REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI CATANIA
SEZIONE LAVORO
Composta dai Magistrati:
Dott.ssa Elvira Maltese Presidente rel.
Dott.ssa Viviana Urso Consigliere
Dott.ssa Caterina Musumeci Consigliere
Ha emesso la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 1147/2022 R.G. promossa
DA
( ), Parte_1 C.F._1 Parte_2
( ), rappresentati e difesi dall'avv. Santo Li Volsi C.F._2
Appellanti- appellati incidentali
CONTRO
Controparte_1
, in persona del ministro p.t.,
[...]
patrocinato ex lege dall'avvocatura distrettuale dello Stato di Catania
Appellato- appellante incidentale
OGGETTO: appello- uso aziendale
CONCLUSIONI DELLE PARTI: come in atti precisate.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso del 23.07.2021 gli odierni appellanti (unitamente ad altra lavoratrice,
), dipendenti del Parte_3 Controparte_1
(d'ora in avanti, anche FCE), chiedevano al
[...]
giudice del lavoro del Tribunale di Catania di accertare e dichiarare la nullità della
1 previsione contrattuale che fissava il loro orario settimanale di lavoro in “trentanove (39) ore, secondo quanto previsto dall'art. 4, C.C.N.L. 12 luglio 1985 e successive modifiche”.
Eccepivano l'esistenza di un uso aziendale in virtù del quale l'orario di lavoro del personale addetto agli uffici era ridotto a 36 ore settimanali e sostenevano, dunque, che tale uso dovesse prevalere sulla contrattazione collettiva di riferimento.
Con sentenza n. 2271 del 14.06.2022 il Tribunale adito rigettava il ricorso e condannava gli appellanti al pagamento delle spese di lite.
Premesso che oggetto del giudizio era la portata applicativa dell'uso aziendale (e non già l'esistenza dello stesso, non contestato da parte resistente e peraltro confermato dalla sentenza del CGA n. 292/2003 nonché dal delegato dell'ente in sede di interrogatorio formale e dai testi escussi, soggetti che avevano tutti confermato che i dipendenti presso gli uffici osservavano un orario di 36 ore settimanali e che ciò era avvenuto sino al 2012), il primo giudice condivideva, anzitutto, l'orientamento della giurisprudenza di legittimità secondo cui gli usi aziendali andavano annoverati tra le cosiddette fonti sociali del diritto del lavoro, con la stessa efficacia della contrattazione collettiva (ex multis Cass. n.
26107/2007; Cass. n. 31204/2021). Di conseguenza, attesa l'impossibilità per il datore di lavoro di sottrarsi unilateralmente all'efficacia soggettiva e oggettiva della contrattazione collettiva, essendo a essa vincolato ai sensi degli artt. 2069 e 2077, comma 1, c.c., riteneva che andasse escluso il potere di modifica unilaterale dell'uso. Osservava che dalla equiparazione, in termini di efficacia, alla contrattazione collettiva derivava che l'uso doveva considerarsi soggetto alle medesime vicende modificative in ipotesi di successione di contratti collettivi e, pertanto, suscettibile anche di modifica in peius per effetto di una nuova fonte avente pari rilevanza, come chiarito dalla Corte di cassazione
(ex multis Cass. n. 8342/2010).
Disattendeva, quindi, la domanda dei lavoratori volta a ottenere l'applicazione in proprio favore dell'orario di lavoro ridotto in virtù del combinato disposto degli artt. 2077, comma 2 e 2078 c.c.
Rilevava che la validità della previsione che fissava l'orario di lavoro in 39 ore doveva essere vagliata tenuto conto della successione nel tempo tra l'uso aziendale in discorso e
2 la contrattazione collettiva. In particolare, riteneva che la previsione delle 39 ore di lavoro settimanali di cui all'art. 27, comma 1, del CCNL autoferrotranvieri 2015-2017, richiamato da entrambe le parti, succedendo all'uso aziendale - la cui ultima applicazione era attestata, alla stregua della documentazione in atti (sentenza del CGA), al più tardi nell'anno 2003 - avesse sostituito lo stesso e, di conseguenza, l'orario di lavoro applicato ai ricorrenti doveva reputarsi legittimo, in quanto conforme alle previsioni contrattuali vigenti ratione temporis. Evidenziava che l'art. 27, comma 3, del CCNL del 2015, contrariamente a quanto opinato dai ricorrenti, presupponendo l'esistenza di regimi orari inferiori a quelli nazionali, consentiva la possibilità di una loro modifica in aumento, disponendo l'adozione di meccanismi di adeguamento e compensazione per i lavoratori ai quali era stato applicato l'orario di lavoro inferiore. Escludeva che i ricorrenti potessero vantare diritti quesiti da far salvi a fronte della successione di previsioni collettive, non avendo gli stessi mai beneficiato dell'orario ridotto.
Appellavano la sentenza e con atto depositato il Parte_1 Parte_2
12.12.2022. Si costituiva il appellato proponendo appello incidentale. CP_1
La causa è stata posta in decisione all'udienza del 27.03.2025 ai sensi dell'art.127 ter
c.p.c., compiuti i termini assegnati alle parti per il deposito di note telematiche.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con il primo motivo di gravame gli appellanti impugnano la sentenza nella parte in cui ha accertato che i dipendenti di FCE hanno usufruito dell'uso aziendale oggetto di causa fino al 2012, rilevando che il legale rappresentante ha dichiarato, invece, che, anche alla data dell'interrogatorio formale reso all'udienza del 14.02.2022, i dipendenti rispettavano l'orario di 36 ore settimanali, mentre gli appellanti dovevano rispettare l'orario di 39 ore settimanali come previsto dal contratto individuale stipulato prima della loro entrata in servizio. Allo stesso modo, anche il teste ha riferito che, Testimone_1
al 14.02.2022 e già da qualche anno, alcuni dipendenti osservavano l'orario di 36 ore settimanali mentre altri quello di 39 ore, ma di non conoscere il motivo di tale differente trattamento.
3 Ritengono, dunque, che il Tribunale abbia erroneamente ritenuto che il CCNL del 2015 avesse modificato l'uso aziendale in peius laddove invece detto uso continua a trovare applicazione. La violazione dell'uso aziendale in danno degli appellanti e dei vincitori dei concorsi del 2012/2013 è antecedente al CCNL 2015 perché risale al 2013 e quindi l'inadempimento di FCE non è ascrivibile a una modifica della contrattazione collettiva.
1.1 Assumono, inoltre, che il Tribunale non avrebbe considerato che l'art. 27, comma
3, del CCNL del 2015, nel riconoscere espressamente l'esistenza, a livello aziendale, di orari di lavoro inferiori, esclude il potere delle aziende di modificare unilateralmente in peius gli accordi aziendali.
Evidenzia che lo stesso Tribunale, facendo riferimento alla sentenza n. 26107/2007 della Suprema Corte, ha affermato che gli usi aziendali sono diretti a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti e non possono essere modificati unilateralmente né nei confronti della generalità dei dipendenti né nei confronti di alcuni di essi, men che meno se assunti durante la vigenza dell'uso.
Ribadiscono, dunque, che l'uso aziendale non è cessato con il CCNL del 2015, essendo tuttora vigente sia per gli assunti fino al 2012 sia per quelli che, anche successivamente a tale data, sono risultati vincitori di concorsi o selezioni interne.
Lamentano, altresì, il contrasto tra la sentenza gravata e la sentenza n. 292/2003, con la quale il Consiglio di Giustizia Amministrativa, riconosciuta la prevalenza dell'uso aziendale, aveva annullato l'ordine di servizio n. 12/1985 con cui l'ente aveva aumentato, in eccesso, l'orario di lavoro dei dipendenti in applicazione del CCNL del 1985.
Evidenziano che la norma sull'orario di lavoro contenuta nel CCNL del 2015 è identica a quella del CCNL 1985.
1.2 Censurano, infine, il capo della sentenza riguardante le spese del giudizio, che avrebbero dovuto essere poste a carico di controparte o in subordine compensate “attesa la particolarità della questione controversa”.
2. Con un unico motivo di appello incidentale l'amministrazione appellata censura la sentenza di primo grado per aver il primo giudice ritenuto non contestata l'esistenza
4 dell'uso aziendale. Sostiene che, di contro, era stata contestata la persistenza dell'uso nel periodo successivo al 2003, cioè dopo la sentenza del CGA.
3. L'appello principale è infondato, ogni altra questione assorbita.
L'oggetto del presente giudizio riguarda l'obbligo di applicazione dell'uso aziendale relativo all'orario lavorativo di 36 ore ai nuovi assunti.
Il collegio richiama, condividendo le ragioni poste a fondamento della decisione,
l'orientamento della Corte di cassazione espresso dalla sentenza del 12 agosto 2009 n.
18263 che riconosce il diritto del datore di lavoro di escludere l'applicabilità di un trattamento migliorativo derivante da un uso negoziale per i nuovi assunti: “L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e produce effetti anche nei confronti dei lavoratori che entrano a far parte della categoria dopo la formazione dell'uso, restando tuttavia impregiudicata con riferimento a questi ultimi, la facoltà dell'imprenditore di escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore”.
Il principio è stato di recente confermato da Cassazione civile sez. lav. n. 14286/2024, secondo cui l'uso aziendale produce effetti anche nei confronti dei lavoratori assunti successivamente alla formazione dell'uso e, tuttavia, con riferimento a questi ultimi, il datore di lavoro può escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore, non esistendo nel nostro ordinamento un principio generale di parità di trattamento nei rapporti di lavoro privato ed essendo conseguentemente ammissibile una disciplina differenziata in relazione alla data di assunzione.
Si riporta ex art. 118 disp. att. c.p.c. la sentenza della Cassazione civile sez. lav. ult. cit.: “È stato affermato pacificamente in giurisprudenza che la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. Ed esso, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali (le quali, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con
5 riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda), agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. S. U. 13 dicembre 2007, n. 26107; Cass. 28 luglio 2009, n.
17481; Cass. 25 marzo 2013, n. 7395).


7. L'uso aziendale, inoltre, trova la sua origine solo in un comportamento spontaneo dell'imprenditore, che attribuisca a tutti i suoi dipendenti per liberalità un trattamento economico, non previsto né dal contratto individuale né dal contratto collettivo. Non solo occorre l'attribuzione spontanea di tale trattamento ma è necessario altresì che essa sia generalizzata: se riguardasse solo alcuni lavoratori (e non altri) non sorgerebbe un uso aziendale, ma semmai un trattamento di fatto, che potrebbe essere configurato come un mutamento unilaterale delle condizioni contrattuali, e tacitamente accettato dal beneficiario. In tale ipotesi la modifica di dette condizioni entra a far parte del contratto individuale di lavoro dei soggetti beneficiari.
Occorre, infine, che il predetto comportamento spontaneo non sia isolato: se un imprenditore effettuasse per una sola volta a tutti i suoi dipendenti una erogazione patrimoniale non prevista dal contratto individuale e da quello collettivo, ciò non sarebbe sufficiente alla nascita del relativo diritto e i lavoratori non potrebbero pretendere la stessa indennità al verificarsi della medesima situazione. Ma se tale erogazione viene ripetuta per un certo periodo di tempo, essa diviene appunto usuale e quindi entra a far parte della retribuzione, dovuta per il lavoro svolto in quella determinata azienda (Cass.
n. 9690/1996).


8. L'uso aziendale, quindi, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e produce effetti anche nei confronti dei lavoratori che entrano a far parte della categoria dopo la formazione dell'uso, restando tuttavia impregiudicata con riferimento a questi ultimi, la facoltà dell'imprenditore di escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore (Cass. n. 18263/2009)”.
6 Alla stregua di quanto sopra esposto, deve quindi ritenersi infondata la pretesa dei lavoratori neoassunti al trattamento di miglior favore.
L'appello va pertanto rigettato.
4. Le spese processuali del grado, liquidate come in dispositivo tenuto conto del valore della causa e dell'attività difensiva svolta, seguono la soccombenza, non ricorrendo “gravi ed eccezionali ragioni” che, ai sensi dell'art. 92, comma 2, c.p.c. (nel testo risultante dalle modifiche introdotte dal d.l. n. 132 del 2014 e dalla sentenza della Corte costituzionale n.
77 del 2018), ne giustifichino la compensazione.
Sussistono i presupposti per il raddoppio del contributo unificato.


P.Q.M.


La Corte d'Appello, definitivamente pronunciando: rigetta l'appello; condanna gli appellanti al pagamento in favore di controparte delle spese processuali del grado, che liquida in euro 4.996,00, oltre rimborso spese generali.
Dichiara gli appellanti tenuti a versare, a norma del comma 1 quater dell'art. 13 D.P.R.
n. 115/2002, un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per l'impugnazione a norma del comma 1 bis.
Così deciso in Catania, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro, all'esito dell'udienza del 27.03.2025.
La Presidente
Dott.ssa Elvira Maltese
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