REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE DI APPELLO DI ROMA SEZIONE CONTROVERSIE LAVORO E PREVIDENZA
Composta dai Sigg. Magistrati:
Dott. Guido ROSA Presidente Dott.ssa Francesca DEL VILLANO ACETO Consigliere est. Dott.ssa Bianca Maria SERAFINI Consigliere
All'esito dell'udienza del 22/05/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile promossa in grado di appello iscritta al n. 3230 del Ruolo Generale Contenziosi dell'anno 2024 vertente
TRA
, rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dall'avv. Alberto Parte_1
AR e domiciliata presso lo studio del difensore in Roma viale Giulio Cesare n. 61 Appellante
E
in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e CP_1 difesa, giusta procura in atti, dall'avv. Paolo Popolini e domiciliata presso lo studio del difensore in Roma viale delle Milizie n. 15 Appellata
Oggetto: appello avverso la sentenza n. 6028/2024 del Tribunale di Roma pubblicata in data 23/05/2024.
CONCLUSIONI DELLE PARTI: come da rispettivi atti e come da verbale di udienza del 22/05/2025.
RAGIONI DELLA DECISIONE
1. , assunta alle dipendenze di sin dal 15/12/2010 con Parte_1 CP_1 mansioni di operatrice ecologica, premesso che, dopo averle comunicato la 1 contestazione disciplinare del 17/11/2022, la società datrice di lavoro, senza procedere alla propria audizione, le aveva comminato il licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c. per violazione dell'art. 36, comma 4 e dell'art. 68, comma 3, lett. K del CCNL Igiene Ambientale, ha agito in giudizio contro CP_1 rassegnando le seguenti conclusioni: “in via principale (reintegrazione piena):

1.1. accertare e dichiarare la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità e/o disporre l'annullamento del licenziamento intimato alla lavoratrice per una delle causali ex art. 18, comma 1, l. 300/1970; 1.1.1. per l'effetto ordinare alla resistente di ricostituire il rapporto e/o reintegrare immediatamente la ricorrente in servizio;

1.1.2. condannare la resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del recesso e sino alla ripresa in servizio o al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto – pari ad euro 2.393,74, salvo i successivi rinnovi contrattuali - maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione ex commi 1 e 2 dell'art. 18 l. 300/70, nella misura massima prevista dalla legge, o nella misura comunque ritenuta di giustizia con condanna al pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali;
in via subordinata alle domande sub n. 1 (reintegrazione ad effetti risarcitori attenuati): accertare e dichiarare la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità e/o disporre l'annullamento del licenziamento intimato alla lavoratrice, per le causali di cui all'art. 18, commi 4, 6 o 7, della legge 300/1970, previo se del caso accertamento del difetto di giustificazione e, per l'effetto disporre i provvedimenti di cui al comma 4 dell'art. 18 l. 300/1970, ovvero: ordinare alla resistente di ricostituire il rapporto e/o reintegrare immediatamente la ricorrente in servizio;
condannare la resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del recesso e sino alla ripresa in servizio o al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto – pari ad euro 2.393,74 - maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione ex comma 4 dell'art. 18 l. 300/70, nella misura massima prevista dalla legge, o nella misura comunque ritenuta di giustizia con condanna al pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali, maggiorati di interessi nella misura legale;
in via subordinata alle domande sub n. 2 e 3 (tutela indennitaria forte): accertare e dichiarare la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità e/o disporre l'annullamento del licenziamento intimato alla lavoratrice, per le causali – fuori dai casi della domanda che precede - di cui all'art. 18, comma 6 e 7, l. 300/1970 e, per l'effetto: pronunciare il provvedimento di cui al comma 5, nella misura massima di 24 mensilità
o nell'inferiore importo ritenuto di giustizia fino ad un minimo di 12 della retribuzione globale di fatto – pari ad euro 2.393,74 salvo successivi aumenti contrattuali -, tenuto conto anche del fatto che la lavoratrice si è prontamente attivata invano per ricercare nuova occupazione, l'elevata consistenza dell'organico della resistente, le significative dimensioni dell'attività economica dell'azienda, del comportamento vessatorio ed ostile, e comunque contrario a buona fede e correttezza, mostrato dalla resistente;
in via ancora più subordinata (tutela indennitaria limitata): accertare e dichiarare la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità e/o disporre l'annullamento del licenziamento intimato alla lavoratrice, per le causali – fuori dai casi delle domande che precedono - di cui all'art. 18, commi 5, 6 e 7, l. 300/1970 e, per l'effetto:

4.2. pronunciare il provvedimento di cui ai commi 5 e 6, nella misura massima di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad euro 2.393,74 salvi successivi
2 aumenti contrattuali;
IN VIA ANCORA PIÙ SUBORDINATA (tutela obbligatoria) accertare l'illegittimità del licenziamento e, ai sensi e per gli effetti dell'art. 8 della legge 604/1966, ordinare la riassunzione della lavoratrice e, in mancanza, a corrispondere l'indennità massima prevista dalla legge in base alla retribuzione globale di fatto pari ad euro 2.393,74 salvi i successivi aumenti contrattuali;
IN VIA ULTERIORMENTE SUBORDINATA: accertare che in favore della lavoratrice è dovuta l'indennità di mancato preavviso nell'importo di euro 9.592,00 e condannare la resistente al relativo pagamento;
IN OGNI CASO: condannare la resistente al pagamento delle indennità per ferie e permessi non goduti per i periodi di mancato servizio;
condannare al pagamento di interessi e rivalutazione sulle somme accertate come dovute e per cui è condanna;
con vittoria delle spese legali della presente procedura in distrazione. Con riserva di agire per ulteriori richieste retributive e risarcitorie”.

1.1. Nella resistenza di il Tribunale di Roma ha così statuito: “1) respinge CP_1 il ricorso;
2) compensa tra le parti le spese di lite”.

1.2. Il primo giudice ha ritenuto: a) totalmente irrilevanti ai fini di causa i due isolati episodi risalenti agli anni 2010 e 2011 di cui al ricorso;
b) apodittica l'affermazione, contenuta in ricorso, circa il fatto che “Nel corso degli anni di lavoro in a CP_1
Sig.ra trovava un ambiente a sé ostile che ha determinato l'insorgenza e Pt_1 comunque l'aggravamento delle patologie psichiatriche di cui soffre all'attualità”; c) non rilevante l'episodio del 20/06/2022, relativo alle asserite percosse subite dalla ricorrente sul posto di lavoro da parte dei signori e Parte_2 Per_1
essendo la denuncia della lavoratrice successiva alla contestazione
[...] disciplinare del 08/07/2022 con cui l'Azienda contestava alla lavoratrice di avere usato in data 20/06/2022 “toni alterati” e “parole offensive e molto minacciose” nei confronti del , procedimento disciplinare conclusosi con l'adozione del Pt_2 provvedimento disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni, non impugnato dalla lavoratrice;
d) infondata l'eccezione di nullità della contestazione disciplinare e del licenziamento, pervenuti alla lavoratrice in forma cartacea, in quanto privi di sottoscrizione di conformità ai contestati originali informatici, atteso che la sottoscrizione, ex art. 20 C.A.D. “deve essere redatta di pugno da soggetto autorizzato”; e) infondata l'eccezione di mancata osservanza dei termini del procedimento disciplinare;
f) sussistenti i fatti contestati alla lavoratrice, non avendo ella mai prodotto certificati medici telematici idonei a giustificare le assenze per malattia, essendosi assentata dal lavoro per quattro giorni consecutivi e dovendosi escludere che non potesse “percepire il carattere doveroso della giustificazione delle sue assenze” a causa del “disturbo della personalità” dalla quale è affetta dall'ottobre 2020, atteso che ella era già stata attinta in passato da sanzione disciplinare conservativa, non impugnata, per proprio per assenza ingiustificata;
g) infondata l'eccezione relativa alla mancata affissione del codice disciplinare;
h) proporzionato ai fatti contestati ed accertati il licenziamento per giusta causa irrogato alla ricorrente per le plurime assenze ingiustificate, tenuto conto delle recidive. 2. Avverso detta pronuncia ha proposto tempestivo appello , Parte_1 lamentando l'erroneità della gravata sentenza nella parte in cui il giudice di prime cure ha valutato l'eccezione di inesistenza giuridica del licenziamento, nella parte in cui ha ritenuto sussistenti i poteri di delega in capo al dott. nella Persona_2
3 parte in cui ha ritenuto infondata l'eccezione di mancato rispetto dei termini della procedura di licenziamento, nella parte in cui ha ritenuto le assenze della lavoratrice non giustificate, nella parte in cui ha escluso la giustificabilità del ritardo nell'invio della documentazione sanitaria, per aver omesso di valutare il comportamento vessatorio dell'azienda e le condizioni sanitarie della lavoratrice al momento dei fatti, per aver escluso la sproporzione della sanzione espulsiva, nella parte in cui ha rigettato l'eccezione relativa alla mancata affissione del codice disciplinare e per aver erroneamente valutato i comportamenti pregressi.

2.1. Si è costituita in giudizio resistendo al gravame e chiedendone il CP_1 rigetto.

2.2. All'odierna udienza, all'esito degli adempimenti di cui all'art. 437, comma 1, c.p.c., la causa è stata decisa con separato dispositivo.
3. L'appello è infondato e deve essere respinto.
4. Con il primo motivo di appello, parte appellante censura la gravata sentenza per aver ritenuto validamente sottoscritti gli atti del procedimento disciplinare, sostenendo, in particolare, che: i) non ha depositato in giudizio gli CP_1 originali informatici della lettera di contestazione (file informatici con firma CADES
o PADES) e della lettera di licenziamento: non vi è prova che tali documenti siano stati sottoscritti digitalmente;
ii) il Tribunale ha violato o comunque falsamente applicato, se ritenuti applicabili, gli artt. 20 e 22 del C.A.D. decreto legislativo n. 82/2005: è, invero, sicuramente astretta a tale normativa, ma solo in CP_1 relazione alle attività di pubblico interesse, diversamente, nei rapporti tra privati ciò che vale è il documento digitale in sé, non la copia cartacea rispetto a cui non è possibile alcuna asseverazione di conformità poiché tra privati o viene trasmesso, a mezzo mail o pec, un documento informatico provvisto di sottoscrizione digitale, o si trasmette il tradizionale documento cartaceo recante la firma dell'estensore; iii) in ogni caso, anche a volere estendere le norme del CAD all'attività privatistica di nel documento trasmesso alla ricorrente non compare un'attestazione CP_1 di conformità firmata di pugno da alcuno, né, come previsto dalle linee guida, risulta una attestazione di conformità tramite formazione di un ulteriore documento digitale;
iv) il documento cartaceo in questione, oltretutto, è privo del sigillo elettronico o di uno strumento che ne consenta la verifica in conformità con le regole tecniche: i documenti recano una stampigliatura laterale come se fossero stati sottoscritti digitalmente ma ciò che l'azienda ed il Tribunale equivocano è che la stampata – priva peraltro di valida asseverazione di conformità – costituisca
“documento sottoscritto” ai fini di legge.

4.1. Sul punto specifico il giudice di prime cure ha affermato quanto segue: a) la comunicazione di contestazione di addebito disciplinare è stata effettuata in copia cartacea, su carta intestata in data 12/12/2022 dal responsabile avente CP_1 matricola 13435, con espressa indicazione del numero di protocollo “0140631.U” ed è riferibile alla dott.ssa , Dirigente del Servizio Risorse Umane di Persona_3 che l'ha sottoscritta digitalmente;
b) la comunicazione di licenziamento CP_1
è stata effettuata in copia cartacea, conforme all'originale, su carta intestata
[...]
con indicazione del numero di protocollo “13903.U”, sia tramite raccomandata CP_1
A/R, sia a mezzo consegna diretta alla ricorrente in data 26/01/2023; la lettera di licenziamento è riferibile al dott. all'epoca Direttore Generale di Persona_2 che l'ha sottoscritta digitalmente;
c) on la memoria difensiva CP_1 CP_1
4 ha confermato il ruolo del dott. e ne ha ratificato l'operato, ratifica ribadita Per_2
a verbale all'udienza del 14/12/2023 a mezzo del procuratore speciale che ha così dichiarato “Confermo la memoria. Confermo il ruolo e i poteri attribuiti al dott. e il ruolo e le funzioni svolte quale capo del personale. Direttore Generale Per_2 dell'epoca era il dott. , mi sembra nominato dal Presidente del Cda”; d) il Per_4 licenziamento risulta, quindi, essere stato sottoscritto digitalmente dall'allora direttore del personale dott. Persona_2

4.2. Le riportate argomentazioni del primo giudice resistono alle critiche mosse dal gravame.

4.3. La missiva contenente la contestazione disciplinare e la lettera di licenziamento sono state entrambe consegnate alla lavoratrice in forma cartacea, ed in quanto tali esse rappresentano la stampa di corrispondenti documenti elettronici sottoscritti digitalmente dai soggetti indicati come sottoscrittori, ossia rispettivamente la dott.ssa ed il dott. Persona_3 Persona_2

4.4. Il Tribunale, in assenza di qualsivoglia contestazione ad opera del gravame, ha correttamente evidenziato che “la firma digitale è l'equivalente informatico della tradizionale firma autografa. Essa è associata, mediante un'apposita procedura informatica, al documento elettronico su cui è posta, al fine di garantirne l'integrità, autenticità e non ripudiabilità da parte del soggetto titolare della firma stessa. Il documento informatico sottoscritto attraverso una firma digitale possiede, infatti, nell'ordinamento giuridico italiano, piena efficacia giuridica”.

4.5. Non è dato comprendere, quindi, il motivo per cui la società appellata avrebbe dovuto produrre gli originali informatici dei due provvedimenti, laddove la questione non è sul contenuto bensì sulla validità della sottoscrizione apposta in forma digitale, che ha piena valenza giuridica;
inoltre, la stampigliatura laterale attesta proprio la conformità all'originale firmato digitalmente della copia cartacea, il che appare sufficiente al fine di ritenere valide ed autentiche entrambe le comunicazioni (sul punto si richiama ex art. 118 disp. att. c.p.c. precedente conforme della Corte di appello di Roma sentenza n. 2690/2023).

4.6. Non appaiono, inoltre, sussistere le violazioni alle norme del C.A.D. indicate dall'appellante.

4.6.1. Difatti, da un lato, l'art. 20 del C.A.D. prevede al comma 1 bis che “Il documento informatico soddisfa il requisito della forma scritta e ha l'efficacia prevista dall'articolo 2702 del Codice civile quando vi è apposta una firma digitale, altro tipo di firma elettronica qualificata o una firma elettronica avanzata …” e la prova che i documenti siano stati sottoscritti con firma digitale deriva dai documenti medesimi;
d'altro canto, il richiamo all'art. 22 del C.A.D. è del tutto inconferente, poiché tale norma richiede l'attestazione di conformità delle copie informatiche dei documenti analogici e non il contrario (“

2. Le copie per immagine su supporto informatico di documenti originali formati in origine su supporto analogico hanno la stessa efficacia probatoria degli originali da cui sono estratte, se la loro conformità è attestata da un notaio o da altro pubblico ufficiale a ciò autorizzato, secondo le Linee guida”).

4.7. Non vi è, pertanto, alcun dubbio circa la riferibilità di entrambi gli atti in questione (la lettera di contestazione disciplinare e la comunicazione del licenziamento) al datore di lavoro, o comunque al soggetto che viene indicato come sottoscrittore degli atti medesimi.
5 4.8. Non senza considerare, in ogni caso, che, come affermato dalla Suprema Corte,
“La scrittura con la quale sia intimato il licenziamento può ritenersi valida, ai sensi dell'art. 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, anche quando non venga sottoscritta dal datore di lavoro o da un suo rappresentante, ma contenga, nell'intestazione ed in calce, la denominazione dell'impresa e del suo titolare, sia trasmessa mediante raccomandata e tempestivamente impugnata dal lavoratore con riferimento al contenuto e non alla forma” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 7044 del 24/03/2010), e ancora che “La scrittura con la quale sia intimato il licenziamento può ritenersi valida, ai sensi dell'art. 2 della l. n. 604 del 1966, anche quando non venga sottoscritta dal datore di lavoro o da un suo rappresentante, qualora venga esibita dalla parte nel giudizio pendente nei confronti del destinatario del recesso” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 12106 del 16/05/2017).

4.9. Il primo motivo di impugnazione deve, pertanto, ritenersi infondato.
5. Il secondo motivo di appello lamenta l'errata attribuzione di validi poteri in capo al dott. sottoscrittore della lettera di licenziamento. Persona_2

5.1. Sostiene, in particolare, l'appellante: i) anche a voler ammettere che la lettera di licenziamento sia stata sottoscritta dal dott. se ne contesta la sussistenza Per_2 dei poteri;
ii) a nulla vale la dichiarazione del procuratore speciale comparso in udienza, non avendo egli facoltà di ratificare gli atti del procuratore e non Per_2
è sufficiente la procura che il Presidente del Consiglio di Amministrazione aveva rilasciato al Direttore Generale perché il Presidente del Consiglio di Amministrazione non è un Amministratore Unico ed i suoi atti hanno forza in tanto che il Consiglio di Amministrazione li abbia deliberati in senso conforme, e la delibera del CdA non è stata prodotta;
iii) quindi, nessun mandato valido aveva il dott. ovvero non lo avevano il Presidente né il Direttore Generale Per_2 Pt_3
a licenziare la sig.ra ; iv) d'altro canto, ben potrebbe essere che Per_4 Pt_1 sussista una procura dal C.d.A., sottoscritta dal Presidente quale esecutore della volontà del Consiglio e legale rappresentante della società, al Direttore Generale in materia di licenziamento, ma non è dato comprendere se allo stesso sia stato attribuito anche il potere di sub-delega, potere concretamente esercitato nei confronti del dott. Per_2

5.2. Il Tribunale su tale aspetto ha così motivato: «… Il licenziamento risulta, quindi, essere stato sottoscritto digitalmente dall'allora direttore del personale Dott.
[...]
in forza della delega concessagli dall , come si evince dalla Procura Per_2 Pt_4 in suo favore rilasciata da nella qualità di Direttore Generale di Testimone_1 CP_1
per atto del Notaio del 26.10.2022 Rep. 9866 Racc. 4575 in cui al
[...] Persona_5 punto 4 lettera a) si legge “licenziare dipendenti di qualsiasi grado” (doc. 13). La società convenuta, su richiesta dell'Ufficio, ha prodotto la procura speciale del 2.8.2022 per atti Notaio , rep. 9612, racc. 4432 con cui Persona_5 Persona_6 nella qualità di Presidente del Consiglio di Amministrazione e legale rappresentante della società ha conferito all'Ing. , all'epoca Direttore Generale di CP_1 Per_4 al punto 1) il potere di “licenziare dipendenti di qualsiasi grado, esclusi i CP_1 dirigenti sentiti i responsabili delle relative strutture aziendali”…».

5.3. Osserva la Corte che, anche a voler ammettere che la lettera di licenziamento sia stata sottoscritta da soggetto privo di poteri (e così non è come si dirà nei successivi paragrafi), la circostanza è del tutto irrilevante nel caso che occupa, atteso che: i) la disciplina dettata dall'art. 1399 c.c., secondo cui può essere ratificato con effetto
6 retroattivo, ma con salvezza dei diritti dei terzi, il contratto concluso da soggetto privo del potere di rappresentanza, è applicabile, in virtù dell'art. 1324 c.c., anche ai negozi unilaterali come il licenziamento, pur se la illegittimità dell'atto di licenziamento, per carenza di potere dell'organo societario che lo ha emanato, rende l'atto inefficace fino all'eventuale ratifica da parte dell'organo legittimamente deliberante, che ha effetto retroattivo sino alla data di emanazione del provvedimento illegittimo, salvo che nel frattempo non sia intervenuta autonoma causa di estinzione del rapporto di lavoro (Cass. Sez. L, Sentenza n. 17461 del 18/11/2003); ii) in caso di licenziamento intimato da un organo appartenente alla struttura organizzativa del datore di lavoro ma privo del potere di rappresentanza, l'atto di costituzione in giudizio, con cui il datore resiste all'impugnativa del recesso, integra una manifestazione della volontà di far proprio quell'atto, di cui costituisce ratifica implicita, avente forma scritta (Cass. Sez. L, Sentenza n. 17999 del
04/07/2019); iii) il licenziamento intimato da organo privo del potere di rappresentanza, appartenente alla struttura organizzativa del datore di lavoro, non è nullo, né annullabile, bensì temporaneamente privo di effetti nei confronti dell'ente irregolarmente rappresentato, che è l'unico soggetto dal quale, finché non intervenga la ratifica, tale temporanea inefficacia può essere fatta valere: la ratifica può avvenire anche per mezzo della costituzione in giudizio del datore, perché la manifestata volontà di resistere all'impugnazione del recesso implica l'accettazione degli effetti dell'atto impugnato posto in essere dal falsus procurator (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 22618 del 2024).

5.3.1. In definitiva, applicando i richiamati principi al caso che occupa, può affermarsi che, in via ipotetica, la costituzione di nel giudizio di CP_1 impugnativa del licenziamento rappresenta comunque una valida ed efficace ratifica dell'atto impugnato emesso da soggetto privo dei relativi poteri.

5.4. E tuttavia, come sopra accennato, non può affatto ritenersi che il dott.
[...] fosse privo del potere di licenziare l'odierna appellante. Per_2

5.4.1. Ciò si afferma in quanto, in primo luogo, la procura notarile (prodotta in atti) rilasciata dal dott. , nella sua qualità di Presidente del C.d.A. di Persona_6 [...]
all'ing. contiene un espresso richiamo all' “apposita delibera CP_1 Persona_7 del Consiglio di Amministrazione di in data 2 agosto 2022” in virtù della CP_1 quale il notaio definisce il dott. Pace “munito degli occorrenti poteri in forza di legge”.

5.4.2. Inoltre, la richiamata procura conferiva espressamente all'ing. Per_4
l'autorizzazione “ad avvalersi della collaborazione di personale interno all'organizzazione della Società al fine di espletare le funzioni di cui ai punti che precedono, affidando in tutto od in parte i poteri di cui ai punti che precedono ai Dirigenti”, laddove, tra i “punti che precedono” vi era anche il punto i), che prevedeva anche il potere di “licenziare dipendenti di qualsiasi grado, esclusi i dirigenti” e di
“esercitare nei confronti del personale tutti i poteri disciplinari previsti dalla normativa legislativa, aziendale e collettiva”. Inoltre, la procura in argomento conferiva, altresì, all'ing. il potere di “nominare procuratori ad acta o Per_4 procuratori generali attribuendo loro i relativi poteri, nell'ambito di quelli a lui conferiti, e revocare tali nomine”.

5.4.3. Pertanto, è nell'esercizio delle facoltà e dei poteri a lui attribuiti dalla procura Contr rilasciata dal Presidente del C.d.A. di munito dei necessari poteri, che l'ing.
ha poi conferito al dott. la procura del 26/10/2022, Per_4 Persona_2
7 prodotta in atti, in virtù della quale al predetto venivano conferiti poteri di
“rappresentanza e di firma sociale” con riguardo, tra l'altro, al licenziamento dei dipendenti (punto a) ed all'esercizio del potere disciplinare (punto c).

5.5. Anche il secondo motivo di gravame deve, per quanto esposto, ritenersi destituito di fondamento.
6. Con il terzo motivo di impugnazione, parte appellante censura l'affermazione di tempestività del licenziamento irrogato alla sig.ra , sostenendo che: i) il primo Pt_1 giudice ha fatto riferimento, per il decorso dei trenta giorni di cui fa parola l'art. 68, punto n. 4 del CCNL 22/05/2022 (“dall'audizione o dal ricevimento delle giustificazioni”), alla terza produzione documentale della , effettuata il CP_2
17/01/2023: diversamente, il termine decorre dalla data, unica e sottoposta a termine improrogabile, della convocazione in audizione per il 20/12/2022, non prorogata e non differita;
ii) alla data della produzione documentale del sindacato era ormai spirato il termine a difesa contenuto entro la data della convocazione, mentre il mandato di assistenza si era esaurito, ex art. 7 legge n. 300/1970, alla sede dell'audizione; iii) una interpretazione del CCNL che assegni al lavoratore la facoltà di integrare ad libitum le proprie difese è assolutamente incongruente con la ratio e la volontà dei contraenti del CCNL, che hanno inteso stabilire un limite massimo all'esercizio del diritto di difesa endoprocedimentale e, per converso, un ulteriore limite alla deliberazione e manifestazione della decisione aziendale finale.

6.1. Il giudice di prime cure, in merito a tale specifica questione, ha così motivato: a) l'art. 68 punto 4 “Norme procedurali” del CCNL Igiene Ambientale del 22/05/2022 prevede che “La direzione, completata l'istruttoria - la quale, salvo casi di particolare complessità oggettivamente comprovabili da parte dell'azienda o del lavoratore, deve esaurirsi entro trenta giorni lavorativi dal ricevimento da parte del lavoratore della contestazione scritta - comunica al lavoratore la sanzione irrogata. Nel caso in cui il lavoratore chieda di essere sentito per fornire le giustificazioni ovvero produca giustificazioni scritte, i trenta giorni decorrono dalla data dell'audizione o del ricevimento delle giustificazioni. Nei casi particolarmente complessi, il termine di cui sopra è prorogata di ulteriori 30 giorni. Decorso tale termine senza l'emissione di alcun provvedimento, l'azienda non può comminare al dipendente alcuna sanzione al riguardo”; b) nel caso di specie, il provvedimento di licenziamento è del 25/01/2023, nel pieno rispetto dei 30 giorni dal ricevimento della integrazione delle giustificazioni della lavoratrice in data 17/01/2023 tramite il rappresentante sindacale della , che ha trasmesso ad il certificato del 16/01/2023 CP_2 CP_1 del Dipartimento Salute Mentale della ASL Roma 1 “ad integrazione della documentazione a sostegno delle difese di ”; c) quanto alla eccepita Parte_1 assenza di mandato ulteriore alla “per le attività svolte dallo stesso sindacato CP_2 successivamente alla data prevista per l'audizione della ricorrente”, dedotta a verbale all'udienza del 14/12/2023 dal difensore della ricorrente, può ragionevolmente ritenersi sussistente il prolungamento del mandato conferito dalla al Pt_1 sindacato in questione essendo il certificato medico datato 16/01/2023 e, quindi, essendo stato tale certificato trasmesso alla convenuta dalla necessariamente CP_2 al fine di integrare le sue difese.

6.2. Le doglianze del gravame non colgono nel segno, atteso che, a norma dell'art. 68 punto 4 CCNL applicato la sanzione deve intervenire nei trenta giorni dalla data dell'audizione o del ricevimento delle giustificazioni, e nel caso che occupa la lettera
8 di convocazione della lavoratrice datata 16/12/2022 prodotta in atti, indicava quale data utile per l'audizione il 20/12/2022 ed invitava la lavoratrice a fornire le proprie giustificazioni, in caso di impossibilità a presenziare all'audizione, per iscritto ed entro la stessa data.

6.3. Dunque, il termine di trenta giorni decorreva certamente dal 20/12/2022: tuttavia, la richiamata norma del CCNL prevede espressamente che trattasi di
“trenta giorni lavorativi” e, come affermato dalla società appellata in assenza di Contr contestazioni, l'orario di lavoro di tutto il personale di è articolato su cinque giorni lavorativi. Di conseguenza, calcolando cinque giorni alla settimana quali giorni lavorativi, il termine in argomento sarebbe scaduto il 02/02/2023: anche se per ipotesi si volesse comprendere anche il sabato, comunque la scadenza sarebbe da fissare al 26/01/2023.

6.4. Come è evidente, assorbita ogni ulteriore questione, il licenziamento intervenuto pacificamente in data 25/01/2023 è certamente tempestivo ed il terzo motivo di appello del tutto infondato.
7. Il quarto motivo di gravame lamenta l'erroneità dell'affermazione del primo giudice circa la non giustificazione delle assenze da parte della lavoratrice, sostenendo, in sintesi, che: i) è errato affermare che la lavoratrice non ha giustificato le assenze poiché una giustificazione, seppur tardiva, è stata inviata dalla;
ii) CP_2
l'art. 42 del CCNL prescrive (comma 2) che il lavoratore è tenuto ad inviare “ove richiesto” il numero di protocollo del certificato di malattia entro due giorni dal rilascio e nessuna richiesta in tal senso è stata formulata alla lavoratrice;
iii) la richiamata norma prevede altresì che “In ogni caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia per qualsiasi motivo, il lavoratore, previo avviso al datore di lavoro, adempie agli obblighi contrattuali relativi alla documentazione dell'assenza inviando in azienda il certificato stesso, che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo”, senza indicare un termine finale per la trasmissione del certificato cartaceo;
iv) se un limite temporale deve pur esservi, esso non può essere minore rispetto ai termini di conclusione dell'iter disciplinare;
v) quindi, dovendosi ritenere giustificata l'assenza alla stregua del complesso dei certificati medici versati in atti, il fatto disciplinarmente rilevante viene a cadere, con la conseguenze in tema di illegittimità del licenziamento.

7.1. Il passaggio motivazionale della sentenza di primo grado che viene così criticato è il seguente: «i fatti contestati alla ricorrente, ovvero “non aver giustificato l'assenza dal lavoro per i seguenti periodi:5,6,11,14,17,21,24,28,29 e 30 ottobre 2022; 2 novembre 2022”, sono pacifici ed incontestati, non avendo la ricorrente mai prodotto certificati medici telematici idonei a giustificare le assenze per malattia».

7.2. Quest'ultima affermazione del giudice di prime cure non risulta in alcun modo scalfita dalle argomentazioni del gravame: la lavoratrice non ha mai prodotto, né ha dimostrato in altro modo di aver trasmesso, i certificati telematici redatti ordinariamente dal medico di famiglia o da altro sanitario per giustificare l'assenza.

7.3. L'appellante sostiene, tuttavia, che il termine ultimo per inviare la certificazione giustificativa dell'assenza non sarebbe indicato dalla richiamata norma del CCNL e che, pertanto, detto termine dovrebbe essere invidiato nel momento conclusivo del procedimento disciplinare.

7.4. Si osserva, in primo luogo, che l'art. 42 CCNL applicato prevede, quanto agli obblighi dei lavoratori di comunicazione e certificazione dello stato di malattia,
9 quanto segue: “

1. In caso di inizio di evento morboso, l'assenza per infermità dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro è comunicata dal lavoratore all'azienda prima dell'inizio dell'orario di lavoro del medesimo giorno, salvo il caso di comprovato impedimento. In caso di prosecuzione del periodo di assenza per infermità oltre il previsto giorno di rientro in servizio, il lavoratore ne dà comunicazione all'azienda entro il normale orario di lavoro del giorno precedente quello previsto per il rientro stesso, salvo il caso di comprovato impedimento.

2. Sia in caso di inizio che di prosecuzione di assenza per infermità il lavoratore, ove richiesto, comunica all'azienda il numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica, entro due giorni dal rilascio, fermo restando che il certificato deve comunque essere redatto entro 24 ore dall'inizio dell'evento morboso. In ogni caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia per qualsiasi motivo, il lavoratore, previo avviso al datore di lavoro, adempie agli obblighi contrattuali relativi alla documentazione dell'assenza inviando in azienda il certificato stesso, che il medico è tenuto a rilasciare su supporto cartaceo…”.

7.4.1. Ne consegue che, innanzitutto, l'evento morboso va comunicato al datore di lavoro prima dell'inizio dell'orario di lavoro, mentre il certificato medico, sia esso telematico o cartaceo, deve essere in ogni caso redatto entro 24 ore dall'inizio dell'evento morboso: inoltre, qualora per qualsiasi motivo non venga trasmesso il certificato telematico, il lavoratore deve comunque inviare in azienda il certificato cartaceo redatto dal proprio medico.

7.5. Ciò posto, anche a voler ritenere che sia ammissibile una produzione tardiva della certificazione sanitaria giustificativa dell'assenza, la lavoratrice - la quale in ogni caso nel ricorso di primo grado non ha mai fatto riferimento ad eventi morbosi che le avevano impedito di rendere la prestazione lavorativa bensì unicamente alla circostanza di essere stata dispensata dal Medico aziendale con decorrenza 27/09/2022 sino al 16/03/2023 - entro la data di conclusione del procedimento disciplinare ha trasmesso alla società datrice di lavoro unicamente il certificato della ASL Dipartimento di Salute Mentale di Roma del 29/07/2022 (in allegato alla lettera di giustificazioni della del 06/12/2022) ed il successivo certificato della CP_2
ASL Dipartimento di Salute Mentale di Roma del 16/01/2023 (trasmesso via mail dalla in data 17/01/2023). CP_2

7.6. I richiamati certificati, lungi dall'attestare eventi morbosi riferibili ai giorni di assenza dal luogo di lavoro indicati nella contestazione disciplinare, attestavano soltanto che: i) era in cura dal 2020 presso il CSM con diagnosi di Parte_1
“Disturbo di personalità cluster b”; ii) il quadro clinico era caratterizzato da instabilità dell'umore, con episodi di disforia ed irritabilità, alternati a tristezza, apatia ed anedonia ed associati a marcata quota d'ansia libera e somatizzati, crisi di panico ed insonnia;
iii) l'instabilità della personalità impediva una continuità del progetto terapeutico;
iv) negli ultimi mesi si era assistito ad un peggioramento del quadro clinico.

7.7. Diversamente, il certificato medico redatto a firma della dott.ssa Persona_8
, che attesta che l'appellante risulta affetta da “stato ansioso e disturbo
[...] dell'umore per cui è in terapia medica e psicoterapia” e che chiede “la giustificazione dei seguenti giorni di assenza dal lavoro: 02/09, 3/09, 12/09, 14/09, 19/09, 05/10, 06/10, 11/10, 14/10, 17/10, 21/10, 24/10, 28/10, 29/10 e 30/10, 02/11” è stato redatto (“a posteriori” come si afferma nel ricorso in appello a pagina 18) soltanto
10 in data 25/01/2023, quando ormai il licenziamento era già stato irrogato, e, quindi, il termine di conclusione del procedimento disciplinare sicuramente decorso.

7.8. E le medesime considerazioni valgono per la certificazione rilasciata dalla ASL Dipartimento di Salute Mentale di Roma in data 31/01/2023.

7.9. Il motivo di appello deve, quindi, anche in tal caso ritenersi infondato.
8. Con il quinto motivo di appello, censura la gravata sentenza per Parte_1 non aver ritenuto giustificabile il ritardo nella trasmissione della documentazione sanitaria, per omesso esame del contesto vessatorio in azienda nonché per omesso esame delle patologie da cui risultava affetta.

8.1. Sostiene parte appellante, in primo luogo, che: i) il primo giudice contesta non la sussistenza dello stato di malattia bensì la intempestività della trasmissione delle relative giustificazioni: il Tribunale ha affermato che “lo stato di inabilità temporanea alla mansione di operatore ecologico non esenta il lavoratore dipendente dal fornire la prestazione lavorativa né dal rispetto delle regole previste per la giustificazione delle assenze per malattia” e che a nulla rilevano le certificazioni successive del 25 e del 31/01/23; ii) tuttavia, è contraddittorio affermare che lo stato di inabilità non esime il dipendente dal fornire la prestazione lavorativa: posto che nessuna mansione alternativa era stata assegnata alla lavoratrice, certo è che la stessa non può nemmeno essere punita per non avere svolto mansioni che non era tenuta a svolgere;
iii) il Tribunale, inoltre, non considera affatto quella situazione di oggettivo disorientamento della lavoratrice non solo a causa della propria malattia, ma anche rispetto a quella valutazione del Medico Aziendale e, quanto al profilo della percezione della doverosità della tempestiva giustificazione dell'assenza per malattia, formula una petizione di principio, non avvedendosi che persino la contrattazione collettiva ammette il “comprovato motivo” che ne giustifichi il ritardo o l'omissione (art. 42, lett. F, del CCNL).

8.1.1. Osserva la Corte che, invero, l'art. 42, lett F), CCNL applicato prevede che costituiscono comportamenti valutabili ai fini disciplinari, tra l'altro, la tardiva (oltre l'inizio dell'orario di lavoro del medesimo giorno) comunicazione dell'assenza per infermità dovuta a malattia, la mancata comunicazione del numero di protocollo del certificato medico inviato dal medico curante e la tardiva trasmissione del certificato medico telematico/cartaceo. Posto che tutti queste condotte risultano essere state compiute dall'odierna appellante, la norma richiamata, al punto 2, fa salvo unicamente il “comprovato impedimento” e non anche il “comprovato motivo” cui accenna il gravame. E nessun impedimento risulta finanche allegato dalla lavoratrice quale circostanza che possa averle impedito di comunicare le assenze, ovvero di comunicare il numero di protocollo del certificato medico o ancora di trasmettere tempestivamente il certificato al datore di lavoro.

8.1.2. L'appellante fa un generico riferimento ad uno “stato di disorientamento” derivante dalla propria malattia e dalle determinazioni assunte dal Medico aziendale, il quale, come documentato in atti, in data 16/09/2022 aveva concesso alla lavoratrice un “periodo di inattività di mesi 6”, ferme restando la necessità di rivalutare la situazione e la richiesta di “portare naturalmente certificazione sempre aggiornata”.

8.1.3. Orbene, quanto affermato dal giudice di prime cure sul punto appare corretto: la formula utilizzata dal Medico aziendale non comportava di certo che Pt_1 fosse autorizzata a non recarsi sul luogo di lavoro, bensì soltanto che le era
[...]
11 stato concesso un “periodo di inattività”, che comunque non la esentava dal recarsi presso l'azienda e rendersi disponibile per eventuali ulteriori e diverse mansioni, o comunque a trasmettere documentazione medica giustificativa della propria assenza in ipotesi di evento morboso. Si consideri, inoltre, che la certificazione del Medico aziendale è del 16/09/2022 mentre le assenze non giustificate iniziano dal 5 ottobre 2022 e si protraggono soltanto per dieci giorni del mese di ottobre 2022, con la conseguenza che, anche a voler credere che il certificato del 16/09/2022 sia stato comunicato alla lavoratrice in data 03/10/2022 (circostanza che l'originaria ricorrente non ha provato né ha chiesto di dimostrare), non appare emergere alcun disorientamento causato dall'attestazione del Medico aziendale poiché la lavoratrice non si è assentata in modo continuativo e totale dal luogo di lavoro, dove comunque si è recata in alcuni giorni, consapevole, pertanto, della necessità di mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative.

8.2. Sostiene, ancora, il motivo di gravame in disamina che: i) la valutazione del comportamento datoriale deve essere complessivo, ragion per cui non è condivisibile sostenere che gli episodi di violenza sessuale del 2010/2011 e l'aggressione del 2022 siano irrilevanti nella valutazione dei comportamenti delle parti complessivamente considerati;
ii) con particolare riguardo ai pregressi episodi di molestie sessuali, la minimizzazione è davvero grave, avendo in entrambi i casi la ricorrente dovuto assistere all'atto di autoerotismo da parte di due distinti individui, e sul punto vi è stato disinteresse dell'azienda, pur avendo la ricorrente riferito gli episodi ai propri superiori, atteso che le due denunce di violenza sessuale non possono non avere avuto alcun seguito in azienda, provvedendo la P.G., in presenza di denuncia alle autorità di fatti occorsi in ambiente lavorativo, a raccogliere informazioni presso il datore di lavoro;
iv) deve in ogni caso rilevarsi che consolidata giurisprudenza, in applicazione dell'art. 2087 c.c., afferma che il datore di lavoro è obbligato a tenere conto di tutti i rischi, non solo quelli connessi alla prestazione lavorativa in senso stretto (i cosiddetti rischi “safety”), ma anche di quelli derivanti da cause esogene (c.d. rischi “security”).

8.2.1. Sul punto specifico ritiene la Corte che siano corrette e condivisibili le argomentazioni del Tribunale, secondo cui “risultano totalmente irrilevanti ai fini di causa i due isolati episodi risalenti agli anni 2010 e 2011, trattandosi di una denuncia presentata dalla ricorrente il 13.11.2010, avente ad oggetto gli insulti ricevuti dalla Contr lavoratrice, mentre si trovava in luogo pubblico a bordo del furgone da uno sconosciuto che si denudava e davanti a lei compiva atti osceni (doc.9 fasc. ricor.), e di una denuncia del 12.5.2011 avente ad oggetto atti osceni compiuti in strada da uno sconosciuto mentre la lavoratrice si trovava sul mezzo aziendale intenta a scrivere dei documenti (doc.11)”.

8.2.2. Con il ricorso di primo grado l'odierna appellante, con specifico riferimento agli episodi in questione, aveva rilevato che lo svolgimento del rapporto lavorativo era stato contraddistinto da una serie di eventi che l'azienda aveva deliberatamente omesso di valutare, omettendo altresì di attivarsi per prevenire condizioni di deterioramento psichico in capo alla lavoratrice. Tuttavia, il punto non è cosa abbia causato e/o aggravato la patologia da cui la lavoratrice è risultata affetta, bensì se si sia assentata in modo non giustificato dal luogo di lavoro, nei termini in cui tale condotta le è stata contestata, ed è per tale motivo che gli episodi sui quali il gravame ancora insiste sono irrilevanti ai fini del presente giudizio.
12 8.2.3. D'altro canto, come osservato dal primo giudice, è del tutto apodittica ed indimostrata l'esistenza di un ambiente di lavoro ostile, tale da ritenersi idoneo, nel corso degli anni, a determinare l'insorgenza o comunque l'aggravamento della patologia di cui soffre l'appellante.

8.3. Afferma, ancora, parte appellante che: i) la sentenza non tiene conto della specifica malattia della sig.ra e dell'episodio critico dell'ottobre 2022, nonché Pt_1 del certificato del 25/01/2023, della relazione psichiatrica del 31/01/2023 e della relazione del medico legale dott.ssa ; ii) la sentenza è ingiusta perché non Per_9 considera che la gravità della condizione sanitaria, senza ombra di un comportamento doloso ma nemmeno colposo, impediva alla ricorrente di inviare le tempestive certificazioni sanitarie;
iii) il Tribunale afferma che la lavoratrice non poteva non conoscere il disvalore della propria condotta avuto riguardo al fatto che era stata già sanzionata per comportamenti analoghi: tuttavia, era stato dedotto che alla sig.ra è stato impedito il diritto di accesso ex GDPR al proprio fascicolo e Pt_1 ciò avrebbe consentito di verificare se, ad onta dell'elencazione meccanica dei
“precedenti” contenuta nella lettera di licenziamento, i singoli provvedimenti fossero stati o meno adottati, atteso che in ricorso sono stati tutti contestati nella loro materiale irrogazione, oltre che nel materiale compimento;
inoltre, quando si sostiene che la lavoratrice, ad ottobre 2022, non ha percepito il disvalore della propria condotta, ci si riferisce non ad una “ignoranza” generica del precetto, ma al fatto che la sig.ra , in quei giorni in particolare, non era in sé e non poteva Pt_1 rendere le tempestive giustificazioni generalmente esigibili.

8.3.1. La statuizione del primo giudice oggetto di critica in tal caso è la seguente:
“E'da escludersi che la ricorrente non potesse “percepire il carattere doveroso della giustificazione delle sue assenze” a causa del “disturbo della personalità” dalla quale è affetta dall'ottobre 2020 (cfr. certificato medico dl 29.7.2022 (doc.4 fasc. ricor.), atteso che la lavoratrice era già stata attinta in passato da sanzione disciplinare conservativa, non impugnata, per proprio per assenza ingiustificata”.

8.3.2. Come sopra già esposto, l'odierna appellante non ha mai inviato al datore di lavoro le certificazioni mediche giustificative delle proprie assenze non perché non avesse percepito la doverosità di tale trasmissione, quanto piuttosto perché tali certificazioni non sono mai state tempestivamente richieste al medico di famiglia, in altri termini non esistono.

8.3.3. Le sole certificazioni che ha dimostrato di possedere e di aver Parte_1 trasmesso (tempestivamente) alla società datrice di lavoro sono, come esposto ai superiori §§ 7.5. e ss., il certificato della ASL Dipartimento di Salute Mentale di Roma del 29/07/2022 (in allegato alla lettera di giustificazioni della del CP_2
06/12/2022) ed il successivo certificato della ASL Dipartimento di Salute Mentale di Roma del 16/01/2023 (trasmesso via mail dalla in data 17/01/2023), i quali CP_2 tuttavia non attestano eventi morbosi riferibili ai giorni di assenza dal luogo di lavoro indicati nella contestazione disciplinare. Diversamente, il certificato medico redatto a firma della dott.ssa in data 25/01/2023 ed il Persona_8 certificato della ASL Dipartimento di Salute Mentale di Roma redatto in data 31/01/2023 sono stati compilati e trasmessi in data successiva al licenziamento, ossia al termine del procedimento disciplinare, atteggiandosi, pertanto, come tardivi anche rispetto al termine individuato come termine finale dall'appellante per la produzione della documentazione sanitaria giustificativa delle assenze.
13 8.3.4. D'altro canto, anche ammettendo che “la ricorrente non potesse “percepire il carattere doveroso della giustificazione delle sue assenze” a causa del “disturbo della personalità” dalla quale è affetta dall'ottobre 2020” - e di ciò non vi è prova poiché nessuna delle indicate certificazioni pone in correlazione la patologia con la mancata giustificazione delle assenze -, certo è che quantomeno nel momento in cui la lavoratrice ha ricevuto la contestazione disciplinare del 21/11/2022 non poteva non rendersi conto non soltanto della gravità della situazione quanto proprio della necessità di giustificare l'assenza dal luogo di lavoro nei giorni indicati dalla precetta contestazione. Ed invece, ciò nonostante, in sede di giustificazioni si è limitata ad allegare di essere “affetta da disturbi psico-somatici importanti che si manifestano con disturbo della personalità”, senza documentare alcun evento morboso riferibile agli indicati giorni di assenza.

8.4. Anche il quinto motivo di appello è, pertanto, da ritenere infondato.
9. Il sesto motivo di appello lamenta l'erroneità dell'affermazione di proporzionalità della sanzione del licenziamento rispetto ai fatti contestati, sostenendo, in sintesi, che: i) non vi è stata assenza continuativa per 4 giorni lavorativi consecutivi, poiché il 31 ottobre la lavoratrice si è recata in sede, mentre il 1° novembre, pur se festivo, era un giorno lavorativo e la ricorrente non risultava assente;
ii) il datore di lavoro ha violato anche l'art. 68 del CCNL 22/05/2022 nella misura in cui, quale norma di chiusura, stabilisce che “nell'individuazione della correlazione tra sanzioni e mancanze l'azienda terrà conto delle caratteristiche oggettive del fatto, nonché del comportamento complessivo tenuto dal lavoratore”: difatti, la gravità della violazione va individuata in considerazione dello status oggettivo (sospensione dal lavoro per ragioni sanitarie accertate dall'azienda) e soggettivo (condizioni sanitarie giustificanti e le assenze e la mancata ovvero tardiva produzione delle certificazioni); iii) d'altronde, anche nel caso in cui la sanzione del licenziamento sia prevista dall'autonomia collettiva, non può essere comminata in modo automatico in base alla semplice corrispondenza tra fattispecie astratta e fattispecie concreta, ma richiede sempre un giudizio di proporzionalità in concreto, che tenga conto di elementi fattuali di carattere attenuante o esimente idonei a superare la presunzione legale di gravità dell'illecito: e la lavoratrice, senza contestazione sul punto, ha fatto constare la propria condizione psico-fisica quale circostanza, transeunte, di impedimento a rendere giustificazione ed a preannunciare la propria assenza dal servizio.

9.1. In disparte la considerazione che il fatto che l'appellante si sia recata sul luogo di lavoro in data 31/10/2022, ossia dopo ben dieci giorni di assenza non giustificata, dimostra che la stessa fosse certamente consapevole, come sopra già detto, della necessità di porre a disposizione dell'Azienda la propria prestazione lavorativa, il licenziamento, nel caso di specie, è stato irrogato, in ogni caso, per giusta causa ex art. 2119 c.c.

9.1.1. Difatti, la lettera di licenziamento richiama espressamente l'art. 2119 c.c., l'art. 36 comma 4 CCNL Utilitalia (“L'assenza ingiustificata pari o superiore a quattro giorni calendariali è causa di licenziamento disciplinare ai sensi dell'art. 68, comma 1 lett. f, che deve essere preceduto dall'attivazione delle garanzie procedurali di cui alle vigenti disposizioni di legge e contrattuali”) e 68 comma 3 lett k CCNL applicato.

9.2. Come è noto, l'elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha
14 valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per grave inadempimento o per grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. Sez. L, Sentenza n. 5372 del 16/03/2004).

9.3. Sul punto, rileva il Collegio come sia costante l'orientamento giurisprudenziale di legittimità secondo cui “La giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo;
ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore;
per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 4060 del 18/02/2011; conformi Cass. Sez. L, Sentenza n. 2830 del 12/02/2016; Cass. Sez. L, Sentenza n. 13412 del 01/07/2020; sulla questione del carattere non vincolante della tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso cfr. anche Cass. Sez. L, Sentenza n. 26010 del 17/10/2018, Cass. Sez.

6 - L, Ordinanza n. 28492 del 07/11/2018, Cass. Sez. L, Sentenza n. 14063 del 23/05/2019, Cass. Sez. L, Ordinanza n. 3283 del 11/02/2020).

9.4. E nel caso di specie è certamente ravvisabile nella condotta di - Parte_1 assente ingiustificata dal luogo di lavoro per ben undici giorni - un grave inadempimento degli obblighi contrattuali inerenti il rapporto di lavoro.

9.5. A ciò si aggiunga che, come correttamente ritenuto dal Tribunale, la società datrice di lavoro ha irrogato il licenziamento per giusta causa anche tenuto conto delle recidive, ossia dei numerosi precedenti disciplinari che sono dettagliatamente riportati finanche nella relazione del c.t.p. dott. , che ne riporta altresì il Per_9 contenuto all'esito dell' “esame del carteggio amministrativo”, che, pertanto, non può ritenersi non conosciuto dalla sig.ra . Pt_1

9.5.1. Il riferimento è, in particolare, a n. 12 sanzioni conservative dal 2016 (cfr. anche doc. n. 6 allegato alla memoria di costituzione el giudizio di primo CP_1 grado), irrogate in modo graduale (rimprovero scritto, multa, sospensione) a seguito di ritardi, assenze ingiustificate ed altro.

9.6. Certamente condivisibile appare, quindi, il ragionamento logico-giuridico del primo giudice, laddove ha ritenuto che le condotte oggetto di contestazione, valutate in uno con i precedenti disciplinari, evidenziano uno scarso rispetto per le regole aziendali ed una grave negligenza nell'adempimento dei propri doveri da parte della lavoratrice, in violazione del generale obbligo di diligenza e osservanza delle disposizioni impartite dal datore di lavoro di cui all'art. 2104 c.c.: con conseguente proporzionalità della sanzione disciplinare applicata rispetto ai fatti contestati ed accertati.
15 9.7. Il sesto motivo è altresì, per tutto quanto esposto, da ritenere infondato.
10. Il settimo motivo di appello censura la gravata sentenza nella parte in cui ha rigettato l'eccezione attinente la mancata affissione del codice disciplinare, sostenendo, in sintesi, che: i) nessuna prova è stata fornita sulla effettiva affissione del codice disciplinare;
ii) il Tribunale fa riferimento ad un ordine di servizio del 2015, tuttavia non tiene conto del fatto che l'art. 68 del CCNL è stato completamente riscritto tra il 2016 ed il 2022, quindi la contestata affissione del 2015 è, a tutto concedere, riferita ad un articolato contrattuale ancora più vetusto, in cui sicuramente non compare l'art. 68 comma 3 lett. k. 10.1. In merito alla questione dell'affissione del codice disciplinare, il Tribunale ha così motivato: “Il codice disciplinare nel caso di specie risulta essere stato regolarmente affisso presso la sede di lavoro della ricorrente come da Ordine di Servizio n.16 del 18.3.2015 avente ad oggetto “Codice Disciplinare- Obbligo di affissione”, dal quale peraltro risulta che il codice disciplinare “è comunque accessibile a tutti i lavoratori tramite il sito aziendale www.amaroma.it nella sezione Amministrazione Trasparente- Disposizioni Generali” ( doc.15 fasc. conv.). In ogni caso si osserva che “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione” (Cass. sez. lav. sent. n. 6893 del 20/03/2018)”. 10.2. Tali argomentazioni resistono, anche in tal caso, alle critiche mosse dal gravame, atteso che, in primo luogo, è evidente che l'ordine di servizio del 18/03/2015, che disponeva espressamente l'affissione del codice disciplinare nella bacheca aziendale e che, in ogni caso, comunicava ai dipendenti che il codice disciplinare era sempre accessibile a tutti i lavoratori sul sito aziendale, si riferisse non soltanto al CCNL all'epoca in vigore, ma altresì anche a quelli che sarebbero sopravvenuti modificando le norme del codice disciplinare. 10.3. Inoltre, è corretto affermare che la preventiva affissione del codice disciplinare non sia necessaria allorquando, come nel caso che occupa, il lavoratore abbia posto in essere una violazione dei propri doveri fondamentali (tra cui sicuramente rientra il dovere di recarsi sul luogo di lavoro nel rispetto dell'orario lavorativo fissato), per il tramite di condotte di cui conosce l'esatto disvalore per essere state oggetto anche di precedenti disciplinari già irrogati nei suoi confronti (cfr. anche Cass. Sez. L, Sentenza n. 16291 del 19/08/2004: “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione;
ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali … sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della legge n.300 del 1970”).
10.4. Anche il settimo motivo di impugnazione appare, quindi, destituito di fondamento.
11. Con l'ottavo motivo di gravame l'appellante lamenta la violazione da parte del primo giudice degli artt. 2104 e 2119 c.c., sostenendo, in sintesi, che: i) non vi è
16 prova dello scarso rispetto per le regole aziendali ovvero della grave negligenza della dipendente nell'adempimento dei propri doveri, non essendo integrate le assenze di cui al CCNL e non potendosi tenere conto delle recidive perché tutti i fatti sottesi sono stati contestati;
ii) vi è stato, al contrario, un atteggiamento vessatorio o comunque ostile da parte dei colleghi e superiori e, in ogni caso, la violazione degli obblighi di protezione ex art. 2087 c.c. da parte di iii) la condizione di CP_1 malattia, e in particolare gli episodi di crisi che hanno determinato le assenze tardivamente giustificate elidono del tutto qualsivoglia profilo di colpevolezza o cosciente negligenza;
iv) la motivazione di rigetto in chiusura della sentenza è davvero insufficientemente, proprio perché tutte quelle circostanze sono rimaste semplicemente sullo sfondo del giudizio e sono rimaste estranee, anche da un punto di vista testuale, dal contenuto delle difese di v) il fatto che i CP_1 provvedimenti disciplinari non siano stati impugnati non sta affatto a significare che la lavoratrice abbia confermato la commissione dei relativi fatti, e comunque l'azienda non ha dato corso all'istanza di accesso formulata in relazione al GPDR, ragion per cui non vi erano gli elementi materiali su cui fondare l'impugnativa giudiziale. 11.1. Le riportate argomentazioni restano in gran parte assorbite da tutte le considerazioni svolte dalla Corte con riguardo ai motivi trattati ai precedenti paragrafi. 11.2. Resta da aggiungere che, invero, i fatti oggetto delle precedenti sanzioni disciplinari conservative sono stati contestati in modo del tutto generico, né la lavoratrice ha lamentato il mancato rispetto delle procedure, né soprattutto di aver mai ricevuto comunicazione di tali sanzioni, il cui “carteggio amministrativo” ha poi posto a disposizione del proprio consulente di parte dott. . E la Per_9 circostanza che le richiamate sanzioni conservative non siano state impugnate dalla lavoratrice non può assumere un valore “neutro” come vorrebbe l'appellante, anche tenuto conto della circostanza che, diversamente rispetto a quanto prospettato dal gravame, con la nota datata 11/08/2023 (doc. n. 14 allegato alla CP_1 memoria di costituzione), ha dimostrato che l'istanza presentata dal procuratore della lavoratrice, formulata ex artt. 15/22 del GDPR e dell'art. 1 d.lgs. n. 152/1997 e riqualificata quale istanza di accesso agli atti ex lege n. 241/1990, era stata accolta e la documentazione richiesta era stata messa a disposizione del medesimo procuratore, ciò che non risulta tempestivamente contestato dalla originaria ricorrente nel giudizio di primo grado nella prima difesa utile dopo la costituzione in giudizio di CP_1
11.3. L'ottavo motivo di impugnazione, pertanto, è da ritenere infondato.
12. Per quanto sin qui esposto, l'appello deve essere rigettato e la sentenza di primo grado integralmente confermata.
13. Le spese del grado seguono la soccombenza e vanno liquidate come in dispositivo.
14. In considerazione del tipo di statuizione emessa, deve infine darsi atto della sussistenza in capo all'appellante delle condizioni processuali richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002, come modificato dall'art. 1 comma 17 L. 24.12.2012 n. 228, per il raddoppio del contributo unificato, pur se condizionata alla debenza del contributo inizialmente dovuto.
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P.Q.M.



La Corte rigetta l'appello e condanna al pagamento in favore della Parte_1 società appellata delle spese di lite del grado che liquida in € 5.000,00, oltre rimborso spese forfettarie nella misura del 15%, Iva e Cpa come per legge. Sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002 per il versamento da parte della società appellante dell'ulteriore importo del contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, se dovuto.
Roma, 22/05/2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
Dott.ssa Francesca Del Villano Aceto Dott. Guido Rosa
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