LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
Sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati: dr. Gennaro Iacone Presidente dr.ssa Carmen Lombardi Consigliere dr.ssa Chiara De Franco Consigliere rel.
nella causa civile iscritta al N. RG. 269\2024 del Ruolo Generale del lavoro,
TRA
in persona del legale rapp.te pro tempore, Parte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Emilio Balletti presso lo studio del quale è elettivamente domiciliata in Napoli alla via dei Mille n.16
- parte reclamante\reclamata
E
, rappresentato e difeso come da procura alle liti in atti Controparte_1 dall'avv. Giuseppe Marziale e dall'avv. Patrizia Totaro presso lo studio dei quali è elettivamente domiciliato in Napoli alla via Cesario Console n.3
- parte reclamata\reclamante
Oggetto: reclami incrociati avverso la sentenza del Tribunale di Napoli, in funzione di Giudice del Lavoro, n. 251/2024 emessa in data 15 gennaio 2024.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato il 6 febbraio 2024, la difesa di ha Parte_1 proposto reclamo, ai sensi dell'art. 1 comma 58 L. 92/2012, avverso la sentenza n.251/2024 emessa dal Tribunale di Napoli in funzione di Giudice del lavoro in data
15.1.2024. Con la decisione in esame, era stata parzialmente accolta l'opposizione proposta dal lavoratore avverso l'ordinanza di rigetto della Controparte_1 Parte_ impugnativa di licenziamento per così il Tribunale provvedendo in dispositivo:
“dichiara risolto il rapporto di lavoro in data 02/11/21 e condanna la società convenuta al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria pari ad €
38.594,40 oltre la rivalutazione secondo indice Istat e gli interessi legali sulle somme annualmente rivalutate dalla data del licenziamento al saldo, rigettando per il resto il ricorso”.
Nel ricorso proposto ai sensi dell'art. 47 L. n. 92/2012 e nella successiva opposizione proposta ex art.51 l. cit. all'ordinanza di rigetto, ha Controparte_1
1 fornito una prospettazione fattuale ed argomentazioni giuridiche di contenuto sostanzialmente sovrapponibile. In particolare, ha delineato l'esistenza di un motivo illecito determinante il licenziamento, caratterizzato dal connotato dell'essere sia discriminatorio (in quanto rivolto nei confronti del lavoratore vincitore del giudizio di conversione del rapporto per nullità del termine apposto) e sia ritorsivo, sempre in relazione alla pervicace condotta giudiziaria tenuta dal lavoratore. In merito all'attuazione della sentenza costitutiva del rapporto a tempo indeterminato, segnatamente in relazione all'assegnazione alla sede di Pozzuoli, l'opponente ribadiva «che anche nel 2022 (e dunque anche prima) aveva ed Parte_1 ha attive cinque sedi…le sue nuove sedi operative che sono innanzitutto e per la maggioranza dei dipendenti, palazzo Pico in via Terracina a Napoli e poi la sede legale di via Santa Lucia e per alcune decine di addetti, gli uffici della al Controparte_2
Centro Direzionale di Napoli”.
In relazione al giustificato motivo del licenziamento, contestava la scelta della
Società che aveva avviato la procedura espulsiva per giustificato motivo oggettivo sul presupposto dell'impossibilità di collocazione presso altri cantieri, eccepiva anzitutto la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, per essere ancora esistente -nell'ambito dell'ampia attività aziendale – il tipo di attività svolte durante il contratto a termine dal e, comunque, per non essere P_ stato assolto l'obbligo di repechage in relazione a tutte le sedi della società, con conseguente diritto del lavoratore alla reintegra nel posto ed alla indennità risarcitoria, oltre versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, in applicazione del regime sanzionatorio, ratione temporis applicabile alla fattispecie.
Il giudice della fase sommaria (con ordinanza n.23605 del 22.11.2022) ha rigettato la domanda ritenendo sussistente e provato il gmo.
Il Tribunale in sede di opposizione (con la sentenza 251/2024 emessa in data 15 gennaio 2024 oggetto del presente reclamo) ha mutato parzialmente orientamento e, ritenendo che fosse provato il fatto dell'irricevibilità della prestazione per soppressione del posto, ha tuttavia ritenuto violati i criteri di scelta per l'individuazione del lavoratore in esubero. In sintesi nella motivazione, il Tribunale ha ritenuto sussistente il giustificato motivo oggettivo (cioè la soppressione del posto di addetto all'istruttoria sul reddito di cittadinanza a Pozzuoli) ma, ritenuto che non fossero stati rispettati i criteri di scelta del lavoratore da licenziare, in applicazione del comma 5 dell'art.18 Statuto ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e ha condannato il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva che ha ritenuto equo liquidare in quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
La società reclamante, sostanzialmente ripercorrendo e rielaborando il nucleo dell'impostazione difensiva già svolta nelle precedenti fasi, ha formulato specifici
2 motivi di censura, sostenendo, quale primo motivo, che il giudice abbia operato un travisamento interpretativo della sentenza Corte Appello Napoli n.
5142/2019. Il giudice di primo grado avrebbe erroneamente interpretato la sentenza che imponeva l'assunzione del sig. presso la sede di Pozzuoli, P_ sostenendo che l'adibizione a tale sede non fosse vincolata dal contenuto della pronuncia.
Nel ritenere che la reintegra non fosse vincolata alla sede di Pozzuoli, il Tribunale avrebbe realizzato una violazione del principio di cosa giudicata, avendo modificato il contenuto di una sentenza definitiva, senza che vi fosse stata impugnazione o correzione per errore materiale della stessa. Peraltro, sottolineava che alla suddetta sentenza era stata prestata piena acquiescenza da parte del lavoratore. Il sig. aveva infatti accettato senza riserve la sede di lavoro P_
a Pozzuoli e le condizioni contrattuali per oltre due anni, senza mai sollevare obiezioni, nemmeno durante la procedura conciliativa. Con il quarto motivo di reclamo, la società eccepiva l'erroneità dell'applicazione dei criteri di scelta (art.
5 L. 223/1991). Il giudice aveva infatti richiamato e applicato criteri previsti per i licenziamenti collettivi a un caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, per i quali tali criteri-limite non sono previsti. Non doveva essere condotta alcuna scelta dal momento che, venuta meno una specifica posizione lavorativa in un determinato sito aziendale, ad essere licenziato per giustificato motivo oggettivo doveva necessariamente essere il lavoratore addetto a tale posizione lavorativa venuta meno, e non invece altri lavoratori addetti ad altri siti aziendali e in posizioni lavorative non in esubero, e che, come tali, non vanno in comparazione con l'esubero della suddetta posizione lavorativa in Pozzuoli.
Con il quinto motivo di gravame, la reclamante contestava l'errata quantificazione dell'indennità risarcitoria, per avere il giudice liquidato 15 mensilità, mentre secondo la società, in base al comportamento delle parti e ai parametri di legge, l'indennità avrebbe dovuto essere di 12 mensilità (minimo edittale). Sosteneva che nell'agire della società non vi era stata alcuna violazione del dovere di buona fede, per avere agito in modo corretto, assumendo il lavoratore in esecuzione di un ordine giudiziale, pur in assenza di posizioni lavorative disponibili, sostenendo costi elevati per un rapporto di lavoro mai concretamente attivato.
Deduceva, ancora, l'inesistenza di condotta discriminatoria o ritorsiva, poiché il licenziamento non era stato motivato da intenti discriminatori, ma da oggettive esigenze organizzative. Del resto, altri lavoratori pure reintegrati per effetto di pronunce giudiziali, avevano ricevuto il medesimo trattamento. La reclamante concludeva chiedendo la riforma della sentenza impugnata e il rigetto integrale dell'impugnativa di licenziamento proposta dal Chiedeva la condanna P_ alle spese di lite per tutti i gradi e le fasi di giudizio.
3 Con separato ricorso RG 304\2024 depositato da innanzi a Controparte_1 questa Corte il 9.2.2024, avente contenuto parzialmente sovrapponibile alla memoria di costituzione depositata nel reclamo di , il lavoratore Parte_1 ha proposto reclamo contestando l'accoglimento parziale della domanda e condanna solo risarcitoria\indennitaria e non reintegratoria pronunciata dal
Tribunale.
Più in particolare, ha reiterato la questione relativa alla natura discriminatoria e ritorsiva del licenziamento subìto. Il insieme ad altri due colleghi P_
( e ), era stato infatti licenziato subito dopo aver vinto una causa Parte_3 Parte_4 per il riconoscimento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con Parte_1
Altri lavoratori, transitati in azienda già dal 2013 in esecuzione di
[...] sentenze analoghe, non erano invece mai stati licenziati. La difesa del lavoratore sostiene, anche in sede di reclamo, che il licenziamento sia stato motivato esclusivamente dalla loro condizione di “vincitori tardivi” che avevano disallineato gli equilibri organizzativi creatisi, per cui nei loro confronti l'azienda aveva tenuto una condotta discriminatoria e ritorsiva sfociata nel licenziamento.
Il lavoratore reclamante poi, esaminando il merito del provvedimento espulsivo, eccepiva l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo chiedendo che fosse riformulata la valutazione sul contesto aziendale, adducendo profili fattuali quali la circostanza che la società aveva continuato ad assumere personale tra il 2011 e il
2022, passando da 58 a 166 dipendenti. Il laureato in Economia e con P_ esperienza in mansioni impiegatizie, avrebbe potuto essere ricollocato in altre posizioni, anche non perfettamente coincidenti con le mansioni specifiche ricoperte durante il contratto a termine ma alle stesse equivalenti. Sosteneva inoltre che la sede di Pozzuoli, indicata come “inattiva” dalla società, non era luogo vincolato né esclusivo di destinazione per la materiale reintegra in base al dictum della sentenza della Corte d'Appello n. 5142/2019, che non imponeva affatto l'assegnazione a quella sede. Il reclamante eccepiva, inoltre, la violazione del diritto al
“repechage”, nonché sull'assolvimento da parte datoriale degli oneri probatori sul repechage, elemento strutturalmente interno al licenziamento ed alla sua legittimità, allegando che la società non aveva affatto dimostrato l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni, nemmeno inferiori. Richiamava sul punto la giurisprudenza consolidata (Cass. n. 5592/2016, Cass. n. 3341/2022) che addossa al datore di lavoro l'onere di provare l'impossibilità di ricollocazione.
Formulava argomento di gravame anche in ordine alla violazione dei criteri di scelta (art. 5 L. 223/1991), avendo il Tribunale applicato solo una tutela indennitaria. La difesa del lavoratore sostiene sul punto che, trattandosi di violazione sostanziale e non meramente procedurale, si dovesse applicare la tutela reintegratoria (art. 18, comma 4, Statuto dei Lavoratori), richiamando le sentenze
4 di AS (ex multis Cass. n. 22232/2023) che confermano il diritto alla reintegrazione in tale specifica ipotesi.
Sulla base di tali articolati motivi, reiterata la richiesta di ammissione della prova testimoniale già articolata nei precedenti atti, il lavoratore reclamante ha concluso chiedendo il rigetto del gravame di e l'accoglimento integrale del Parte_1 proprio reclamo. Per l'effetto, sostenuta l'illegittimità sostanziale del licenziamento sia per difetto di gmo sia per mancato assolvimento dell'obbligo di repechage, ha chiesto la riforma della sentenza impugnata, chiedendo la reintegrazione del reclamante nel proprio posto di lavoro, con tutte le conseguenze derivanti dall'applicazione dell'art. 18 comma 4 L. n. 300/1970; in subordine, ove non fosse ritenuto sussistente il diritto alla reintegrazione, chiedeva la condanna al pagamento di un'indennità risarcitoria nella misura massima prevista dal comma 5 dell'art.18 da elevarsi a 24 mensilità. Vinte le spese.
Si è costituita tempestivamente la società reclamata eccependo l'infondatezza del gravame, di cui ha chiesto il rigetto ripercorrendo sostanzialmente tutte le argomentazioni difensive già espresse nelle precedenti fasi e nel proprio reclamo, con vittoria di spese.
Riuniti i due giudizi ex art.335 c.p.c., questa Corte, ritenutane la necessità ai fini della decisione, con ordinanza del 19.11.2024 onerava il della P_ produzione di estratto contributivo aggiornato e certificato storico di impiego. Veniva poi ammessa ed espletata prova testimoniale nei limiti di cui all'ordinanza del
3.1.2025.
All'odierna udienza, all'esito della discussione orale, la causa veniva portata in camera di consiglio e riservata per la decisione.

MOTIVI DELLA DECISIONE
I motivi di gravame espressi da ciascuna delle parti reclamanti, stante l'evidente interconnessione logico-giuridica reciproca, verranno esaminati e valutati congiuntamente.
Occorre premettere che la vicenda che giunge al vaglio della Corte riguarda il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, comunicato al dalla in data 2.11.2021 e tempestivamente P_ Parte_1 impugnato dal lavoratore;
la ragione economico-organizzativa è stata dalla società individuata nella soppressione del posto di lavoro cui era originariamente addetto il dipendente per totale inattività dell'incubatore-sede di Pozzuoli.
In primo luogo, stante la priorità temporale ma anche logico-giuridica, occorre condurre ragionata interpretazione della sentenza di questa Corte Appello n.
5 5142/2019, al fine di dirimere i contrasti sulla portata del dictum in relazione alla sede in cui il doveva essere collocato. P_
All'esito di precedente impugnativa di contratti di somministrazione, questa CdA, con la sentenza in esame, ha accertato in via definitiva che il lavoratore aveva diritto alla conversione del contratto di somministrazione nullo in contratto di lavoro subordinato con l'utilizzatore Invitalia dal 25.10.2006. A seguito del trasferimento d'azienda avvenuto il 27.9.2011, la prosecuzione del rapporto doveva avvenire con dalla stessa data. In dispositivo, la Corte dunque così Parte_1 provvedeva: "…Dichiara costituito un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 25.10.2006 alle dipendenze della (già Controparte_3
) e i due appellanti prima indicati nel posto di lavoro e nel Controparte_4 luogo di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo determinato ovvero a Pozzuoli;
Ordina la prosecuzione del rapporto alle dipendenze di a far Parte_1 data dal 27.9.2011…”. Per effetto di questa sentenza, il lavoratore veniva convocato dalla società per prendere servizio a Pozzuoli ma non veniva mai materialmente riammesso perché nessuna attività esisteva più in quella specifica sede.
Per giustificare la mancata concreta riattivazione del rapporto, la società sottolinea che «tale unità sociale (cd. incubatore) in Pozzuoli da diversi anni a questa parte è assodato essere sempre rimasta completamente inattiva e, anzi, pure dismessa dalla
Società convenuta».
Su tale specifico profilo, quale primo motivo di reclamo, sostiene Parte_1 che il Tribunale abbia operato un travisamento interpretativo della sentenza
Corte Appello Napoli n. 5142/2019. La società sostiene che la sentenza avesse contenuto conformativo anche in ordine all'ambito spaziale della
“reintegra\prosecuzione” e che il vincolo del giudicato operasse anche nella parte in cui indicava il luogo di lavoro presso cui effettuare la riammissione in servizio, non potendo su questo aspetto essere reinterpretata con effetto estensivo del dictum.
La prospettiva interpretativa non può essere condivisa.
Deve invece aderirsi alla ricostruzione del giudice di primo grado laddove, condotta un'analisi ermeneutica e lessicale del dispositivo, ha ritenuto che il riferimento a
Pozzuoli fosse da intendersi limitato al momento della costituzione del rapporto di lavoro per effetto della conversione e della virtuale e formale attivazione dello stesso.
Invece il separato capo relativo alla prosecuzione del rapporto e quindi all'attuazione della reintegra non contiene la medesima limitazione spaziale né indicazione vincolante della sede obbligatoria di reintegra. La stessa collocazione della pronuncia costitutiva in un capo dispositivo precedente e distinto dal capo sugli effetti e sulla
6 prosecuzione del rapporto dà conto, anche sotto un profilo strutturale e lessicale, della distinzione dei due momenti decisori.
Del resto, nel corpo della motivazione si fa espresso riferimento al passaggio a di tutti i dipendenti di Invitalia operanti a Marcianise, includendo Parte_1 virtualmente tra gli stessi anche il per effetto della conversione operante P_ ex tunc. Viene dunque indicato l'incubatore di Pozzuoli come luogo in cui la somministrazione affetta da nullità ha determinato la conversione e la costituzione del rapporto a tempo indeterminato ma viene anche indicata Marcianise come sede di imputazione virtuale del lavoratore al momento della cessione d'azienda. E non sono rilevabili discrasie manifeste tra dispositivo e motivazione che rendano necessario un giudizio di prevalenza tra primo e seconda, apparendo coordinabili e coerenti gli argomenti espressi e il dispositivo pronunciato.
Quindi, non può essere condiviso il ragionamento più volte reiterato dalla società sulla prevalenza del dispositivo e sulla reintegra bloccata su Pozzuoli. Non esistendo un vincolo nel dispositivo, è la società ad aver scelto di reintegrare a Pozzuoli, dove non vi era alcuna attività; dunque, non si tratta dell'esecuzione puntuale o vincolata della sentenza definitiva bensì di una opzione formulata liberamente dalla Parte_1
(forse -come rilevato dal primo giudice- indotta da una interpretazione
[...] imprecisa del testo del dispositivo), della quale va valutata correttezza e legittimità.
E' vero che, in contesto sovrapponibile, la giurisprudenza (Cass. n. 11927/2013) ha chiarito che il datore di lavoro, in sede di reintegra, non può modificare unilateralmente la sede di lavoro originaria, se non per comprovate esigenze organizzative, tanto che il rifiuto del lavoratore di prendere servizio in una sede diversa può essere giustificato. L'ottemperanza del datore di lavoro all'ordine giudiziale di riammissione in servizio, a seguito di accertamento della nullità dell'apposizione di un termine al contratto di lavoro, implica in linea teorica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell'attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie.
L'accertamento giudiziale dell'illegittimità del licenziamento ed il conseguente ordine di reintegrazione ex art. 18, legge n. 300 del 1970, ricostituendo "de iure" il rapporto
- da considerare, quindi, come mai risolto - ne ripristinano integralmente l'originario contenuto obbligatorio, comprendente tutte le condizioni preesistenti al licenziamento. Solo se tale adempimento si renda impossibile, per cause non imputabili al datore di lavoro, possono essere adottate quelle modifiche che assicurino comunque il ripristino del rapporto illegittimamente risolto (in questo senso Cass. Sez. Lavoro Sentenza n. 12126 del 09/08/2002). Ove, dunque, la reintegrazione non possa avvenire nell'originario posto di lavoro perché, come nella specie, tutta l'unità produttiva alla quale era addetto il lavoratore è stata soppressa,
7 la reintegrazione o la riammissione non può che essere riferita genericamente all'azienda del datore di lavoro, non potendo il giudice individuare una sede di lavoro alternativa a quella originaria, rientrando nelle scelte datoriali l'assegnazione del dipendente ad una nuova sede di lavoro (così Cass.
Sez. Lavoro n. 8364 del 03/05/2004).
Nel caso in esame, la sede originaria cui era addetto ed operava il P_ risultava inattiva al momento della pronuncia di conversione del contratto e ordine di reintegra\riammissione in prosecuzione. Era dunque innanzitutto obbligatorio un comportamento conforme a buona fede: la società avrebbe dovuto individuare e proporre una sede alternativa, motivando la scelta e tenendo conto della professionalità e delle condizioni personali del lavoratore. Il licenziamento direttamente discendente da una reintegra in sede inattiva è illegittimo se esclusivamente strumentale: l'utilizzo della chiusura della sede come giustificazione per eludere l'obbligo di reintegra è contrario ai principi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c.
Alla luce dei principi sopra esposti, si ritiene che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato esclusivamente sulla chiusura\inattività della sede originaria sia illegittimo, ove non sia preceduto da un serio tentativo di ricollocamento e da una motivazione adeguata. L'evidenza fattuale (incontestata) della dismissione dell'incubatore di Pozzuoli, dunque, non legittimava automaticamente un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in quanto non è sufficiente la soppressione della sede: il datore di lavoro deve dimostrare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre sedi o mansioni compatibili.
Nella specie, non ricorre una soppressione sopravvenuta del posto ma un difetto ab initio della posizione in cui operare la riattivazione del rapporto, fin dal momento della comunicazione iniziale. In sintesi, più che una riammissione in servizio con successivo licenziamento per gmo si è in presenza di una riattivazione\reintegra mai concretamente e correttamente operata, avendo la società apertamente dichiarato di non aver cercato altre collocazioni utili ritenendo di essere tenuta alla reintegra proprio e solo nella sede di Pozzuoli dismessa.
In ogni caso, sia che si ricostruisca la vicenda sotto il profilo della correttezza della reintegra sia che la si guardi come un'avvenuta reintegra solo formale con successivo licenziamento per gmo, risulta rilevante l'indagine sul corretto adempimento del tentativo di repêchage che appare in ogni caso obbligatorio.
Solo laddove risultasse che effettivamente non ricorreva alcuna possibilità di repêchage e che dunque il licenziamento era sostenuto da gmo, dovrebbe poi
8 indagarsi la corretta applicazione dei criteri di scelta nell'individuazione del come destinatario del licenziamento. P_
Lo schema logico-giuridico da utilizzare nell'indagine segue la progressione per fasi:
1) accertamento della soppressione del posto;
2) indagine sulla possibilità di ricollocazione e, solo all'esito -superato il vaglio di esistenza della riorganizzazione e di inesistenza di posizioni alternative per collocare l'addetto alla posizione soppressa-
, 3) individuazione corretta del lavoratore da licenziare tra quelli con analoga professionalità.
Nell'ambito dei licenziamenti cd. economici per giustificato motivo oggettivo, il repêchage, con sintesi descrittiva minima, è l'onere posto a carico del datore di lavoro -che per effetto di una riorganizzazione aziendale, strutturale o funzionale, ritiene un determinato lavoratore in esubero e che intenda dunque rimuoverlo definitivamente dal ruolo soppresso o divenuto inutile- di procedere ad un vaglio generale sulle altre posizioni nello stesso contesto temporale disponibili nell'organigramma aziendale. In attuazione dell'obbligo di repêchage, dunque,
l'imprenditore, prima di poter risolvere il rapporto per giustificato motivo oggettivo
(ai sensi dell'art. 3, L. n. 604/1966), non può limitarsi a valutare il nesso di causalità tra la riorganizzazione operata e la posizione lavorativa specifica travolta, ma deve sottoporre ad un controllo contestuale tutta la struttura aziendale, al fine di valutare l'esistenza di ulteriori possibilità di collocazione utile del medesimo lavoratore.
Laddove la verifica secondaria dia esito positivo e risultino posizioni disponibili, compatibili con il “profilo” (concetto complesso e di contenuto variabile, a seconda delle linee interpretative) del lavoratore, il datore sarà obbligato a conservare il rapporto di lavoro, collocando il dipendente nel diverso posto disponibile.
La questione ricostruttiva che ha impegnato gli interpreti, anche per la sua intuibile forza declinatoria sulla tipologia di sanzione applicabile, è stata la collocazione del repêchage rispetto al fatto: la giurisprudenza ha avuto infatti una prima incertezza su quale fosse il momento di emersione e di rilevanza del repêchage, se dovesse essere collocato all'interno o all'esterno degli elementi costitutivi del g.m.o. Si trattava di un'operazione apparentemente di sistemazione teorica dell'istituto ma che svelava immediatamente ricadute di ordine sostanziale sulle conseguenze sanzionatorie. L'opzione inclusiva vedeva il fatto sottostante al licenziamento per g.m.o. come composto, con pari efficacia costitutiva e legittimante, dai due termini dell'endiadi “soppressione del posto - insussistenza di possibili collocazioni alternative”; di contro, l'opzione riduttiva riteneva il fatto giustificativo del licenziamento collegabile al solo elemento fattuale della riorganizzazione e della ragione economica, rispetto al quale la possibile ricollocazione del lavoratore aliunde restava momento successivo ed eventuale,
9 estraneo ed esterno al fatto inteso nel suo nucleo essenziale, rappresentando dunque, in difetto di prova, un profilo di mera illegittimità dell'atto espulsivo.
La querelle e il contrasto sono stati sostanzialmente risolti e superati in giurisprudenza a partire dalla pronuncia di AS del 2 maggio 2018, n.
10435 che ha accolto la prima soluzione interpretativa ricostruendo l'istituto nel senso che “la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone, da un lato, l'esigenza di soppressione di un posto di lavoro, dall'altro, la impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato
(repêchage), consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa analoga a quella soppressa”. Il riferimento normativo incluso nell'espressione pregnante del “fatto” deve intendersi effettuato alla nozione complessiva di giustificato motivo oggettivo, così come elaborata dalla giurisprudenza consolidata.
Con questa lettura si impone dunque al datore di lavoro una valutazione complessiva ed unitaria della situazione dell'azienda: non è sufficiente un'analisi limitata all'area di collocazione del lavoratore da licenziare ma lo sguardo deve essere esteso all'intera compagine aziendale, con valutazione generale e contestuale.
L'operazione ri-organizzativa compiuta dal datore non è di per sé sufficiente a costituire il “fatto fondante” del licenziamento. Il fatto presenta un contenuto complesso, incidente su diversi piani ma inscindibile nella sua valutazione unitaria.
La riorganizzazione è solo il momento iniziale-genetico della fibrillazione che pone a rischio il rapporto di lavoro, un elemento strutturale del fatto con rapporto di parte ad unità: il posto di lavoro è stato soppresso ed il lavoratore non è ulteriormente collocabile né utilizzabile, solo l'insieme dei due elementi compie il fatto giuridico che legittima il provvedimento di recesso (cfr. ex plurimis, Cass. n. 4460 del 2015,
Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 24882 del 2017, Cass.
n. 27792 del 2017). Si è ritenuto, in particolare, che, trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro abbia sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (cfr. Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 20436 del 2016, Cass. n. 160 del 2017, Cass. n. 9869 del 2017,
Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017).
Il controllo andrà limitato alle sole posizioni professionali analoghe o immediatamente inferiori a quelle da ultimo ricoperte, che abbiano tuttavia un contenuto professionale in relazione al quale il ricorrente avesse già nel proprio bagaglio la necessaria competenza Ed infatti, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo “a seguito della soppressione del posto di lavoro, ai fini dell'obbligo del "repechage", non vengono in rilievo tutte le mansioni inferiori
10 dell'organigramma aziendale ma solo quelle che siano compatibili con le competenze professionali del lavoratore, ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza, senza che sia previsto un obbligo del datore di lavoro di fornire un'ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro” (AS Sez. Lavoro, Sentenza n. 31520 del 03/12/2019).
Tutto ciò premesso in via di ricostruzione teorica, sotto lo specifico profilo del repêchage la società ribadiva anche nel reclamo «l'inesistenza e, comunque, la “non disponibilità” nell'intero organico della Società convenuta: - né di nessuna posizione lavorativa “scoperta” per l'inquadramento, qualifica e mansioni dell'istante in assoluto;

- né di posizioni lavorative “scoperte” di livello-inquadramento inferiori;
- né, comunque, di posizioni lavorative per nessuna delle mansioni-attività indicate sub capoverso n.
12, pag. 6 ... peraltro mai neanche esplicate dal ricorrente, tantomeno nei termini di cui allo stesso avverso ricorso;
- né, in ogni caso, di posizione lavorative di sorta per nessuna della generalità delle qualifiche-mansioni impiegatizie in organico”.
Invero, la formula assertiva utilizzata dalla società non appare corredata dal supporto probatorio specifico documentale che sarebbe stato opportuno introdurre e produrre. Non essendo stato prodotto il LUL nemmeno per lo stralcio relativo alle sedi di lavoro ancora attive al di fuori di quella non più “agibile” di Pozzuoli, non viene chiarito quale sia l'ambito quantitativo e spaziale rispetto al quale sia stata condotta l'analisi di incapienza ed impossibilità della ricollocazione e quali siano le figure con le quali la posizione lavorativa del reclamante sia stata comparata. In via deduttiva, la avrebbe dovuto indicare la consistenza esatta del Parte_5 personale e produrre l'organigramma strutturale esistente alla data della riammissione in servizio o, almeno, alla data del licenziamento.
In difetto, il risultato valutativo poteva risultare automaticamente negativo per la società, per la dirimente ragione che nessun elemento documentale completo è stato versato in atti, relativamente alle strutture organiche ed alle dotazioni di personale di ciascuna delle sedi operative della Pt_1
In pratica nel caso in esame, risultando necessaria la prova positiva circa l'inesistenza di posizioni in cui potere validamente collocare (al momento della reintegra)-ricollocare (al momento del licenziamento) il in ragione della P_ saturazione di tutte le posizioni in organico astrattamente comparabili, sarebbe stata necessaria l'allegazione e prova di quale fosse la struttura del personale, la consistenza precisa, gli inquadramenti, le modifiche avvenute per pensionamenti o altre vicende modificative. Questa specifica allegazione è mancata del tutto. Peraltro,
11 la difesa del lavoratore deduceva nuove assunzioni effettuate dalla società in periodi prossimi al licenziamento impugnato.
Ritenuta l'opportunità di aprire comunque l'indagine nonostante il difetto di prova documentale, la Corte ha ammesso ed espletato prova testi.
Ebbene, i testi non hanno consentito di chiarire quante fossero le posizioni A3 livello 1 e se tutte tali posizioni lavorative fossero effettivamente coperte e da quando.
I testi e hanno confermato che tra il 2015 e il 2017 le sedi di Tes_1 Tes_2
Marcianise, Pozzuoli e Salerno sono state chiuse e tutti i dipendenti sono stati trasferiti, non licenziati. Entrambe hanno dichiarato di essere inquadrate come impiegate Area A3 livello 1, lo stesso inquadramento del I testi P_
e (indicati dalla società) hanno dichiarato che non vi sono stati Tes_3 Tes_4 altri licenziamenti (individuali o collettivi) dal 2011 ad oggi, se non quattro lavoratori reintegrati dopo molti anni (di cui la poi nuovamente reintegrata dal Per_1
Tribunale).
I testi tutti hanno poi riferito che non vi sono stati altri licenziamenti, individuali o collettivi, che c'è stato un turnover fisiologico per via di alcuni pensionamenti e che i 58 dipendenti iniziali, transitati a , siano diventati oltre Parte_1
150 per effetto di pronunce giudiziali e poi in forza delle assunzioni ex legge n°15 del 2013 che ha previsto che procedesse all'assunzione di Parte_1 dipendenti di alcune altre società participate della . Controparte_2
L'analisi di questi dati, in difetto di elementi documentali certi e chiarificatori, conduce a ritenere che l'organigramma e la struttura del personale della sia oltremodo flessibile e variabile, avendo la società Parte_1 assorbito un elevato numero di personale in ingresso cui ha attribuito incarichi e che ha strutturato al proprio interno affidandogli evidentemente compiti nell'ambito delle proprie competenze;
si tratta peraltro di profili professionali per gran parte simili a quello del valutando la categoria di inquadramento. Si vedano P_ sul punto le dichiarazioni del teste (“…attualmente siamo circa 150 Testimone_5 dipendenti: rispetto ai 50 dipendenti iniziali, l'aumento di personale è dipeso dall'operazione di incorporazione della società da cui provenivo io nonché per trasferimento di personale ex legge 15\2013 da altre società partecipate. Ciò è accaduto intorno al 2015. Una decina di dipendenti sono stati assunti per effetto di pronunce giudiziali, provenivano dalla Fondazione Idis Città della Scienza…”) che accredita una variazione in aumento di circa 100 unità nonché l'avvenuto assorbimento recente di altri 10 dipendenti ex Idis.
Del resto, il teste ha descritto una situazione di quantità di Testimone_6 commesse tale da dare lavoro a tutti i dipendenti “...Non mi risultano licenziamenti individuali o collettivi che siano collegati a carenza di commesse. Posso dire che ci sono commesse tali che tutto il personale sia attivo sulle commesse”. Neppure è stato documentato e chiarito quali fossero le posizioni specifiche del personale andato in
12 pensione e come queste medesime posizioni siano state poi coperte o assorbite nelle mansioni di altro personale.
Il quadro che si è delineato induce dunque a ritenere che non sia stata fornita rassicurante prova sull'impossibilità di collocare il in posizione omologa P_
a quella precedentemente occupata o comunque adatta alla professionalità del reclamante. In argomento la giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 13809 del 2017) ha già affermato: "pur non potendosi pregiudizialmente negare che l'obbligo di repechage possa incontrare un limite nel fatto che il licenziando non abbia la capacità professionale richiesta per occupare il diverso posto di lavoro, tuttavia è evidente che ciò debba risultare da circostanze oggettivamente riscontrabili palesate dal datore di lavoro. Diversamente ragionando si lascerebbe l'adempimento dell'obbligo alla volontà meramente potestativa dell'imprenditore, che potrebbe riservare la scelta a valutazioni che, in quanto occulte, non potrebbero essere sindacabili neanche nella loro effettività e veridicità".
La prova sul repêchage dve essere considerata insufficiente e inidonea in quanto è risultata la capacità dell'azienda di assorbire e collocare personale impiegatizio, sono state confermate uscite di personale per pensionamento e non è stata documentata la copertura di tutte le posizioni in organico, non essendo stata fornita la documentazione relativa all'organigramma.
L'effetto di tali esiti negativi per la società dell'indagine sul repêchage è pacificamente ricostruito dalla giurisprudenza più recente (ex multis vd. Cass. Sez.
Lavoro, ordinanza n. 87 del 3 gennaio 2024) in base alla quale, ove sia stata accertata la "manifesta insussistenza del fatto" (su cui pure è intervenuta la Corte
Cost. n. 125/2022 elidendo il participio aggettivante), a seguito della sentenza n. 59 del 2021 della Corte costituzionale - che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo, per violazione dell'art. 3 Cost., l'art. 18, comma 7, secondo periodo, della l. n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1, comma 42, lett. b), della l. n. 92 del
2012, nella parte in cui prevedeva un potere discrezionale del giudice in ordine all'applicazione della tutela reale - va sempre applicata la sanzione reintegratoria, senza che assuma rilevanza la valutazione sulla non eccessiva onerosità del rimedio.
Peraltro, a seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 125/2022, il giudice deve disporre la reintegra ogni volta che il fatto alla base del licenziamento per g.m.o. non sia sussistente, anche se non “manifesta”.
Dunque, in applicazione dell'art.18 comma 4 richiamato dal comma 7, questa
Corte deve dichiarare l'illegittimità del licenziamento comunicato al lavoratore in data 2.11.2021 ed ordinare alla di reintegrare l'appellante Parte_1 nel posto di lavoro. La società andrà altresì condannata Parte_1 al risarcimento del danno subito dal mediante corresponsione di P_ un'indennità pari alle retribuzioni globali di fatto maturate dalla data del
13 licenziamento sino alla effettiva reintegrazione, sulla base dell'ultima retribuzione di fatto percepita, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.
Si considerino, ai fini dell'aliunde perceptum, tutte le attività anche di collaborazione risultanti dall'estratto contributivo e dal certificato storico di impego acquisiti in giudizio a seguito di specifica ordinanza che danno conto di attività di collaborazione anche nel 2024 (ragioniere contabile a tempo pieno e determinato per il Comune di Casoria).
La complessità giuridica della vicenda e dei profili interpretativi della sentenza
5142\19 induce a compensare le spese di tutti i gradi e fasi per un terzo. La restante parte segue il principio della soccombenza e viene posta a carico della società e liquidato come da dispositivo.
In considerazione del tipo di statuizione emessa da questa Corte, si dà atto che sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n.
115/2002, come modificato dall'art. 1 comma 17 L. 24.12.2012 n. 228, per il raddoppio del contributo unificato nei confronti di . Parte_1


P.Q.M.


La Corte così decide:
a) rigetta il reclamo proposto dalla società Parte_1
b) in accoglimento del reclamo proposto da ed in riforma della P_ sentenza impugnata, dichiara l'illegittimità del licenziamento comunicato al lavoratore in data 2.11.2021 ed ordina alla di reintegrare Parte_1
l'appellante nel posto di lavoro;

c) condanna la società al risarcimento del danno Parte_1 subito dal mediante corresponsione di un'indennità risarcitoria P_ commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non potrà essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto;
la condanna, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi secondo le previsioni di cui al 4° comma applicato;

d) compensa per un terzo le spese di tutti i gradi e condanna la società alla rifusione, in favore del della restante Parte_1 P_ parte delle spese che liquida in tale già ridotta misura in euro 2.700,00 per ciascuna
14 delle prime due fasi e euro 3.000,00 per il presente grado, il tutto oltre Iva, CPA e rimborso spese forfettarie, con attribuzione ai difensori antistatari;

e) dà atto che sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002, come modificato dall'art. 1 comma 17 L. 24.12.2012
n. 228, per il raddoppio del contributo unificato nei confronti di . Parte_1
Così deciso nella camera di consiglio del 17 giugno 2025
Il Consigliere est.
Dr.ssa Chiara De Franco
Il Presidente
Dr. Gennaro Iacone
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