REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte d'Appello di Trento
Sezione Distaccata di Bolzano
Sezione per le controversie di lavoro e previdenza riunita in camera di consiglio nelle persone dei Signori
Magistrati:
dott.ssa Isabella Martin Presidente
dott.ssa Claudia Montagnoli Consigliere
dott. Thomas Weissteiner Consigliere Oggetto:
sanzioni ha pronunciato la seguente disciplinari - decadenza SENTENZA
nella causa civile di II grado iscritta sub n. 37/2024 RGL
promossa
da
(C.F. - P.I. Parte_1 P.IVA_1
), in persona della Procuratrice Dr.ssa P.IVA_2 Pt_2
e legale rappresentante, con sede legale in Monza via
[...]
Buonarroti n.203, rappresentata e difesa, in forza di mandato in calce al presente atto e depositata telematicamente, dall'avv.
Germano Margiotta del Foro di Milano (C.F.
, pec: C.F._1 Email_1
fax 02-58310806, elettivamente domiciliata presso il suo studio in Milano, viale Sabotino n.19/2,
- appellante -
1 contro
, c.f. , con gli avv.ti Gianni CP_1 C.F._2
Lanzinger, c.f. , e Carlo Lanzinger, c.f. C.F._3
, indirizzo pec - C.F._4 Email_2
numero di fax 0471279546, domiciliato nello studio dei difensori in Bolzano, piazza della Vittoria n. 7/3, giusta delega a margine dell'atto introduttivo,
- appellato -
Oggetto: appello avverso la sentenza del Giudice del Lavoro
del Tribunale di Bolzano n. 5/2024 di data 26.01.2024.
Causa decisa all'udienza del 11.06.2025 con lettura del dispositivo di sentenza sulle seguenti
CONCLUSIONI
di parte appellante:
Voglia l'adita Corte d'Appello,
In via principale: Per tutti motivi rilevati ed argomentati in narrativa ed in accoglimento del presente gravame, accertata e dichiarata l'infondatezza e l'illegittimità delle domande di parte appellata per tutto quanto esposto e, conseguentemente,
disattese tutte le eccezioni e le istanze sollevate dall'appellato dinanzi il Tribunale per tutti i motivi meglio esposti nel presente atto, per l'effetto rigettare integralmente tutte le domande avversarie in quanto totalmente infondate in fatto ed in diritto.
In ogni caso con vittoria di spese, diritti ed onorari relativi ad entrambi i gradi di giudizio.
2 In via istruttoria: Insiste per l'ammissione delle istanze istruttorie non ammesse in primo grado e nello specifico:
- Senza che ciò comporti accettazione alcuna dell'inversione dell'onere della prova e nella denegata ipotesi di apertura della fase istruttoria, si domanda l'ammissione della prova per testi sui seguenti capitoli di prova:
1) “Vero che il sig. , sin dall'assunzione del dicembre 2021, CP_1
presso la filiale di Bolzano di svolge ed ha Parte_1
sempre svolto, in via principale e prevalente, attività lavorativa riferita alle partenze serali e consistente, in modo primario, in attività di bollettazione, pinzatura bolle, chiusura delle linee serali, archivio e chiusura della filiale”.
2) “Vero che al sig. è capitato di occuparsi di attività CP_1
relativa al contenzioso ed alle giacenze solo in via temporanea e per sostituire colleghi assenti”.
3) “Vero che il sig. in data 19.12.2022, 23.01.2023, CP_1
13.02.2023, 20.02.2023 e 21.02.2023, ha inviato alla sig.ra le email dall'indirizzo aziendale e su indirizzo Parte_3
aziendale prodotte sub doc.16 che si rammostrano al teste”.
4) “Vero che il sig. ha inviato via Whatsapp alla sig.ra CP_1
i messaggi prodotti sub doc.17 che si rammostrano al Pt_4
teste”.
5) “Vero che in data 17.02.2023, il sig. si è avvicinato alla CP_1
Sig.ra e le ha mostrato lo schermo del suo cellulare ove Pt_4
era riportato il seguente messaggio: “per 100 euro me la dai?”.
3 6) “Vero che il sig. in almeno 4 occasioni, ha Tes_1
invitato il sig. PR a desistere dal rivolgersi alla sig.ra Parte_5
con commenti personali e apprezzamenti inopportuni e
[...]
dal tenere i comportamenti oggetto dell'addebito disciplinare del
06.03.2023”.
7) “Vero che il sig. in data 03.04.2023 ha inviato due e- CP_1
mails alla Sig.ra dall'indirizzo aziendale e su Parte_5
indirizzo aziendale, come da doc.18 che si rammostra al teste”.
8) “Vero che il sig. , alle ore 23:06 del 03.04.2023, ha CP_1
inviato al telefono aziendale assegnato alla Sig.ra il Pt_4
Per seguente messaggio WhatsApp: “Ah comunque grazie per la
denuncia eh, adesso sto cercando un audio di gennaio riguardo
ad una violenza sessuale di gruppo verso i tuoi confronti in
quanto viene confermato che eri ubriaca e non capivi niente, mi
auguro di trovarlo già stasera e domani ti farò sapere dai !!!”,
testo seguito da tre emoticon rappresentanti uno smiley con occhi a forma di cuore e da una emoticon rappresentante una lettera d'amore (busta rossa contenente due cuori), come da doc.18 che si rammostra al teste”.
9) “Vero che il sig. , in più di un'occasione e sul luogo di CP_1
lavoro, si è avvicinato alla Sig.ra con approcci anche di Pt_4
tipo fisico quali accarezzarle il viso o i capelli o toccarle le braccia”.
Si indicano quali testimoni i Sigg.ri Testimone_2 Tes_1
tutti c/o la loro residenza Testimone_3 Parte_5
4 o c/o Parte_1
- Ci si oppone all'ammissione delle prove per testi ex adverso
dedotte perché i capitoli di prova si riferiscono a circostanza palesemente generiche, valutative, contenente giudizi,
irrilevanti, inammissibili, non demandabili a testi, da provare documentalmente.
- Nella denegata ipotesi di ammissione delle prove per testi dedotte del ricorrente, si chiede di essere ammessi a prova contraria con i medesimi testi già indicati a prova diretta.
- Ci si oppone alla CTU medica richiesta da parte ricorrente in quanto meramente esplorativa e palesemente finalizzata all'illegittimo intento di parte ricorrente di farsi sostituire nell'assolvimento dei propri oneri probatori.
di parte appellata:
Ogni contraria domanda ed eccezione respinta, previo rigetto in ogni sua parte dell'appello proposto dalla società in epigrafe,
confermarsi integralmente la sentenza gravata del Tribunale di
Bolzano, dott.ssa Marchesini, dd. 26.1.24 - R.G. 424/23;
condannarsi parte appellante alla integrale rifusione delle spese del grado.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
La controversia si rinviene così riassunta nella sentenza impugnata:
“…Con ricorso depositato il 13.07.2023 il sig. CP_1
conveniva in giudizio ed esponeva al Parte_1
5 Tribunale di essere stato assunto da quest'ultima in data


1.12.2021 con qualifica di impiegato part-time di IV livello, con
contratto a termine;
di essere stato successivamente impiegato
ad orario full-time con decorrenza 1.2.2022 e con rapporto di
lavoro a tempo indeterminato con decorrenza 1.12.2022; di
essere stato privato sin dal 15.11.2022 della parte più
qualificante delle mansioni svolte, ridotte dal 24.01.2023 ad
attività di solo inserimento dati e bollettazione;
di aver ricevuto
una prima lettera di contestazione in data 18.3.2023 (avente ad
oggetto comunicazioni di contenuto personale ad una collega
nelle date del 28.11.22, 18.12.22, 23.1.23 e 13,20,21.2.23 oltre
ad altri episodi minori ritenuti “inopportuni”) cui era seguita la
sanzione disciplinare della “sospensione dal servizio e dalla
retribuzione per un periodo di 10 giorni” con comunicazione resa
al dipendente mediante raccomandata R.R. datata 19.4.2023 e
ritirata in data 6.5.2023 essendo anticipata con comunicazione
dd. 28.4.2023; di aver quindi ricevuto una seconda contestazione
in data 6.5.2023 (avente ad oggetto un messaggio ad una collega
di toni e contenuti inappropriati ed inopportuni) cui era seguita
una seconda sanzione di “sospensione dal servizio e dalla
retribuzione per un periodo di 10 giorni” con comunicazione
datata 8.6.2023 consegnatagli in data 9.6.2023; di aver poi
ricevuto una terza contestazione in data 28.4.2023 (avente ad
oggetto l'assenza ingiustificata il giorno 13.4.2023) cui era
seguita la sanzione di 3 ore retributive di multa con
6 comunicazione datata 8.6.2023 pervenuta brevi mano al
dipendente nella data del 9.6.2023. Tanto premesso il ricorrente
chiedeva l'accertamento del demansionamento subito e la
condanna della convenuta al risarcimento dei danni che ne erano
derivati, nonché la dichiarazione di nullità delle sanzioni
disciplinari irrogate per decadenza del datore di lavoro dal potere
di comminare le punizioni atteso il mancato rispetto dei termini
previsti per il procedimento dal ccnl.
In data 25.10.2023 si costituiva in giudizio parte convenuta
contestando in fatto ed in diritto la ricostruzione dei fatti operata
da parte ricorrente, assolutamente infondata e inveritiera. La
convenuta eccepiva che il ricorrente dalla fine del 2022 si era
reso protagonista di condotte gravemente censurabili nei
confronti della collega , che avevano costretto Parte_5
l'azienda a procedere con contestazioni disciplinari e successive
sanzioni; deduceva che le sanzioni erano tutte state irrogate in
termini e contestava di aver posto in essere alcun
demansionamento. Chiedeva quindi il rigetto della domanda.
All'udienza del 14.11.2023 il Giudice esperiva un tentativo di
conciliazione che non dava esito positivo, per mancata adesione
di parte convenuta alla proposta. Parte ricorrente dichiarava di
rinunciare alla domanda relativa all'accertamento del
demansionamento e di condanna al relativo risarcimento del
danno; parte convenuta prendeva atto della rinuncia e il Giudice,
su concorde istanza delle parti fissava per discussione l'udienza
7 del 26.01.2023, concedendo termine per il deposito di note
conclusionali.
Entrambe le parti depositavano note conclusionali.
Il Tribunale decideva come da dispositivo riportato in calce.”
Il Tribunale ha definito, quindi, la controversia dichiarando cessata la materia del contendere in relazione alla domanda di accertamento del demansionamento subìto dal ricorrente e di condanna della parte datoriale al risarcimento del danno quantificato in € 30.000,00. Ha annullato, invece, le sanzioni disciplinari irrogate per intervenuta decadenza del datore di lavoro dal potere di adottarle, con conseguente condanna della datrice di lavoro a pagare al lavoratore le somme trattenute per effetto delle sanzioni. Ha, infine, disposto la compensazione delle spese di lite per soccombenza reciproca.
Il primo Giudice, in sintesi, prendeva atto della rinuncia alla domanda di accertamento del demansionamento e di condanna del datore di lavoro al risarcimento del relativo danno. Con
riferimento, invece, alle irrogate sanzioni disciplinari, ha ritenuto il datore di lavoro decaduto dal potere di adottarle per mancato rispetto dei termini del procedimento disciplinare previsti all'art. 32 commi 6, 7 e 8 del CCNL Autotrasporti Merci
e Logistica applicato al rapporto di lavoro. Il Tribunale è
pervenuto a detta conclusione facendo decorrere pianamente il doppio termine ivi previsto (10 giorni per la richiesta di audizione + 20 giorni per l'irrogazione della sanzione) dalla data
8 di ricezione della contestazione da parte del lavoratore. Di
conseguenza, le sanzioni disciplinari venivano annullate “per
intervenuta decadenza del datore di lavoro dal potere di irrogare
le punizioni”, con condanna della datrice di lavoro al pagamento delle somme retributive trattenute.
Avverso questa decisione è insorta la datrice di lavoro
[...]
(in seguito anche solo la “ ”), chiedendo Parte_1 Pt_1
l'accertamento della correttezza dei procedimenti disciplinari,
sia formale sia sostanziale, con conseguente rigetto integrale del ricorso introduttivo del giudizio e condanna dell'appellato alla rifusione delle spese del doppio grado del giudizio.
Il lavoratore appellato si è costituito, chiedendo il CP_1
rigetto dell'appello e la conferma dell'impugnata sentenza con il favore delle spese del grado.
Senz'altro incombente la controversia è stata definita con il dispositivo di sentenza in calce di cui si è dato lettura all'udienza del 11.06.2025.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con l'unico motivo, rubricato “Error in iudicando –
violazione e/o erronea applicazione dell'art. 32 commi 6, 7 e 8
CCNL Trasporti Merci Logistica”, censura sotto due profili Pt_1
la sentenza nella parte in cui ha dichiarato la parte datoriale decaduta dal potere di irrogare le sanzioni disciplinari per violazione del termine perentorio di cui al contratto collettivo per “l'invio della sanzione”. Secondo l'appellante, per stabilire il
9 momento di decorrenza del secondo termine (di 20 giorni) entro cui la parte datoriale ha l'onere di inviare la sanzione disciplinare, nonostante l'infelice tenore letterale della norma collettiva, si deve purtuttavia tenere conto del momento in cui la parte datoriale ha preso conoscenza delle difese del lavoratore. Trattandosi di atti di natura recettizia
(contestazione, difesa, adozione, sanzione/archiviazione)
sarebbe indispensabile che entrambe le parti coinvolte abbiano effettiva conoscenza dell'atto altrui prima di adottare la decisione, tenuto conto anche dell'apporto fondamentale di quanto eventualmente addotto dal lavoratore a propria difesa.
Sia il diritto del lavoratore di difesa sia quello del datore di lavoro di esercizio del potere disciplinare “sarebbe
inevitabilmente leso se il comma 8 dell'art. 32 del CCNL in parola
venisse interpretato come lo ha interpretato il Giudice di prime
cure, ovvero effettuando un calcolo rigido ed astratto che tiene
conto esclusivamente della data di scadenza dell'invio delle
difese e senza tenere in nessun conto la data di effettiva
ricezione della stessa da parte del datore di lavoro.” Solo in assenza di difese (facoltative) del lavoratore, il rispetto dei termini potrebbe essere verificato meccanicamente e in astratto
(10 + 20 gg. dalla ricezione della contestazione disciplinare). La
sentenza avrebbe, quindi, dovuto dare atto della tempestività
dei provvedimenti disciplinari, tutti adottati entro il termine di
10 L'interpretazione adottata dal Tribunale, poi, sarebbe erronea anche sotto un secondo profilo: la norma collettiva non prevederebbe la sanzione della nullità della sanzione irrogata tardivamente e neppure quella, prevista da altri CCNL (quello dei metalmeccanici, per esempio), della accettazione delle difese dopo il decorso del termine senza adozione di alcun provvedimento datoriale. Inoltre, la perentorietà del termine sarebbe prevista dalla norma collettiva nella specie solo a carico del lavoratore (al comma 7 dell'art. 32), e non anche a carico del datore di lavoro (comma 8), per cui anche sotto questo profilo l'interpretazione e statuizione del Tribunale sarebbe erronea.
Nel merito, la legittimità dei provvedimenti disciplinari adottati non sarebbe per nulla contestata dal lavoratore nel ricorso introduttivo e, comunque, troverebbero conferma nei documenti dimessi (per le prime due contestazioni disciplinari anche nei provvedimenti emessi dalla Questura di Bolzano, dal GIP presso il Tribunale di Bolzano e dal Tribunale del Riesame).
2. L'appello merita accoglimento per le seguenti ragioni:

2.1. La norma collettiva applicabile (art. 32 commi 6, 7 e 8 del
CCNL Autotrasporti Merci e Logistica) così recita:
“6) Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento
disciplinare nei confronti del lavoratore più grave del rimprovero
verbale senza avergli preventivamente e per iscritto contestato
l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione
dovrà essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni
11 dalla data in cui l'impresa è venuta a conoscenza del fatto
contestato.
7) Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data
di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere
sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un
rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato.
8) La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall'impresa al
lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine
di 10 giorni stabilito dal precedente comma 7”.

2.2. Il Tribunale è pervenuto alla statuizione di decadenza della parte datoriale dal potere di irrogare le sanzioni disciplinari facendo meccanica applicazione dei termini previsti per il procedimento disciplinare nella citata norma collettiva
(così, ad esempio, in relazione alla prima contestazione disciplinare si legge a pagina nove della sentenza: “… a. quanto
alla prima contestazione: - la lettera datata 6.3.2023 è stata
ricevuta il 18.3.2023; - il termine di decadenza (dal 18.3. + 10
giorni + 20 giorni) scadeva il 17.4.2023; - la sanzione è stata
inviata il 20.4.2023; - la sanzione è stata inviata / comunicata
con consegna brevi manu il 9.6.2023.”).

2.3. La norma collettiva costituisce una disciplina di dettaglio e di maggiore favore e garanzia per le parti del rapporto, voluta dai contraenti sindacali nel perimetro delle garanzie fondamentali poste dall'art. 7 della legge n. 300/1970. Ivi, in
12 particolare, il comma 5 prevede che “in ogni caso, i
provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non
possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni
dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.”

2.4. Il CCNL applicabile detta maggiori garanzie: esso prevede,
al comma 6, un termine “tassativo” di 20 gg., decorrente dal momento di conoscenza del fatto disciplinarmente rilevante,
entro il quale il datore di lavoro deve “inviare” al lavoratore per iscritto la contestazione (nelle ipotesi di sanzione più grave del rimprovero verbale). Dalla data di ricevimento della contestazione, inizia a decorrere il termine di 10 gg. per il lavoratore, entro il quale “può chiedere di essere sentito a sua
difesa” (comma 7).

2.5. Nel caso di specie emerge dalla documentazione versata in atti dalla parte datoriale che in tutte le tre occasioni il lavoratore ha scelto la giustificazione scritta per CP_1
difendersi, inviata (portata al servizio raccomandate postali)
sempre entro il termine di 10 gg. dal ricevimento della contestazione, ma recapitata al datore di lavoro dal servizio postale delle raccomandate sempre successivamente al termine di 10 giorni (cfr., ad esempio, in ordine alla prima contestazione, ricevuta dal lavoratore in data 18.03.2023, il lavoratore ha inviato la lettera di giustificazione datata
26.03.2023 con consegna al servizio postale in data
27.03.2023; la giustificazione è stata ricevuta dalla parte
13 datoriale il 3.4.2023 – cfr. sub doc. n. 2 di la contestazione Pt_1
disciplinare e l'avviso di ricevimento postale;
sub doc. n. 3 del lavoratore la lettera di giustificazione e sub doc. n. 3 di il Pt_1
tracciamento postale della spedizione). Il provvedimento disciplinare, datato 19.4.2023, è stato portato al servizio postale per l'invio in data 20.4.2023 e ricevuto dal lavoratore in data
06.05.2023 (cfr. sub doc. n. 5 il provvedimento, accompagnato dall'avviso di ricevimento e dal tracciamento postale dell'invio).

2.6. Si rinviene in Corte di cassazione, Sez. L., sentenza n.
32607/2018, su norma collettiva alquanto analoga alla presente, il seguente sunto sulla funzione della procedimentalizzazione in ambito disciplinare e sulle garanzie,
dal punto di vista del lavoratore incolpato, del contraddittorio più pieno possibile: “Orbene, nel caso di specie, la disposizione
di cui all'art. 55 del CCNL di settore, testualmente recita: I. La
società non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato
l'addebito con la tempestività del caso e senza averlo sentito a
propria difesa. II. I provvedimenti disciplinari più gravi de 1
rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano
trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi
ha dato causa (così riproducendo il tenore del comma 5 art.7
1.300/70), nel corso dei quali il lavoratore può presentare le
proprie giustificazioni. III. Il lavoratore può presentare le proprie
giustificazioni anche verbalmente con l'eventuale assistenza di
14 un rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato IV. La comunicazione del provvedimento deve
essere inviata per iscritto al lavoratore entro e non oltre 30 giorni
dal termine di scadenza della presentazione delle giustificazioni,
in difetto di che il procedimento disciplinare si ha per definito con
l'archiviazione. Osserva il Collegio che il dato letterale del
secondo comma, ove si fa riferimento alla presentazione delle
giustificazioni e non anche alla ricezione delle stesse da parte
datoriale, è sufficientemente chiaro, orientando l'attività
ermeneutica nel senso di attribuire alle parti sociali l'intento di
riferire il termine di decadenza per l'esercizio del diritto di difesa
da parte del lavoratore, al momento dell'invio delle giustificazioni
e non della ricezione delle medesime da parte del datore di
lavoro, non potendo prospettarsi ragionevoli dubbi sull'effettiva
portata del significato della clausola (vedi, sul principio in claris
non fit interpretatio, Cass 3/6/2014 n. 12360, Cass. 10/3/2008
n.6366). Vertendosi in tema di decadenza (prevista dalla
disposizione contrattuale collettiva in esame), secondo i principi
enunciati in sede di legittimità (cfr. 4 n. r.g. 18381/2017 in
termini Cass. Sez. Un. 14/4/2010 n. 8830; Cass. 24/3/2011
n.6757) l'effetto impeditivo di essa va collegato al compimento, da
parte del soggetto onerato, unicamente dell'attività necessaria ad
avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un
servizio - idoneo a garantire un adeguato affidamento - sottratto
alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole
15 bilanciamento degli interessi coinvolti (vedi Cass. 16/7/2018
n.18823).

9. Orbene, in tema di procedimento disciplinare, il
termine per la contestazione della mancanza è volto a garantire
la tempestività dell'esercizio del potere, in funzione della
necessaria tutela del diritto di difesa del lavoratore ed in
considerazione del principio del legittimo affidamento sulla
irrilevanza disciplinare della condotta (cfr. ex mu. Cass.
13/9/2017 n.21260). Il termine di cinque giorni dalla
contestazione dell'addebito, prima della cui scadenza è preclusa,
ai sensi dell'art. 7, quinto comma, della legge n. 300 del 1970, la
possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, è, dunque,
chiaramente funzionale ad esigenze di tutela dell'incolpato (Cass.
S.U. 7/5/2003 n.6900). 10. Nell'ottica descritta, deve ritenersi
non conforme a diritto la statuizione con la quale la Corte
distrettuale, condividendo le argomentazioni adottate dal giudice
di prima istanza, ha considerato tardive le giustificazioni rese dal
lavoratore benché fossero state spedite, mediante raccomandata
a.r., entro il termine di cinque giorni dall'intervenuto ricevimento
della lettera di contestazione di addebito da parte datoriale.
Quale corollario dei principi summenzionati, deve, quindi,
affermarsi. che contra jus è anche l'ulteriore accertamento
disposto dalla Corte di merito, circa la correttezza dell'iter
procedimentale seguito dalla parte datoriale, la quale ha irrogato
la massima sanzione disciplinare omettendo di considerare le
giustificazioni tempestivamente rese dal lavoratore, sull'erronea
16 supposizione della loro tardività, e così vulnerando il diritto del
lavoratore ad esercitare pienamente il proprio diritto di difesa e al
contraddittorio, sancito sia dalla disposizione statutaria di cui
all'art.7, che. dalla specifica disposizione collettiva di settore di
cui all'art.55. E il rispetto del diritto al contraddittorio è ancor più
dovuto quando "competente ad irrogare la sanzione è (non già -
come avviene nel processo giurisdizionale - il giudice per
tradizione e per legge super partes, ma) una pars" (cfr. C. Cost. ,
il 29 novembre 1982 n.204). Si è al riguardo osservato che il
tratto caratterizzante della norma dell'art.7 va individuato, sulla
base delle stesse indicazioni fornite dal giudice di legittimità (v.
Corte Cost.29/5/1995 n.220), nell'esigenza di garantire ad ogni
lavoratore, nel momento in cui gli siano addebitate condotte con
finalità sanzionatorie, il diritto di difesa e quello ad un effettivo
contraddittorio. Ed invero, l'esercizio di un potere disciplinare,
implicando un rapporto di supremazia per cui il datore di lavoro
può, con un suo atto unilaterale, determinare conseguenze in
senso lato negative nella sfera soggettiva del prestatore di lavoro
in ragione di un comportamento negligente o colpevole di
quest'ultimo, deve rispondere al principio di proporzione e alla
regola del contraddittorio. Dei quali il primo - che rappresenta
una diretta espressione del generale canone di ragionevolezza
(ex art. 3 Cost.), coniugato alla tutela del lavoro e della dignità
del lavoratore (artt. 4 e 35 Cost.) - implica che il potere deve
estrinsecarsi in modo coerente al fatto addebitato,- per
17 commisurare ad esso, ove ritenuto sussistente, la sanzione da
irrogare, con esclusione di automatismi sanzionatori che
pretermettano l'indefettibile valutazione dell'addebito, mentre la
regola del contraddittorio, riferibile anch'essa ai medesimi valori
costituzionali che supportano il principio di proporzione, implica,
a sua volta, il coinvolgimento di chi versa nella situazione di
soggezione e la facoltà di quest'ultimo di addurre, in tempi
ragionevoli, giustificazioni a sua difesa, previo espletamento di
un procedimento disciplinare che, seppur variamente articolabile,
sia rispettoso della regola 'audiatur altera pars' (così Corte
Costituzionale n.202/1995). 11. Orbene, l'art.7, comma 2
1.300/70, come la disposizione collettiva invocata, sono
funzionali a consentire la piena rispondenza del giudizio
disciplinare al principio del contraddittorio fra le parti, e, quindi,
alla piena realizzazione del diritto di difesa dell'incolpato. In
siffatto contesto normativo di riferimento si colloca il principio,
acquisito nella giurisprudenza di questa Corte, secondo cui la
disposizione 'della Legge n.300 del 1970, art.7 comma 2 deve
essere interpretata nel senso che il lavoratore è libero di
discolparsi nelle forme da lui prescelte - e, quindi, per iscritto o a
voce, con l'assistenza o meno di un rappresentante sindacale (cfr.
in motivazione Cass. 10/3/2010 n.5864, Cass. 25/1/2008
n.1661 e, da ultimo, Cass. 18/4/2018 n.9596). Da ciò consegue
che la compressione ingiustificata del diritto del lavoratore -
consacrato dalla legge e dal contratto stipulato dalle parti sociali
18 - di opporre difese all'atto di incolpazione formulato da parte
datoriale, si traduce nella soppressione di uno degli atti di cui la
sequenza procedimentale si compone, e nella conseguente
illegittimità dell'atto cui è preordinata la procedura disciplinare
medesima; con effetti sovrapponibili a. quelli ravvisati dalla
costante giurisprudenza di questa Corte nella ipotesi di
violazione del diritto del lavoratore di essere "sentito a difesa", in
termini di illegittimità del procedimento di irrogazione della
sanzione disciplinare (cfr. ex plurimis, Cass. 10/3/2010 n.5864,
Cass.10/7/2015 n.14437, Cass. 9/1/2017 n.204). Illegittimità
che è stata configurata da questa Corte anche nel caso in cui la
sanzione disciplinare sia stata irrogata ignorando la richiesta di
audizione a difesa presentata oltre il termine di cinque giorni
dalla contestazione dell'addebito, ma prima dell'adozione del
provvedimento disciplinare (vedi Cass. 12/11/2015 n.23140).”
(cfr., sulla tempestività dell'invio/inoltro delle giustificazioni scritte del lavoratore, anche Corte di cassazione, Sez. L.,
ordinanza n. 2066/2025, massima: “In tema di procedimento
disciplinare, l'art. 8 c.c.n.l. metalmeccanici industria del
27/04/2015, secondo cui le sanzioni disciplinari non possono
applicarsi prima che siano trascorsi cinque giorni, entro i quali il
dipendente può presentare le sue giustificazioni, va interpretato
in maniera conforme alla ratio di tutela del diritto di difesa del
lavoratore incolpato e, quindi, nel senso che le giustificazioni
devono essere inoltrate, non necessariamente pervenire, al
19 datore di lavoro entro cinque giorni dalla contestazione.”).
2.7. È quindi acquisito in giurisprudenza che a fronte del dato testuale dell'art. 7 della legge n. 300/1970 e della trasposizione nelle norme collettive del concetto “può chiedere di essere
sentito a difesa”, spetta al lavoratore la facoltà di scelta del mezzo difensivo. Il lavoratore può scegliere di giustificarsi per iscritto, può chiedere – in alternativa o cumulativamente entro il termine previsto dalla legge o entro il termine più lungo fissato dal CCNL (come nella specie) di essere sentito anche oralmente, senza che al datore di lavoro competa un sindacato sull'idoneità difensiva del mezzo prescelto dal lavoratore (cfr.
Corte di cassazione, Sez. L., sentenza n. 5864/2010, massima:
“In tema di procedimento disciplinare a carico del lavoratore, le
garanzie apprestare dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970 per
consentire all'incolpato di esporre le proprie difese in relazione al
comportamento addebitatogli non comportano per il datore di
lavoro un dovere autonomo di convocazione del dipendente per
l'audizione orale, ma solo un obbligo correlato alla richiesta del
lavoratore di essere sentito di persona, sicchè le discolpe fornite
dall'incolpato per iscritto consumano il suo diritto di difesa solo
quando dalla dichiarazione scritta emerga la rinuncia ad essere
sentito o quando la richiesta appaia, sulla base delle circostanze
del caso, ambigua o priva di univocità: al di fuori di tali ipotesi,
un sindacato del datore di lavoro in ordine all'effettiva idoneità
difensiva della richiesta di audizione orale non può ritenersi
20 consentito neppure alla stregua dell'obbligo delle parti di
conformare la propria condotta a buona fede e lealtà
contrattuale, il quale può assumere rilievo ai fini della
valutazione in ordine all'ambiguità della richiesta, ma non
consente di dare ingresso ad una valutazione di compatibilità
della facoltà di audizione esercitata dal lavoratore incolpato alla
luce delle difese già svolte e della sua idoneità ad utilmente
integrare queste ultime.”; cfr., conforme, Corte di cassazione,
Sez. L., sentenza n. 12978/2011).

2.8. Il termine finale previsto a carico del datore di lavoro,
entro il quale deve essere adottata la decisione, ha anche esso una funzione di tutela del lavoratore in chiave di certezza dei rapporti, in modo che possa consapevolmente determinarsi o ad accettare la sanzione o a impugnarla nelle sedi previste dall'ordinamento (in questo cfr. la giurisprudenza di legittimità
citata dalla difesa dell'appellato, Corte di cassazione, sentenza n. 2663/1994, massima: “La norma del quinto comma art. 7
legge n. 300 del 1970 - che vieta l'applicabilità di provvedimenti
disciplinari più gravi del rimprovero verbale prima che siano
decorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che
vi ha dato causa - non esclude che la disciplina collettiva possa
arricchire le garanzie di difesa dell'incolpato con la previsione di
un termine finale per l' adozione del provvedimento disciplinare e
con l'attribuzione di un determinato significato al comportamento
del datore di lavoro nei confronti del lavoratore avvalsosi della
21 facoltà e dei mezzi di difesa apprestatigli dall'ordinamento;
pertanto, è legittima la clausola contrattuale (nella specie, art. 23
C.C.N.L. 18 gennaio 1987 per gli addetti all'industria
metalmeccanica privata) la quale preveda un termine finale per
l'irrogazione della sanzione, configurando la mancata adozione
del provvedimento disciplinare entro il termine finale come
accettazione delle giustificazioni fornite dal lavoratore.”; vedi anche Corte di cassazione, Sez. L., sentenza n. 3608/1998).

2.9. A prescindere dalla circostanza che la norma collettiva qui in discussione non attribuisce espressamente al mancato
“invio” del provvedimento disciplinare entro il termine previsto il significato di “accettazione delle giustificazioni” e, anche, dal rilievo dell'appellante sulla mancata previsione di “perentorietà”
del termine previsto a carico della parte datoriale e di assenza di sanzione espressa di nullità del provvedimento in ipotesi adottato fuori termine, appare indubbia la volontà delle parti collettive di vincolare entrambe le parti al rispetto di un doppio termine (per la difesa e per l'adozione del provvedimento disciplinare) che assicuri il più ampio contraddittorio tra le parti e al contempo anche la conclusione del procedimento,
entro tempi ritenuti ragionevoli, al di fuori dei quali l'esercizio del potere disciplinare diviene illegittimo.

2.10. Ma la volontà contrattuale che emerge altresì dalla norma collettiva, interpretata (art. 1362 cc) secondo i canoni non meramente testuali di termini in parte atecnici (“invio”; dalla
22 scadenza del termine per “essere sentito” e non dalla data fissata per l'audizione, etc.) e secondo il senso complessivo delle clausole procedimentali (art. 1363 cc) nonché secondo buona fede (1366 cc), non può che essere quella di consentire ad entrambe le parti del rapporto di usufruire dello “spatium
deliberandi” pieno previsto (di 10 gg. per inviare le giustificazioni scritte e/o chiedere l'audizione; 20 gg. per la decisione se archiviare la contestazione o irrogare una sanzione).

2.11. Non può, cioè, ritenersi da un lato che il datore di lavoro sia obbligato a tenere conto di giustificazioni inviate in termini ma consegnate successivamente, come nella specie (e in ipotesi anche allo scadere del successivo termine di 20 gg.) e/o di fissare l'audizione, in ipotesi chiesta il decimo giorno, nello stesso giorno per avere a disposizione lo spatium deliberandi
pieno. Si è visto, infatti, che il datore di lavoro è chiamato a tenere conto di giustificazioni scritte consegnate tempestivamente a un servizio esterno e affidabile come quello postale per l'invio alla parte datoriale, anche se la busta gli è
consegnata successivamente allo scadere del termine. Altresì il datore di lavoro è tenuto a fissare una data per l'audizione del lavoratore, anche se questa gli perviene allo spirare del termine,
e non può adottare alcuna sanzione prima di avere proceduto all'audizione.

2.12. E, infatti, nell'ipotesi di richiesta tempestiva di audizione
23 e di audizione, però, successiva al termine fissato per la richiesta (per esigenze datoriali e/o per esigenze del lavoratore)
e, anche, in ipotesi di audizione fissata ma che poi non ha avuto luogo per motivi riconducibili al lavoratore, la Suprema
Corte ha individuato il momento iniziale di decorrenza del termine assegnato dalle diverse norme collettive al datore di lavoro per l'adozione della decisione con la data dell'audizione o del giorno per essa fissato (cfr., in motivazione, Corte di cassazione, sentenza n. 9596/2018, in relazione al termine di sei giorni previsto dall'art. 8 del CCNL dell'industria metalmeccanica privata del 20 gennaio 2008 per l'irrogazione del licenziamento disciplinare, decorrente dalla data delle giustificazioni presentate dal lavoratore e dove, nel caso di specie, oltre alla giustificazione scritta il lavoratore aveva chiesto, entro il termine, anche di essere sentito oralmente e il licenziamento è stato irrogato entro sei giorni dalla data fissata per l'audizione: “10. Il motivo è comunque infondato atteso che la
Corte territoriale ha fatto corretta applicazione del principio,
acquisito nella giurisprudenza di legittimità, secondo cui la
disposizione dell'art. 7, comma 2, L. n. 300 del 1970 deve essere
interpretata nel senso che il lavoratore è libero di discolparsi
nelle forme da lui prescelte - e, quindi, per iscritto o a voce, con
l'assistenza o meno di un rappresentante sindacale - con la
conseguenza che, ove il lavoratore eserciti il proprio diritto
chiedendo espressamente di essere "sentito a difesa" nel termine
24 previsto dallo stesso art. 7, comma 5, il datore di lavoro ha
l'obbligo della sua audizione, funzionale a consentire la piena
rispondenza del giudizio disciplinare al principio del
contraddittorio fra le parti, e, quindi, alla piena realizzazione del
diritto di difesa dell'incolpato; da ciò consegue che le discolpe
fornite dal lavoratore per iscritto consumano il diritto di difesa
dello stesso solo quando dalla dichiarazione scritta emerga la
rinuncia ad essere sentito ovvero la richiesta appaia, sulla base
delle circostanze del caso, ambigua o priva di univocità, (cfr.
Cass. n. 5864 del 2010; Cass. n. 1661 del 2008; Cass. n. 7848
del 2006; Cass. n. 9066 del 2005). 11. Correttamente la Corte
territoriale ha computato il termine di sei giorni, previsto dal
contratto collettivo per l'irrogazione del licenziamento, a decorrere
dalla consumazione del diritto di difesa coincidente, in ragione
della richiesta audizione orale, con la data fissata per la
stessa.”; cfr. anche Corte di cassazione, sentenza n.
5116/2012, secondo cui, qualora il lavoratore abbia chiesto l'audizione, il termine previsto dalla norma collettiva per l'irrogazione della sanzione disciplinare (in quel caso l'art. 194
del CCNL del 2 luglio 2004 per i dipendenti della distribuzione cooperativa) decorre dall'audizione o dal giorno fissato per l'audizione ed è in relazione a questa data che va verificata la tempestività dell'esercizio del potere disciplinare).

2.13. Sulla norma collettiva qui in discussione (art. 32 CCNL
Autotrasporti Merci e Logistica), ma nella sua versione
25 antecedente (nella quale era previsto per il lavoratore il termine di soli 5 gg. per chiedere di essere sentito a sua difesa, fermo il termine successivo di 20 gg. per il datore di lavoro) è
intervenuta anche la Corte di cassazione, con la sentenza n.
5800/2012, che ha avallato l'interpretazione qui proposta. La
massima così recita: “In tema di potere disciplinare del datore di
lavoro, qualora il lavoratore incolpato presenti le sue difese oltre
il termine impostogli dalla legge o dal contratto, il successivo
termine finale, previsto dal contratto collettivo per l'adozione della
sanzione, decorre dal giorno di presentazione delle difese.” E in motivazione si legge al riguardo:

2. Con il primo motivo il
ricorrente lamenta, come detto, la violazione dell'art. 32 CCNL e
art. 1335 c.c., per avere la Corte d'Appello affermato la validità,
ossia la tempestività, della sanzione disciplinare, inflitta l'11
marzo 2006, vale a dire dopo la scadenza del termine
contrattuale di venti giorni, iniziato nella specie cinque giorni
dopo la contestazione dell'addebito disciplinare (i cinque giorni
costituiscono il termine per le difese dell'incolpato), avvenuta il 10
febbraio 2006, in altre parole, secondo la doglianza del
ricorrente, la sanzione avrebbe dovuto essere inflitta al più tardi
venticinque giorni dopo quest'ultima data.

2.1 La tesi non può
essere accolta. I giorni del termine a difesa sono stati calcolati
dalla Corte d'Appello nel modo più favorevole al lavoratore, ossia
a partire dal giorno in cui egli ritirò la lettera di contestazione (17
febbraio 2006). Il 20 successivo egli fornì le sue giustificazioni,
26 che la datrice di lavoro, sempre in base al principio del favor rei,
considerò tempestive e delle quali perciò tenne conto. Da quella
data la Corte d'Appello fece decorrere i venti giorni per
l'irrogazione della sanzione, che avvenne il 10 marzo 2006
(secondo il ricorrente, l'11 marzo), ossia in tempo.

2.2 Deve perciò
affermarsi che, qualora il lavoratore incolpato per illecito
disciplinare abbia presentato le proprie difese oltre il termine
impostogli dalla legge o dal contratto, il successivo termine
perentorio, imposto al datore di lavoro per l'adozione del
provvedimento disciplinare, decorre dal giorno di presentazione
delle difese suddette. Il motivo all'esame non può dunque essere
accolto.”

2.14. Il medesimo approccio ermeneutico si rinviene, ad esempio, anche in Corte di cassazione, ordinanza n.
1229/2025, in relazione ad ancora diversa disposizione di contrattazione collettiva (CCNL Chimica Industria 2018, art. 38,
del seguente tenore: “Per i provvedimenti disciplinari più gravi
del richiamo o del rimprovero verbale deve essere effettuata la
contestazione scritta al lavoratore con l'indicazione specifica dei
fatti costitutivi dell'infrazione. Il provvedimento potrà essere
emanato solo dopo che siano trascorsi otto giorni da tale
contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le
sue giustificazioni anche verbalmente. Se il provvedimento non
verrà emanato entro gli otto giorni successivi ai primi otto previsti
per la presentazione delle giustificazioni e, quindi, entro sedici
27 giorni dalla contestazione, tali giustificazioni si riterranno accolte.
Il provvedimento deve essere emanato entro sedici giorni dalla
contestazione anche nel caso in cui il lavoratore non presenti
alcuna giustificazione.”), in cui la decisione è così massimata:
“In tema di procedimento disciplinare, l'art. 38 c.c.n.l. chimica
industria del 19/07/2018 va interpretato nel senso che il termine
complessivo di sedici giorni dalla contestazione disciplinare,
assegnato al datore di lavoro per concludere il procedimento e
adottare il licenziamento, va calcolato tenendo conto del
precedente termine previsto per le deduzioni difensive del
lavoratore, necessariamente dilatorio, di otto giorni dalla
medesima contestazione, sicché se il datore di lavoro accorda un
termine superiore di otto giorni per le difese del dipendente, su
sua richiesta o per ragioni organizzative, come nella specie per la
chiusura estiva, il predetto termine complessivo è dato dal
maggior lasso temporale concesso per tali difese, cui va ad
aggiungersi l'ulteriore termine di otto giorni previsto per la parte
datoriale.”

2.15. Alla luce della volontà delle parti collettive come sopra ricostruita, tenuto conto dei principi giurisprudenziali in materia qui solo frammentariamente esposti, il motivo d'appello deve pertanto essere accolto, perché i tre provvedimenti disciplinari oggetto di causa sono stati adottati e portati all'invio postale/consegnati brevi manu al lavoratore entro il termine di
28 loro volta tempestivamente portate all'invio postale entro il termine di 10 gg. di cui all'art. 32 del CCNL applicato e recapitate, però, alla parte datoriale dal servizio postale successivamente alla scadenza del termine.
3. In merito alla legittimità dei provvedimenti disciplinari adottati, nel ricorso introduttivo il lavoratore appellato non si è
minimamente soffermato, limitandosi a dedurre (a pagina sei):
“Ne consegue che tutte e tre le sanzioni risultano essere nulle per
violazione della procedura disciplinare così che la irrogata
sospensione con privazione dello stipendio risulta essere
illegittima e pertanto se ne chiede riparazione. In tal senso si
prescinde integralmente dalla valutazione del merito degli
addebiti, pure ampiamenti contestati dal lavoratore, come da sue
giustificazioni in atti. La nullità procedurale è così ampiamente
assorbente rispetto alla infondatezza nel merito delle
incolpazioni.” E anche nelle note scritte successive e/o nell'ambito delle udienze svoltesi in primo grado il ricorrente nulla ha contestato in fatto sugli addebiti mossigli.

3.1. Il principio di non contestazione ex art. 416 comma 3 e art. 115 comma 1 cpc opera, però, solo per i fatti e non anche per l'inquadramento giuridico ovvero, nella fattispecie, per la qualificazione di illecito disciplinare e per la valutazione di adeguatezza/proporzionalità della sanzione in concreto irrogata dalla parte datoriale.

3.2. Con la prima contestazione disciplinare del 6.3.2023 la
29 parte datoriale ha contestato al lavoratore l'utilizzo della mail aziendale in diverse giornate individuate per trasmettere a una collega di lavoro comunicazioni di contenuto altamente personale e inopportuno, invio di messaggi Whatsapp e riprese fotografiche della collega scattate senza consenso,
accompagnate “da didascalie assolutamente censurabili
(messaggio 13 febbraio 2023: “E' inutile che vai a sparlare con
l'altro perché ti vedo e, occhio, a fare ste cose!!”) e soprattutto
messaggi minatori di tenore molto esplicito (messaggio 19
gennaio 2023: “Comunque pensaci prima di fare cazzate, Nic,
non chiuderò più un occhio eh!!). Inoltre, gli veniva contestato l'uso in data 10 febbraio del badge personale della collega. In
data 17 febbraio, poi, avrebbe avvicinato la stessa collega,
facendolo vedere sullo schermo del proprio cellulare il messaggio: “per 100 euro me la dai?”. Prosegue la contestazione che la reiterazione di tali comportamenti, nonostante l'invito orale già rivoltogli da parte del capo area di desistere, avrebbe creato “un clima di tensione percepito anche da tutti gli altri
colleghi presenti presso la sede di Bolzano”, non adeguato all'ambiente di lavorativo e rispettoso dei colleghi.

3.3. Nella lettera di giustificazione (composta da 8 facciate scritte in blocco) del 26.3.2023 il lavoratore in sostanza non nega la materialità dei fatti contestati, ma attribuisce a questi un diverso significato “personale”.

3.4. Nel corso del giudizio non ha spiegato questo diverso
30 significato, né ha offerto prove al riguardo.

3.5. Con la successiva contestazione datata 21.4.2023 la datrice di lavoro gli ha contestato di avere scritto, in data 3
aprile, due mails alla stessa collega rivolgendosi ad essa in modo inappropriato (“tesoro …. Con tutto il bene che ti
voglio…come devo comportarmi con te? … Quanto di voglio bene
…”) e, alle ore 23.06, e un messaggio Whatsapp del seguente
Per contenuto: “Ah, comunque, grazie per la denuncia eh,
adesso sto cercando un audio di gennaio riguardo ad una
violenza sessuale di gruppo verso i tuoi confronti in quanto viene
confermato che eri ubriaca e non capivi niente, mi auguro di
trovarlo già stasera e domani ti farò sapere, dai !!!” testo seguito
da diversi emoticon di tipo amoroso.”

3.6. Anche in questa occasione, il lavoratore prende posizione con lettera di giustificazione datata 15.5.2023, composta da 8
facciate, senza però negare la storicità dei fatti addebitati,
limitandosi a contestualizzarli nell'ambito di rapporti difficili con la collega di lavoro da lui “attenzionata” con i messaggi contestati e con altri colleghi di lavoro.

3.7. Pacifici i fatti (perché non contestati nella loro storicità e anche documentati – cfr. sub doc. n. 16 e 17 di , copia Pt_1
delle e-mail e dei messaggi Whatsapp oggetto di contestazione),
le condotte indubbiamente costituiscono un comportamento minaccioso e oltraggioso nei confronti della collega di lavoro e un'inosservanza dei doveri di leale collaborazione nell'impresa e,
31 quindi, un illecito disciplinare.

3.8. L'art. 32 del CCNL applicabile prevede le seguenti sanzioni conservative: “B) Provvedimenti disciplinari: Le
mancanze del lavoratore potranno essere punite con i seguenti
provvedimenti disciplinari: a) rimprovero verbale;
b) rimprovero
scritto; c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da
versarsi all'Istituto di previdenza sociale;
d) sospensione dal
servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni.”

3.9. Con i primi due provvedimenti disciplinari è stata disposta la sanzione di cui alla lettera d) nella misura massima di 10 gg. Il CCNL elenca a titolo indicativo una serie di ipotesi di condotte passibili della sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

3.10. Le ipotesi tipizzate sono, per il personale non specificamente con mansioni di autista: “3) il provvedimento di
cui al punto d) potrà essere adottato a carico: - del lavoratore che
si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli
obblighi di lavoro;
- del lavoratore che si presenti o si trovi in
servizio in stato di ubriachezza;
- …; - del lavoratore che persista
a commettere mancanze previste con la multa;
- del lavoratore
che sia sorpreso a fumare nei locali di deposito di cotone, seta,
legname, iuta, foraggi, merci imballate con paglia o carta, carta e
infiammabili in genere;
… - del lavoratore che arrechi danno per
incuria al materiale e/o alla merce che deve trasportare, o che
comunque abbia in consegna, al veicolo o a terzi oppure non
32 avverta subito l'azienda degli eventuali danni arrecati;
- del
lavoratore che non utilizzi in modo corretto il tachigrafo e tutti i
dispositivi di sicurezza sia individuali che quelli in dotazione del
mezzo; - del lavoratore che per la seconda volta non comunica
l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché
l'infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal
presente c.c.n.l.; - del lavoratore che esegua il lavoro affidatogli
con provata negligenza;
- del lavoratore che commetta qualunque
atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda.” Con
clausola elastica sono, poi, riportati alla pertinente categoria sanzionatoria “i casi non elencati … per analogia di gravità a
quelli elencati.”

3.11. Ad avviso del collegio, la condotta reiterata di carattere mobbizzante e stalkerante, a tratti minatoria e oltraggiosa, nei confronti di una collega di lavoro rientra nell'ipotesi tipica del
“pregiudizio alla sicurezza dell'azienda”, intesa anche quale sicurezza del luogo di lavoro ex art. 2087 cc (in relazione alla collega di lavoro destinataria delle condotte lesive). E se anche tale ipotesi dovesse essere intesa in senso esclusivamente aziendalistico-patrimoniale nel senso della sicurezza del ciclo produttivo, le contestate condotte, in quanto lesive della personalità e della libertà personale altrui, idonee a mettere a rischio condizioni di lavoro salubri, sono di gravità quantomeno eguale se non superiore ai danni arrecati “per incuria al
materiale o alla merce di trasporto” o all'esecuzione “del lavoro
33 con provata negligenza.”

3.12. Corretta risulta, quindi, la sussunzione delle condotte di cui alle prime due contestazioni di cui sopra nella categoria sub lettera d). Anche l'applicazione della sanzione massima prevista
(10 giorni di sospensione) risulta proporzionata, stante l'ingiustificabile compromissione dei diritti di personalità e della libertà morale compiuta a danno di una collega di lavoro.

3.13. Per quanto concerne la terza contestazione di data 28
aprile 2023, con cui la parte datoriale ha contestato l'assenza ingiustificata dal lavoro, la pena prevista dalla norma collettiva
è quella della multa (lettera c), che può essere adottata nei confronti del lavoratore che “non comunica l'assenza per
malattia e/o la relativa prognosi nonché l'infortunio secondo le
modalità e tempistica previste dal presente CCNL.”

3.14. L'assenza ingiustificata dal servizio è stata contestata per la giornata del 13.04.2023.

3.15. Risulta (cfr. certificato telematico di malattia sub doc. n.
15 del ricorrente) che il lavoratore era assente per malattia dal successivo 14.4.2023. Sul certificato stesso si legge che il lavoratore ha dichiarato di “essere ammalato dal 14.4.2023”.
Risulta dalla contestazione disciplinare che il lavoratore non si
è presentato al lavoro, però, già il giorno precedente (13 aprile),
facendo comunicare la sua assenza dalla propria madre verso mezzogiorno.

3.16. Il lavoratore nella lettera di giustificazione inviata ha
34 riferito di una “situazione psicologica grave” causatagli asseritamente da colleghi di lavoro nella giornata ancora precedente (del 12 aprile) con un atteggiamento minaccioso nei suoi confronti (un certo signor avrebbe segnalato ad Per_2
un certo signor “di voler fare uso di terzi per farmi Per_3
sparire dalla faccia della terra…”).

3.17. Nel provvedimento disciplinare adottato dalla datrice di lavoro queste giustificazioni sono state disattese perché
“assolutamente non provate” e comunque l'ivi riportato stato d'ansia non era accompagnato da certificazione da parte dei soggetti a ciò abilitati.

3.18. Nel presente giudizio il lavoratore nessuna allegazione e/o prova ha offerto a sostegno delle circostanze addotte a giustificazione, che potrebbero essere apprezzate in suo favore
(attestazione medica circa la presenza già il giorno precedente di sintomi di “ansia con somatizzazioni” risultante dal certificato prodotto con decorrenza solo successiva;
prova sulla condotta asseritamente minatoria dei colleghi di lavoro del 12.4., etc.),
sicché anche in questa caso l'illecito disciplinare è state correttamente sussunto nelle previsioni del CCNL e la sanzione irrogata è corrispondente a quanto previsto dal medesimo contratto collettivo.

3.19. Al che consegue il rigetto del ricorso introduttivo in relazione alle domande ivi svolte al punto 3 delle conclusioni
(“3.- accertarsi inoltre che le contestazioni disciplinari e le
35 conseguenti sanzioni comminate al ricorrente come in premessa
sono infondate e nulle per violazioni delle previsioni del CCNL di
settore in quanto tardive e pertanto annullarsi le stesse con
conseguente rifusione da parte della società ed in favore del
lavoratore delle corrispondenti retribuzioni per il tempo delle
comminate sospensioni.”).
4. All'accoglimento dell'appello consegue una rinnovata decisione sulle spese di lite dell'intero processo.

4.1. All'esito del giudizio il lavoratore ricorrente risulta interamente soccombente, sia in relazione alla domanda di risarcimento del danno per asserito demansionamento
(domanda rinunciata in corso del giudizio di primo grado, con conseguente declaratoria di cessazione della materia del contendere da parte del Tribunale) sia in ordine all'esercizio del potere disciplinare della parte datoriale.

4.2. Il principio di soccombenza impone, quindi, la condanna del ricorrente appellato alla rifusione alla resistente appellante delle spese del doppio grado del giudizio (art. 91 cpc).

4.3. Il valore di causa è indeterminabile, di complessità però
bassa (stante la quasi immediata rinuncia alla domanda per demansionamento, economicamente rilevante, e l'unica questione in diritto discussa in appello), senza apprezzabile fase istruttoria in entrambi i gradi. Si ritengono, quindi, in aderenza al D.M. n. 55/2014, novellato con D.M. n. 37/2018 e da ultimo con D.M. n. 147/2022, adeguati i compensi minimi per cause
36 di valore indeterminabile con complessità bassa (cause lavoro per il primo grado, cause di appello per il secondo grado) per tutte le fasi, escluso un compenso separato per le fasi istruttorie, e, quindi: a) per il primo grado del giudizio €
1.623,00 per studio, € 601,00 per la fase introduttiva ed €
1.465,00 per la fase decisionale, complessivamente € 3.689,00
per compensi d'avvocato, oltre il 15% di rimborso spese forfetarie sui compensi, oltre IVA e CAP nella misura e sulle poste soggette per legge, e b) per il secondo grado del giudizio €
1.029,00 per studio, € 709,00 per la fase introduttiva ed €
1.735,00 per la fase decisionale, complessivamente € 3.473,00
per compensi d'avvocato, oltre € 388,50 per contributo unificato, oltre € 27,00 per marca d'iscrizione, oltre il 15% di rimborso spese forfetarie sui compensi, oltre IVA e CAP nella misura e sulle poste soggette per legge.


P.Q.M.


La Corte d'Appello di Trento, Sezione Distaccata di Bolzano,
ogni diversa domanda e difesa disattesa e reietta –
definitivamente pronunciando sulle domande promosse da
[...]
nei confronti di con ricorso in Parte_1 CP_1
appello depositato il 12.07.2024 avverso la sentenza del Giudice
del Lavoro del Tribunale di Bolzano n. 5/2024 di data
26.01.2024,
in accoglimento dell'appello e, quindi, in riforma parziale dell'impugnata sentenza,
37 rigetta
tutte le domande di annullamento delle sanzioni disciplinari promosse dall'appellato ricorrente nel ricorso CP_1
introduttivo del presente giudizio depositato il 13.07.2023
presso la cancelleria del Tribunale di Bolzano nei confronti della datrice di lavoro appellante Parte_1
condanna
l'appellante a rifondere all'appellata CP_1 [...]
le spese del doppio grado del giudizio, che Parte_1
liquida: a) per il primo grado del giudizio in complessivamente €
3.689,00 per compensi d'avvocato, oltre il 15% di rimborso spese forfetarie sui compensi, oltre IVA e CAP nella misura e sulle poste soggette per legge, e b) per il secondo grado del giudizio in complessivamente € 3.473,00 per compensi d'avvocato, oltre € 388,50 per contributo unificato, oltre € 27,00
per marca d'iscrizione, oltre il 15% di rimborso spese forfetarie sui compensi, oltre IVA e CAP nella misura e sulle poste soggette per legge.
La Corte dispone, per l'ipotesi di diffusione del presente provvedimento, l'omissione delle generalità e degli altri dati identificativi a norma dell'art. 52 del d.lgs. n. 196/2003.
Bolzano, così deciso il 11.06.2025.
La Presidente Dott.ssa Isabella Martin
Il Consigliere estensore Dott. Thomas Weissteiner
Il Funzionario Giudiziario
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20 gg. dalla ricezione delle giustificazioni scritte del lavoratore.
20 gg. dal ricevimento delle rispettive giustificazioni scritte, a