Il licenziamento collettivo per riduzione di personale - che trova le sue fonti normative nell'art. 11, secondo comma, della legge 15 luglio 1966 n. 604 e nell'art. 1 dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1950 reso efficace erga omnes con d.P.R. 14 luglio 1960 n. 1019 - presuppone il ridimensionamento dell'azienda, voluto dallo imprenditore con decisione nel merito insindacabile in Sede giudiziaria ed è nettamente distinto dal licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo obiettivo (art. 3 legge n. 604 del 1966), con il quale ha in comune soltanto l'irrilevanza delle qualità e caratteristiche (extra lavorative) proprie del singolo dipendente. L'anzidetto ridimensionamento, che dev'essere effettivo, non addotto come pretesto per liberarsi di personale non gradito, e stabile, ossia non legato a fatti puramente stagionali, non implica necessariamente anche una riduzione degli elementi materiali (determinati reparti o un certo tipo di lavorazione) dell'azienda, ma può riguardare, esclusivamente o in modo prevalente, uno solo dei fattori aziendali, e cioè l'elemento personale. ( V 6618/84, mass nn 438160 e 438161; ( V 501/84, mass n 432736; ( V 3750/83, mass nn 428659 e 428660; ( V 1270/79, mass n 397504; ( V 18/79, mass nn 396023 e 396024).*

I criteri di scelta (quanto ai lavoratori da licenziare) indicati dall'accordo interconfederale 20 dicembre 1950, reso efficace erga omnes con d.P.R. 14 luglio 1960 n. 1019, non sono applicabili in caso di licenziamento collettivo per riduzione di personale intimato da un'impresa non industriale ma commerciale; ne', a tal fine è possibile il ricorso all'analogia, atteso che la disciplina collettiva, ancorché resa efficace erga omnes, non perde, ai fini dei canoni da seguire nel procedimento ermeneutico, la sua natura contrattuale. Pertanto, la libertà, altrimenti assoluta, che lo imprenditore non industriale può esercitare nella scelta del personale da licenziare in una procedura di licenziamento collettivo, trova il suo limite unicamente nei doveri generali di comportarsi con correttezza (art. 1175 cod. civ.) e secondo buona fede (art. 1375 cod. civ.), i quali implicano il divieto di perseguire intenti discriminatori e di scegliere sulla base di motivi irragionevoli, in quanto non inerenti al dipendente nella sua specifica qualità di lavoratore. ( V 2685/82, mass n 420534; ( V 3252/80, mass n 407044).*