionale ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 92, comma 2, c.p.c. nella parte in cui non consente di compensare parzialmente o per intero le spese di lite ove ricorrano gravi ed eccezionali ²⁴ Cfr. doc.ti 3 e 49 fascicolo ricorrente. pagina 15 di 17 ragioni, diverse da quelle tipizzate dal legislatore. Secondo la Corte, devono ritenersi riconducibili alla clausola generale delle “gravi ed eccezionali ragioni” tutte quelle ipotesi analoghe a quelle tipizzate espressamente nell'art. 92, comma 2, c.p.c., ovvero che siano di pari o maggiore gravità ed eccezionalità, con la conseguenza che “l'assoluta novità della questione trattata” e il “mutamento della giurisprudenza rispetto alle questioni dirimenti” assumono la sola funzione di parametro di riferimento per la determinazione dell'area di operatività della norma e non un ruolo tipizzante esclusivo.
5.2. La soccombenza reciproca, la particolarità e controvertibilità delle questioni esaminate giustificano la compensazione parziale delle spese di lite, nella misura del
50% (sia della fase cautelare che del giudizio di merito).
La restante quota del 50% deve essere posta a carico del convenuto in forza CP_1 del principio della soccombenza ex art. 91 c.p.c., da liquidarsi secondo i parametri del
D.M. n. 147/2022.


P.Q.M.


Il Tribunale di MO, in persona del Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte, definitivamente decidendo, ogni contraria istanza, domanda ed eccezione respinta:
1) DICHIARA illegittimo il licenziamento disciplinare irrogato in data 05.01.2024, per difetto di proporzionalità, e per l'effetto ordina al la Controparte_1 reintegra di nel ruolo di DSGA a tempo indeterminato;
Parte_1
2) RIDETERMINA, ai sensi dell'art. 63, commi 2 e 2 bis, del D. Lgs. n. 165/2001, la sanzione irrogata a nella sospensione dal servizio e dalla retribuzione per Parte_1 due mesi e, per l'effetto, condanna il al pagamento Controparte_1 di una indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari alle retribuzioni residue del periodo
05.03.2024 - 01.08.2024, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali di legge, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo;

3) CONDANNA il al pagamento in favore del Controparte_1 ricorrente del 50% delle spese di lite (della fase cautelare e di merito), che liquida nella complessiva somma di €. 3.259,00 - già ridotta del 50% -, di cui €. 259,00 per anticipazioni e €. 3.000,00 per competenze legali, oltre rimborso spese generali nella misura di legge, I.V.A. (se dovuta), e C.P.A.;
4) DICHIARA compensate le spese di lite nella misura del 50%; pagina 16 di 17 5) FISSA termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione.
MO, 30 settembre 2025
Il Giudice del Lavoro
Dott. Vincenzo Conte
pagina 17 di 17 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Cfr. pag. 16 note finali del ricorrente. ² Cfr. doc. 2 fascicolo ricorrente. ³ Cfr. doc. 7 fascicolo ricorrente. pagina 3 di 17 ⁴ Cfr. doc. 27 fascicolo ricorrente. ⁵ Cfr. doc.ti 29,30 fascicolo ricorrente. pagina 4 di 17 ⁷ “1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.


2. Il prestatore di lavoro può chiedere, entro quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.


3. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace. […].” ⁸ Cfr. doc.ti 1,2 fascicolo resistente. pagina 6 di 17 ⁹ Cfr. doc. 4 fascicolo resistente. ¹⁰ Cfr. doc. 5 fascicolo resistente. ¹¹ Cfr. doc. 6 fascicolo resistente. ¹² “Adr: la Dirigente scolastica non sapeva che venivano convocati collaboratori fuori graduatoria.” ¹³ “capp. 3)-4): non è vero. Io ho autorizzato semplicemente la convocazione per una assenza breve minore di sette giorni (come da determina dell'istituto), invitando il Direttore a procedere secondo l'iter normale, mediante scorrimento della graduatoria d'istituto. […] Adr: si occupava direttamente della Pt_1 gestione del personale ATA e non sapevo che lo stesso dirett nvocasse i collaboratori fuori graduatoria.” pagina 10 di 17 ²⁰ “

1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro;
g) nel caso di personale delle istituzioni scolastiche educative ed AFAM, coinvolgimento di minori, qualora affidati alla vigilanza del dipendente.

2. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.” ²¹ Cfr. doc.ti 10 - 14 fascicolo ricorrente. ²² Cfr. doc. 7 fascicolo ricorrente. pagina 13 di 17 ²³ “2. Il giudice adotta, nei confronti delle pubbliche amministrazioni, tutti i provvedimenti, di accertamento, costitutivi
o di condanna, richiesti dalla natura dei diritti tutelati. Le sentenze con le quali riconosce il diritto all'assunzione, ovvero accerta che l'assunzione è avvenuta in violazione di norme sostanziali o procedurali, hanno anche effetto rispettivamente costitutivo o estintivo del rapporto di lavoro. Il giudice, con la sentenza con la quale annulla o dichiara nullo il licenziamento, condanna l'amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.” pagina 14 di 17