R E P U B B L I C A I T A L I A N A
I N N O M E D E L P O P O L O I T A L I A N O
La Corte d'Appello di Brescia, Sezione Lavoro, composta dai
Sigg.:
Dott.ssa Giuseppina FINAZZI Presidente rel.
Dott.ssa Silvia MOSSI Consigliere
Dott.ssa Laura CORAZZA Consigliere
ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa civile promossa in grado d'appello con ricorso depositato in Cancelleria il giorno 20.05.2024, iscritta al n. 153/2024 R.G.
Sezione Lavoro e posta in discussione all'udienza collegiale del
19.09.2024
d a
, rappresentato e difeso dall'avv. Roberto Parte_1
Trussardi del foro di Bergamo, domiciliatario giusta delega in atti.
OGGETTO:
RICORRENTE APPELLANTE
Licenziamento c o n t r o individuale per giusta
in persona del l.r.p.t., rappresentato Controparte_1
causa e difeso dall'avv. Marianna Di Marzo del foro di Novara,
domiciliataria giusta delega in atti.
RESISTENTE APPELLATA
In punto: appello a sentenza n. 320 del 2024 del Tribunale di
Bergamo.

- 2 -
Conclusioni:
Del ricorrente appellante:
Come da ricorso
Della resistente appellata:
Come da memoria
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza n.320/2024, il Tribunale di Bergamo, in funzione di giudice del lavoro, ha respinto la domanda proposta da e volta ad ottenere l'accertamento Parte_1
dell'illegittimità del licenziamento per giusta causa a lui comminato dalla datrice di lavoro Work&Service s.r.l. con comunicazione del 17 marzo 2022, ed ha compensato tra le parti le spese di lite.
Il giudice ha rilevato che avevano trovato riscontro in causa gli addebiti disciplinari forieri del licenziamento e contestati al lavoratore, cui era stata contestata anche la recidiva,
essendo già destinatario di svariate contestazioni disciplinari.
Ed invero, i testi indotti dalla società convenuta avevano puntualmente riferito delle condotte tenute dal lavoratore, le cui mansioni erano quelle di 'city courier' nell'ambito dell'appalto concluso dalla società datrice di lavoro con Controparte_2
e tali condotte erano consistite nel volontario scarso
[...]
rendimento, per aver autonomamente deciso di non lavorare come da orario di lavoro stabilito nel contratto di assunzione (su di un nastro lavorativo di 44 ore settimanali, volontariamente - 3 -
ridotto dal ricorrente a 39 ore settimanali), in conformità
all'accordo aziendale del 25 marzo 2019, sottoscritto dalle
OO.SS. firmatarie del CCNL Logistica, Trasporto Merci e
Spedizione, accordo quest'ultimo, a sua volta, in linea con quello
Contro nazionale, sottoscritto da e relativo alla disciplina del rapporto di lavoro del personale con la qualifica del ricorrente di city courier (come da contestazione disciplinare, nella giornata dell'11 febbraio 2022, sul percorso assegnato della 'route 49', il ricorrente non aveva effettuato 3 consegne a aveva CP_3
eseguito soltanto 36 stop e non aveva effettuato alcun ritiro;
nella giornata del 23 febbraio, sulla 'route 50', non aveva effettuato 40 ritiri, non aveva effettuato 5 consegne internazionali, pur essendo stato invitato a farlo, e aveva effettuato soltanto 36 consegne sulle 52 assegnate).
Ha osservato che tenuto conto dei numerosi precedenti disciplinari specifici si trattava di condotte idonee a giustificare il licenziamento, avendo i testi riferito che il ricorrente, anche per il fatto di essersi autoridotto l'orario di lavoro, faceva in media 35 stop, ben al di sotto della media richiesta e rispettata da altri colleghi sugli stessi percorsi, e che lo stesso da ultimo era stato assegnato al ruolo di jolly perché non riusciva a terminare tutti gli incombenti del percorso a lui assegnato, visto che la sua produttività era in assoluto molto bassa, per cui coprendo le zone temporaneamente scoperte, il suo scarso rendimento era meno pregiudizievole per la società datrice di lavoro. - 4 -
Infine, ha rilevato che non vi era alcuna prova della discriminatorietà/ritorsività del licenziamento, sostenuta dal lavoratore, non ricorrendo alcun elemento da cui desumere la ricorrenza nella specie di un motivo ritorsivo unico e determinante, anche alla luce della grave condotta negligente tenuta dal lavoratore.
Contro la sentenza, ha proposto Parte_1
appello, impugnando le statuizioni del giudice di prime cure laddove non avevano tenuto conto dell'infondatezza ed inefficacia delle sanzioni disciplinari del 22 luglio 2020, del 24
febbraio 2022, del 27 gennaio 2022 e del 25 agosto 2020;
laddove non aveva considerato che la contestazione disciplinare del licenziamento non riguardava l'autoriduzione dell'orario di lavoro (da 44 ore settimanali ad 39), bensì lo scarso rendimento;

laddove aveva ritenuto sufficienti a giustificare il licenziamento lo scarso rendimento in due soli giorni di lavoro, pur avendo egli un'anzianità di servizio di ben 6 anni;
laddove aveva escluso la prova della ritorsività del licenziamento.
La Work&Service s.r.l. si è costituita tempestivamente in giudizio ed ha resistito al reclamo, chiedendone il rigetto.
All'odierna udienza la causa è stata discussa e decisa con sentenza, del cui dispositivo è stata data pubblica lettura.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello non può trovare accoglimento.
1) Quanto ai fatti che qui rilevano, è pacifico (e - 5 -
documentale) che la Work&Service s.r.l. abbia comminato al il licenziamento per giusta causa con riferimento Pt_1
all'ultima di una serie di condotte del medesimo contenuto, tenute continuativamente (e, come si dirà meglio sotto,
sistematicamente) dal lavoratore, molte delle quali sanzionate disciplinarmente, con le quali il dipendente ha consapevolmente fornito una prestazione ben al di sotto dello standard medio di rendimento, avendo, tra l'altro, unilateralmente deciso di lavorare per 39 ore settimanali, anziché per 44 ore come previsto dal contratto di assunzione e come richiesto dalla datrice di lavoro, e non avendo neppure osservato quest'ultimo orario di lavoro, lavorando per meno di 39 ore e rendendo, anche nell'ambito di quest'ultimo orario, una prestazione lavorativa ben al di sotto dei parametri medi.
In data 1 aprile 2019, il è stato assunto dalla Pt_1
Work&Service, a seguito di cambio appalto, con la qualifica di
'driver' e inquadramento nel livello A3 del CCNL Logistica,
Trasporto, Merci e Spedizioni (doc.5 fasc.1° grado società).
Per quanto attiene all'orario di lavoro, nella lettera di assunzione è stato previsto che il ricorrente avrebbe operato “in regime di flessibilità con orario di 44 ore settimanali”, in virtù dell'applicazione dell'accordo “City Courrier”, del 30 luglio
2015, con inizio alle ore 8.00 dal lunedì al venerdì.
Il è sempre stato impiegato nell'esecuzione Pt_1
dell'appalto concluso dalla datrice di lavoro, subentrata alla - 6 -
precedente appaltatrice, con la società Controparte_2
di spedizioni.
Nell'arco temporale compreso tra il gennaio 2020 e gennaio 2021, il è stato interessato da n.6 procedimenti Pt_1
disciplinari, conclusisi con l'applicazione di varie sanzioni conservative.
Con l'ultima contestazione disciplinare del 25 febbraio
2022 (foriera del licenziamento), sono stati attribuiti al lavoratore una serie di addebiti disciplinari che possono essere così riassunti:
- il giorno 11 febbraio 2022, sulla “route by 49” a lui affidata, il era rientrato in filiale in anticipo alle 15.00, Pt_1
lasciando il posto di lavoro alle ore 15.30, senza aver effettuato nessuno dei ritiri assegnati e dopo aver effettuato soltanto 36
stop (ossia consegne), sui 48 assegnati;

- il suo rientro anticipato in sede, di circa un'ora, mai autorizzato e anzi più volte contestato dalla società, comportava che il ricorrente non portasse a termine il lavoro assegnato,
essendo numerose le spedizioni di cui non eseguiva la consegna e riportate in filiale, nonché i ritiri non eseguiti;

- in data 23 febbraio 2022, sulla 'route by 50', ben nota al ricorrente, gli erano state affidate soltanto 52 spedizioni e 31
ritiri, rispetto alle ordinarie 70/75 spedizione e agli ordinari
30/35 ritiri effettuati dagli altri dipendenti sullo stesso percorso,
al fine di agevolarlo, visto che lo stesso, per sua scelta, osservava - 7 -
un orario di 39 ore settimanali anziché 44 ore, ed anzi non completava neppure le suddette 39 ore settimanali: il ricorrente,
ciò nonostante, aveva effettuato soltanto 36 consegne e 11 ritiri,
rientrando in filiale anticipatamente alle ore 16 e lasciando il posto di lavoro alle ore 16.30;
- nella stessa giornata non aveva neppure effettuato 5
spedizioni internazionali, cui doveva dare priorità, per come espressamente richiestogli lo stesso giorno dal responsabile, e aveva segnato orari di pausa e di consegne tra loro discordanti,
aveva dichiarato di aver goduto di 30 minuti di pausa, anziché di un'ora come contrattualmente previsto;

- “alla luce del numero totale di spedizioni … assegnate per la consegna e il ritiro e dell'assoluta e oggettiva fattibilità della prestazione richiesta, i risultati … raggiunti erano (sono) inaccettabili, sia sotto il profilo qualitativo che quantitativo”,
discostandosi notevolmente il rendimento del ricorrente da quello medio dei colleghi addetti alla stessa filiale, pari a circa
55 consegne e 35 ritiri, contro quelli eseguiti dal ricorrente nelle giornate di cui sopra, e, più in generale, “i risultati raggiunti … anche volendo prescindere dall'orario … eseguito, ma qui fermamente contestato, erano (sono) nettamente inferiori
rispetto alla media delle prestazioni rese dai … colleghi svolgenti medesimo orario, medesime qualifiche e mansioni”, con grave compromissione del livello di efficienza della filiale,
comportante anche l'elevazione di penali contrattuali da parte - 8 -
della committente.
Con lo stesso scritto è stata altresì contestata la recidiva,
con il richiamo delle seguenti contestazioni disciplinari: dell'8 gennaio 2020, cui aveva fatto seguito la sanzione del rimprovero scritto;

del 22 aprile 2020, cui aveva fatto seguito la sanzione della sospensione di tre giorni, rideterminata dal Collegio
arbitrale nel rimprovero scritto;
dell'1 giugno 2020;
del 22 luglio 2020, cui aveva fatto seguito la sanzione della sospensione di 5 giorni;

del 30 luglio 2021;
del 21 ottobre 2021, cui aveva fatto seguito la sanzione del rimprovero scritto;

del 27 ottobre 2021, cui aveva fatto seguito un'altra sanzione del rimprovero scritto;

del 27 gennaio 2022, cui aveva fatto seguito la sanzione della sospensione di 5 giorni.
Il lavoratore, ricevuta la contestazione disciplinare, ha reso le giustificazioni e la società, con lettera del 17 marzo
2022, gli ha irrogato il licenziamento per giusta causa.
Il ha impugnato il licenziamento, Pt_1
stragiudizialmente e giudizialmente, e il giudice di primo grado,
come esposto sopra, ha respinto le sue domande.
:::::::::: - 9 -
2) Ciò chiarito per quanto attiene ai fatti che qui rilevano,
il , con il primo motivo di impugnazione, lamenta che il Pt_1
giudice di primo grado, valorizzando i propri precedenti disciplinari, non abbia considerato che: la sanzione del 22 luglio
2020 era stata impugnata in sede arbitrale e la società appellata non aveva nominato l'arbitro, benché a ciò ritualmente invitata, per cui il provvedimento disciplinare era privo di effetti;
la sanzione del 24 febbraio 2022 era del tutto infondata, posto che i ritardi contestati erano smentiti dalle fotografie allegate al ricorso;
la sanzione del 27 gennaio 2022 era stata pure impugnata al pari di quella del 25 agosto 2020, con riferimento alla quale aveva chiesto l'accertamento della decadenza della società.
Il giudice di prime cure avrebbe dunque dovuto pronunciare sulle sanzioni impugnate, prima di valorizzarle ai fini del decidere.
Il motivo non può essere condiviso, alla luce delle considerazioni che seguono.
Occorre in primo luogo chiarire che il , in sede di Pt_1
ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, che, com'è noto, circoscrive l'oggetto del giudizio e cristallizza le domande proposte (art.414 c.p.c.), ha impugnato soltanto due (delle numerose) sanzioni a lui comminate dalla società appellata, nel corso del rapporto di lavoro: si tratta della sanzione della sospensione di 5 giorni, comminatagli con provvedimento del 25 - 10 -
agosto 2020, a seguito della contestazione disciplinare del 22
luglio 2020, nonché della sanzione di altri 5 giorni di sospensione irrogatagli con provvedimento del 24 febbraio
2022, e seguito della contestazione disciplinare del 27 gennaio
2022.
Il testo del ricorso di primo grado in tema è
inequivocabile, evocando nel paragrafo dedicato ai precedenti disciplinari (pag.6 dell'atto), soltanto detti due provvedimenti disciplinari e riguardando le conclusioni dell'atto soltanto questi provvedimenti di cui si chiede l'accertamento dell'inefficacia
(per quanto attiene alla sanzione della sospensione del 25 agosto
2020) ovvero dell'illegittimità per infondatezza degli addebiti
(per quanto attiene alla sanzione della sospensione di 5 giorni del
24 febbraio 2022).
Il non ha invece impugnato le altre sanzioni Pt_1
disciplinari da lui richiamate in sede di appello e neppure quelle residue contestate come recidiva nell'ambito della contestazione disciplinare foriera del licenziamento.
Queste sanzioni non impugnate devono pertanto ritenersi utili e rilevanti ai fini del decidere.
Con la precisazione che è indubbio che tutti i precedenti disciplinari elencati nella lettera della contestazione disciplinare del licenziamento siano stati contestati come recidiva, avendoli la società richiamati, uno per uno, palesemente a questo scopo:
nella parte conclusiva la contestazione disciplinare, espone, - 11 -
infatti, che il lavoratore era stato “inoltre” destinatario dei precedenti disciplinari ivi elencati ad uno ad uno, con ciò
intendendo che oltre agli addebiti esposti nel medesimo scritto,
al lavoratore veniva anche contestato di aver accumulato detti precedenti disciplinari, e in questo consiste, appunto, la contestazione della recidiva.
Ne deriva che ai fini della valutazione della gravità degli addebiti disciplinari forieri del licenziamento, sono certamente utilizzabili i seguenti precedenti disciplinari, tutti richiamati quale recidiva nella contestazione disciplinare del licenziamento e non contestati dal : Pt_1
- rimprovero scritto comminato l'11 febbraio 2020, a seguito della contestazione dell'8 gennaio 2020, per scarso rendimento e mancato rispetto dell'orario di lavoro di 44 ore settimanali;

- sanzione del 25 maggio 2020 di 3 giorni di sospensione,
poi ridotta dal Collegio Arbitrale, adito dal lavoratore, a rimprovero scritto, a seguito della contestazione del 22 aprile
2020, riguardante mancati ritiri e mancate consegne il giorno 10
aprile 2020, senza alcun avviso del coordinatore, nonché 36 stop e 24 spedizioni non effettuate nella giornata del 20 aprile 2020;
- rimprovero scritto del 9 dicembre 2021, a seguito della contestazione del 21 ottobre, riguardante l'insulto (“coglione”) rivolto al collega di lavoro e l'aver preso a calci Persona_1
una spedizione alla presenza del responsabile della committente - 12 -
Contro
- rimprovero scritto del 30 novembre 2021, a seguito della contestazione del 27 ottobre 2021, riguardante la mancata effettuazione di 16 ritiri nella giornata dell'11 ottobre 2021,
senza neppure avere avvisato il coordinatore, nonché l'osservare in via arbitraria un orario di lavoro di 39 settimanali, anziché
delle 44 ore contrattuali e, comunque, l'osservare un orario di lavoro inferiore anche alle 39 ore settimanali.
Di contro, non possono valere come recidiva le mere contestazioni disciplinari dell'1 giugno 2020 e del 30 luglio
2021, pure richiamate nella contestazione disciplinare del licenziamento, non essendo le stesse sfociate nell'applicazione di alcuna sanzione.
Semmai, queste contestazioni, riguardando entrambe la non osservanza dell'orario di lavoro per come previsto dal contratto di assunzione (su di un nastro di 44 ore settimanali) e addirittura (quella del 30 luglio 2021) il mancato rispetto anche dell'orario autodeterminato di 39 ore settimanali, possono essere valorizzate come comunicazione al lavoratore della disapprovazione aziendale e della non tolleranza delle sue condotte di autoriduzione volontaria, e non autorizzata,
dell'orario di lavoro e anche di espletamento delle mansioni assegnate con scarso rendimento (effettuando un numero di incombenti, tra consegne e ritiri, sensibilmente inferiore rispetto a quello assegnato). - 13 -
::::::::::
Fatte queste premesse, passando all'esame delle uniche due sanzioni impugnate dal , quanto alla sanzione di 5 Pt_1
giorni di sospensione, comminata al dipendente con provvedimento del 25 agosto 2020, risulta in atti che il ha Pt_1
impugnato la sanzione avanti al Collegio arbitrale e che la società, come dalla stessa ammesso in sede di costituzione nel giudizio di primo grado (paragrafo D, pag.14 della memoria di costituzione), non ha nominato il proprio arbitro.
La sanzione deve pertanto ritenersi inefficace, come dedotto dal lavoratore, pur non risultando in atti che la stessa sia stata effettivamente applicata al (il lavoratore nelle Pt_1
conclusioni del ricorso di primo grado chiede unicamente un accertamento incidentale dell'inefficacia della sanzione, all'unico scopo di privarla di rilevanza ai fini del licenziamento
– pag.11 del ricorso di primo grado -).
Di questa sanzione, dunque, non dovrà tenersi conto ai fini della recidiva.
::::::::::
Quanto all'altra sanzione di 5 giorni di sospensione, comminata al GH il 24 febbraio 2022, le risultanze di causa riscontrano la fondatezza della gran parte degli addebiti contestati al dipendente e posti alla base della sanzione, con conseguente legittimità della stessa e sua rilevanza sotto il profilo della recidiva. - 14 -
In primo luogo, va rilevato che la relativa contestazione del 27 gennaio 2022 non riguarda soltanto degli asseriti ritardi del , come pare dedurre quest'ultimo (che si difende Pt_1
unicamente in relazione a questi addebiti), ma riguarda una pluralità di mancanze:
- il perseverare nel non osservare neppure l'orario contrattuale di 39 ore settimanali, autonomamente stabilito dal lavoratore, nonostante le precedenti contestazioni disciplinari;

- l'arbitrario rientro anticipato di oltre un'ora nella giornata di venerdì, mai autorizzato e più volte contestato dalla società, con conseguente mancata consegna di numerose spedizioni e impossibilità di assegnazione al GH di ritiri programmati dopo le 15.30, con necessità di utilizzare per questo incombente altro personale;

- lo scarso rendimento del che nonostante Pt_1
l'assegnazione di “mezzo giro”, più breve rispetto ai giri ordinari, in data 7 gennaio 2022, su un totale di 55 spedizioni assegnate, ne aveva effettuate solo 35, riportandone in filiale 20
non eseguite, e su un totale di 9 ritiri assegnati, ne aveva effettuato soltanto 1;
- il non essersi presentato in cassa, in data 7 gennaio
2022, per versare l'incasso relativo alla spedizione n.AWB … per un totale di € 677,00, versandolo solo il successivo 10
gennaio, su espressa richiesta della società;
- l'aver tenuto la medesima condotta in data 14 gennaio - 15 -
2022, non avendo versato in cassa l'incasso di € 189,25, relativo alla spedizione AWB …, e avendolo versato solo il successivo
17 gennaio, dopo essere stato chiamato a farlo;

- la recidiva con riferimento a tutti i precedenti disciplinari (elencati ad uno ad uno).
Tutti questi addebiti, prescindendo da quelli dei numerosi ritardi nell'inizio della prestazione lavorativa collezionati dal
(e da quest'ultimo contestati con la difesa che l'ora del Pt_1
palmare su cui era registrato l'orario di lavoro e messo a
Contro disposizione della committente non era in linea con l'ora della timbratrice della datrice di lavoro), hanno trovato riscontro in causa o non sono stati contestati dal lavoratore.
Per quanto attiene ai primi due addebiti all'arbitraria osservanza da parte del di un orario di lavoro diverso da Pt_1
quello contrattuale (39 ore settimanali anziché 44), comportante,
tra l'altro e per quel che rileva con riferimento alla sanzione conservativa ora in esame, il rientro in filiale anticipato di un'ora nella giornata di venerdì, si tratta di condotta non contestata dal lavoratore, il quale nel ricorso di primo grado ha dato atto di aver iniziato ad un certo punto ad osservare l'orario di 39 ore settimanali, ritenendo illegittimo il diverso orario previsto nel contratto di assunzione (su un nastro lavorativo di 44 ore settimanali) e preteso dalla società datrice di lavoro (dello stesso contenuto sono pure le giustificazioni che il lavoratore ha reso in sede del procedimento disciplinare del licenziamento). - 16 -
In ogni caso, il testimoniale di causa al riguardo è
univoco, posto che tutti i testi escussi, ivi compresi quelli indotti dal ricorrente, hanno riferito che a partire da gennaio 2020, il con qualche altro lavoratore, ha iniziato a lavorare su un Pt_1
nastro di 39 ore settimanali e a non rispettare più il nastro lavorativo settimanale di 44 ore che aveva sino a quel momento osservato:
“… c'era un orario in bacheca che inizialmente seguivamo, poi un gruppo di lavoratori, tra cui il ricorrente non
l'ha più seguito per protesta perché questo cambiamento non era stato concordato. Sia io che il ricorrente abbiamo rispettato
le 44 ore settimanali. Io per tutto il 2019 e fino a gennaio 2020
poi per protesta abbiamo iniziato a fare solo 39 ore perché le
aggiuntive non ci venivano riconosciute. Questo vale anche per il ricorrente. …”, , collega di lavoro del Testimone_1
ricorrente;
“ … dovevamo fare 39 ore settimanali. Prima facevano
44 ore, ma l'azienda non aveva fatto l'accordo con i nostri sindacati quindi noi abbiamo ripristinato l'orario di 39 ore settimanali. Sono 10 le persone che per protesta sono ritornate alle 39 ore. …”, dep. , altro collega del Testimone_2
ricorrente;
“ … prima facevamo 44 ore che ci venivano tutte pagate;
con WS si facevano 44 ore ma non ci venivano pagate tutte
quindi abbiamo deciso di farne 39 come da contratto, finivamo il - 17 -
turno prima e non si riusciva di conseguenza a fare tutte le
consegne …”, dep altro collega del;
Testimone_3 Pt_1
“ … il ricorrente aveva applicato un contratto che sviluppava 44 ore settimanali, lui dopo un certo periodo ha
voluto farne 39 o addirittura meno. …”, dep. , Testimone_4
area manager della società appellata;

“ … conosco il ricorrente e so che è stato licenziato per scarsa produttività. Ricordo di ritiri e consegne non effettuate e rientro prima dell'orario stabilito. Sosteneva di fare 39 ore ma
era una decisione arbitraria. Doveva rispettare le 44 ore
settimanali. Non mi risulta che la differenza non venisse retribuita. …”, dep. , coordinatrice della Testimone_5
filiale di Azzano San Paolo, cui era addetto il;
Pt_1
“ … so che per contratto doveva fare 44 ore, ma so che lui ne faceva 39; so che è stata una scelta del sindacato che lo
rappresentava. Anche in precedenza si sono sempre svolte 44 ore. … Spesso risultavano consegne e ritiri non fatti perché il ricorrente rientrava in sede prima delle ore previste da
contratto. …”, dep. coordinatore della Testimone_6
società appellata.
Ed ancora, risulta altresì dimostrato in giudizio che non soltanto il aveva deciso unilateralmente di lavorare su un Pt_1
nastro di 39 ore settimanali (anziché di 44), ma non rispettava neppure quest'ultimo nastro lavorativo, come contestatogli dalla datrice di lavoro. - 18 -
La teste coordinatrice del , Testimone_5 Pt_1
vista la contestazione disciplinare in esame, ha confermato tutti gli addebiti ivi esposti, aggiungendo di essere l'autrice delle relative segnalazioni (e dunque di essere stata colei che le aveva accertate).
La Work&Service ha poi prodotto in giudizio il report degli orari delle presenze del GH nel mese di gennaio 2022 e da questo report risulta che in effetti il GH (anche a voler escludere le settimane in cui, per ragioni non note, non ha lavorato per cinque giorni), nella altre settimane ove ha lavorato per cinque giorni, non ha mai lavorato per 39 settimanali, ma per un numero di ore inferiori (ad esempio nella settimana dal 10 al
14, ha lavorato per ore 37,40 e nella settimana dal 17 al 21 ha lavorato per ore 38,16).
Il teste ha riferito che il report rappresenta Tes_4
l'estrapolazione dell'orario della timbratura effettuata dal ricorrente che, appunto, non raggiungeva nemmeno le 39 ore settimanali.
E' pertanto provato che nel mese di gennaio 2022 il abbia lavorato per meno della 39 settimanali che lui stesso Pt_1
aveva deciso di osservare.
Per quanto riguarda lo scarso rendimento del 7 gennaio
(nonostante l'assegnazione ad un 'mezzo giro', su un totale di 55 consegne assegnate, ne aveva effettuate soltanto 35,
riportandone in filiale 20, e su nove ritiri nel aveva effettuato - 19 -
solo 1), la teste ha confermato l'addebito e Testimone_5
il lavoratore nulla ha dedotto al riguardo.
Infine, per quanto attiene al ritardato versamento in cassa delle somme riscosse per le spedizioni (nei giorni del 7 e del 14
gennaio 2022), il lavoratore non ha contestato la relativa condotta, limitandosi a giustificarla con il fatto che all'ora del suo rientro in filiale nella giornata di venerdì la cassa era chiusa.
In sostanza, risulta provato che il , a partire Pt_1
dall'anno 2020, abbia unilateralmente deciso, contro la volontà
della datrice di lavoro e senza alcuna autorizzazione, di osservare il nastro lavorativo di 39 settimanali, anziché quello delle 44 ore settimanali.
Ciò, pacificamente, ha comportato che il ricorrente rientrasse prima in filiale, non potendo pertanto completare le consegne ed i ritiri a lui assegnati e i cui orari erano successivi al suo rientro in filiale.
In particolare, è incontestato che rientrasse molto prima il venerdì (giornata in cui l'orario di tutti i corrieri, anche quelli che operavano sul nastro di 44 ore settimanali, era più ridotto,
rispetto a quello degli altri giorni), e quindi non effettuasse le consegne ed i ritiri con orari successivi alle 15/15.30.
Allo stesso modo, hanno trovato riscontro in causa gli altri addebiti oggetto di contestazione riguardanti lo scarso rendimento per non rispettare neppure l'orario di 39 settimanali e per le mancate consegne e ritiri nella giornata del 7 gennaio - 20 -
2022, nonché il ritardato versamento delle somme riscosse per conto della datrice di lavoro.
Per quanto attiene alla gravità di queste condotte, deve in primo luogo escludersi che le stesse abbiano una qualche giustificazione.
Partendo dalla condotta della autoriduzione del nastro lavorativo dalle 44 ore settimanali previste dal contratto di lavoro alle 39 ore settimanali, e questa è una delle questioni nevralgiche del giudizio che è sottesa anche agli addebiti del licenziamento, si tratta certamente di condotta di inadempimento, rilevante dal punto di vista disciplinare.
E' documentato in atti che il contratto di assunzione del
(doc.5 fasc.1° grado società appellata) prevedeva quale Pt_1
orario di lavoro quello in regime di flessibilità, su un nastro lavorativo di 44 ore settimanali (distribuite su cinque giorni alla settimana, dal lunedì al venerdì).
Ciò, in virtù del recepimento ad opera delle parti dell'accordo “City Courier” del 30 luglio 2015, richiamato nello stesso contratto di assunzione.
Questo accordo è stato concluso a livello nazionale dalla con le OO. , Fit e Controparte_2 CP_4 CP_5
e riguarda il personale impiegato con la qualifica di CP_6
“city courier” nel servizio di distribuzione delle merci, inerente
Contro alle attività di (doc.2 fasc.1° grado Work&Service).
Prevede, per quel che qui interessa, che il personale con - 21 -
dette mansioni sarebbe stato inquadrato con il 3° livello del
CCNL logistica, Trasporto merci e spedizione, con passaggio,
dopo 18 mesi, al livello 3° super (3S).
Quanto all'orario di lavoro, sancisce che al personale in questione sarebbe stato applicato un orario di lavoro, in regime di flessibilità, su un nastro lavorativo di 44 ore settimanali;
ciò
dietro il riconoscimento al lavoratore di un'indennità di flessibilità settimanale, per ogni settimana lavorata, non rientrante nella c.d. retribuzione normale, nonché l'erogazione di un ticket restaurant di importo fisso per ogni giorno di effettiva presenza.
E' pacifico in giudizio che questo accordo nazionale sia stato applicato dalla società appaltatrice che ha preceduto la
Work&Service ossia dalla precedente Parte_2
datrice di lavoro del , e che in sede di cambio appalto, in Pt_1
data 25 marzo 2019, la subentrante Work&Service, odierna appellante, e le , e abbiamo Controparte_7 CP_8 CP_9
raggiunto un accordo sindacale in virtù del quale, per quel che qui interessa, ai lavoratori della precedente appaltatrice che sarebbero passati alle dipendenze della Work&Service sarebbero stati mantenuti il precedente inquadramento e le stesse condizioni economiche e normative applicate dal datore di lavoro uscente, “inclusi accordi nazionali e di secondo livello in
essere sottoscritti dalle OO.SS. firmatarie del CCNL …”.
E' dunque documentato in atti che il rapporto di lavoro - 22 -
del fosse regolato oltre che dal CCNL, anche dall'accordo Pt_1
Contro nazionale del 30 luglio 2015, raggiunto da con le OO.SS.,
come espressamente previsto nel contratto di assunzione e altresì
pattuito nell'accordo sindacale raggiunto in sede di cambio appalto (essendo stato detto accordo nazionale recepito dalla appaltatrice uscente e ex datrice di lavoro del , con Pt_1
apposito accordo aziendale ed essendo stato previsto dall'accordo concluso in occasione del cambio di appalto, con subentro dell'odierna appellata, che quest'ultima avrebbe continuato ad applicare gli accordi nazionali e di secondo livello conclusi dalle OO.SS. firmatarie del CCNL e applicati dalla appaltatrice uscente).
Dal che discende che l'orario di lavoro alla cui osservanza era tenuto il era quello previsto da questi Pt_1
accordi sindacali, e prima ancora, dal contratto di assunzione, a prescindere dal fatto che il lavoratore aderisse o meno ad una delle organizzazioni sindacali che avevano stipulato detti accordi, anche perché così è stato espressamente sancito,
appunto, nel suo contratto di assunzione.
E' pur vero che il lavoratore avrebbe potuto contestare la legittimità dell'orario e degli accordi sindacali che lo avevano previsto (pretendendo, in base a quanto è dato capire dal testimoniale di causa, il pagamento come ore di lavoro straordinario delle ore prestate oltre le 39 settimanali, previste queste ultime ore dal CCNL per tutti i lavoratori del settore, ad - 23 -
eccezione dei discontinui), ma è altrettanto vero che questa facoltà non lo legittimava certo a “farsi giustizia” da sé, autoriducendosi l'orario a quello minore da lui ritenuto legittimo.
E' noto che per consolidato orientamento della Suprema
Corte, il lavoratore non può rendersi inadempiente quando il datore di lavoro assolva a tutti gli obblighi propri (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa,
assicurazione del posto di lavoro), potendo la parte invocare l'art.1460 c.c. soltanto se è totalmente o gravemente inadempiente l'altra parte (cfr.tra le varie, Cass.4158/2018,
Cass.836/2018, Cass.2033/2013, Cass.12696/2012,
Cass.29832/2008).
In altri termini, non tutti gli inadempimenti del datore di lavoro autorizzano il lavoratore a rifiutare, aprioristicamente e senza un eventuale avallo giudiziario, di rendere la prestazione lavorativa richiestagli dal datore di lavoro, in quanto egli è
tenuto ad osservare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro impartite dall'imprenditore ex artt.2086 e 2014 c.c., da applicarsi alla stregua del principio sancito dall'art.41 Cost., e può legittimamente invocare l'art.1460 c.c., rendendosi inadempiente o parzialmente inadempiente, solo in caso di totale inadempimento dell'altra parte o di inadempimento di tale gravità (perché ad esempio in grado di compromettere i beni personali del lavoratore, quali vita e salute) da non consentire la - 24 -
prosecuzione dell'attività lavorativa o di continuare a rendere la prestazione lavorativa nei termini richiesti dal datore di lavoro (è
interessante rilevare che nella casistica giurisprudenziale, i casi in cui la Suprema Corte ha ritenuto legittimo il ricorso alla forma di autotutela in esame, riguardano per lo più la violazione da parte del datore di lavoro di misure di sicurezza sul lavoro sì da esporre a serio rischio l'incolumità e la salute del dipendente;
qualche caso riguarda il totale omesso pagamento della retribuzione, quando questo però si sia protratto per un periodo di tempo significativo;
laddove, in numerosi altri casi, il ricorso a questo forma di autotutela è stato ritenuto illegittimo, come nell'ipotesi di pacifica sussistenza del demansionamento del dipendente, a volte anche in termini di grave qualificazione –
cfr., tra le varie, Cass. 836/2018 -).
D'altra parte, diversamente opinando, è intuibile cosa potrebbe accadere dal punto di vista dell'organizzazione del lavoro aziendale se il dipendente, a fronte del benché minimo inadempimento del datore di lavoro, magari ritenuto grave e inaccettabile soltanto nella visione soggettiva del dipendente,
potesse autotutelarsi, sospendendo la prestazione lavorativa o riconfigurandola a sua discrezione.
Nel caso del , il presunto inadempimento posto in Pt_1
essere dalla società non era certo di quella gravità necessaria per legittimare il ricorso del dipendente alla forma di autotutela di cui all'art.1460 c.c. (ciò anche a voler ammettere che di - 25 -
inadempimento si tratti e a voler ammettere l'illegittimità del nastro lavorativo previsto dal contratto di assunzione e dai relativi accordi sindacali, nazionali o aziendali, come sostiene il lavoratore).
Il ha sempre percepito la retribuzione contrattuale Pt_1
e la questione, a quanto è dato capire, riguardava il mancato pagamento come straordinario delle ore di lavoro prestate oltre le 39 settimanali.
Inoltre, il lavoratore era già stato sanzionato, addirittura nel gennaio 2020, per un comportamento simile, a seguito della contestazione disciplinare dell'8 gennaio 2020 (quando in sostanza il ha iniziato ad autoridursi l'orario di lavoro), e Pt_1
ben avrebbe potuto impugnare la sanzione conservativa al fine di far accertare la legittimità o meno della propria condotta, oppure ben avrebbe potuto agire per rivendicare la corretta retribuzione,
nel frattempo continuando però a fornire la prestazione lavorativa senza autoridurla, come hanno fatto molti suoi colleghi di lavoro (i quali, come documentato dallo stesso , Pt_1
hanno adito il giudice proprio per rivendicare il pagamento come lavoro straordinario delle ore di lavoro prestate oltre le 39
settimanali, senza tuttavia autoridursi arbitrariamente l'orario di lavoro – cfr.la sentenza della Corte di Appello di Milano
n.310/2024, prodotta dal -). Pt_1
Stessa cosa il GH avrebbe potuto fare con riferimento alla sanzione conservativa del 30 novembre 2021, irrogata a - 26 -
seguito della contestazione disciplinare dell'11 ottobre 2021, con la quale, tra l'altro, era stata addebitata al GH la perseveranza nello svolgimento di un orario di 39 settimanali (contro le 44
contrattuali), arbitrariamente deciso.
Né legittima la condotta inadempiente del il fatto Pt_1
che l'autoriduzione dell'orario di lavoro da 44 ore a 39 ore settimanali, fosse una forma di protesta decisa da uno dei sindacati cui lo stesso aderiva (non è dato neppure sapere quale),
secondo quanto hanno riferito alcuni colleghi di lavoro del ricorrente, escussi come testimoni: non risulta in atti alcuna formale proclamazione di una simile forma di protesta da parte di un qualche sindacato, proclamazione che ovviamente è
indispensabile per legittimare la condotta conforme adottata dai singoli lavoratori.
In definitiva, concludendo in punto, anche a voler ammettere che la società appellata fosse inadempiente nei confronti del (pretendendo illegittimamente il rispetto Pt_1
dell'orario di lavoro, peraltro previsto dal contratto di assunzione, su di un nastro lavorativo di 44 ore settimanali) non sussisterebbero comunque i presupposti per il legittimo ricorso da parte del lavoratore alla forma di autotutela di cui all'art.1460
c.c., non essendo quello della datrice di lavoro un inadempimento di tale gravità da giustificare la reazione del dipendente e l'autoriduzione dell'orario di lavoro.
Tale condotta del lavoratore integra certamente un - 27 -
inadempimento (oltre che un'insubordinazione) e, alla data della sanzione in esame di 5 giorni di sospensione (irrogata il 24
febbraio 2022), si trattava pure di un inadempimento assai grave,
visto che la condotta volutamente e pervicacemente tenuta dal era in corso da molto tempo (da più di due anni) e nessun Pt_1
effetto avevano sortito le precedenti sanzioni disciplinari, più
lievi, che erano state comminate al lavoratore per la medesima condotta (sanzione dell'11 febbraio 2020, sanzione del 25
maggio 2020 e sanzione del 30 novembre 2021): il non si Pt_1
era affatto ravveduto, ma aveva perseverato nella propria condotta, continuando ad autogestirsi l'orario di lavoro, in spregio alle direttive aziendali.
Ciò con tutte le correlate ripercussioni sul rendimento lavorativo, di cui il era ben consapevole, posto che Pt_1
l'autoriduzione dell'orario di lavoro, con rientri in sede anticipati, non consentiva allo stesso di effettuare tutte le consegne ed i ritiri assegnati (in particolare da effettuarsi in orario successivo a quello autodeterminato dal ). Pt_1
Non solo, continuando il discorso sulla gravità degli addebiti riguardanti la sanzione conservativa in esame, il Pt_1
si è reso responsabile dell'ulteriore inadempimento, certamente sintomatico del suo scarso rendimento, del mancato rispetto
anche dell'orario autoridotto di 39 ore settimanali: si è visto che nel mese di gennaio non ha mai rispettato neppure questo orario,
lavorando per meno ore. - 28 -
Allo stesso modo è certamente sintomo di scarso rendimento anche la mancata consegna di parte delle spedizioni assegnate il 7 gennaio 2022 e di tutti i ritiri meno 1, assegnatigli nello stesso giorno, e ciò pur essendo stato affidato al , Pt_1
proprio in considerazione del minor orario che lo stesso aveva unilateralmente deciso di osservare, un “mezzo giro” e dunque un carico di lavoro nettamente inferiore a quello affidato (e smaltito) dagli altri colleghi di lavoro.
Pure in questo caso si è in presenza di un significativo inadempimento del , idoneo ad incidere sull'attività Pt_1
d'impresa della società convenuta, costretta a sopperire alla scarsa applicazione e diligenza del dipendente, con altro personale, anche perché, come riferito dai testimoni, le mancate consegne ovvero i mancati ritiri programmati dalla committente
Contro su un determinato giro e in un determinato giorno,
comportavano l'applicazione di penali alla società convenuta quale appaltatrice del servizio.
Infine, pure l'addebito del ritardato versamento in cassa delle somme riscosse per conto del datore di lavoro, calato nel contesto che precede, ha un certo peso, dipendendo unicamente dal fatto che il venerdì il , per sua unilaterale decisione, Pt_1
rientrava in filiale molto prima del previsto e quindi, lasciando la filiale già alle 15.30, trovava la cassa non ancora aperta (il ritardato versamento delle somme in questione non è dipeso dunque da cattiva organizzazione aziendale, come sostenuto dal - 29 -
, ma unicamente dalla decisione unilaterale del dipendente Pt_1
di terminare in netto anticipo la propria prestazione lavorativa).
In conclusione, tirando le fila del discorso, gli addebiti commessi dal e puniti con la sanzione conservativa in Pt_1
esame, di 5 giorni di sospensione (comminata il 24 febbraio
2022), sono assai gravi di per sé stessi e anche perché gli ennesimi tenuti, dopo precedenti sanzioni volte a reprimerli, e, in quanto tali, sintomatici di una consapevole e pervicace volontà
di inadempimento da parte del . Pt_1
Gli stessi sono certamente idonei a legittimare la sanzione conservativa in questione.
Di questa sanzione, legittima, deve pertanto tenersi conto ai fini della valutazione della gravità degli addebiti del licenziamento, sotto il profilo della contestata recidiva.
::::::::::
3) Venendo a questo punto all'esame del licenziamento,
il , con il secondo motivo di appello, si duole che il Pt_1
Tribunale nel valutare gli addebiti posti alla base dell'atto espulsivo, non abbia considerato che: la contestazione disciplinare non riguardava l'orario di lavoro osservato (di 39 ore settimanali anziché 44); la autoriduzione dell'orario era comunque derivata da un'agitazione sindacale regolarmente indetta;
la previsione di un nastro lavorativo di 44 ore settimanali contenuta negli accordi sindacali invocati dalla società appellata
(nazionale e aziendale) era illegittima;
questa stessa società - 30 -
aveva riconosciuto che il suo orario ordinario era di 8 ore dal lunedì al giovedì e di 7 ore il venerdì.
Con il terzo motivo, rileva che il contestato scarso rendimento si sarebbe verificato soltanto in due giorni e che pertanto lo stesso sarebbe del tutto irrilevante, considerata oltretutto la sua anzianità di servizio di 6 anni, e considerato altresì che nel caso di scarso rendimento il datore di lavoro non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso e della sua oggettiva esigibilità, ma deve anche provare che lo stesso deriva da colpevole e negligente inadempimento posto in essere dal dipendente.
Inoltre, il relativo addebito non avrebbe neppure trovato riscontro in causa, posto che anche a voler dare attendibilità ai testi della società convenuta, nessuno aveva riferito del suo scarso rendimento nei due giorni oggetto di contestazione (11 e
23 febbraio 2022).
Allo stesso modo, non sarebbe stato dimostrato neppure l'addebito riguardante l'orario della pausa rispettata nel giorno
23 febbraio 2022, non essendo stato provato che le discordanze contestate dalla società fossero dipese da una propria condotta negligente.
Ed ancora, il giudice di primo grado non avrebbe esaminato la documentazione prodotta, la quale, tra l'altro, darebbe conto degli scambi di messaggi con il responsabile,
delle ragioni sindacali della protesta riguardante l'orario di - 31 -
lavoro e il relativo esposto presentato da 18 lavoratori all'Ispettorato del Lavoro, della discordanza di orario tra il
Contro palmare di e della timbratrice della società appellata, nonché dell'azione giudiziaria proposta da altri lavoratori in materia di illegittimità dell'orario di lavoro, accolta dalla Corte
D'Appello di Milano (docc.6,7,16,17,19,20,21 e 22 fasc.1° grado).
I motivi, che meritano una trattazione congiunta,
riguardando entrambi la legittimità del licenziamento, non possono essere condivisi.
Anzitutto, come già esposto sopra (nella parte riguardante i fatti oggetto di giudizio), gli addebiti attribuiti al con la contestazione disciplinare foriera del licenziamento Pt_1
non hanno riguardato soltanto lo scarso rendimento nei due giorni dell'11 e del 23 febbraio 2022 (per avere il Pt_1
effettuato un numero di consegne e di ritiri inferiore rispetto a quelli assegnati), ma hanno riguardato varie condotte di inadempimento:
- il rientro anticipato in sede, di circa un'ora, mai autorizzato e anzi più volte contestato dalla società, che impediva al ricorrente di portare a termine il lavoro assegnato,
essendo numerose le spedizioni di cui non eseguiva la consegna e riportate in filiale e i ritiri non eseguiti;

- l'osservanza, per scelta dello stesso lavoratore, di un orario di 39 ore settimanali anziché 44 ore, non completando - 32 -
neppure le suddette 39 ore settimanali, tanto che in data 23
febbraio 2022, sulla 'route by 50', ben nota al ricorrente, gli erano state affidate soltanto 52 spedizioni e 31 ritiri (rispetto alle ordinarie 70/75 spedizioni e agli ordinari 30/35 ritiri effettuati dagli altri dipendenti sullo stesso percorso), al fine di agevolarlo, visto il rispetto da parte sua dell'orario inferiore di 39 ore, e il
, ciò nonostante, aveva effettuato soltanto 36 consegne e Pt_1
11 ritiri, rientrando in filiale anticipatamente alle ore 16 e lasciando il posto di lavoro alle ore 16.30;
- la mancata effettuazione di 5 spedizioni internazionali nella stessa giornata del 23 febbraio 2023, cui doveva dare priorità, per come espressamente richiestogli lo stesso giorno dal responsabile, e l'aver segnato orari di pausa e di consegne tra loro discordanti, avendo dichiarato di aver goduto di 30 minuti di pausa, anziché di un'ora come contrattualmente previsto;

- lo scarso rendimento del “alla luce del numero Pt_1
totale di spedizioni … assegnate per la consegna e il ritiro e dell'assoluta e oggettiva fattibilità della prestazione richiesta” e l'inaccettabilità dei risultati della sua prestazione, sia sotto il profilo qualitativo che quantitativo, discostandosi notevolmente il rendimento del ricorrente da quello medio dei colleghi addetti
alla stessa filiale, pari a circa 55 consegne e 35 ritiri, contro quelli minori eseguiti dal ricorrente nelle giornate dell'11 e del - 33 -
eseguito, ma qui fermamente contestato …”, dal rendimento dei colleghi, conseguendo il dipendente risultati “ … nettamente
inferiori rispetto alla media delle prestazioni rese dai … colleghi svolgenti medesimo orario, medesime qualifiche e mansioni”,
con grave compromissione del livello di efficienza della fiale, comportante anche l'elevazione di penali contrattuali da parte della committente.
Si tratta dunque di addebiti che riguardano non soltanto lo scarso rendimento per le mancate consegne ed i mancati ritiri nelle due giornate specificamente indicate nella contestazione disciplinare dell'11 e del 23 febbraio 2022 (come riduttivamente sostenuto dal GH), ma anche di addebiti che riguardano più in generale lo scarso rendimento medio del GH, rispetto a quello dei colleghi con stessa qualifica e mansioni e anche percorsi di uguale impegno, osservando il GH non soltanto il nastro lavorativo ridotto e autodeterminato di 39 ore settimanali anziché 44, ma addirittura un orario inferiore alle stesse 39 ore settimanali decise dal lavoratore, e non rispettando il Pt_1
neppure la pausa di un'ora giornaliera richiesta dal datore di lavoro, ma tempi di pausa diversi e inferiori.
Diversamente da quanto sostenuto dall'appellante, la questione dell'orario di lavoro osservato dal , ivi compreso Pt_1
quello da lui stesso deciso contro la volontà del datore di lavoro e senza alcuna autorizzazione (39 ore settimanali e godimento di una pausa di durata inferiore a un'ora giornaliera) è dunque - 34 -
inequivocabilmente sottesa alla contestazione disciplinare e agli addebiti di scarso rendimento allo stesso contestati.
Inoltre, l'addebito dello scarso rendimento non è stato circoscritto alle due sole giornate dell'11 e del 23 febbraio 2023,
come sostiene il GH (per sminuire la gravità dell'inadempimento), ma riguarda in generale la prestazione lavorativa resa del GH, il quale, secondo la datrice di lavoro,
avrebbe conseguito risultati, in termini di consegne e ritiri effettuati, nettamente inferiori ai colleghi di pari qualifica e mansioni, e, addirittura, avrebbe osservato un orario inferiore anche alle 39 ore autodeterminate.
::::::::::
Ciò precisato in ordine agli addebiti disciplinari contestati, per quanto attiene alla loro sussistenza, deve convenirsi con il giudice di primo grado quando afferma che le emergenze di causa forniscono sufficienti riscontri degli stessi.
Che il , a partire dal gennaio 2020, abbia iniziato ad Pt_1
osservare un nastro orario di 39 ore settimanali, anziché di 44
ore (come previsto dal suo contratto di assunzione che in punto recepiva espressamente l'accordo sindacale nazionale concluso
Contro dalle OO.SS. con , e lo abbia fatto per scelta unilaterale,
senza alcuna autorizzazione e contro la volontà della società
datrice di lavoro, è pacifico in causa, come si è già detto nel precedente punto di motivazione, cui si rinvia.
Allo stesso modo, è risultato in giudizio che il non Pt_1 - 35 -
soltanto si è autoridotto l'orario di lavoro, ma, sempre unilateralmente, ha deciso di osservare un tempo di pausa inferiore ad un'ora giornaliera, per come stabilito dalla società convenuta.
Il teste ha raccontato che ad un certo punto Tes_7
lui e anche il ricorrente, per protesta, avevano iniziato, oltre che a ridursi il nastro lavorativo a 39 ore settimanali, anche ad osservare mezz'ora di pausa.
I testi , e Testimone_8 Testimone_5 Tes_6
hanno unanimemente dichiarato che i city courier
[...]
dovevano invece rispettare un'ora di pausa.
La questione che apparentemente potrebbe sembrare di scarsa rilevanza ai fini del rendimento del lavoratore, è invece di una certa importanza perché l'unilaterale riduzione della pausa ad opera del lavoratore ha finito per comportare un'anticipazione dell'orario finale della prestazione lavorativa, con conseguente impossibilità del dipendente di effettuare quelle consegne e quei ritiri che la committente fissava dopo la fine anticipata della prestazione da parte del lavoratore e nel nastro lavorativo calcolato con un'ora di pausa (in sostanza se il lavoratore, con l'ora di pausa doveva terminare alle 16.48, lo stesso osservando solo mezz'ora di pausa, finiva per terminare alle 16.18 e pertanto non poteva effettuare ritiri o consegne fissati tra le 16.18 e le
16.48).
Stesso discorso vale per quanto attiene all'unilaterale - 36 -
riduzione a 39 ore settimanali del nastro lavorativo di 44 ore: è
evidente che il lavoratore osservando il nastro lavorativo più
ridotto, anticipava tutte le uscite (la teste ha Testimone_5
riferito che i lavoratori che osservavano le 39 ore terminavano alle 16,48, anziché alle 17,48) e dunque non poteva effettuare quei ritiri e quelle consegne che erano fissate sul più ampio nastro lavorativo e dopo il termine anticipato della prestazione lavorativa da parte del lavoratore medesimo (o, comunque, non poteva terminare tutte le consegne ed i ritiri previsti sul percorso).
Il riguardo queste condotte ha tentato di sostenere Pt_1
che lo stesse fossero una forma di protesta stabilita dal sindacato
(adottata anche da altri lavoratori), a fronte dell'illegittimità del nastro lavorativo imposto dal datore di lavoro, esponendo al riguardo anche difese sull'illegittimità degli accordi sindacali che hanno previsto detto nastro lavorativo di 44 ore (conclusi
Contro dalle OO.SS. a livello nazionale con e a livello aziendale
Contro con le appaltatrici di .
Quanto alla protesta sindacale si è già rilevato che non risulta in atti alcuna formale proclamazione di una simile forma di protesta da parte di un qualche sindacato (che lo stesso Pt_1
non ha neppure indicato), e questa proclamazione è ovviamente indispensabile per legittimare la condotta conforme adottata dai singoli lavoratori, non avendo di contro alcuna rilevanza che alcuni lavoratori si accordino tra di loro (magari con - 37 -
l'accondiscendenza di un qualche sindacato oppure in quanto personalmente attivi sul piano sindacale, come l'appellante) per adottare, a titolo di protesta, condotte lavorative inadempienti, le quali condotte se tenute in assenza di ufficializzazione da parte dell'organizzazione sindacale, restano atti individuali che si collocano al di fuori degli strumenti legittimi di protesta di cui dispongono le organizzazioni sindacali e di cui queste si servono nel rispetto delle prescrizioni di legge (va detto per inciso che non risulta in atti che alcuna organizzazione sindacale abbia mai indetto neppure uno sciopero degli straordinari, come pare sostenere l'appellante).
Per quanto riguarda poi la giustificazione delle condotte in esame (di autoriduzione del nastro lavorativo e anche dell'ora di pausa), si è già osservato sopra, e al precedente punto di motivazione si rinvia, che anche a voler ritenere che il nastro lavorativo di 44 ore previsto dalla contrattazione sindacale, nazionale e aziendale, fosse illegittimo, l'inadempimento del non verrebbe meno: è indubbio che il avesse la Pt_1 Pt_1
facoltà di contestare la legittimità dell'orario e degli accordi sindacali che lo avevano previsto, ma questa facoltà non lo legittimava certo a “farsi giustizia” da sé, autoriducendosi l'orario a quello minore da lui ritenuto legittimo.
Il lavoratore, infatti, come già detto sopra, non può
rendersi inadempiente quando il datore di lavoro assolva tutti gli obblighi propri (pagamento della retribuzione, copertura - 38 -
previdenziale e assicurativa, assicurazione del posto di lavoro),
potendo la parte invocare l'art.1460 c.c. soltanto se è totalmente o gravemente inadempiente l'altra parte.
Ed invero, come anche affermato dal giudice di primo grado, il lavoratore non può rifiutare, aprioristicamente e senza un eventuale avallo giudiziario, di rendere la prestazione lavorativa richiestagli dal datore di lavoro, e non può neppure autoridurla o articolarla in maniera differente rispetto alle prescrizioni del datore di lavoro, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro impartite dall'imprenditore (ex artt.2086 e 2014 c.c., da applicarsi alla stregua del principio sancito dall'art.41 Cost.), e può
legittimamente invocare l'art.1460 c.c., rendendosi inadempiente o parzialmente inadempiente, solo in caso di totale inadempimento dell'altra parte o di inadempimento di tale gravità (perché ad esempio in grado di compromettere i beni personali del lavoratore, quali vita e salute) da non consentire la prosecuzione dell'attività lavorativa o di continuare a rendere la prestazione lavorativa nei termini richiesti dal datore di lavoro, ipotesi quest'ultima certamente non ricorrente nella specie, come si è già accertato sopra.
Giova ripetere che nella giurisprudenza di legittimità (e per la verità anche di merito) è costante l'orientamento secondo cui nei contratti a prestazioni corrispettive, tra i quali rientra il contratto di lavoro, qualora una delle parti adduca, a - 39 -
giustificazione della propria inadempienza, l'inadempimento dell'altra, il giudice deve procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, considerando non tanto il mero elemento cronologico quanto i rapporti di causalità e proporzionalità
esistenti tra le prestazioni inadempiute rispetto alla funzione economico sociale del contratto, il tutto alla luce dei reciproci obblighi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cod.
civ. e ai sensi dello stesso cpv dell'art. 1460 cod. civ., affinché
l'eccezione di inadempimento sia conforme a buona fede e non pretestuosamente strumentale all'intento di sottrarsi alle proprie obbligazioni contrattuali.
Nel caso del , il presunto inadempimento posto in Pt_1
essere dalla società, anche a voler ammettere che di inadempimento si tratti e a voler ammettere l'illegittimità del nastro lavorativo previsto dal contratto di assunzione e dagli accordi sindacali, nazionali o aziendali, ivi richiamati, come sostiene il lavoratore, non era certo di quella gravità necessaria per legittimare il ricorso del dipendente alla forma di autotutela di cui all'art.1460 c.c. (avendo il sempre percepito la Pt_1
retribuzione contrattuale e riguardando la questione unicamente il mancato pagamento come straordinario delle ore di lavoro prestate oltre le 39 settimanali, essendo peraltro pacificamente previsti dai contratti conclusi dalle OO.SS. dei benefici in favore del lavoratore nel caso di osservanza del nastro lavorativo di 44,
quali l'inquadramento nel superiore livello 3S e l'indennità di - 40 -
flessibilità settimanale).
Inoltre, il essendo stato sanzionato più volte per Pt_1
tali condotte ben avrebbe potuto impugnare giudizialmente le sanzioni conservative al fine di far accertare la legittimità o meno della propria condotta, oppure ben avrebbe potuto agire per rivendicare la corretta retribuzione, nel frattempo continuando però a fornire la prestazione lavorativa in conformità alle disposizioni aziendali e senza autoridurla (la sentenza della Corte d'Appello di Milano invocata dal Pt_1
riguarda proprio un'azione di più lavoratori volta a far accertare l'illegittimità del nastro lavorativo di 44 ore settimanali e non un'impugnativa di licenziamento fondato sulla condotta del lavoratore di autoriduzione dell'orario di lavoro richiesto dal datore di lavoro, per l'asserita illegittimità della relativa disposizione).
Ne discende che le condotte in parola devono senz'altro ritenersi ingiustificate e integranti un illecito disciplinare.
::::::::::
Passando all'addebito dello scarso rendimento, le emergenze di causa, ancora una volta, danno conto della sua sussistenza.
Dal punto di visto dell'insoddisfacente rendimento in generale del , i testimoni hanno confermato che il Pt_1
lavoratore, diversamente dai colleghi di pari qualifica e mansioni assegnati a percorsi di uguale impegno, effettuava un numero di - 41 -
consegne e di ritiri giornalieri nettamente inferiori alla media e ciò, si badi bene, non soltanto perché lo stesso si era arbitrariamente autoridotto l'orario di lavoro, ma anche tenendo conto dell'orario minore di 39 settimanali che il aveva Pt_1
unilateralmente deciso di rispettare.
In primo luogo, la Work&Service ha documentato,
producendo i prospetti delle timbrature del , che questi ha Pt_1
lavorato per un numero inferiore anche alle 39 ore settimanali che aveva unilateralmente deciso di osservare, non soltanto nel mese di gennaio 2022, come accertato nel precedente punto di motivazione (mese con riferimento al quale nelle settimane in cui il ha lavorato per cinque giorni, ha prestato 37,40 ore o Pt_1
38,16 ore), ma anche nei mesi di ottobre 2021 e febbraio 2022:
nel mese di ottobre 2021, nelle settimane in cui il ha Pt_1
lavorato per cinque giorni, ha prestato un orario rispettivamente di 37,14 ore, 37,31 ore e 37,41 ore (doc.20 fasc.1° grado società); nel mese di febbraio 2022, ha lavorato per 38,09 ore
(doc.22 fasc.1° grado società).
La teste responsabile della filiale Testimone_5
cui era addetto il , a sua volta, ha confermato che il GH Pt_1
non soltanto arbitrariamente non osservava il nastro lavorativo di
44 ore settimanali, bensì quello di 39 ore, ma non rispettava neppure quest'ultimo nastro prestando anche meno delle 39 ore settimanali.
In secondo luogo, i testi escussi hanno riferito che, come - 42 -
disciplinarmente contestato al lavoratore, la media delle consegne e dei ritiri effettuati giornalmente dal GH (definiti dai testi 'stop') era nettamente inferiore a quella dei colleghi assegnati a tratte analoghe:
“… mediamente si fanno 60 stop, dipende dal giro. Il ricorrente faceva non più di 30/35 stop al giorno”, dep Tes_5
;
[...]
“… la media degli stop era di 60/65 stop, potevano farsene di meno o di più, dipendeva dalla merce che c'era, ma la
media era quella da me indicata. La media giornaliera del ricorrente era di 35 stop. …”, dep;
Testimone_6
“Ricordo che la produttività era davvero bassa. Faceva
30 o 35 stop al giorno che era la metà degli stop usuali degli altri lavoratori”, dep. . Testimone_4
E il teste collega di lavoro del Testimone_9 Pt_1
che al pari dell'appellante effettuava, per decisione unilaterale,
39 ore settimanali, anziché 44, ha confermato che in media faceva 50/60 stop al giorno: “io mediamente faccio 50 o 60 stop
perché il giro si è modificato. Prima facevo 80 o 90 stop al giorno. …”.
Risulta pertanto evidente e riscontrato che il rendimento del fosse alquanto insufficiente, effettuando lo stesso, Pt_1
senza alcuna giustificazione, un numero medio di consegne e ritiri corrispondente alla metà di quelli effettuati dai colleghi, ivi compresi quei colleghi che al pari del avevano deciso di Pt_1 - 43 -
autoridursi l'orario di lavoro a 39 ore.
Ed invero, anche a voler considerare il più ridotto nastro lavorativo osservato (arbitrariamente) dal , è palese che la Pt_1
media delle consegne e dei ritiri giornalieri effettuati dal lavoratore (nel numero di 30/35) fosse talmente bassa (pari alla metà di quella di 50/60 degli altri city courier) da non poter essere giustificata soltanto dall'osservanza di un nastro lavorativo ridotto di sole cinque settimanali rispetto a quello osservato dagli altri city courier (peraltro, alla luce delle dichiarazioni del teste che pure osservava 39 Testimone_9
settimanali e comunque aveva una media di consegne e ritiri di circa 50/60 stop, può ritenersi che la media di stop riferita dagli altri testimoni, pur non avendolo specificato, riguardi proprio coloro che avevano deciso di osservare il ridotto nastro lavorativo di 39 ore settimanali).
Inoltre, è risultato dall'istruttoria che proprio perché il aveva deciso di lavorare su un nastro lavorativo di 39 ore Pt_1
settimanali (che evidentemente non consentiva di effettuare l'intero numero di stop che effettuavano coloro che lavoravano su un nastro lavorativo di 44 ore) e proprio perché il suo rendimento era comunque molto basso (anche sul nastro lavorativo delle 39 ore), il lavoratore era stato assegnato alle mansioni di jolly, ossia alla copertura temporanea di tratte laddove vi era bisogno, tratte che peraltro il già conosceva Pt_1
o che comunque erano meno impegnative delle altre. - 44 -
La teste ha raccontato che il Testimone_5 Pt_1
“faceva il jolly perché non riusciva a portare a casa una route intera”, non essendo produttivo su un giro fisso, ed ha pure ricordato di inusuali affiancamenti del da parte di altro Pt_1
personale, non avendo questi completato il giro.
Il teste , a sua volta, ha riferito che il Testimone_4
all'inizio copriva una zona fissa poi, visto che la sua Pt_1
produttività era assolutamente molto più bassa di quella dei colleghi, è stato, dapprima, spostato su una zona “dove faceva
meno danni” e successivamente è stato assegnato alle mansioni di jolly, anche perché osservava un orario arbitrario.
Per quanto riguarda infine lo scarso rendimento nelle specifiche giornate dell'11 e del 23 febbraio 2022, giornate in cui il GH, secondo la contestazione disciplinare, ha effettuato consegne e ritiri nettamente inferiori a quelli assegnati (36
consegne e nessun ritiro il giorno 11, 36 consegne e 11 ritiri, su
52 consegne e 31 ritiri assegnati, il giorno 23), le emergenze di causa, diversamente da quanto sostenuto dal GH, riscontrano gli addebiti.
Ed invero, la teste vista la Testimone_5
contestazione disciplinare del licenziamento (doc.24 fasc.1°
grado società) ha dichiarato di aver segnalato ella stessa gli episodi ivi descritti e ha aggiunto di confermarli integralmente.
Risultano quindi provati anche gli addebiti di scarso rendimento in parola. - 45 -
In definitiva, concludendo in punto, prescindendo dall'addebito della discordanza tra gli orari di pausa indicati dal nel giorno lavorativo del 23 febbraio e le timbrature dello Pt_1
stesso giorno (addebito marginale e non decisivo sotto il profilo della legittimità del licenziamento), deve ritenersi che tutti gli altri addebiti attribuiti al con la contestazione disciplinare Pt_1
del licenziamento siano stati dimostrati in causa (arbitraria riduzione del nastro lavorativo e dell'ora di pausa giornaliera,
nonché scarso rendimento in generale e nelle giornate dell'11 e
23 febbraio 2022, nonché).
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Raggiunto l'accertamento che precede, non resta che passare alla valutazione della gravità di detti addebiti e della proporzionalità della sanzione espulsiva irrogatagli.
In tema deve convenirsi con il giudice di primo grado laddove ha rilevato che il comportamento complessivo del dipendente ha inciso, in modo negativo, sulla fiducia del datore di lavoro nella puntualità dei successivi adempimenti da parte dello stesso, nonché in generale sulla sua affidabilità nell'ambito del rapporto professionale.
Va precisato che il non soltanto ha ritenuto di Pt_1
autoridursi, arbitrariamente e contro la volontà del datore di lavoro, l'orario di lavoro (e anche l'ora di pausa giornaliera), ma non ha neppure rispettato l'orario ridotto da lui deciso, lavorando molto spesso per meno di 39 ore settimanali, e anche nell'ambito - 46 -
dell'orario ridotto ha fornito (consapevolmente e senza alcuna giustificazione) una prestazione lavorativa del tutto insoddisfacente, effettuando stop giornalieri pari alla metà di quelli mediamente eseguiti dai colleghi, con stessa qualifica e mansioni e anche orario di lavoro (ridotto).
Ciò integra una grave e colpevole violazione dei doveri di diligenza nello svolgimento della prestazione lavorativa, la quale pur essendo una prestazione di mezzi e non di risultato,
come sottolineato dall'appellante, va resa nei termini qualitativamente e quantitativamente esigibili, stabiliti dal datore di lavoro, con correlati applicazione e impegno.
Se a questo si aggiunge che il ha tenuto le condotte Pt_1
in questione (di scarso rendimento e di autoriduzione dell'orario di lavoro) per molto tempo e nonostante le sanzioni conservative a lui irrogate per tali condotte e di cui si è detto sopra (almeno
4), ci si rende conto che le condotte che hanno dato origine al licenziamento non potevano più essere tollerate, essendo le ultime di una serie di precedenti analoghe, rispetto alle quali il datore di lavoro era da subito intervenuto, esercitando il proprio potere disciplinare in modo graduale e crescente (in conformità all'art.2106 c.c. e all'art.7 stat.lav.), così dimostrando in maniera inequivocabile e senza ingenerare alcun affidamento nella loro legittimità, di non ammettere simili comportamenti (l'ultima sanzione conservativa è quella di cinque giorni di sospensione del 24 febbraio 2022, di cui si è trattato sopra, e la stessa nulla ha - 47 -
potuto sulle condotte inadempienti del , il quale ha Pt_1
continuato a perseverare nelle stesse;
inoltre vi sono anche le due contestazioni dell'1 giugno 2020 e del 30 luglio 2021 che pur non avendo comportato l'applicazione di alcuna sanzione conservativa, hanno tuttavia dato conto del dissenso del datore di lavoro circa la condotta di autoriduzione dell'orario di lavoro tenuta dal ). Pt_1
L'insistenza e la pervicacia dell'appellante nei comportamenti in questione non possono che essere valutate con severità, come statuito dal giudice di primo grado, considerando anche l'idoneità delle condotte del lavoratore a creare seri disagi organizzativi all'azienda, non completando il la Pt_1
prestazione lavorativa richiestagli (e, come visto, del tutto adeguata, in quanto addirittura calibrata sull'orario di lavoro che lo stesso, ad un certo punto, aveva unilateralmente deciso di osservare e che peraltro neppure osservava, lavorando per meno ore), non effettuando tutte le consegne e i ritiri giornalieri, i quali o venivano assegnati ad altri lavoratori o restavano inseguiti, con
Contro conseguenti lamentele dei clienti e della committente che stabiliva le consegne ed i ritiri giornalieri da effettuare sui vari giri, nonché applicazione di penali alla società appellata,
espressamente previste dal contratto di appalto (cfr.dep. Tes_5
che ha confermato le mail di lamentela dei clienti
[...]
Contro inviate a e da questa girate alla società convenuta e prodotte ai docc.24A, 26, 27 e 28 fasc.1° grado Work&Service). - 48 -
Se si considerano poi i numerosi precedenti disciplinari specifici (e ritualmente contestati come recidiva), il mancato ravvedimento del lavoratore nonché l'atteggiamento di chiara insubordinazione e, soprattutto, di negligenza nello svolgimento dell'attività lavorativa evincibile da simili condotte, la posizione del lavoratore non può che aggravarsi sensibilmente.
Nei confronti del non era più possibile un giudizio Pt_1
prognostico favorevole.
Ricordato che il licenziamento, costituendo la più grave delle sanzioni applicabili al lavoratore, in tanto può essere considerato legittimo in quanto la mancanza, di cui il dipendente si è reso responsabile, rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro, per essere irrimediabilmente venuto meno l'elemento fiduciario che costituisce il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro, nel caso dell'appellante ricorre questa ipotesi.
Il , giova ripeterlo, oltre a non osservare l'orario di Pt_1
lavoro impartitogli dal datore di lavoro (riducendolo arbitrariamente e non rispettando neppure quello ridotto discrezionalmente e autodeterminato), ha operato con scarsa diligenza, rendendo, senza alcuna giustificazione e dunque colpevolmente, una prestazione lavorativa insufficiente e inadeguata e ciò dopo aver tenuto plurime e analoghe precedenti condotte che la società aveva già punito con sanzioni - 49 -
conservative.
La perseveranza in questo tipo di condotte rivela un atteggiamento piuttosto spregiudicato nel rispetto degli obblighi che presidiano il rapporto di lavoro, senza speranze di ravvedimento.
Ne discende che, a fronte di una valutazione globale e complessiva degli addebiti disciplinari contestati al , idonei Pt_1
ad integrare una grave violazione dei doveri di diligenza e di osservanza delle disposizioni impartite dal datore di lavoro per l'esecuzione della prestazione lavorativa, cui ogni lavoratore subordinato è tenuto ai sensi dell'art.2104 c.c., il licenziamento rappresenta una reazione idonea e proporzionata.
In punto, la sentenza primo grado non può che essere confermata.
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4) Con il quarto motivo di impugnazione, il Pt_1
censura il capo della decisione appellata che ha escluso il carattere ritorsivo del licenziamento.
Espone che ricorrerebbero sufficienti elementi a riscontro di detto carattere, visto che sarebbe provata in atti la protesta sindacale riguardante la riduzione dell'orario di lavoro e gli altri lavoratori che l'avevano attuata non sarebbero stati licenziati dalla società.
L'assunto va disatteso.
Pacifico che la prova della ritorsività del licenziamento - 50 -
grava sul lavoratore (potendo peraltro essere fornita anche a mezzo di presunzioni), è indubbio che la sussistenza della giusta causa di licenziamento, per come sopra accertata, esclude di per sé la natura ritorsiva del licenziamento, in quanto il motivo illecito, ossia quello ritorsivo, per essere rilevante deve essere l'unico determinante.
Con la precisazione che, come si è più volte detto, non vi
è prova in atti di alcuna protesta sindacale indetta e proclamata da qualche organizzazione sindacale, essendo unicamente risultato in giudizio che un gruppetto di lavoratori, alcuni dei quali sindacalizzati, abbia deciso di adottare spontaneamente una simile forma di protesta (e ciò, tra l'altro, non per qualche giorno o per qualche tempo, ma per anni).
Inoltre, anche a voler prescindere dalla discrezionale e unilaterale autoriduzione dell'orario di lavoro da parte del , Pt_1
va sottolineato che il suo licenziamento è stato fondato su altre gravi condotte negligenti, quale quella del frequente mancato rispetto dello stesso orario di lavoro autonomamente ridotto dal lavoratore e di continuo e colpevole, per non dire abituale, scarso rendimento, avendo il reso per lungo tempo e non Pt_1
occasionalmente una prestazione lavorativa nettamente inferiore a quella media fornita dai colleghi di lavoro di pari qualifica e mansioni.
Anche in tema la sentenza di primo grado non merita censure. - 51 -
In conclusione, sotto tutti i profili devoluti dall'appellante, l'impugnazione va respinta.
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5) Per quanto riguarda le spese del presente grado di giudizio, le stesse seguono l'integrale soccombenza del e Pt_1
vanno liquidate come in dispositivo.
Il Collegio dà atto, ai fini della sussistenza dei presupposti per il versamento dell'importo previsto dall'art. 1, co. 17, legge 228/12, che l'impugnazione è stata integralmente respinta.

p.q.m.

Respinge l'appello avverso la sentenza n.320/2024 del
Tribunale di Bergamo e condanna l'appellante al pagamento in favore della società appellata delle spese del presente grado di giudizio, liquidandole in complessivi di € 2.000,00, oltre accessori di legge.
Brescia, 19 settembre 2024
Il Presidente Est.
(dott.ssa Giuseppina Finazzi) 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES
23 febbraio 2022, e, più in generale, discostandosi il rendimento del , “ … anche volendo prescindere dall'orario … Pt_1