REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE DI APPELLO DI MILANO Sezione Lavoro
composta dai Magistrati:
Dott.ssa IA AR AZ Presidente
Dott. RT NA Consigliere rel.
Dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliere
ha pronunciato la seguente:
SENTENZA
nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 1131 del Ruolo Generale Lavoro dell'anno 2024 avverso la sentenza n. 1769/2024 in data 4 aprile 2024 del Tribunale di Milano Sezione Lavoro, Giudice Dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli, discussa e trattenuta in decisione all'udienza collegiale del 5 febbraio 2025
promossa da
, con sede legale in Milano, Via Gaetano Negri, in Parte_1 Parte_2 persona del procuratore e legale rappresentante pro tempore, Dott. Parte_3 rappresentata e difesa, dagli Avv.ti RT Pessi, Giuseppe Sigillò Massara e Raffaele Fabozzi, con domicilio eletto presso il loro studio, in Milano, Corso Monforte n. 15; Appellante
contro
, , e CP_1 Controparte_2 Controparte_3 CP_4 CP_5
, rappresentati e difesi dagli Avv.ti Annalisa Ciaffi e Giuseppe Sottile ed
[...] elettivamente domiciliati presso lo studio dell'Avv. Annalisa Ciaffi sito in Roma alla via Galilei n. 45. Appellati
OGGETTO: Superminimo – Uso aziendale - Assorbibilità - Fattispecie - Esclusione.
Conclusioni per la Società appellante:
“Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, respinta ogni contraria domanda (anche istruttoria), istanza, eccezione o deduzione, in riforma dell'impugnata sentenza emessa dal Tribunale di Milano, Sez. Lav., Dott.ssa Porcelli, n. 1769/2024 emessa all'esito del giudizio sub R.G. n. 1904/2024, pubblicata in data 26 aprile 2024, in accoglimento dei motivi di appello di cui sopra:
− in via principale, riformare integralmente la sentenza impugnata e, per l'effetto, accogliere il presente ricorso in appello e respingere il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, rigettando le domande proposte dai ricorrenti (oggi appellati), in quanto infondato in fatto e
1 in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova, con ogni conseguenza di legge, anche in termini di restituzione di quanto già corrisposto dall'Appellante in esecuzione della sentenza;

− in via subordinata, nella denegata ipotesi di confermato accoglimento da parte della Corte di Appello adita delle domande avversarie, riformare comunque la sentenza impugnata nella parte in cui non è stata accolta l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata nella memoria depositata dalla convenuta nel giudizio di primo grado e, per l'effetto, contenere la condanna economica nei limiti della predetta eccezione di prescrizione;

− in ogni caso, con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi di giudizio.”
Conclusioni per gli appellati:
“ , , , , CP_1 Controparte_2 Controparte_3 CP_4
come sopra rappresentati e difesi, chiedono il rigetto del ricorso in Controparte_5 appello ex adverso proposto, con conferma della sentenza impugnata e con liquidazione delle spese del presente giudizio.”
Fatto e motivi della decisione
Con la sentenza n. 1769/2024, il Giudice del Lavoro del Tribunale di Milano, ha accolto il ricorso proposto contro da , Parte_1 CP_1 Controparte_2 [...]
, e , accertando “l'illegittimità degli assorbimenti CP_3 CP_4 Controparte_5 della voce superminimo individuale operati dalla convenuta dal febbraio 2018” e, per l'effetto, ha condannato l' convenuta alla ricostituzione della predetta voce nella CP_6 misura in godimento a gennaio 2018. In particolare, il Tribunale ha condannato la a corrispondere ai ricorrenti i seguenti Pt_1 importi lordi, oltre interessi legali e rivalutazione dal dovuto al saldo: Euro 4.489,50 per
Euro 3.650,00 per e CP_1 Controparte_2 Persona_1 Controparte_5
e a rifondere loro le spese di lite. Controparte_3
Ripercorsa la vicenda degli attori, quali dipendenti a tempo indeterminato di Parte_1
che beneficiavano a titolo unilaterale di importi variabili riconosciuti, nel corso del
[...] tempo, quali superminimi individuali ed osservando che, in occasione di aumenti retributivi dei minimi tabellari susseguitisi, l' aveva provveduto ad assorbire gli importi dei CP_6 superminimi individuali, il Tribunale ha rilevato che i ricorrenti lamentavano in particolare che, a decorrere da febbraio 2018, in occasione dell'erogazione dei predetti aumenti retributivi e dell'Elemento Retributivo Separato (E.R.S.), aveva unilateralmente Parte_1 assorbito, per la prima volta e nei confronti della generalità dei propri dipendenti, gli importi denominati come “Sovraminimo individuale”.
Il Giudice ha deciso la controversia condividendo la giurisprudenza formatasi in primo e secondo grado sul concretarsi di un uso aziendale, segnatamente citando ex art. 118 disp. Att. Cpc. la sentenza del Tribunale di Milano postasi a definizione della controversia R.G.N. 1796/2022 (est. Di Leo) e la sentenza n. 953/23 della Corte di Appello di Milano.
La pronuncia è stata impugnata dalla Società che ha proposto i seguenti motivi di appello.
Col primo motivo, si sostiene l'erroneità della sentenza nella parte in cui ha ritenuto esistente un uso aziendale di non assorbimento e per inesatta valutazione dei fatti di causa e delle produzioni documentali La pronuncia viene censurata a proposito del richiamo per relationem di precedenti del medesimo Tribunale, relativi a casi analoghi a quello oggetto del presente giudizio in cui aveva operato un uso aziendale volto alla definitiva sottrazione del superminimo dalla regola
2 generale dell'assorbimento quando in realtà nel ricorso introduttivo del giudizio primo grado non vi era traccia di elementi idonei a far ritenere integrata l'esistenza di un tale “uso aziendale” in grado di determinare un mutamento del titolo di attribuzione del superminimo erogato agli odierni appellati, che invece risultava per tabulas pacificamente assorbibile, come peraltro dedotto sin dalla memoria difensiva. Nella propria memoria difensiva di primo grado, lamenta infatti TIM, la Società aveva contestato la tesi avversaria della non assorbibilità del superminimo, facendo leva innanzitutto sul dato contrattuale, dal momento che nei contratti non era stato specificato espressamente che il “sovraminimo individuale” riconosciuto ai ricorrenti aveva una natura non assorbibile (cfr. contratti allegati al ricorso di primo grado). Ribadisce - anche in questa sede - che in assenza di specificazione (come nel caso in esame) e quindi nel silenzio delle parti, in applicazione del consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, va comunque riconosciuta l'assorbibilità dell'emolumento in questione. Secondo l'insegnamento della Suprema Corte infatti “in tema di c.d. superminimo (consistente nella eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari che sia stata individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore) … in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a categoria superiore, ove le parti non abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva non disponga altrimenti, l'emolumento in questione è di norma soggetto al principio dell'assorbimento nei miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore (cfr. ex plurimis Cass. n. 8498/99, Cass. n. 2984/98, Cass. n. 2058/96), restando a carico del lavoratore l'onere di fornire la prova della sussistenza del titolo che autorizzi il mantenimento del compenso ed escluda l'assorbimento (Cass. n. 2984/98 cit.), con l'ulteriore precisazione che, ai fini della ricostruzione della volontà negoziale in ordine a tale compenso, deve essere valutato il comportamento delle parti anche successivo alla conclusione del patto relativo (Cass. n. 1899/94)” (Cassazione civile, sez. lav. 29/08/2012 n. 14689). Il principio dell'assorbimento dei superminimi in occasione di adeguamenti retributivi deve quindi ritenersi automaticamente e generalmente applicabile anche in assenza di una specifica pattuizione in tal senso, sicché occorre una volontà comune delle parti del rapporto di lavoro per escluderne – e non già per consentirne – l'applicazione (Cass. n. 10945/16; Cass. n. 7685/13); dunque, per escludere il meccanismo dell'assorbimento occorrerebbe un vero e proprio accordo novativo tra datore di lavoro e lavoratore volto a derogare quel criterio generale, accordo non allegato né dimostrato dagli odierni appellati.
In seconda istanza, parte appellante deduce che volendo, per assurdo, aderire all'opinione del primo Giudice in merito all'esistenza di un uso aziendale di non assorbimento, la sentenza era erronea nella parte in cui non lo ha ritenuto superabile e di fatto superato. Con il secondo motivo di appello, la sentenza viene censurata nella parte in cui -pur accedendo alla infondata tesi avversaria secondo cui il comportamento aziendale consistito nel concedere, con riferimento ai passati rinnovi contrattuali, il cumulo tra superminimi e aumenti tabellari costituirebbe ormai un “uso aziendale”- il Tribunale non aveva considerato il fatto che rientrava pur sempre nel pieno diritto della società procedere alla “disdetta” della presunta prassi sottoforma di uso aziendale precedentemente formatasi, secondo i principi dettati dalla stessa giurisprudenza di legittimità che riconoscono a ciascuna delle parti di un rapporto negoziale a tempo indeterminato (qual è senz'altro un uso aziendale) di liberarsi dal vincolo obbligatorio in via unilaterale, senza che possa in alcun modo invocarsi la perpetuità di tale vincolo:
“[…] l'affermazione della Corte di merito, secondo la quale l'uso aziendale di non riassorbimento degli assegni tenuto fino all'anno 2012 non configurava un comportamento concludente nel senso della rinunzia da parte della società datrice di lavoro alla facoltà contrattualmente prevista di assorbimento, per difetto di una chiara
3 manifestazione negoziale in tal senso, non è coerente con la costante giurisprudenza di questa Corte secondo la quale la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sè, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. n. 31204/2021, Cass. n. 3296/2016, Cass. n. 5882/2010); ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica nè l'art. 1340 c.c. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - nè, in generale, la disciplina civilistica sui contratti – con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - nè, comunque, l'art. 2077 c.c., comma 2, con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. 8342/2010, cit.)” (così si esprimono Cass. civ., Sez. lavoro, Ord. 17/07/2023, n. 20682 e in senso analogo Cass. civ., Sez. lavoro, Sent. 08/04/2010, n. 8342). Tale orientamento era stato già recepito da Codesta Corte, che, in un caso analogo a quello che ci occupa, aveva avuto recentemente modo di osservare quanto segue: “Non è censurabile quanto affermato dal giudice a quo per quanto concerne la accertata esistenza di una prassi aziendale. Per molti anni ha, invero, spontaneamente e Parte_1 ripetutamente concesso ad una pluralità di dipendenti - e quindi ad una cerchia di lavoratori indistintamente e a prescindere da singoli meriti e/o dalla qualità o maggiore onerosità della prestazione lavorativa – un trattamento una specifica previsione, in quanto opera il principio generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16)” (Corte d'Appello di Milano, sez. lav., n. 434 del 5/12.04.23 – doc. 2 memoria di primo grado). Sempre la Corte d'Appello di Milano, nella sentenza n. 1136 dell'11.12.2023 (doc. 4 memoria primo grado), affrontando un caso analogo a quello odierno, aveva sancito che: “Il fatto, dunque, che per molto tempo abbia rinunciato ad avvalersi della facoltà Parte_1 di compensare il superminimo assorbibile di cui si discute con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti dai CCNL (o con la maggiore retribuzione dovuta in virtù del riconosciuto superiore inquadramento) non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il (presunto) diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito, poiché l'uso aziendale in essere è venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, senza che occorresse al riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16)” (analogo principio di diritto è stato espresso dalla Corte d'Appello di Milano nella sentenza n. 1133/2023, allegata sub doc. 4 alla memoria del primo grado di giudizio).” Richiama inoltre recenti pronunce espressesi a favore di TIM:
- Tribunale di Milano, sez. lav., sentenza n. 2150/2023 del 08/08/2023 “Il ricorso non è fondato, per le ragioni che di seguito si espongono. Si rammenta che, secondo costante giurisprudenza di legittimità, “Il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva
4 rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell'assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento.” (Cass., sez. L, sent. 14689/2012). Più di recente, nel medesimo senso si è affermato: “Il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell'assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento.”(Cass., sez. L, ord. 26017/2018). Tanto detto in via generale, nel caso di specie è documentale che (cfr. docc. 1-3-5-7-9 ric.) le parti avessero previsto il riconoscimento di un incremento retributivo ... al lordo delle trattenute di legge. Tale importo, correlato alla misura della sua prestazione, le verrà corrisposto a titolo di sovraminimo ad personam individuale, assorbibile in occasione di eventuali aumenti collettivi e/o passaggi di livello. Si osserva inoltre che la relativa voce retributiva esposta nelle buste paga è sempre stata qualificata
“sovraminimo individuale” (cfr. docc. 2,4,6,8,10 ric.). Dalla documentazione versata in atti e appena citata non è possibile desumere in via interpretativa la natura non assorbibile del superminimo in analisi. Come già osservato dalla Corte d'appello in analoga questione (cfr. CdA di Milano, Sent. N. 689/2020), anche nel caso di specie nell'atto introduttivo non è stata specificamente allegata
“la natura non assorbibile del super minimo in analisi, non avendo i ricorrenti specificato le circostanze concernenti la natura dell'emolumento e quindi se lo stesso fosse legato alle mansioni svolte e/o alle capacità dimostrate dei relativi lavoratori, con la conseguenza che, in assenza di pattuizioni contrarie, deve trovare applicazione il generale principio dell'assorbimento del compenso attribuito a titolo di super minimo a fronte, come nel caso di specie, di un aumento contrattuale collettivo. Fatta questa necessaria premessa, con l'accordo di programma per il rinnovo del CCNL TLC DEL 23/11/2017, le parti sociali hanno espressamente convenuto l'adeguamento dei trattamenti economici del personale dipendente da riconoscere in base ai livelli e ai parametri di appartenenza con indicazione degli aumenti minimi tabellari aventi decorrenza dal 1/1/2018 e dal 1.7.2018 come da tabelle allegate, nonché con decorrenza dal 1 luglio 2018 il riconoscimento di un elemento retributivo separato di parametrato in base alla tabella inserita nell'anzidetto accordo. In forza di quanto concordato, la datrice di lavoro ha preceduto al parziale assorbimento del super minimo erogato a ciascun ricorrente a fronte degli aumenti della retribuzione di base, differenziati nell'importo in ragione dei rispettivi livelli di inquadramento contrattuale, nonché dal 1 luglio 2018 alla corresponsione dell'ulteriore voce retributiva, denominata ERS la cui misura e crescente in rapporto ai vari livelli contrattuali in relazione alla quale le parti hanno concordato che tale importo escluso dalla base di calcolo del trattamento di rapporto di stato quantificato considerando in esso anche riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi. Si evidenzia che a fronte dell'aumento contrattuale costituito dal riconoscimento dell'ERS, il super minimo individuale corrisposto agli appellati è stato parzialmente assorbito in misura
5 esattamente pari alla somma corrisposta titolo di ERS con la conseguenza che il trattamento economico dei lavoratori non ha avuto alcun decremento. Il collegio rileva che se pur vero che l'ERS non va computato, come espressamente concordato tra le parti, come base di calcolo i fini del TFR, è pur vero che lo stesso è stato quantificato già considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta di origine legale e contrattuale ed è quindi comprensivo degli stessi, da ciò consegue che tale manovra non comporta alcuna riduzione del complessivo trattamento economico dei lavoratori”.
. nello stesso senso anche Tribunale di Milano, sez. lav., con la sentenza n. 2095 del 18/04/2024
Col terzo motivo d'appello viene lamentata l'erroneità della sentenza nella parte in cui ha Par condannato la a ricostituire il superminimo nella misura goduta dai ricorrenti fino a gennaio 2018 nonché al versamento delle somme assorbite/trattenute da febbraio 2018 Parte appellante, affidandosi a tale doglianza, chiede la riforma della sentenza nella parte in cui il Tribunale l'aveva ingiustamente condannata alla ricostruzione del superminimo nella misura goduta dai ricorrenti fino a gennaio 2018 nonché al versamento delle somme assorbite- trattenute da febbraio 2018.
Un quarto motivo d'appello verta sull'erroneità della sentenza nella parte in cui non ha né esaminato né accolto l'eccezione di prescrizione spiegata in via subordinata dalla convenuta Sul punto, l' torna a ribadire che “le azioni dirette ad ottenere le differenze retributive CP_6
[…] si prescrivono nel termine quinquennale previsto dall'art. 2948 c.c.” (Cassazione civile, sez. lav., 24 maggio 2006, n. 12238 e, tra le molte altre, anche Cassazione civile, sez. lav., 8 aprile 2011, n. 8057). In ipotesi subordinata, la Società chiede comunque la riforma della sentenza, contenendo ogni riconoscimento economico nei limiti dell'eccezione di prescrizione sollevata fin dalla memoria difensiva del giudizio di primo grado, accertando quindi l'intervenuta prescrizione di tutti i crediti asseritamente vantati dai ricorrenti per i periodi anteriori al quinquennio precedente la data del 12 febbraio 2024 del deposito del ricorso introduttivo del primo grado di giudizio.
Gli appellati si sono costituiti e hanno chiesto la reiezione delle domande avversarie e la totale conferma della sentenza impugnata in quanto corretta e congruamente motivata. Ribadiscono infatti che il comportamento concludente di costantemente Parte_1 ripetutosi per numerosi anni e rinnovi contrattuali aveva costituito anche una univoca e chiara dimostrazione della volontà aziendale di modificare l'iniziale natura assorbibile dei superminimi riconociuti, rendendoli, dunque, non assorbibili. In particolare, rammentano che dagli atti di causa emergeva che l'appellante non aveva operato alcun assorbimento in occasione dei seguenti aumenti contrattuali retributivi: 1° luglio 2003, 1° luglio 2004, 1° febbraio 2006, 1° ottobre 2006, 1° ottobre 2007, 1° giugno 2008, 1° gennaio 2010, 1° giugno 2010, 1° giugno 2011, 1° aprile 2013, 1° ottobre 2013, 1° aprile 2014 e 1° ottobre 2014. Ciò aveva comportato:
- in riferimento alla posizione Chichi, che il superminimo concesso nel 2006 non era stato assorbito per 12 anni fino al febbraio 2018;
- in riferimento alla posizione che il superminimo concesso nel 2012 non era stato CP_2 assorbito per 6 anni fino al febbraio 2018;
- in riferimento alla posizione che il superminimo concesso nel 2010 non era stato CP_4 assorbito per 8 anni fino al febbraio 2018;
- in riferimento alla posizione , che il superminimo concesso nel 2010 non era stato CP_5 assorbito per 8 anni fino al febbraio 2018;

6 - in riferimento alla posizione , che il superminimo concesso nel 2013 non era stato CP_3 assorbito per 5 anni fino al febbraio 2018. Quanto al secondo motivo di appello avversario, ne rilevano l'inammissibilità per assenza di specifiche censure nei confronti della sentenza impugnata. Da ultimo, in merito all'omesso esame dell'eccezione di prescrizione, sostengono che, contrariamente a quanto asserito da controparte, il Giudice aveva espressamente rigettato l'eccezione di prescrizione con la condivisibile motivazione per cui: “L'eccezione è infondata. La Cassazione, nella sentenza n. 26246/ 22 ha chiarito: “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”. Nel caso di specie, concludono gli appellati, il rapporto di lavoro è ancora in corso e perciò non vi è stata decorrenza di alcun termine prescrizionale rispetto ai diritti azionati nel presente giudizio, così come sorti dal febbraio 2018.
>:<
Le ragioni dell'appello svolto da sono da disattendere;
anche questo Collegio Parte_1 condivide l'orientamento sinora formatosi presso questa Corte, dando pure atto che, con l'Ordinanza n. 12477/2025, la Corte di Cassazione ne ha confermato il senso e il fondamento, proprio pronunciando la reiezione dei motivi di ricorso sollevati dalla Società nei confronti della sentenza n. 254/2024 della Corte di Appello di Milano.
Con la sentenza resa nella causa n. 485/2024 del 17 settembre 2024, richiamando altra propria sentenza ancora, da parte di questa Corte è stata ribadita la soluzione apprestata rispetto a tutti quanti i temi che si ritrovano nel presente procedimento, laddove si è sostenuto << …non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750). Nel caso di specie il predetto onere è stato adeguatamente assolto dai lavoratori e il Collegio ritiene che del tutto correttamente sia stata ravvisata l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata. Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei
7 rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134). Nel caso di specie, come ben evidenziato dalla sentenza impugnata (con passaggio motivazionale nemmeno ritualmente aggredito), non ha tempestivamente e Parte_1 puntualmente contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4, 6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti 16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam. A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di EC (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno Pt_1 dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi Pt_1 dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare. Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso,
si è limitata a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere di fornirne prova, Pt_1 senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, SIP spa prima, o poi, avesse Parte_1 proceduto ad assorbimento.
8 Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per Pt_1 cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da Pt_1 nemmeno nell'atto di appello). Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.

2.2018. Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato ERS), non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, Parte_1 non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
9 La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha Pt_1 argomentato di avere legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi Pt_1 accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un Pt_1 significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Inoltre, nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di
10 solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”. Fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, il Collegio dà atto che sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi assorbibili (ad eccezione che per
); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano Per_2 l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori e, pertanto, le argomentazioni che precedono, richiamate ai sensi dell'art. 118 c.p.c. disp. att. c.p.c. , siccome integralmente condivise dal Collegio, ben si attagliano al caso di specie e sono assorbenti del primo e del secondo motivo di gravame.
11 Quanto al terzo motivo di appello, relativamente all'eccezione di inammissibilità del ricorso sollevata sul presupposto che i ricorrenti avrebbero dovuto impugnare l'accordo del 23/11/2017, il Collegio rileva che i lavoratori non hanno contestato l'accordo, del quale per contro chiedono l'applicazione, ma il fatto che la società abbia inteso darne un'applicazione non corretta avendo assorbito il superminimo di cui godevano con l'aumento ivi previsto sotto la voce ERS. La questione prospettata dall'appellante resta assorbita dall'accertamento principale sulla non assorbibilità degli aumenti scaturiti dall'accordo del 23.11.2017. In ogni caso, questa Corte, con la decisione n. 263/23, ha motivatamente avuto modo di affermare: “L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR,… Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti…Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.”.

Per questi motivi

, ogni ulteriore profilo di gravame assorbito, l'appello deve essere respinto.
->
Come sopra accennato, con l'Ordinanza n. 12477/2025, decidendo sul ricorso promosso da nei confronti della sentenza n. 254/2024 di questa Corte, la Cassazione ne ha Pt_1 disatteso le ragioni fornendo le motivazioni di seguito trascritte:
“5.1. Occorre innanzitutto rilevare che l'accertamento fattuale della reiterazione costante e generalizzata del comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, consistito nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di plurimi rinnovi contrattuali successivi, non costituisce oggetto di valida censura, del resto preclusa dal disposto dell'art. 360, comma 4 , c.p.c. in tema di << doppia conforme>>.

5.2. Invero, secondo l'orientamento già espresso da questa Corte in relazione al disposto dell'art. 348 ter ultimo comma c.p.c., sostanzialmente trasfuso nella previsione di cui all'art. 360, comma 4, c.p.c., attualmente vigente, orientamento al quale si intende dare seguito, il ricorrente in cassazione, per evitare l'inammissibilità del motivo di cui al n. 5 dell'art. 360 cod. proc. civ., deve indicare le ragioni di fatto poste a base della decisione di primo grado e quelle poste a base della sentenza di rigetto pagina 10 di 13 dell'appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse (Cass. n. 5947/2023, Cass. n. 26774/ 2019, Cass. n. 19001/2016, Cass. n. 5528/2014), come nello specifico non avvenuto.

5.3. Ciò posto, l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo
12 - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo. Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità
o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass. 23105/2019).

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione,
13 mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della
“disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

5.8. Con riferimento alla fattispecie in esame deve evidenziarsi che parte ricorrente non ha specificamente censurato la affermazione della Corte di merito (secondo quanto desumibile dal rinvio ex art. 118 disp. att. c.p.c. a proprio precedente) in ordine all'assenza dell'accordo di programma del 23.11.2017 di previsioni dalle quali potersi desumere, implicitamente o esplicitamente, il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi elementi;
neppure risulta validamente censurata l'altra affermazione, avente rilievo dirimente ai fini della decisione, circa la inconfigurabilità nella condotta aziendale di un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Tale accertamento di fatto, non oggetto di specifica censura, frutto di verifica istituzionalmente riservata al giudice di merito, accertamento “coperto” da << doppia conforme >> ex art. 360, comma 4, c.p.c. esclude in radice la legittimità della condotta datoriale di assorbimento in facto del superminimo ed esonera il Collegio dall'esame di ogni censura connessa alla comparabilità dell'ERS con l'emolumento (illegittimamente) assorbito dalla società. Infine, inammissibili per genericità risultano le ulteriori censure articolate dalla società intese a contrastare la concreta liquidazione del ”quantum” in particolare sotto il profilo dell'indebito arricchimento che ne trarrebbero i lavoratori: parte ricorrente reitera infatti argomentazioni già formulate e disattese dal giudice di merito, non sorrette, in violazione dell'art. 366, comma 1 n. 6 c.p.c., dalla trascrizione o esposizione per riassunto del contenuto degli atti di riferimento nella parte di pertinenza;
soprattutto la società ricorrente, non mostra di confrontarsi specificamente con la valutazione di genericità della contestazione operata da in Pt_1 prime cure quale ritenuta dalla Corte di appello ( v. sentenza, penultima pagina).” (in senso conforme si vedano anche le coeve ordinanze nn. 12473, 13192, 16178, 16166, 16171, tutte emesse all'esito della Camera di Consiglio del 18.3.2025).>>
Sulla base di tutte le considerazioni che precedono, l'appello va quindi respinto ponendo a carico di le spese del presente grado liquidate in applicazione dei criteri posti Parte_1 dal DM 10.3.2014 n. 55, dal DM 8.3.2018 n. 37 nonché dal DM 13 agosto 2022 n. 147, tenuto conto del valore della controversia, della complessità della tematica dibattuta, dell'assenza di attività istruttoria in questo grado e del numero degli appellati.
Sussistono nella specie i presupposti per l'applicazione dell'art. 13 comma 1 quater del DPR n. 115/2002 per il raddoppio del contributo unificato a carico dell'appellante.

P.Q.M.


Respinge l'appello avverso la sentenza n. 1769/2024 del Tribunale di Milano Sezione Lavoro. Condanna l'appellante a rifondere agli appellati le spese del presente grado liquidate in complessivi € 4.400,00 oltre spese generali, IVA e CPA.
14 Sussistono nella specie i presupposti per l'applicazione dell'art. 13 comma 1 quater del DPR n. 115/2002 per il raddoppio del contributo unificato a carico dell'appellante. Milano, 5 febbraio 2025.
Il Consigliere rel. La Presidente
RT NA IA AR AZ
15