Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. CICIRETTI Stefano - Presidente -
Dott. CUOCO Pietro - Consigliere -
Dott. GUGLIELMUCCI Corrado - Consigliere -
Dott. VIDIRI Guido - Consigliere -
Dott. FILADORO Camillo - rel. Consigliere -
ha pronunciato la seguente:

SENTENZA
sul ricorso proposto da:
DE RIGO SPA, in persona del legale rappresentante "pro tempore", elettivamente domiciliato in ROMA VIA DEGLI SCIPIONI N. 288, presso lo studio dell'avvocato GIAMPIERO PROIA, che lo rappresenta e difende unitamente agli avvocati MAURIZIO PANIZ, MATTIA PERSIANI, giusta delega in atti;

- ricorrente -

contro
I.N.P.S. - ISTITUTO NAZIONALE DELLA PREVIDENZA SOCIALE, in persona del legale rappresentante "pro tempore", elettivamente domiciliato in ROMA VIA DELLA FREZZA 17, presso l'Avvocatura Centrale dell'Istituto, rappresentato difeso dagli avvocati DOMENICO PONTURO, FABRIZIO CORRERA, FABIO FONZO, giusta delega in atti;

- controricorrente -

avverso la sent. n. 117/00 del Tribunale di BELLUNO, depositata il 20 maggio 2000 - R.G.N. 288/99;
udita la relazione della causa svolta nella Pubblica udienza del 10 giugno 2003 dal Consigliere Dott. Camillo FILADORO;

udito l'Avvocato PROIA;

udito l'Avvocato SGROI per delega FONZO;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Marcello MATERA che ha concluso per il rigetto del ricorso. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza 7 marzo - 20 maggio 2000, il Tribunale di Belluno rigettava l'appello proposto dalla società De Rigo avverso la decisione del locale Pretore che aveva respinto la sua domanda, intesa ad ottenere la condanna dell'Inps alla restituzione delle somme dalla stessa versata a titolo di condono previdenziale a seguito del verbale di accertamento degli Ispettori dell'Istituto, i quali avevano rilevato che ai dipendenti assunti con contratto di formazione e lavoro non era stata impartita la formazione teorico- pratica prevista dalla legge ed erano stati, pertanto, considerati dipendenti a tempo indeterminato, sin dall'origine, ai sensi dell'art. 3 comma 9 della legge n. 863 del 1984. I giudici di appello, nel confermare la decisione del primo giudice, avevano rilevato che la società aveva presentato domanda di condono accompagnata da clausola di riserva, da ritenersi pienamente legittima, a seguito della nuova disciplina legislativa. Nel merito, il Tribunale osservava che a seguito degli accertamenti ispettivi era risultato - anche sulla base delle dichiarazioni rese dal rappresentante della società e da alcuni dipendenti della stessa - che non era stata data attuazione per i dipendenti assunti con contratto di formazione e lavoro all'obbligo della formazione teorico pratica, prevista dalla legge e recepita nei progetti di formazione presentati dalla società ed approvati dalle preposte autorità. L'inadempimento di tale obbligo formativo è dalla legge sanzionato con la perdita dei benefici contributivi previsti dall'art. 3 della legge n. 863 del 1984 per quei contratti di formazione per i quali l'obbligo della formazione teorica non sia più regolarizzabile in quanto il contratto sia già scaduto o ai limiti della scadenza. Ciò che la società aveva richiesto di essere ammessa a provare non era già di avere assolto all'obbligo di formazione teorica per un tempo pari ad ottanta ore, circostanza questa che appariva pacifica in causa, in quanto ammessa agli ispettori dall'amministratore delegato dalla società e non messa in discussione dalla società neppure indirettamente mediante formulazione di richieste istruttorie volte a provare il contrario.
La società si era limitata, in effetti, a contestare di aver commesso una violazione sostanziale della disciplina legale dei contratti di formazione ed aveva richiesto di essere ammessa a dimostrarlo con l'assunzione dei testi indicati nel ricorso introduttivo, tutti dipendenti della società.
Le circostanze oggetto dei capitoli di prova riguardavano la notevole ed imprevista espansione della società, la conseguente necessità di assumere nuovo personale che - seppure privo di esperienza - fosse tuttavia in grado di apprendere rapidamente, grazie anche all'aiuto dell'altro personale più esperto.
Tra l'altro, osservava la società, il grado di capacità professionale presto acquisito da tutti i giovani in formazione era dimostrato indirettamente dalla circostanza che tutti, senza distinzione alcuna, erano poi stati assunti a tempo indeterminato al termine del periodo di (ipotizzata) formazione.
I giudici di appello rilevavano che tutti i capitoli di prova apparivano finalizzati alla dimostrazione non tanto dall'inesistenza del presupposto che aveva determinato la contestazione da parte dell'Inps, ma piuttosto di tutta una serie di circostanze volte ad avvalorare la ricorrenza di una sorte di esimente a favore della società, tale da giustificare la inosservanza dell'obbligo di formazione teorica a favore del dipendente assunto con contratto di formazione.
Il Tribunale rilevava che se non appariva ragionevole collegare a qualsiasi inadempimento degli obblighi del contratto di formazione da parte del datore di lavoro la sanzione della trasformazione del contratto in lavoro a tempo indeterminato, tale conversione doveva operare senz'altro per tutte quelle violazioni di obiettiva rilevanza e riconducibili ad una scelta e ad un comportamento voluti dal datore di lavoro.
L'asserita forte espansione del gruppo societario al quale apparteneva la società - che aveva determinato la necessità di un incremento della manodopera - non poteva assurgere a causa di forza maggiore tale da escludere la responsabilità del datore di lavoro per l'omessa formazione e la conseguente inapplicabilità della trasformazione del rapporto.
Semmai, sottolineavano i giudici di appello, tali circostanze avrebbero dovuto semmai indurre la società ad utilizzare una diversa tipologia contrattuale, anche se comportante maggiori oneri economici per la stessa.
La società aveva invece preferito accedere ad un modello contrattuale per lei vantaggioso sotto il profilo contributivo, frustrandone tuttavia una delle finalità precipue, quella, appunto, formativa che caratterizza e dà il nome al contratto di formazione. Sotto altro profilo, i giudici di appello rilevavano che non poteva considerarsi rispettoso della normativa in oggetto il concreto svolgimento della formazione in funzione esclusiva delle esigenze dell'impresa, perché altrimenti - se a concretare l'obbligo di legge fosse sufficiente adibire i giovani assunti con contratto di formazione e lavoro a specifiche mansioni, impartendo loro quelle istruzioni che si rivelassero strettamente necessarie per la corretta esecuzione delle stesse - non sarebbe dato capire le ragioni della diversa disciplina (anche sotto il profilo sanzionatorio) del contratto di formazione e lavoro rispetto agli altri modelli normativi.
La circostanza che la normativa vigente preveda che le imprese che intendono assumere con contratti di formazione e lavoro debbano presentare, per ottenerne l'approvazione, alle autorità indicate dalla legge appositi progetti in cui sono stabiliti "i tempi e le modalità di svolgimento dell'attività di formazione e lavoro" appare del resto indicativa di come il legislatore abbia voluto, con l'obbligo di tale specificazione, sottrarre tale attività alla discrezionalità del datore di lavoro.
L'obbligo di presentare il progetto con la regolamentazione dell'attività formativa che il contratto è destinato ad attuare in concreto risulterebbe del tutto svuotato di contenuto se poi il datore di lavoro potesse - a suo piacimento - programmare l'attività di formazione diversamente da quanto indicato ed a maggior ragione se ritenesse addirittura di poterla sopprimere.
Ciò era appunto quanto accaduto nel caso di specie, poiché la società aveva previsto ottanta ore di formazione teorica. La società ricorrente aveva ritenuto di potere omettere qualsiasi formazione ed aveva adibito direttamente i giovani assunti a mansioni operative.
Per stessa ammissione del datore di lavoro, tutta l'attività formativa era consistita, per decisione unilaterale della società ed in palese violazione di quanto previsto nel progetto di formazione, nelle spiegazioni e nei consigli dati ai giovani dipendenti da altri colleghi con maggiore esperienza o comunque più esperti, nel concreto esercizio dell'attività di lavoro.
Che poi questi giovani assunti con contratto di formazione e lavoro fossero passati a tempo indeterminato, alle dipendenze della medesima datrice di lavoro, era circostanza di per sè non sufficiente a dimostrare che il contratto di formazione e lavoro aveva comunque raggiunto il suo scopo.
Al più, tale circostanza era idonea a dimostrare che la formazione, così come impartita dalla società, era stata giudicata sufficiente ai fini delle specifiche necessità aziendali.
Non si deve, tuttavia, dimenticare - conclude il Tribunale - che il contratto di formazione e lavoro, quale contratto a causa mista, è finalizzato ad un qualcosa di più e di diverso dal reperimento di un posto di lavoro, ed è diretto alla più ampia formazione conseguente al rispetto delle modalità e dei tempi per esso previste. Per queste ragioni, non poteva ritenersi assolto da parte della società all'obbligo formativo cui la stessa si era impegnata, con le conseguenze di legge che tale inadempimento comporta. Avverso tale decisione la società ha proposto ricorso per Cassazione sorretto da due distinti motivi, illustrati da memoria. L'Inps resiste con controricorso.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con il primo motivo, la società ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 2700, 2730, 2732 e 2735 c.c., violazione e falsa applicazione dell'art. 1362 c.c., violazione e falsa applicazione degli artt. 115, 116 e 420 c.p.c., quinto comma, in relazione al rinvio disposto dall'art. 442 c.p.c., primo comma, inoltre insufficiente e contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia (art. 360 c.p.c. nn. 3 e 5). La ricorrente censura la sentenza impugnata nella parte in cui la stessa ha ritenuto pacifica in causa la circostanza dell'asserito inadempimento della società all'obbligo di formazione teorica per un tempo pari a 80 ore.
In tal modo, rileva la ricorrente, il Tribunale avrebbe violato i principi in tema di acquisizione e valutazione delle prove con specifico riferimento all'efficacia probatoria attribuibile ai verbali redatti dagli ispettori di vigilanza dell'Inps. In essi, tra l'altro, non era possibile rinvenire traccia alcuna di fatti idonei a supportare la conclusione cui pure era pervenuti gli ispettori verbalizzanti.
Le dichiarazioni rese dall'amministratore delegato della società non potevano costituire fonte di prova. Inoltre, lo stesso aveva soltanto dichiarato che non era stata data una formazione meramente teorica, ma che era stata impartita una formazione teorico-pratica, che aveva consentito di realizzare la funzione perseguita dal contratto. Poiché l'Istituto non aveva raggiunto la prova dell'inadempimento agli obblighi di formazione, il Tribunale avrebbe dovuto accogliere l'appello della società, ovvero - quanto meno - ammettere i capitoli di prova formulati dalla stessa, nel ricorso introduttivo e nell'atto d'appello.
Non rispondeva, infatti, al vero che la società non avesse mai contestato il denunciato inadempimento, neppure attraverso l'articolazione di mezzi di prova tendenti alla dimostrazione dell'esatto contrario.
Nel ricorso, infatti, la società aveva chiesto prova per testi in ordine alla circostanza che i capi reparto e i direttori della produzione avevano provveduto ad istruire personalmente e costantemente i neo-assunti, affiancandoli a personale più esperto, impartendo loro tutti gli insegnamenti di carattere teorico-pratico che si erano rivelati necessari per il raggiungimento di un più che soddisfacente grado di capacità professionale.
Con il secondo motivo, la società ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell'art. 3 del decreto legge 30 ottobre 1984 n. 726 convertito, con modificazioni, nella legge 19 dicembre 1984 n. 863 e dell'art. 1455 c.c., violazione e falsa applicazione dell'art. 8, ottavo comma, della legge 29 dicembre 1990 n. 407 nonché omessa,
insufficiente e contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia (art. 360 c.p.c. nn. 3 e 5). Ad avviso della ricorrente, anche a prescindere dalla evidente violazione dei principi in materia di acquisizione e valutazione delle prove, la sentenza impugnata meriterebbe comunque di essere annullata, in quanto basata su una interpretazione del tutto illegittima ed irragionevole degli obblighi previsti dalla legge, in contrasto con le finalità che la legge riconnette allo speciale contratto introdotto dalla legge n. 863 del 1984. La ricorrente richiama la giurisprudenza della Corte Costituzionale e di questa Corte, secondo la quale il contratto in esame mira all'inserimento dei giovani nella impresa, ad una sorta di ingresso guidato nell'ambito del mondo del lavoro, per cui non è sufficiente una divergenza, anche di non lieve entità, fra obblighi previsti nel contratto di formazione e lavoro concretamente svolto per far scattare la grave sanzione prevista dalla legge, consistente nella conversione del rapporto a tempo indeterminato.
La disposizione di cui all'art. 8, comma ottavo, della legge n. 407 del 1990 non contiene alcuna specificazione in ordine ai contenuti degli obblighi formativi, neppure nella parte in cui esso sanziona l'inadempimento del datore di lavoro a tali obblighi con la "revoca" dei benefici contributivi.
Nessuna indicazione era del resto rinvenibile nel testo dell'art. 3 della legge n. 863 del 1984 in merito ai contenuti ed alle modalità
della formazione, ribadendosi invece la piena applicabilità delle disposizione di legge in materia di lavoro subordinato anche a questa particolare categoria di rapporti di lavoro.
I due motivi, da esaminare congiuntamente, in quanto connessi tra di loro, sono infondati.
È principio risultante da tutto il complesso delle norme della legge n. 863 del 1984 che l'obbligo di formazione non si esaurisce nella semplice comunicazione del progetto di formazione, o nella stipulazione del successivo contratto, ma deve trovare attuazione precisa e continua nello svolgimento concreto del rapporto di lavoro. Secondo i principi generali, il lavoratore - in caso di mancata o carente formazione - potrebbe agire alternativamente recedendo dal contratto per giusta causa ovvero richiedere l'adempimento in forma specifica del contratto, oltre al risarcimento del danno (art. 1453 c.c.). Tuttavia, i principi generali non sono applicabili in questa ipotesi di inadempimento del datore di lavoro, poiché sul punto vi è l'espressa deroga legislativa, contenuta nell'art. 3 comma 9^ della legge n. 863 del 1984, secondo la quale: "In caso di inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi del contratto di formazione e lavoro, il contratto stesso si considera a tempo indeterminato fin dalla data di instaurazione del relativo rapporto". La formazione costituisce, per esplicito riconoscimento del legislatore, una vera e propria obbligazione del datore di lavoro, la cui inosservanza o inesatta osservanza determina - come unica sanzione - la trasformazione del rapporto di formazione in rapporto a tempo indeterminato e senza vincoli di formazione.
L'art. 8, comma 8^, della legge 29 dicembre 1990, n. 407 prevede, poi, come ulteriore sanzione, quella della perdita, sin dall'origine, dei benefici contributivi: "In caso di inadempimento da parte del datore di lavoro agli obblighi inerenti alla formazione del lavoratore, l'Ispettorato del lavoro, previa diffida, dispone la revoca, fin dalla costituzione del rapporto di formazione e lavoro, del beneficio di cui al comma 1 per il lavoratore stesso". È evidente che il legislatore non si è affatto preoccupato di coordinare le due disposizioni tra di loro: per cui al limite, a fronte di una conversione del contratto a tempo indeterminato senza vincoli formativi (richiesta ed ottenuta giudizialmente dal lavoratore) potrebbe aversi invece un successivo adempimento del datore di lavoro agli obblighi formativi, rilevante solo ai fini del mantenimento delle agevolazioni contributive.
La disposizione di cui all'art. 3 comma 9^ della legge n. 863 del 1984 fa riferimento alla "inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi del contratto di formazione e lavoro". Data la formulazione quanto mai generica, utilizzata dal legislatore, si tratta di definire - prima di ogni altra cosa - quali siano gli obblighi la cui inosservanza determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, e senza vincoli formativi, sin dall'inizio. Tenuto conto della ragione ispiratrice della legge, appare evidente che devono ritenersi esclusi dall'ambito di applicazione dell'art. 3, comma 9^ della legge n. 863 del 1984, tutti gli adempimenti del datore di lavoro che non riguardano strettamente gli obblighi di formazione.
Tanto per fare un esempio, l'obbligo (pure discendente dal contratto di formazione e lavoro) di corrispondere puntualmente la retribuzione e quello di versare i contributi, seppure nella misura più ridotta prevista dalle disposizioni in vigore.
Si devono escludere dall'ambito di applicazione dell'art. 3 comma 9^ tutti gli obblighi di natura legale e convenzionale che siano riconducibili ad atti semplicemente formali.
Ad esempio, la mancata notificazione del contratto all'Ispettorato del lavoro, stabilita dal vecchio testo dell'art. 3 comma 3^ della legge n. 863 del 1984, che non poteva dar origine alla conversione del rapporto a tempo indeterminato.
In altre parole, la - grave - sanzione della trasformazione, per giunta sin dall'inizio del rapporto, a tempo indeterminato non può che conseguire ad un - grave - inadempimento di natura sostanziale degli obblighi formativi posti a carico del datore di lavoro. Questa interpretazione, condivisa quasi concordemente della Corte di Cassazione, appare confortata anche dal tenore letterale dell'art. 8 comma 8^, della legge n. 407 del 1990, che - sia pure ai fini limitati della revoca dei benefici contributivi - dà una formulazione leggermente diversa da quella risultante ad una prima lettura dell'art. 3 comma 9^ della legge n. 863 del 1984 "inadempimento da parte del datore di lavoro agli obblighi inerenti alla formazione del lavoratore" (in luogo di "inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi del contratto di formazione e lavoro").
La nuova formulazione legislativa, pur riguardando solo l'aspetto delle agevolazioni contributive, sembra chiarire ancor meglio che gli unici inadempimenti rilevanti - almeno ai fini che qui interessano - sono quelli che riguardano strettamente gli obblighi di formazione posti a carico del datore di lavoro nel corso del rapporto. A nostro avviso, sono, pertanto, esclusi dall'ambito di applicazione dell'art. 3 comma 9^ della legge n. 863 del 1984, tutti i fatti relativi al momento genetico del rapporto, che possono comportare la nullità o annullabilità del contratto di formazione ed, in molti casi, la conversione sin dall'origine in contratto di lavoro a tempo indeterminato, o in qualche caso, a termine, ma senza vincoli formativi.
Per fare alcuni esempi, che tuttavia non hanno alcuna pretesa di essere esaustivi, e richiamando quanto già accennato a proposito dell'art. 3 comma 3^, della legge n. 863 del 1984, ricordiamo che possono determinare la nullità del contratto sin dall'inizio i seguenti fatti:
- mancanza assoluta di approvazione del progetto di formazione da parte della Commissione Regionale per l'Impiego o del Ministero del Lavoro, ovvero approvazione intervenuta solo in un momento successivo all'inizio effettivo del rapporto;

- pur in caso di approvazione tempestiva (erroneamente concessa) mancanza dei presupposti soggettivi per la validità del contratto, relativi alla persona del lavoratore (età maggiore o minore di quella stabilita dalla legge) o al datore di lavoro (escluso in via definitiva dall'ambito di applicazione della legge o via temporanea per effetto di sospensione o riduzione del personale);
- difformità del contenuto del contratto di formazione e lavoro rispetto al progetto;

- mansioni generiche o ripetitive, anche al di là di quanto previsto dalla contrattazione collettiva;

- mansioni identiche a quelle in precedenza già svolte dal lavoratore in altra impresa o nella medesima (al di là della qualifica rivestita);
- trasformazione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato in contratto di formazione e lavoro, avente ad oggetto identiche mansioni (presso lo stesso datore di lavoro);
- assunzione in soprannumero con contratto di formazione e lavoro rispetto al numero massimo di posti di formazione e lavoro previsti negli accordi.
Il legislatore, a nostro avviso, ha voluto riferirsi solo al momento dinamico del rapporto, cioè agli inadempimenti del datore di lavoro relativi allo svolgimento della formazione.
Come è del tutto evidente, la trasformazione alla quale si riferisce l'art. 3 comma 9^ della legge n. 863 del 1984 non è affatto automatica, ma è dichiarata solo dal giudice, su richiesta del lavoratore, nei casi di rilevante inadempienza del datore di lavoro agli obblighi formativi discendenti dalla legge e dal contratto. Le conseguenze previste dal legislatore sono piuttosto pesanti. Infatti, in caso di accertato inadempimento del datore di lavoro agli obblighi formativi successivi all'assunzione, il giudice avrà l'obbligo di dichiarare la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, sin dall'inizio del rapporto: in altre parole, egli non potrà mai temperare gli effetti della propria pronuncia: ad esempio operando la trasformazione dal termine del rapporto, in caso di trasgressione verificatasi verso la fine del periodo di formazione. Anche in questo caso, infatti, il giudice non potrà che dichiarare la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato e senza vincoli formativi.
Tra gli obblighi di natura sostanziale la cui inosservanza fa scattare la sanzione legale della trasformazione in contratto a tempo indeterminato senza vincoli formativi, va innanzitutto indicata la mancata formazione in tutte le attività previste nel progetto e nel contratto, da consegnare entrambi al lavoratore, all'atto dell'assunzione: art. 8 comma 7 della legge n. 407 del 1990. La rigidità della norma può essere temperata solo con un esame attento della gravità dell'inadempimento, che potrà essere svolto all'interno dell'accertamento giudiziario, da parte del giudice di merito.
La giurisprudenza consolidata della Cassazione è ferma nel ritenere, in relazione ad un contratto di formazione e lavoro, che un inadempimento degli obblighi di formazione che abbia una obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in un'attività formativa carente o inadeguata - rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e lavoro e quindi trasfusi nel contratto, determina la trasformazione del rapporto, sin dall'inizio, a tempo indeterminato e senza vincoli formativi (Cass. 13 aprile 2002 n. 5363, 11 febbraio 100 9 n. 1426, vedi anche Cass. 5 luglio 1997 n. 6069). Non mancano, tuttavia, pronunce anche recenti della stessa Corte che sembrano annettere minore importanza agli inadempimenti del datore di lavoro, tutte le volte in cui sia comunque raggiunto il risultato dell'ingresso del giovane nel mondo del lavoro (Cass. 9 febbraio 2001 n. 1907, cfr. anche Cass. nn. 10824 del 1998, 4514 del 2000, 4632 del 1200). È principio del tutto consolidato che, anche secondo i principi generali, l'inadempimento del datore di lavoro agli obblighi formativi deve essere non solo di carattere sostanziale, ma anche di particolare gravità, ai fini dell'applicabilità della disposizione di cui all'art. 3 comma 9 della legge n. 863 del 1984. Oltre all'ipotesi già richiamata della mancata formazione, nella pratica ben può verificarsi l'altra ipotesi minore, della attività formativa carente o inadeguata, rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e quindi trasfusi nel contratto di formazione e lavoro.
In casi di questo genere, il giudice - su ricorso del lavoratore - deve valutare in base ai principi generali la gravità dell'inadempimento, (ai sensi dell'art. 1455 c.c.), giungendo quindi a dichiarare la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, e senza vincoli formativi in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza, e tali comunque da non poter essere sanati in tempo utile, in modo da consentire comunque la formazione del giovane nel tempo stabilito. Ovviamente, non ci si intende riferire alle ipotesi in cui la attività di formazione non sia stata - concretamente - resa possibile per effetto di una legittima causa di sospensione del rapporto, ma esclusivamente ad ipotesi di inadempimento "imputabile" al datore di lavoro.
In tale prospettiva, i due sistemi - quello di cui all'art. 3 comma 8§ della legge n. 863 del 1984 e quello di cui all'art. 8 comma 8^ della legge n. 407 del 1990 - non si sovrappongono, ma si integrano a vicenda.
La diffida introdotta dalla legge n. 407 del 1990 è "obbligatoria" e si pone come una vera e propria condizione di procedibilità ai fini della revoca dei benefici contributivi.
Essa non ha però alcun nesso con la conversione del rapporto a tempo indeterminato, che il giudice può comunque pronunciare, ai sensi dell'art. 3, comma 9^, della legge n. 863 del 1984, nel senso che non spiega su di essa alcuna influenza, e non occorre la diffida e la successiva inottemperanza alla diffida per poter operare la conversione ai soli fini civilistici.
Naturalmente la diffida non può essere emessa in tutti i casi di inadempienza del datore di lavoro, ma solo nelle ipotesi in cui la stessa sanatoria sia di per sè concretamente possibile. La diffida, infatti, tende al ripristino dell'ordine pubblico violato ed è - tanto per fare un esempio - impraticabile, quando il contratto di formazione sia radicalmente nullo per mancanza di uno dei requisiti di cui all'art. 1325 c.c. (per mancanza di forma scritta), per inesistenza dei requisiti soggettivi od oggettivi del contratto, ovvero per illiceità della causa o del motivo (artt. 1343, 1344 e 1345 c.c.). Una recente decisione di questa Corte (Cass. 11 febbraio 1998 n. 1426) ha osservato che la disposizione dettata dall'art. 8 comma 8^ della legge n. 407 del 1990 non ha introdotto alcuna modifica in ordine agli obblighi di formazione posti a carico del datore di lavoro ed alle conseguenze derivanti da un'eventuale inadempienza agli stessi sul piano del rapporto individuale di lavoro. La nuova norma, infatti, si limita a regolare il problema della revoca dei benefici contributivi previsti per il contratto di formazione e lavoro, e solo in tale limitato ambito potrebbe affermarsi il carattere e la portata innovativa della stessa.
Orbene, con riferimento al caso di specie, con ampia motivazione i giudici di appello hanno mostrato di conoscere e condividere l'indirizzo giurisprudenziale di questa Corte in merito alle conseguenze derivante dall'inadempimento degli obblighi formativi ed, all'esito dell'accertamento di merito, che resiste a tutte le censure formulate con il primo mezzo, ha concluso che l'inadempimento imputabile alla società appellante era così grave da meritare pienamente la sanzione prevista dalla legge.
Il ricorso deve pertanto essere rigettato, con la condanna della ricorrente al pagamento delle spese, liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso.
Condanna la ricorrente al pagamento delle spese che liquida in Euro 2.000 (duemila) per onorari di avvocato oltre a spese ed accessori in Euro 100 (cento).
Così deciso in Roma, 10 giugno 2003.
Depositato in Cancelleria il 18 ottobre 2003