REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
Sezione controversie del lavoro
La Corte d'Appello, in composizione collegiale nelle persone dei seguenti magistrati: dott.ssa Marcella Angelini Presidente dott.ssa Alessandra Martinelli Consigliere dott. Roberto Pascarelli Consigliere relatore ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile di II grado iscritta al n. 481/2025 RGA avverso la sentenza n. 35/2025 R.S. del Tribunale di Bologna, Sezione Lavoro, emessa e pubblicata il 14/01/2025 a definizione del procedimento n. 2686/2024 RG, non notificata;
avente ad oggetto: licenziamento per giusta causa;
promossa da: (C.F.: ), in persona del suo procuratore speciale Parte_1 P.IVA_1
Dott. rappresentata e difesa dall'Avv. Andrea Rondo ed Parte_2 elettivamente domiciliata nel suo studio, in Bologna, Via G. Livraghi n. 1; appellante;
contro (C.F. ) rappresentata e difesa dagli CP_1 C.F._1
Avv.ti Bruno Laudi, RA ZU e LI ZI, elettivamente domiciliata presso il loro studio sito in Via S. Felice, 6 - 40122 Bologna;
appellata; udita la relazione della causa fatta dal Consigliere Roberto Pascarelli;
udita la lettura delle conclusioni assunte dai procuratori delle parti costituite, come pag. 1 di 18 in atti trascritte;
esaminati gli atti e i documenti di causa;
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione La vicenda giudiziaria per cui è causa è esaustivamente riassunta nella gravata sentenza, ove si ha modo di leggere al riguardo: “(…) Con ricorso depositato il 17.6.2024, conveniva in giudizio, innanzi al Tribunale di Bologna CP_1 in funzione di Giudice del Lavoro, la società impugnando il Parte_1 licenziamento per giusta causa intimatole dalla convenuta in data 16/02/2024. Allegava di aver lavorato alle dipendenze della convenuta, con contratto a tempo indeterminato dal 26/10/2020, con mansioni di addetta alle pulizie ed inquadramento al 1° livello del CCNL per i dipendenti da imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi. Proseguiva esponendo:
- di aver chiesto ad ottenuto dal datore di lavoro, nel periodo delle feste natalizie tra il 2023 e il 2024, un periodo di ferie per recarsi in India, proprio Paese di origine, dal 15/12/2023 al 07/01/2024;
- di avere quindi acquistato i biglietti aerei di andata e ritorno per la tratta Italia
– India, in particolare prenotando il volo di ritorno per il sabato 6 gennaio, ossia due giorni prima del rientro in servizio;

- che, nei giorni precedenti alla data prevista per il ritorno in Italia, essa ricorrente aveva accusato un forte mal di schiena che l'aveva costretta a letto, di tal che le era stato impossibile riprendere l'aereo;
- che il giorno stesso, il 6.1.2024, aveva avvisato via WhatsApp la propria responsabile di essere malata e che non sarebbe dunque potuta rientrare in servizio il giorno 8 gennaio;
anticipava inoltre che avrebbe trasmesso il certificato medico nei giorni successivi;

- che infatti, l'8 gennaio, aveva inviato via e-mail e via WhatsApp alla società il certificato medico ospedaliero, in lingua inglese, nel quale si attestava l'inabilità della lavoratrice dal 08/01/2024 al 02/02/2024;
- che la società aveva riscontrato la comunicazione chiedendo ad essa lavoratrice la trasmissione del certificato tradotto in lingua italiana;

- che pertanto ella si era adoperata per ottenere una traduzione ufficiale del certificato presso un'agenzia specializzata;
l'agenzia più vicina era “NIDS pag. 2 di 18 document translate” e si trovava nella città di Jalandhar, a circa un'ora di macchina dalla cittadina di Urmar Tanda, suo luogo di permanenza;

- che il certificato tradotto e legalizzato le era stato riconsegnato dall'agenzia solamente alla fine del mese di gennaio 2024 di tal che, rientrata in Italia subito dopo la fine del periodo di malattia, il 3 febbraio 2024 ella aveva inviato via e- mail all'azienda il certificato tradotto, avvisando via WhatsApp la responsabile che il lunedì successivo (05/02/2024) sarebbe tornata in servizio;
la responsabile le rispondeva invece di non recarsi al lavoro e di attendere ulteriori comunicazioni;

- che nel frattempo essa ricorrente, secondo quanto disposto dalle linee guida in materia, aveva inviato il certificato medico all prima in data CP_2 CP_2
05/02/2024 via PEC e successivamente, su richiesta dell'istituto, in originale via raccomandata A.R.;
- che, in data 09/02/2024, la società le aveva inviato una contestazione disciplinare per pretesa assenza ingiustificata dal 08/01/2024;
- che, nonostante le giustificazioni presentate con PEC del 12/02/2024 – con cui essa lavoratrice aveva precisato di aver inviato il certificato medico per il periodo di pretesa assenza ingiustificata, nonché di essersi sempre premurata di informare l'azienda in merito all'evoluzione della sua situazione – all'esito del procedimento disciplinare, con lettera datata 16/02/2024 e ricevuta in data 09/03/2024, l'azienda le aveva intimato il licenziamento per giusta causa. Tutto ciò premesso, anzitutto eccepiva la genericità della CP_1 contestazione disciplinare, sul rilevo che sia nella predetta contestazione disciplinare, sia nella successiva lettera di licenziamento, la società si era limitata ad affermare del tutto genericamente che l'assenza non sarebbe stata validamente giustificata, senza però esplicitare le ragioni della presunta invalidità/irregolarità delle giustificazioni di assenza, pacificamente ricevute, così sostanzialmente impedendo alla lavoratrice di comprendere in cosa avesse sbagliato. Eccepiva poi la illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato, affermando che il licenziamento era basato sulla pretesa assenza ingiustificata della ricorrente quando costei, invece, era assente per malattia, come tempestivamente comunicato al datore di lavoro e altrettanto pag. 3 di 18 tempestivamente documentato, seppure con un certificato medico redatto in lingua inglese. Esponeva poi che le era stato oggettivamente impossibile ottenere un certificato medico tradotto in italiano nei due giorni successivi alla sua emissione, come teoricamente prescritto dal CCNL, ma che, in ogni caso, essa lavoratrice aveva trasmesso alla società il certificato tradotto appena entrato in suo possesso e comunque prima dell'apertura del procedimento disciplinare, di tal che, al massimo, le si poteva contestare di aver giustificato in ritardo la sua assenza, condotta che però non era equivalente all'assenza ingiustificata. Chiedeva pertanto, in via principale, accertarsi l'illegittimità del licenziamento intimatole per insussistenza del fatto materiale contestato e conseguentemente ordinarsi alla convenuta la reintegrazione di essa ricorrente nel suo posto di lavoro ai sensi dell'art. 3, comma 2 del D.lgs. 23/2015, con condanna del datore al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari a Euro 765,401 lordi dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità; in via subordinata, chiedeva accertarsi, ai sensi dell'art. 3, comma 1, del D.lgs. 23/2015, l'insussistenza della giusta causa e/o del giustificato motivo soggettivo e conseguentemente dichiararsi estinto il rapporto alla data del licenziamento e condannarsi la società al pagamento in favore del Parte_1 ricorrente di un'indennità commisurata compresa tra 6 e 36 mensilità; il tutto oltre accessori e con vittoria di spese. Si costituiva in giudizio la resistendo alle domande attoree e Parte_1 chiedendone il rigetto, spese rifuse. Esponeva che la ricorrente, che avrebbe dovuto rientrare al lavoro, dopo un lungo periodo di ferie, il giorno 8 gennaio 2024, non si era presentata, invocando il fatto di non stare bene, guarda caso proprio a ridosso del momento del rientro, facendo poi pervenire un presunto certificato medico, compilato lo stesso giorno, redatto in lingua inglese, non legalizzato e privo di OS (necessaria per la validazione delle certificazioni mediche provenienti da Paesi che, come l'India, hanno aderito alla Convenzione dell'Aia del 1961), oltreché di indicazione di un indirizzo dove eventualmente poter far fare le visite di controllo (possibili anche all'estero). Affermava poi che, soltanto all'inizio di febbraio 2024, la ricorrente aveva fatto pervenire il pag. 4 di 18 certificato tradotto in italiano, che era ancora una volta privo di o di Per_1 legalizzazione. Ciò premesso, ribadiva la legittimità del licenziamento, sull'assunto che il lavoratore assente per malattia aveva l'obbligo, ovviamente anche in caso di malattia contratta all'estero, di giustificare le assenze per malattia con idonea documentazione, ossia di trasmettere una certificazione proveniente da un medico, nella quale sia indicata la prognosi ma anche, imprescindibilmente, un indirizzo del domicilio presso il quale si trova il lavoratore, per consentire al datore di lavoro di effettuare i controlli del caso;
che, a tali fini, era in generale previsto l'obbligo di procedere alla c.d. legalizzazione dei certificati medici secondo la procedura prescritta e chiarita dalle Circolari n. 136/2003, par. 11 e n. 95 CP_2 bis del 2006, procedura di legalizzazione che, nei paesi aderenti alla convenzione dell'Aia del 5 ottobre 1961 (ratificata dall'Italia con l. 20 dicembre 1966, n. 1253 ma anche dall'India in data 14 luglio 2005), poteva essere sostituita dalla c.d. OS rilasciata dall'autorità competente dello Stato dal quale Per_1 emana il documento. Rilevava che, nel caso di specie, la certificazione medica trasmessa ad esso datore di lavoro dalla ricorrente era priva di tali indispensabili requisiti, in quanto il certificato non recava la , risultando conseguentemente privo del benché Per_1 minimo valore, e non era stato seguito il procedimento di legalizzazione, neppure a posteriori;
inoltre, il certificato non conteneva l'indicazione del recapito dell'ammalata presso il quale il datore di lavoro avrebbe potuto svolgere i controlli del caso. Assumeva pertanto che l'assenza doveva ritenersi ingiustificata ed era durata oltre un mese, quindi ben più dei 4 giorni previsti dal CCNL come giusta causa di licenziamento. Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, la causa veniva rinviata per discussione senza necessità di esperimento di mezzi prova, stante la natura documentale. (…)”. All'esito dell'udienza di discussione del 14/01/2025, nel corso della quale i procuratori delle parti si sono riportati ai rispettivi scritti difensivi, il Tribunale di Bologna ha definito la vertenza con la sentenza n. 35/2025 R.S., così statuendo:
“(…) - dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato da a Parte_1 CP_1
pag. 5 di 18 in data 16.2.2024 e ordina alla convenuta la reintegra della ricorrente nel CP_1 posto di lavoro e nelle mansioni, o in mansioni equivalenti;

- condanna la società resistente al pagamento in favore della ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione nel limite di un anno, oltre alla regolarizzazione contributiva, con interessi legali e rivalutazione monetaria secondo indici Istat, dalla mora al saldo;

- determina l'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto in Euro 765,40 lordi;

- dispone la parziale compensazione delle spese di lite in misura di un mezzo e per l'effetto condanna la società resistente alla rifusione, in favore della ricorrente, soltanto della restante metà delle dette spese processuali che liquida per l'intero in €. 6.000,00 per compensi professionali oltre rimborso spese generali, iva e cpa come per legge. (…)”. Il Giudice a quo nella predetta sentenza, riassunto lo svolgimento del processo e ricostruiti i fatti rilevanti ai fini della decisione, ha affermato, in estrema sintesi, che la contestazione di addebito mossa all'allora ricorrente sarebbe generica, perché non è in essa indicata la ragione per la quale il certificato non sarebbe risultato valido e che soltanto in giudizio l'impresa aveva evidenziato la mancanza di legalizzazione e di , circostanze evocate quindi tardivamente e che Parte_3 hanno impedito alla lavoratrice di regolarizzare, seppure a posteriori, la sua situazione. Ne deriverebbe quindi un comportamento dell'impresa contrario ai principi di correttezza e buona fede, che priverebbe di rilevanza l'elemento soggettivo che dovrebbe accompagnare l'addebito disciplinare. Con ricorso depositato telematicamente in data 14/07/2025, ha Parte_1 spiegato appello nei confronti della predetta sentenza, chiedendo che questa Corte voglia: “(…) contrariis reiectis, in accoglimento del presente appello, riformare la sentenza n. 35/2025 del Tribunale di Bologna, dott.ssa Chiara Zompì, pubblicata il 14/01/2025 (All. A), non notificata, che ha deciso il procedimento inter partes RG n. 2686/2024. Voglia quindi accogliere il ricorso di primo grado della società, dichiarando legittimo il licenziamento intimato alla sig.ra CP_1
(C.F. ), nata in [...] il [...], e residente a
[...] C.F._1
pag. 6 di 18 Bologna, in via Massarenti n. 223/3, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Bruno Laudi (C.F. ; pec: , C.F._2 Email_1
RA ZU (C.F. ; pec: C.F._3
e LI ZI (C.F. ; Email_2 C.F._4 pec: , presso i quali è elettivamente domiciliata Email_3 in Bologna, via San Felice n.

6. Voglia per l'effetto dichiarare tenuta e condannare l'appellata, ut supra domiciliata, a restituire tutto quanto corrisposto dalla società per effetto della sentenza di primo grado. Con vittoria di spese, diritti, onorari, rimborso contributo unificato, rimborso forfettario spese generali 15% su diritti ed onorari, C.P.A. ed IVA di legge per la società appellante, per entrambi i gradi di giudizio. (…)”. Nello spiegato atto di gravame, la società appellante ha censurato la pronuncia impugnata sulla scorta di tre distinti motivi di gravame, rubricati rispettivamente:
“1. Primo motivo: violazione e falsa applicazione dell'art. 7 legge n. 300 del 1970”; “2. Secondo motivo: violazione e falsa applicazione degli artt. 2 legge 33/1980, 33 d.p.r. 445/2000, delle disposizioni in tema di legalizzazione dei certificati medici esteri, della Convenzione dell'Aia del 5 ottobre 1961 e quindi della legge di ratifica 20 dicembre 1966, n. 1253, dell'art. 2119 c.c. e dell'art. 48 c.c.n.l.”; “3. Terzo motivo di ricorso (in subordine, per il denegato caso di mancata accoglimento dei primi due): violazione o falsa applicazione dell'articolo 3 co. 2 e 4 d.lgs. 23 del 2015”. Con gli spiegati motivi di appello, ha veicolato in questa sede in Parte_1 guisa di censure alla sentenza gravata le prospettazioni da essa già formulate nel giudizio a quo. Ls sig.ra ritualmente costituitasi in giudizio, ha diffusamente CP_1 contestato la fondatezza dell'avverso gravame sulla scorta delle prospettazioni vittoriosamente svolte in prime cure, chiedendone il rigetto, con conseguente integrale conferma della sentenza appellata, il tutto con vittoria delle spese del grado. Ricostituitosi il contraddittorio, la causa è stata istruita sulla scorta della documentazione già prodotta dalle parti in prime cure. Tanto premesso circa lo svolgimento del giudizio, rileva la Corte che i primi due motivi di gravame proposti dalla società appellante, volti a censurare nei suoi snodi pag. 7 di 18 essenziali il ragionamento logico-giuridico condotto dal Giudice di prime cure, in ragione della loro stretta interconnessione logico-giuridica, possono essere trattati congiuntamente e se ne deve affermare la fondatezza nei limiti e per le ragioni appresso indicate. Al riguardo, si osserva, in primo luogo, che, come ripetutamente affermato dalla Suprema Corte, “la contestazione degli addebiti nell'ambito del procedimento disciplinare è rivolta a consentire all'incolpato di difendersi. Il grado di precisione della contestazione è funzionale all'esercizio in concreto del diritto di difesa (cfr. Cass. 19 agosto 2004 n. 16249)” (Cass., 14/10/2022, n. 30271), per cui il carattere della specificità “è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.” (Cass., 02/05/2023, n. 11344, Cass. 31/05/2022, n.17721). Nel caso di specie, la contestazione, prodromica licenziamento per cui è causa, era sintetica ma del tutto esauriente. In essa si spiegava che “dall'08.01.2024 a tutt'oggi Lei non si è presentata sul posto di lavoro senza giustificare validamente la Sua assenza”: con il che è evidente che quanto addebitato consisteva in una assenza non giustificata in modo consono. E non serviva davvero aggiungere altro (e tantomeno una spiegazione analitica e sul piano giuridico delle ragioni per le quali l'impresa riteneva l'assenza non validamente giustificata e delle singole disposizioni violate), perché quella contestazione ha consentito alla lavoratrice tutte le difese del caso e dunque, alla luce degli insegnamenti della Suprema Corte, aveva pienamente raggiunto il suo scopo. Infatti, secondo la Suprema Corte la contestazione dell'addebito “ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità”, ma “con la precisazione che l'accertamento relativo al requisito della specificità, riservato al giudice di merito, va condotto considerando che in sede disciplinare la contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale ne si ispira ad uno schema precostituito, ma si modella in relazione ai principi di correttezza che informano il rapporto esistente fra le parti, sicché ciò che rileva è pag. 8 di 18 l'idoneità dell'atto a soddisfare l'interesse dell'incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa” (Cass., 19/03/2024, n. 7272, ma conf. Cass.., 15/05/2014, n. 10662, Cass. 11344/2023 cit. Cass., 06/05/2011, n. 10015). Alla luce delle suesposte considerazioni, quindi, la sentenza gravata va disattesa nella parte in cui ha affermato la genericità della contestazione disciplinare prodromica al licenziamento qui impugnato. Tale contestazione, infatti, come già osservato, sia pur nella sua sinteticità, ha reso edotta l'allora ricorrente del fatto a lei addebitato (id est assenza non validamente giustificata), mettendola in condizione di esercitare a pieno il suo diritto di difesa. Ciò posto, entrando nel merito della vicenda per cui è causa, appare opportuno, innanzitutto, ricostruire sia pur sinteticamente i fatti storici rilevanti ai fini della decisione della controversia. Sul punto, il Giudice a quo, nella gravata sentenza, ha condivisibilmente affermato che: “(…) I fatti di causa sono pacifici e/o documentali e possono essere riassunti come segue. Dal 15 dicembre 2023 al 7 gennaio 2024 la ricorrente ha usufruito di un periodo di ferie autorizzate per rientrare in patria (India). In data 6 gennaio, ha avvisato via WhatsApp (doc. 6 ric.) la propria responsabile di essere malata e che non sarebbe potuta rientrare al lavoro il giorno 8 gennaio, anticipando l'invio di certificato medico che ha effettivamente inoltrato (in lingua inglese) a mezzo mail il successivo 8 gennaio (doc. 7 ric.). Con mail del 9 gennaio, la società ha riscontrato l'invio richiedendo il certificato tradotto in italiano (“Buongiorno, ci servirebbe il certificato tradotto per poterlo ritenere valido” - doc. 8 ric.). Rientrata in Italia, il 3 febbraio 2024 la ricorrente ha inviato via e-mail all'azienda il certificato tradotto in italiano (doc. 8 ric.). Con lettera del 9.2.2024, la società resistente ha contestato alla ricorrente quanto segue: “dall'08.01.2024 a tutt'oggi Lei non si è presentata sul posto di lavoro senza giustificare validamente la Sua Assenza. Risulta pertanto assente ingiustificata”. Ritenute non accoglibili le giustificazioni scritte fornite dalla lavoratrice, per il tramite del sindacato, in seno al procedimento disciplinare, con comunicazione datata 16/02/2024 e ricevuta in data 09/03/2024, la , richiamata Parte_1 pag. 9 di 18 integralmente la contestazione disciplinare, ha proceduto alla risoluzione in tronco del rapporto di lavoro per giusta causa (doc. 16 ric.)”. Tanto premesso in fatto, in punto di distribuzione degli oneri probatori con riguardo al licenziamento per assenza ingiustificata, si osserva che la giurisprudenza ha anche recentemente ritenuto che compete al lavoratore comunicare tempestivamente e giustificare al datore di lavoro le assenze, così da consentirgli di organizzare l'attività produttiva, mentre nessun onere ha quest'ultimo di comunicare l'assenza di giustificazione delle assenze: “Quanto alla contestata violazione del dovere di buona fede da parte di (…) osserva la Corte che non sussiste alcun obbligo in capo al datore di lavoro di avvisare il lavoratore delle assenze ingiustificate, esiste, invece l'obbligo opposto, infatti incombe sul lavoratore (…) l'obbligo di comunicare il motivo della sua assenza” (Cass. lav.

5.8.2024 n. 3087). Tale pronuncia è confermativa del tradizionale orientamento per cui, in caso di assenza ingiustificata, sul datore di lavoro grava l'onere di provare la condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare e, quindi, di provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possano giustificarlo (Cass. N.16597/2018; Cass. N.2988/2011). Cass. lav. 24697 del 11.8.2022). Il datare di lavoro, quindi, su cui a norma dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dalla assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, a provare l'assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possono giustificare l'assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile (ex plurimis, Cass. sez lav. 29.11.1999 n. 13352). Giova altresì rilevare che il CCNL applicato al rapporto di lavoro, in merito alle assenze, all'articolo 35, 1° comma, prevede che “Salvo i casi di comprovato impedimento, tutte le assenze devono essere comunicate all'azienda nella giornata in cui si verificano. Nel caso di turni serali si intende le 24 ore dall'inizio del turno medesimo. Le assenze devono essere giustificate entro i due giorni successivi,
pag. 10 di 18 salvo i casi di comprovato impedimento. Le assenze non giustificate potranno essere sanzionate ai sensi degli articoli 47, 48 e 49 del presente c.c.n.l.”. L'art. 47 del CCNL prevede poi che incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che “a) (…) non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato”, mentre l'art. 48 (Licenziamenti per mancanze) prevede che incorre nella sanzione del licenziamento con preavviso il lavoratore che compia “e) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi”. Svolte queste doverose premesse si osserva che, nel caso di specie, è pacifico che la sig.ra ha tempestivamente comunicato la sua assenza e la relativa CP_1 causale (malattia). Parimenti pacifico che, nei due giorni successivi, l'allora ricorrente a pretesa giustificazione della sua assenza ha inviato all'azienda un apparente certificato medico (in lingua originale, ossia in inglese), la cui traduzione è stata spedita alla datrice di lavoro solo in data 03.02.2024. Orbene, tale apparente certificato medico, non oggetto di legalizzazione e privo della c.d. ( ), ad avviso di questa Corte, va considerato privo di Parte_3 Per_1 qualsivoglia valore giuridico e come tale del tutto inidoneo a giustificare l'assenza dal servizio dell'odierna appellata dall'08.01.2024 al 09.02.2024. Tale periodo di assenza dal lavoro, quindi, va considerato ingiustificato. Ed invero, la legalizzazione dei certificati medici prodotti all'estero secondo la procedura prescritta e chiarita dalle Circolari n. 136/2003, par. 11 e n. 95 bis CP_2 del 2006 serve evidentemente a dare credibilità ed autenticità alla certificazione, che altrimenti potrebbe essere semplicemente un falso, perché, provenendo dall'estero, nessuno ha attestato la qualità (di medico) di chi l'ha redatta e la validità di quanto prescritto. Sul punto, va evidenziata, incidentalmente, l'erroneità del richiamo operato nella sentenza gravata all'art. 33 d.p.r. n. 445 del 2000. Quella disposizione riguarda infatti la Legalizzazione di firme di atti da e per l'estero, dunque la legalizzazione delle firme (e non degli atti). Si doveva quindi procedere a far attestare - attraverso l'autorità diplomatica - la autenticità della sottoscrizione da parte del medico, ma anche il contenuto della diagnosi e della prognosi (da far verificare attraverso medico di fiducia dell'autorità diplomatica), poiché, come sottolinea la Circolare n. 136 del CP_2
pag. 11 di 18 2003, “la sola attestazione della autenticità della firma del traduttore abilitato ovvero della conformità della traduzione all'originale non equivale alla legalizzazione e non è sufficiente ad attribuire all'atto valore giuridico in Italia” (così Circolare n. 136 cit.). CP_2
Va, poi, osservato che nei Paesi aderenti alla convenzione dell'Aia del 5 ottobre 1961 (ratificata dall'Italia con l. 20 dicembre 1966, n. 1253 ma anche dall'India in data 14 luglio 2005), è altresì prescritto che il certificato possa non essere più legalizzato dalla locale ambasciata, dovendo però recare la c.d. OS ( ), Per_1
“rilasciata dall'autorità competente dello Stato dal quale emana il documento” (art. 5 convenzione cit.), che “va apposta sull'atto stesso o su un supplemento” e
“deve risultare conforme al modello allegato alla presente Convenzione” (art. 4 convenzione cit.). L'OS “quando (è) dovutamente compilata, attesta l'autenticità della firma, il titolo secondo il quale il firmatario ha agito e, ove occorra, l'identità del sigillo o del bollo onde l'atto è rivestito” (ancora art. 5 Convenzione cit.). Quanto valga un certificato medico privo di OS lo ha chiarito Cass., 11/08/2022, n. 24697, proprio in un caso di licenziamento intimato a seguito della trasmissione di certificati medici esteri privi di quel requisito, con argomenti e ragionamenti che evidentemente valgono anche rispetto alla procedura di legalizzazione. Quella decisione rimarca infatti che “essendo, … una certificazione che incide sulla autenticità formale e sostanziale di un documento da utilizzare con valore giuridico in un Paese straniero, è errata la affermazione della Corte distrettuale che attribuisce un diverso valore al vizio a seconda del destinatario dell'atto. … Questa Corte ha già precisato che, «in base alla Convenzione sull'abolizione della legalizzazione di atti pubblici stranieri, adottata a l'Aja il 5 ottobre 1961, e ratificata dall'Italia con L. n. 1253 del 1966, la dispensa dalla legalizzazione è condizionata al rilascio, da parte dell'autorità designata dallo Stato di formazione dell'atto, di apposita «OS», da apporre sull'atto stesso, o su un suo foglio di allungamento, secondo il modello allegato alla Convenzione, con la conseguenza che, in assenza di tale forma legale di autenticità del documento, il giudice italiano non può attribuire efficacia validante a mere certificazioni provenienti da un pubblico ufficiale di uno Stato estero, pur aderente alla Convenzione»”. Quindi, pag. 12 di 18 “in caso negativo, la certificazione è priva di ogni valore giuridico in un Paese straniero non assumendo alcuna rilevanza la eventuale traduzione in italiano e, per tanto, non è idonea a giustificare l'assenza perché non è certificata tanto la provenienza dell'atto da un soggetto abilitato allo svolgimento della professione sanitaria, quanto la diagnosi e la prognosi di malattia come attestate da un soggetto competente”. Non può, quindi, assolutamente essere condivisa l'affermazione del Giudice a quo, secondo cui: “la condotta di cui alla missiva del 9.3.2024 deve essere ritenuta insussistente” (sentenza, pag. 8). E' in realtà assolutamente pacifico che il certificato medico prodotto dalla lavoratrice, odierna appellata, per giustificare un'assenza di quasi un mese non era stato legalizzato e comunque era privo di OS. Né può assumere rilevanza in senso contrario il richiamo operato dal Giudice di prime cure all'art 11 della circolare 136 del 2003, rubricato “Legalizzazione CP_2 dei certificati di malattia rilasciati da medici stranieri all'estero”, ai sensi del quale: “nel caso di assicurati occupati in Italia che si ammalano durante soggiorni all'estero in Paesi non facenti parte della Comunità Europea ovvero in Paesi che non hanno stipulato con l'Italia Convenzioni ed Accordi specifici che regolano la materia, la corresponsione dell'indennità di malattia può aver luogo solo dopo la presentazione all' della certificazione originale, legalizzata a cura della CP_2 rappresentanza diplomatica o consolare italiana operante nel territorio estero. L'adempimento, potendo richiedere tempi più lunghi, può essere espletato, a cura dell'interessato, anche in un momento successivo al rientro (e, ovviamente, pure per via epistolare), fermo restando che il lavoratore è tenuto all'invio della certificazione entro 2 giorni dal rilascio al datore di lavoro ed all' CP_2
(eventualmente in copia).” Ed invero, oltre a doversi distinguere la validità della documentazione finalizzata al conseguimento dell'indennità di malattia dalla sua validità a fini civilistici (e non sul piano previdenziale assistenziale), sta di fatto che quel certificato, trasmesso dalla lavoratrice nel gennaio del 2024, non risulta esser mai stato legalizzato e/o apostillato. Non lo era infatti al momento del deposito del ricorso introduttivo del giudizio, nel giugno del 2024, quindi sei mesi dopo. Ma non lo era neppure al momento della discussione della causa in prime cure, nel gennaio del pag. 13 di 18 2025, quindi un anno dopo. E del resto, anche l' , nel comunicato doc. 12 CP_2 dell'allora ricorrente, specificava che “Al rientro in Italia deve spedire con raccomandata AR il certificato originale, con le caratteristiche richieste dalla normativa ITALIANA”, indicando la necessità che il certificato fosse conforme alla legge italiana fin dal rientro, cosa che evidentemente la lavoratrice non ha fatto. Né la condotta della lavoratrice, odierna appellata, può essere “scusata” dal punto di vista soggettivo. Era suo specifico onere, infatti, informarsi in maniera adeguata circa gli obblighi in caso di malattie contratte all'estero. Né si può fondatamente affermare, come fa la sentenza in esame, che “la necessità di valutare l'elemento soggettivo in capo alla lavoratrice appare vieppiù rilevante ove si consideri … il grado di istruzione della lavoratrice (straniera, addetta alle pulizia)”. Così opinando, lo straniero a bassa scolarizzazione (e dunque con modesta conoscenza della lingua e delle norme italiane) sarebbe – inammissibilmente – alleggerito da oneri di comportamento prescritti ai lavoratori italiani. E del resto, Cass., n. 24697/2022 ha sottolineato come - a fronte dell'invalidità del certificato (perché privo di ) - fosse necessario anche “rivalutare … Parte_3
l'elemento soggettivo, da parte della lavoratrice, costituito dalla mancata conoscenza delle procedure necessarie per la validità dei certificati medici inviati dal Marocco che, se non in possesso dell' , comunque avrebbero dovuto Parte_3 essere stati "legalizzati", nelle forme ordinarie, a cura della locale rappresentanza diplomatica o consolare italiana”, ma proprio perché in quel procedimento la Corte d'Appello di Firenze aveva erroneamente giustificato la lavoratrice, sostenendo che “la mancata conoscenza da parte della lavoratrice delle procedure necessarie per la legalizzazione dei certificati medici non sembra davvero che possa essere imputata a sua negligenza”. Anche sul punto, quindi, la Suprema Corte ha concluso in maniera diametralmente opposta a quanto sostenuto dal Tribunale di Bologna nella sentenza qui gravata. Ne è prospettabile una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede da parte della società, odierna appellante. Al riguardo non è superfluo ricordare che
“il principio di correttezza e buona fede ha carattere strumentale, nel senso che accede ad altra obbligazione, di fonte contrattuale o legislativa, per definirne i contenuti dell'esatto adempimento” (Cass., 07/07/2014, n. 15433, Cass., pag. 14 di 18 04/06/2014, n. 12563, Cass., 20/03/2018, n. 6930). Nel caso di specie, infatti, manca un obbligo a carico del datore di lavoro di dover informare i dipendenti circa i doveri che incombono su di loro in situazioni quale quella per cui è causa. Nella valutazione della condotta “inadempiente” della lavoratrice va considerata, altresì, la natura dell'impedimento di salute che l'avrebbe “costretta” ad assentarsi dal lavoro per oltre un mese, così come indicato nel certificato medico prodotto dall'odierna appellata: trattasi di un banalissimo e molto comune mal di schiena, con un mero accenno a un problema intervertebrale e le era stato semplicemente
“consigliato” di evitare viaggi lunghi. Posta tale diagnosi, l'impedimento addotto dalla lavoratrice a pretesa giustificazione della sua assenza non sembra essere davvero tale. Alla luce delle suesposte considerazioni, dunque, non può dubitarsi della rilevanza disciplinare della condotta tenuta dalla lavoratrice odierna appellata, consistita nell'essersi assentata dal lavoro dall'08.01.2024 al 09.02.2024 in assenza di una valida giustificazione. Ciò posto, non resta che valutare la proporzionalità del licenziamento per giusta causa comminato nei suoi confronti con missiva datata 16/02/2024 e ricevuta in data 09/03/2024. In proposito, si evidenzia che, come già rilevato, l'art. 48 (Licenziamenti per mancanze) del CCNL di settore prevede che incorre nella sanzione del licenziamento con preavviso il lavoratore che compia “e) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi”. Orbene, questa Corte ritiene di far propria la valutazione operata dalle parti sociali nella redazione dell'art. 48 cit., non ravvisando specifici elementi per discostarsi dalla “scala valoriale” sottesa alle previsioni del CCNL di settore. Il licenziamento per giusta causa oggetto del contendere, pertanto, va convertito in licenziamento per giustificato motivo soggettivo. In proposito si rammenta che per consolidata giurisprudenza di legittimità: “La conversione del licenziamento per giusta causa (o “in tronco”, senza preavviso) in licenziamento per giustificato motivo soggettivo può sempre essere operata dal Giudice, anche d'ufficio, ma incontra un limite nella regola generale dell'immutabilità della contestazione. La conversione quindi non può aver luogo quando vengano mutati i motivi posti a base dell'iniziale contestazione e quando pag. 15 di 18 implichi l'accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli inizialmente addotti dal datore di lavoro a sostegno del suo recesso” (Cass. 6/6/00, n. 7617). Nel caso di specie, tale conversione può essere operata senza operare alcun mutamento dell'originaria contestazione disciplinare ed, anzi, appare doverosa proprio in correlazione alla sua formulazione.

Per questi motivi

, assorbenti di ogni altro aspetto dedotto in causa, i primi due motivi di appello articolati da vanno accolti, nei limiti sopra precisati, Parte_1 con statuizioni come da dispositivo, con assorbimento del terzo motivo di impugnazione formulato solo in via subordinata. Per completezza espositiva, solo due ulteriori puntualizzazioni, appaiono opportune. In primis, si osserva che la Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 23531 del 27 agosto 2021, ha ribadito il principio secondo cui nel caso di riforma di una precedente sentenza con cui il datore di lavoro era stato condannato al pagamento di somme in favore del lavoratore e conseguente condanna di quest'ultimo alla restituzione, anche parziale, di quanto ricevuto, il datore non può pretendere la restituzione di importi al lordo, mai entrati nella sfera patrimoniale del dipendente. La fattispecie trattata riguardava un datore di lavoro che in sede di primo grado era stato condannato a versare al lavoratore una somma di denaro. A seguito della riforma della sentenza operata in sede di appello, la somma era stata quantificata in un importo minore e il lavoratore era stato condannato a restituire la differenza al netto delle ritenute fiscali. Il datore aveva quindi proposto ricorso in Cassazione per ottenere la restituzione al lordo. Secondo la Corte, tuttavia, deve essere confermato l'orientamento giurisprudenziale prevalente ai sensi del quale in caso di riforma, totale o parziale, della sentenza di condanna del datore di lavoro al pagamento di somme in favore del lavoratore, il datore ha diritto di ripetere quanto il lavoratore abbia effettivamente percepito e non può pertanto pretendere la restituzione di importi al lordo di ritenute fiscali mai entrate nella sfera patrimoniale del dipendente. Deve trovare infatti applicazione il disposto dell'art. 38, co. 1, del D.P.R. n. 602/1973, secondo cui il diritto al rimborso fiscale nei confronti dell'amministrazione finanziaria spetta in via principale a colui che ha eseguito il versamento non solo pag. 16 di 18 nelle ipotesi di errore materiale e duplicazione, ma anche in quelle di inesistenza totale o parziale dell'obbligo. È vero, infatti, che il versamento eseguito dal datore di lavoro quale sostituto d'imposta, in base ad una sentenza provvisoriamente esecutiva, non è frutto di errore, ma è anzi atto dovuto. Tale versamento, tuttavia, diviene erroneo in conseguenza e a causa della riforma o della cassazione di quella sentenza, venendo meno ex tunc e definitivamente il titolo in base al quale il pagamento era stato effettuato. Ne consegue che quel versamento risulta ex tunc privo di titolo, quindi eseguito a fronte di un obbligo inesistente. Nemmeno la modifica del DPR n. 917 del 1986, articolo 10, ad opera del DL n. 34/2020, articolo 150, giustifica una diversa interpretazione. Infatti, la previsione dell'obbligo di restituzione al netto delle somme ricevute dal lavoratore conferma l'indirizzo giurisprudenziale prevalente precedentemente esposto (in tal senso si veda anche Cass., sentenza n. 5648, depositata il 21 febbraio 2022). In secundis, si osserva che la condanna restitutoria nei confronti dell'odierna appellata di cui in dispositivo viene svolta in maniera generica, non avendo la società appellante precisato gli importi corrisposti alla lavoratrice in esecuzione della sentenza di prime cure. Le spese di entrambi i gradi del giudizio vanno integralmente compensate tra le parti ai sensi dell'art. 92 c.p.c., nel testo novellato dalla sentenza della Corte Cost. n. 77/2018, tenuto conto della parziale reciproca soccombenza, della complessità del quadro giuridico di riferimento e dell'opinabilità delle valutazioni compiute da questa Corte.

P.Q.M.

La Corte d'Appello – sezione lavoro, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta, definitivamente decidendo: 1) in parziale accoglimento dell'appello proposto da riformando Parte_1 integralmente la sentenza gravata, accerta e dichiara che il licenziamento intimato alla sig.ra con missiva datata 16/02/2024 e ricevuta in data CP_1
09/03/2024 è suffragato da un giustificato motivo soggettivo;
2) per l'effetto, accerta e dichiara che la sig.ra ha diritto di percepire CP_1 da unicamente l'indennità sostitutiva del mancato preavviso nella Parte_1
pag. 17 di 18 misura prevista dal CCNL di settore, maggiorata di interessi legali e rivalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c. dal dì del dovuto al saldo effettivo;

3) compensa integralmente fra le parti le spese di entrambi i gradi del giudizio;

4) condanna, infine, la sig.ra a restituire alla società appellante la CP_1 differenza fra quanto da lei percepito in esecuzione della sentenza di prime cure e quanto a lei legittimamente spettante in base alle statuizioni svolte nei capi precedenti, maggiorando l'importo dovuto di interessi legali dalla data del pagamento a quella dell'effettiva restituzione. Così deciso a Bologna, nella camera di consiglio del giorno 16.10.2025 Il Consigliere est. dott. Roberto Pascarelli
Il Presidente dott.ssa Marcella Angelini
pag. 18 di 18