REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
LA CORTE D'APPELLO DI TRIESTE
- Collegio di Lavoro -
composta dai Signori Magistrati
Dott. Marina Caparelli - Presidente -
Dott. Lucio Benvegnù - Consigliere relatore -
Dott. Marina Vitulli - Consigliere -
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 98 del Ruolo 2024, promossa in questa sede di appello con ricorso depositato l'8/8/2024
da
(C.F. , rappresentata e difesa dall'Avv. Parte_1 CodiceFiscale_1
Vincenzo La Brocca in forza di procura ad litem di data 13/2/2023 trasmessa per via telematica, unitamente al ricorso di primo grado, come copia per immagine su sup-
porto informatico di originale analogico
- appellante -
contro
(C.F. e P.I. ), in persona della pro- Controparte_1 P.IVA_1
curatrice speciale dott.ssa , rappresentata e difesa dagli Avv.Roberto Controparte_2
Bassi e Laura Soda in forza di procura ad litem di data 17/9/2024 trasmessa per via telematica, unitamente alla memoria difensiva di costituzione in appello, come copia per immagine su supporto informatico di originale analogico
- appellata -
Oggetto della causa: giudizio di appello contro la sentenza n.13/2024 del Tribunale
di Trieste - impugnazione di licenziamento disciplinare. Causa trattenuta in decisione all'udienza del 12/12/2024, sostituita dalla trattazione scritta ai sensi dell'art.127 ter c.p.c. con provvedimento del 6/11/2024 emesso su ri-
chiesta di parte appellata e non opposto da parte appellante.
Conclusioni
Per l'appellante: in via principale: in riforma dell'appellata sentenza, nonché in acco-
glimento del presente ricorso in appello, ritenuto che non ricorrono gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato, annul-
lare il licenziamento e conseguentemente condannare - ex art. 3, comma II, D.Lgs
23/2015 - il datore di lavoro , Controparte_3
in persona del legale rappresentante pro-tempore, C.F. con sede in Ca- P.IVA_2
stenaso (BO), Via Villanova 29/7, alla reintegrazione del lavoratore odierno ricorren-
te, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribu-
zione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reinte-
grazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesi-
mo periodo;
in via subordinata: nella denegata ipotesi in cui codesto ecc.mo Giudi-
cante ritenesse di non poter accogliere la richiesta formulata in via principale, ritenuta la condotta della lavoratrice punibile con una misura conservativa, annullare il licen-
ziamento intimato e conseguentemente condannare - ex art. 3, comma II, D.Lgs
23/2015 - il datore di lavoro , Controparte_3
in persona del legale rappresentante pro-tempore, C.F. con sede in Ca- P.IVA_2
stenaso (BO), Via Villanova 29/7, alla reintegrazione del lavoratore odierno ricorren-
te., nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribu-
zione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reinte-
grazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesi-
mo periodo;
in via ulteriormente subordinata: nella denegata ipotesi in cui codesto ecc.mo Giudicante ritenesse di non poter accogliere la richiesta formulata in via su-
bordinata, ritenuto comunque che non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiarare risolto il rap-
porto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavo-
Pag.2 C
, in persona del legale rap- Controparte_3
presentante pro-tempore, C.F. con sede in Castenaso (BO), Via Villa- P.IVA_2
nova 29/7, al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. In ogni caso con vittoria delle spese di lite per entrambi i gradi di giudizio e distrazione delle spese al sottoscritto procura-
tore.
Per l'appellata: in via principale: - confermata la sentenza impugnata, rigettare tutte le domande promosse dalla ricorrente poiché assolutamente infondate in fatto ed in diritto. Con vittoria di spese, competenze ed onorari di causa del grado.
Ragioni di fatto e di diritto della decisione
(art.132 c.p.c. come modificato dall'art.45 c.17 della legge 69/09)
Con ricorso di data 17/2/2023 la sig.ra impugnava il licenzia- Parte_1
mento intimatole dal datore di lavoro con lettera del 12/7/2022 Controparte_3
esponendo che durante il periodo di emergenza pandemica ella aveva svolto le sue mansioni di operaia addetta al punto vendita sito in Trieste, Laro Barriera Vecchia
15, indossando regolarmente la mascherina;
che l'obbligo per i lavoratori privati di indossare la mascherina era cessato a partire dall'1/5/2022 ai sensi dell'art.10 quater del d.l. 52/2021; che però il 5/5/2022 l'azienda datrice di lavoro aveva approvato uni-
lateralmente un aggiornamento del suo regolamento interno relativo alle misure di contrasto alla diffusione del Codiv-19, nel quale si imponeva ai lavoratori l'uso della mascherina, introducendo così un obbligo non più previsto dalla legislazione vigente e neppure dai protocolli nazionali;
che dall'inizio di giugno ella si era rifiutata di in-
dossare tale dispositivo;
che l'azienda aveva quindi rifiutato la sua prestazione;
che il
22/6/2022, tramite il suo legale, ella aveva inviato a una formale of- CP_3
ferta della prestazione contestando l'illegittimo rifiuto del datore di lavoro di ricever-
la; che il 23/6/2022 aveva ricevuto da una contestazione disciplinare CP_3
in cui le veniva addebitato l'assenza ingiustificata dal lavoro;
e che a seguito di ciò il datore di lavoro l'aveva licenziata per giusta causa per le assenze dal 2 al 21 giugno.
Ciò premesso in fatto la ricorrente deduceva che il licenziamento doveva
Pag.3 essere ritenuto nullo perchè discriminatorio in quanto intimatole a causa delle sue convinzioni personali riguardo alla gestione governativa dell'emergenza sanitaria,
coerenti con quelle del suo sindacato di appartenenza;
che il licenziamento era altresì
nullo perchè ritorsivo, costituendo una reazione dell'azienda al suo rifiuto di effettua-
re i tamponi e poi di indossare la mascherina;
che ulteriore motivo di nullità era co-
stituito dall'essere il licenziamento fondato su un motivo illecito;
che il licenziamento era inoltre illegittimo perchè intimato per un fatto insussistente, poichè il protocollo del 6/4/2021 sull'uso della mascherina non era a lei applicabile, non essendo ella iscritta alle organizzazioni sindacali firmatarie, ed aveva comunque perso effetto a seguito della cessazione dello stato di emergenza;
che tale protocollo non imponeva ma solo raccomandava l'uso della mascherina, sulla cui utilità non vi erano peraltro evidenze scientifiche;
e che il protocollo del 6/4/2021, come anche quello aziendale,
contrastavano con norme imperative, risultando perciò affetti da nullità.
Si costituiva in giudizio la società convenuta replicando che il 1° giugno 2022
la sig.ra si era presentata presso il punto vendita cui era addetta ma non aveva Pt_1
iniziato a lavorare per il rifiuto di indossare la mascherina, e neppure aveva lavorato dal 3 al 22 giugno, quando le erano state contestate le assenze prive di giustificazione,
essendo pienamente consapevole delle conseguenze disciplinari di ciò; che il CCNL
applicabile al rapporto di lavoro prevedeva come causa di licenziamento l'assenza ingiustificata per più di quattro giorni;
che la lavoratrice aveva dimostrato con il suo comportamento di essere inaffidabile ed aveva consapevolmente sottovalutato i suoi doveri di dipendente, ledendo così il necessario vincolo fiduciario con il datore di la-
voro; che l'uso della mascherina era previsto dall'apposito protocollo aziendale in vi-
gore all'epoca, coerente con quello nazionale redatto con il contributo tecnico scienti-
fico dell' e valido anche oltre la fine del periodo di emergenza;
che l'utilizzo CP_5
dei dispositivi di protezione delle vie aeree era stato quindi previsto in applicazione dei principi di massima tutela e precauzione;
che la sig.ra non aveva subito Pt_1
alcun trattamento discriminatorio, ritorsivo o estorsivo;
che era irrilevante la mancata iscrizione della sig.ra ai sindacati stipulanti del CCNL e del citato Protocollo Pt_1
Pag.4 nazionale;
che non vi era stato alcun rifiuto della prestazione della lavoratrice ed era stata quest'ultima a rimanere assente senza fornire alcuna giustificazione.
Con sentenza emessa il 17/1/2024 il Tribunale di Trieste respingeva il ricorso osservando che la sig.ra era stata licenziata per due fatti e cioè per il rifiuto Pt_1
di indossare la mascherina l'1/6//2022 e per le assenze ingiustificate dal 2 al 22 giugno
2022; che non risultava vi fossero stati provvedimenti del datore di lavoro di esonero della sig.ra dall'obbligo di eseguire la prestazione dovuta;
che neppure risul- Pt_1
tava che la lavoratrice avesse offerto la prestazione prima del 22 giugno;
che quindi la ricorrente non si era presentata al lavoro per una sua scelta unilaterale e illegittima;

che infatti il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di eseguire la prestazione solo in caso di totale inadempimento datoriale, oppure quando debbano essere tutelate esi-
genze vitali del lavoratore stesso;
che nel caso in esame il rifiuto di indossare la ma-
scherina non era l'unica possibilità a disposizione della lavoratrice e comunque non costituiva strumento di tutela di un'esigenza vitale;
che la previsione dell'uso della mascherina non era nè illegittima, nè illogica o irrazionale, considerati anche gli obblighi di sicurezza gravanti sul datore di lavoro e le previsioni dei Protocolli stipu-
lati a livello nazionale in materia di contrasto alla diffusione del Covid;
che era irri-
levante la cessazione dello stato di emergenza, non essendo questo fatto motivo ido-
neo a eliminare ogni forma di precauzione;
che di conseguenza le assenze della sig.ra erano state prive di giustificazione e costituivano giusta causa di licenzia- Pt_1
mento, stante la notevole gravità della condotta della lavoratrice.
Contro questa decisione ha proposto appello la sig.ra affermando che Pt_1
il Giudice di primo grado: 1) ha omesso di esaminare la questione della liceità del-
l'ordine datoriale di indossare la mascherina, alla luce della previsione dell'art.10 qua-
ter del d.l. 52/2021, essendosi invece concentrato solo sul tema della sua assenza;
2)
non ha considerato che in realtà non vi era stata un'assenza ingiustificata, ma un ille-
gittimo rifiuto del datore di lavoro di ricevere la prestazione;
3) non si è avveduto che vi era in atti la prova della ricezione da parte del datore di lavoro della sua offerta
Pag.5 della prestazione;
4) ha erroneamente considerato proporzionata la sanzione del li-
cenziamento.
1. Il primo motivo di appello è infondato e va respinto.
1.1. L'appellante interpreta l'art.10 quater comma 2 del d.l. 52/2021 (introdotto dall'art.5 comma 1 del d.l. 24/2022) come se la norma, imponendo di indos-
sare nei luoghi al chiuso i dispositivi di protezione delle vie respiratorie fino al 30 aprile 2022, ne avesse vietato l'uso a partire dall'1 maggio, rendendo così
illegittima la previsione del "Protocollo di regolamentazione delle misure per
il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli am-
bienti di lavoro" (adottato da l'11/5/2020 ed aggiornato il Controparte_3
5/5/2022) nella parte in cui obbligava i dipendenti a utilizzare le mascherine durante il turno di lavoro (salvo esonero da parte del Medico Competente).
1.1.1. La tesi della sig.ra contrasta apertamente con il testo della disposizio- Pt_1
ne in esame: questa infatti si è limitata a far cessare, dall'1 maggio 2022, l'ob-
bligo generalizzato di indossare le c.d. mascherine nei luoghi al chiuso (diver-
si da quelli per i quali l'obbligo è stato confermato fino al 30 settembre) e nulla ha stabilito invece riguardo al tema dell'uso dei suddetti dispositivi nei luoghi di lavoro a partire dal 1° maggio: è escluso perciò che, dopo questa da-
ta, l'art.10 quater abbia vietato ai datori di lavoro di imporre ai dipendenti l'uti-
lizzo delle mascherine.
1.1.2. In questa specifica materia è rimasto in vigore l'art.29 bis del d.l. 23/2020 (in-
serito dalla legge di conversione n.40/2020), intitolato "Obblighi dei datori di
lavoro per la tutela contro il rischio di contagio da COVID-19", che così te-
stualmente recita:
AI FINI DELLA TUTELA

CONTRO

IL RISCHIO DI CONTAGIO DA COVID-19, I DATORI
DI LAVORO PUBBLICI E PRIVATI ADEMPIONO ALL'OBBLIGO DI CUI ALL'ARTICOLO
2087 DEL CODICE CIVILE MEDIANTE L'APPLICAZIONE DELLE PRESCRIZIONI CONTE-
NUTE NEL PROTOCOLLO CONDIVISO DI REGOLAMENTAZIONE DELLE MISURE PER IL
CONTRASTO E IL CONTENIMENTO DELLA DIFFUSIONE DEL COVID-19 NEGLI AM-
BIENTI DI LAVORO, SOTTOSCRITTO IL 24 APRILE 2020 TRA IL GOVERNO E LE PARTI
SOCIALI, E SUCCESSIVE MODIFICAZIONI E INTEGRAZIONI, E NEGLI ALTRI PROTO-
Pag.6 COLLI E LINEE GUIDA DI CUI ALL'ARTICOLO 1, COMMA 14, DEL DECRETO-LEGGE 16
MAGGIO 2020, N. 33, NONCHE' MEDIANTE L'ADOZIONE E IL MANTENIMENTO DELLE
MISURE IVI PREVISTE. QUALORA NON TROVINO APPLICAZIONE LE PREDETTE PRE-
SCRIZIONI, RILEVANO LE MISURE CONTENUTE NEI PROTOCOLLI O ACCORDI DI SET-
TORE STIPULATI DALLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI E DATORIALI COMPARATIVA-
MENTE PIU' RAPPRESENTATIVE SUL PIANO NAZIONALE.
1.1.3. Nel periodo oggetto di causa - e cioè dall'1 al 22 giugno 2022 - era ancora va-
lido ed efficace il "Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il
contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-
19 negli ambienti di lavoro" stipulato il 6/4/2021 (e prorogato dalle parti con-
traenti il 4/5/2022), che nell'art.6 (intitolato "Dispositivi di protezione indi-
viduale") così stabiliva:
• L'ADOZIONE DELLE MISURE DI IGIENE E DEI DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDI-
VIDUALE INDICATI NEL PRESENTE PROTOCOLLO DI REGOLAMENTAZIONE È FON-
DAMENTALE; TENUTO CONTO DEL PERDURARE DELLA SITUAZIONE EMERGENZIALE, SI CONTINUA A RACCOMANDARE UN LORO UTILIZZO RAZIONALE – COME PERALTRO SOTTOLINEATO DALL'ORGANIZZAZIONE MONDIALE DELLA SANITÀ (OMS) – SE-
CONDO LA DISCIPLINA VIGENTE.
• SONO CONSIDERATI DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDIVIDUALE (PI), AI SENSI DELL'ARTICOLO 74, COMMA 1, DEL DECRETO LEGISLATIVO 9 APRILE 2008, N. 81, LE “MASCHERINE CHIRURGICHE” DI CUI ALL'ARTICOLO 16, COMMA 1, DEL DE-
CRETO-LEGGE 17 MARZO 2020, N. 18, CONVERTITO, CON MODIFICAZIONI, DALLA LEGGE 24 APRILE 2020, N. 27, IL CUI USO È DISCIPLINATO DALL'ARTICOLO 5-BIS
DEL MEDESIMO DECRETO-LEGGE. PERTANTO, IN TUTTI I CASI DI CONDIVISIONE DEGLI AMBIENTI DI LAVORO, AL CHIUSO O ALL'APERTO, È COMUNQUE OBBLIGA- TORIO L'USO DELLE MASCHERINE CHIRURGICHE O DI DISPOSITIVI DI PROTEZIONE
INDIVIDUALE DI LIVELLO SUPERIORE. TALE USO NON È NECESSARIO NEL CASO DI
ATTIVITÀ SVOLTE IN CONDIZIONI DI ISOLAMENTO, IN COERENZA CON QUANTO
PREVISTO DAL DPCM 2 MARZO 2021.
Il citato Protocollo è stato poi ulteriormente aggiornato il 30/6/2022 e in tale occasione l'art.6 è stato così modificato:
FERMI GLI OBBLIGHI PREVISTI DALL'ART. 10-QUATER DEL DECRETO LEGGE 22
APRILE 2021 N. 52 CONVERTITO CON MODIFICAZIONI DALLE LEGGE 17 GIUGNO 2021 N. 87, COME MODIFICATO DALL'ART. 11, COMMA 1, DEL DECRETO-LEGGE 16 GIUGNO 2022, N. 68, L'USO DEI DISPOSITIVI DI PROTEZIONE DELLE VIE RESPI-
RATORIE DI TIPO FACCIALI FILTRANTI FFP2, ANCHE SE ATTUALMENTE OBBLIGA-
TORIO SOLO IN ALCUNI SETTORI SECONDO LA VIGENTE DISCIPLINA LEGALE, RIMANE
UN PRESIDIO IMPORTANTE PER LA TUTELA DELLA SALUTE DEI LAVORATORI AI FINI
DELLA PREVENZIONE DEL CONTAGIO NEI CONTESTI DI LAVORO IN AMBIENTI CHIUSI
E CONDIVISI DA PIÙ LAVORATORI O APERTI AL PUBBLICO O DOVE COMUNQUE NON
SIA POSSIBILE IL DISTANZIAMENTO INTERPERSONALE DI UN METRO PER LE SPECIFI-
CITÀ DELLE ATTIVITÀ LAVORATIVE. A TAL FINE, IL DATORE DI LAVORO ASSICURA LA
Pag.7 DISPONIBILITÀ DI FFP2 AL FINE DI CONSENTIRNE A TUTTI I LAVORATORI L'UTILIZ-
ZO.
INOLTRE, IL DATORE DI LAVORO, SU SPECIFICA INDICAZIONE DEL MEDICO COMPE-
TENTE O DEL RESPONSABILE DEL SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE, SULLA
BASE DELLE SPECIFICHE MANSIONI E DEI CONTESTI LAVORATIVI SOPRA RICHIAMATI,
INDIVIDUA PARTICOLARI GRUPPI DI LAVORATORI AI QUALI FORNIRE ADEGUATI DI-
SPOSITIVI DI PRO TEZIONE INDIVIDUALI (FFP2), CHE DOVRANNO ESSERE INDOSSA-
TI, AVENDO PARTICOLARE ATTENZIONE AI SOGGETTI FRAGILI.
Si deve perciò concludere che anche dopo il 1° maggio 2022 le c.d. masche-
rine - pur avendo perso (da quella data) la qualifica ex lege di PI (per effetto dell'art.10 quater comma 8 del d.l. 52/2021) - sono rimaste comunque, in base all'apposito Protocollo nazionale aggiornato il 30 giugno 2022 (vincolante in base all'art.29 bis del d.l. 23/2020), "un presidio importante per la tutela
della salute dei lavoratori ai fini della prevenzione del contagio nei contesti
di lavoro in ambienti chiusi e condivisi da più lavoratori o aperti al pub-
blico".
In questo senso del resto si è espresso anche il , che, Controparte_6
con ordinanza del 28/4/2022, "considerato che, in relazione all'attuale anda-
mento epidemiologico, persistono esigenze indifferibili di contrasto al diffon-
dersi della pandemia da Covid-19" e "ritenuto, pertanto, necessario e urgente
prevedere, anche successivamente al 30 aprile 2022, in considerazione del-
l'evolversi della situazione epidemiologica da Covid-19, misure concernenti
l'utilizzo dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie sull'intero territo-
rio nazionale", ha statuito (nell'art.1 comma 2, ultimo periodo) che "è comun-
que raccomandato di indossare dispositivi di protezione delle vie respirato-
rie in tutti i luoghi al chiuso pubblici o aperti al pubblico".
1.1.4. A quanto sopra detto si deve aggiungere che la Direttiva della Commissione
2020/739 del 3/6/2020 ha modificato l'allegato III della direttiva 2000/54/CE
aggiungendo la voce "Sindrome respiratoria acuta grave da coronavirus 2
(SARS-CoV-2)", virus appartenente al gruppo di rischio 3 (ovvero un agente biologico "che può causare malattie gravi in soggetti umani e costituisce un
serio rischio per i lavoratori;
l'agente biologico può propagarsi nella comu-
Pag.8 nità, ma di norma sono disponibili efficaci misure profilattiche o terapeuti-
che"); e l'Italia ha dato attuazione a questa direttiva mediante l'art.4 del d.l.
125/2020 che ha inserito la suddetta voce nell'allegato XLVI del decreto legi-
slativo 81/2008.
1.2. Da quanto sopra detto consegue che il Protocollo Coop dell'11/5/2020 non era affatto vietato dall'art.10 quater del d.l. 52/2021 e anzi era perfettamente in li-
nea con il Protocollo stipulato a livello nazionale (vincolante ex art.29 bis del d.l. 23/2020), che - pur non imponendo di indossare i dispositivi di protezione delle vie respiratorie - ne raccomandava l'utilizzo negli ambienti chiusi o aper-
ti al pubblico (e il luogo di lavoro della sig.ra possedeva entrambe Pt_1
queste caratteristiche); ed era altresì coerente con i doveri posti a carico del datore di lavoro dall'art.2087 c.c. e dagli artt.266 e ss. del d.l. 81/2008.
1.2.1. Riguardo a quest'ultimo aspetto si deve ricordare che «il datore di lavoro deve
predisporre a tutela della sicurezza del lavoratore non soltanto le misure
prescritte dal legislatore che rappresentano lo "standard" minimale, ma an-
che tutte quelle che siano praticate normalmente o, in concreto, siano richie-
ste dalla specificità del rischio connesso all'attività lavorativa, la cui prova
liberatoria, correlata alla diligenza esigibile, è a carico della parte datoriale
che dovrà provare di aver adottato tutte quelle cautele che, benché non detta-
te dalla legge, siano consigliate dalle conoscenze sperimentali e tecniche o
dagli "standard" di sicurezza normalmente osservati» (così, in massima, Cas-
sazione Sez. L, Ordinanza n. 33239 del 10/11/2022); e ancora che «la nozione
legale di Dispositivi di Protezione Individuale (D.P.I.) non deve essere intesa
come limitata alle attrezzature appositamente create e commercializzate per
la protezione di specifici rischi alla salute in base a caratteristiche tecniche
certificate, ma va riferita a qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio
che possa in concreto costituire una barriera protettiva rispetto a qualsiasi
rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, in conformità con l'art.
Pag.9 1.2.2. La scelta di di imporre ai propri dipendenti di continuare ad CP_3
usare i mezzi di protezione delle vie aeree anche dopo il 30 aprile 2022 va perciò ritenuta legittima perchè era coerente con gli standard di sicurezza in uso all'epoca dei fatti (essendo la mascherina un accessorio considerato utile,
come strumento di protezione contro i perduranti rischi per la salute dei lavo-
ratori, sia dalle parti sociali che dal Ministero della Salute); rispondeva al cri-
terio di precauzione ed era altresì proporzionata rispetto all'obiettivo di tutela perseguito (tenuto conto che l'indossare una mascherina non costituisce un trattamento sanitario e non è per nulla invasivo).
2. La conclusione cui si è giunti comporta il rigetto anche del secondo e terzo motivo di appello.
2.1. Sul punto si deve osservare innanzitutto che non ha semplice- CP_3
mente rifiutato la prestazione della sig.ra ma - come risulta dalle di- Pt_1
chiarazioni di (docc.4 e 8 del fascicolo di parte appellata), Parte_2 Per_1
(doc.5), (doc.6) e (doc.7) - il 1° giugno
[...] Controparte_7 CP_8
2022 non le ha consentito di rimanere sul posto di lavoro a causa del suo ri-
fiuto di indossare la mascherina;
e poi il 7 giugno le ha ribadito telefonica-
mente che, se non si fosse presentata al lavoro e avesse persistito nel rifiuto di rispettare il Protocollo aziendale nella parte relativa all'uso dei dispositivi di protezione, sarebbe stata considerata assente ingiustificata e passibile di conseguenze disciplinari.
In sintesi la società datrice di lavoro ha solo preteso che la dipendente ottem-
perasse alle vigenti (e legittime) disposizioni in materia di sicurezza dell'am-
biente di lavoro.
2.2. E' poi pacifico che, dopo il 1° giugno, la sig.ra non si è più recata Pt_1
presso il suo posto di lavoro nè ha in altro modo offerto la sua prestazione la-
vorativa fino al 22 giugno, quando tramite il suo Avvocato inviò a Coop Al-
leanza una comunicazione via PEC in cui dichiarava di "formalizzare rituale
Pag.10 offerta della prestazione lavorativa a decorrere dal primo giorno in cui la
prestazione lavorativa è stata rifiutata, il tutto ai sensi e per gli effetti di cui
all'art. 1206 cod. civ."
2.2.1. A parte l'impossibilità di un'offerta retroattiva (e cioè riferita al periodo prece-
dente al 22 giugno), si deve comunque osservare che il rifiuto della sig.ra
[...]
di indossare la mascherina - e cioè di rendere la prestazione dovuta se- Pt_3
condo le modalità prescritte dall'azienda - non può essere considerato giusti-
ficabile ai sensi dell'art. 1460 c.c., sia perchè manca l'inadempimento della controparte (stante la legittimità dell'ordine datoriale), sia perchè la reazione della lavoratrice deve ritenersi eccessiva e sproporzionata (in considerazione della modestia dell'onere imposto dalla società datrice di lavoro a fronte della rilevanza del fine da essa perseguito di tutelare la sicurezza dell'ambiente e la salute dei lavoratori) e quindi contraria a buona fede.
2.3. Si deve perciò concludere che è stata la sig.ra a rifiutare di rendere la Pt_1
prestazione lavorativa (ovvero di eseguirla secondo le corrette modalità stabi-
lite dal datore di lavoro) e che pertanto ella va considerata assente ingiusti-
ficata per tutto il periodo oggetto della contestazione disciplinare.
3. Il quarto motivo di appello è invece inammissibile.
Nel ricorso introduttivo del giudizio di primo grado - che individua e delimita la materia del contendere - la sig.ra non ha formulato alcun argomen- Pt_1
to difensivo riguardo alla proporzionalità della sanzione a lei comminata ri-
spetto all'infrazione commessa.
La tesi sviluppata dalla lavoratrice in appello - secondo cui il licenziamento costituirebbe una sanzione eccessiva, stante da una parte l'erroneità della posi-
zione datoriale e dall'altra la sua convinzione di esercitare un diritto (eventual-
mente frutto di un errore scusabile) - è perciò del tutto nuova e non può essere utilizzata per la decisione.
3.1. Solo per completezza si può comunque osservare che l'assenza ingiustificata
Pag.11 per più di quattro giorni costituisce condotta sanzionabile con il licenziamento ai sensi dell'art.208 comma 4 punto 1 del CCNL (riportato in allegato al Rego-
lamento aziendale, doc.11 del fascicolo di parte appellata); e seppure è vero che le fattispecie tipiche previste dalla contrattazione collettiva non sono vin-
colanti per il Giudice, è altrettanto vero che costituiscono un parametro di va-
lutazione che non può essere del tutto pretermesso.
A ciò si deve aggiungere che, nel caso concreto, l'assenza della sig.ra Pt_1
è derivata dalla sua consapevole (e persistente) volontà di contestare la legit-
timità di un ordine impartitole da - ordine che era invece coe- CP_3
rente con la disciplina di legge e con i poteri/doveri del datore di lavoro - e pertanto costituisce una forma di insubordinazione e cioè, come ha ritenuto il
Tribunale di Trieste, un'infrazione particolarmente grave e tale da far venire meno il necessario rapporto di fiducia.
4. L'appello proposto dalla sig.ra va quindi integralmente respinto. Pt_1
Le spese seguono la soccombenza e devono essere liquidate tenendo conto che la causa va considerata di valore indeterminabile e di complessità bassa.


P.Q.M.


la Corte di Appello di Trieste, definitivamente pronunciando, così decide:
respinge l'appello proposto da contro la sentenza del Tribunale di Parte_1
Trieste n.13/2024 di data 17/1/2024, che per l'effetto integralmente conferma;
con-
danna l'appellante a rifondere alla società appellata anche le spese di questo grado di giudizio, che liquida in complessivi Euro 6.500,00 oltre spese forfettarie nella misura massima di tariffa, IVA e CPA di legge;
dà atto della sussistenza in capo all'appellan-
te dei presupposti di cui all'art.13 comma 1 quater del D.P.R. 115/2002, se dovuto il contributo unificato.
Trieste, 12/12/2024.
Il Giudice Estensore
Il Presidente
(dott.Lucio Benvegnù) (dott.ssa Marina Caparelli)
Pag.12 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES
2087 c.c.» (Cassazione Sez. L, Ordinanza n. 16749 del 21/06/2019).