REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
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La Corte di Appello di Roma -Seconda Sezione Lavoro- composta dai Signori Magistrati:
1) dott. Maria Pia Di Stefano_________ Presidente
2) dott. Eliana Romeo ______________ Consigliere rel.
3) dott. Maria Vittoria Valente __________ Consigliere
All'udienza del primo luglio 2025 ha deliberato, nelle forme della trattazione cartolare ex art.127 ter cpc, la seguente
SENTENZA
Nel procedimento n. 2288/2024 R.G.A.C.L., avente ad oggetto l'appello proposto avverso la sentenza n.5533/2024 emessa in data 13 maggio 2024 dal Tribunale- GL di Roma e vertente tra
(c.f. appresentato e difeso, per procura in atti, Parte_1 CodiceFiscale_1 dall'Avv. Antonio TROIANI PEC: ; Email_1
[...]
E
[...] in Controparte_1 C.F._2 P.IVA_1 persona del legale rappresentante pro tempore , rappresentato e difeso dall'Avv. Viviana
Del Prete PEC;
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-APPELLATO -
Conclusioni delle parti: come da rispettivi atti e scritti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso in appello depositato il giorno 2 agosto 2024, ha Parte_2 impugnato la sentenza n. 5533/2024 emessa, nelle forme della trattazione cartolare di cui all'art.127 ter cpc, dal Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, il 13 maggio 2024 .
Il Tribunale rigettava la domanda del lavoratore intesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento comminato da perché privo di Controparte_1 giustificato motivo e, per l'effetto, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 3, comma 1, D.lgs.
n. 23/2015, al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva nella misura di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto ammontante a €. 1.901,08 mensili, o nella diversa misura ritenuta di giustizia;
” oltre accessori dal fatto al saldo.
Con l'appello vengono formulata i motivi di critica illustrati nella parte motiva. si è costituita ed ha chiesto il rigetto del gravame. Controparte_1
La causa, fissata per la decisione all'udienza del primo luglio 2025, con trattazione nelle forme cartolari di cui all'art.127 ter cpc, preso atto del deposito delle note scritte nel termine assegnato, all'esito della Camera di Consiglio, è stata definita dal Collegio con sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con l'originaria domanda, rivolgendosi al Giudice del Lavoro, assumeva Parte_1
l'illegittimità del licenziamento intimatogli con mail del 25 luglio 2022 dalla cooperativa el presupposto della sua inidoneità fisica allo svolgimento delle Controparte_1 mansioni di autista.
Allegava che la cooperativa svolgeva principalmente attività di imballaggio, trasporto merci e spedizioni, ma anche pulizia di locali e spazi esterni, come si ricavava dall'oggetto sociale indicato nella visura camerale e che egli oltre alle mansioni di autista (corrispondenti a quelle indicate nel modello NI) si occupava anche delle attività di carico e scarico merci, tramite l'uso di muletti elettrici.
L'impresa avrebbe potuto adibirlo anche ad altre mansioni, relative a figure rientranti nel medesimo livello contrattuale, compatibili con le sue condizioni di salute come quelle di magazziniere, fattorino, addetto alle attività di carico e scarico merci, addetto al controllo dei guasti della manutenzione dei veicoli aziendali, impiegato d'ordine addetto al controllo presenze del personale, alla compilazione di lettere di vettura, bollette di spedizione, ecc
Affermando di essere in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore, come attestato anche dal datore di lavoro nella comunicazione ribadiva in sede Pt_3 giudiziaria, come in precedenza, la propria disponibilità a svolgere mansioni diverse da quelle per cui è stato assunto, anche di livello inferiore, compatibili con il suo stato di salute.
Nell'ambito della compagine aziendale che nel settembre 2022 comprendeva 68 lavoratori affermava che avrebbe potuto essere destinato allo svolgimento di compiti amministrativi,
Pag. 2 di 15 stante il titolo di studio ovvero di mansioni esecutive non comportanti attività di guida di veicoli a motore.
Nel contraddittorio con il Tribunale, espletata Controparte_1
l'istruttoria con l'audizione di un teste per parte, rigettava la domanda ritenendo assolto l'onere di prova gravante sul datore di lavoro dell'impossibilità di utilizzazione del lavoratore in altre mansioni compatibili con il suo stato di salute.
Nello specifico, il Tribunale attribuiva maggiore credibilità al teste Testimone_1 dipendente della cooperativa con compiti di contabile addetta a registrare gli stipendi elaborati dal consulente del lavoro, mentre riteneva generica la deposizione del teste
Testimone_2
Nella motivazione argomentava: < Pertanto, la lettura delle deposizioni testimoniali, congiuntamente ai dati documentali acquisiti, consente di ritenere che le dichiarazioni della testimone della convenuta, in ragione del suo ruolo in azienda e della conoscenza diretta della situazione amministrativa e contabile della cooperativa, siano aderenti alla realtà formale, come attestata dai documenti aziendali prodotti. Viceversa, le dichiarazioni rese dal teste del ricorrente, che lavorava per cooperativa consorziata, potrebbero aver risentito nel ricordo, di imperfezioni e incongruenze connesse alla presenza di più cooperative nel , con assenza di certezza nel ricondurre le figure CP_2 dei magazzinieri e fattorini proprio alla convenuta piuttosto che ad altro soggetto appartenente al . Né peraltro, la sua deposizione in merito è stata così precisa e CP_2 circostanziata da indurre con certezza a ritenere che i profili professionali appena citati fossero riconducibili alla e non ad altro soggetto (alcun nome è stato Parte_4 indicato, alcun riferimento a divise e/o utilizzo di loghi aziendali, riferimento a personale della convenuta per esercizio del potere gerarchico/eterodirezione nei confronti dei magazzinieri e fattorini visti).
Né è stato provato che vi fosse effettivamente la possibilità di essere addetto al controllo di eventuali guasti sui mezzi, posto peraltro occupato al momento del suo licenziamento e successivamente addirittura soppresso. Né, a monte, è stato dedotto e provato che tale eventuale ricollocamento sarebbe stato concretamente compatibile con lo stato di salute del ricorrente, per come accertato al momento della risoluzione del rapporto.
Infine, non è stato dimostrato che vi fossero disponibilità in ambito amministrativo, essendo tutti coperti i posti di impiegato, né avendo dimostrato il ricorrente di avere una professionalità idonea in tale settore, non potendo ritenersi sufficiente a tale scopo, il mero possesso del diploma di scuola superiore, in assenza della acquisizione di una
Pag. 3 di 15 professionalità in tale ambito, risultando egli autista di camion>>. Concludeva che non poteva ritenersi < emersa la prova dell'esistenza della possibilità concreta di ricollocamento del ricorrente in altra mansione compatibile con il suo stato di salute, avendo la cooperativa la quasi totalità di posizioni disponibili come autisti e facchini e non essendo emersa, in altro settore, alcuna esigenza di occupazione, in ragione di assenza di assunzioni, successivamente al licenziamento del ricorrente>>.
Avverso la decisione propone appello illustrando quanto segue. Parte_1
Assume l'appellante che il Tribunale avrebbe trascurato che l'onere della prova gravante sul datore di lavoro è particolarmente rigoroso e, nel caso, non sarebbe stato assolto potendo il ssere adibito ad attività o amministrative o esecutive meno gravose. Pt_1
La sentenza stessa sarebbe stata contraddittoria avendo ammesso l'esistenza, al momento della irrogazione del licenziamento ed in seno all'organigramma datoriale, di almeno un ruolo (addetto al controllo guasti) compatibile con lo stato di salute del ricorrente, per poi irragionevolmente sostenere che la successiva soppressione di detta figura professionale avrebbe sollevato il datore di lavoro dall'onere probatorio.
Ciò senza considerare che in tali casi l'impresa avrebbe dovuto dimostrare di avere soddisfatto la necessità di “ragionevoli accomodamenti” necessari per consentire la perdurante attività del lavoratore.
La giurisprudenza di legittimità avrebbe, infatti, richiesto nel caso di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell'articolo 3, comma 3 bis, del D. Lgs. n. 216 del 2003, che, al fine di dimostrare la giustificatezza del recesso, il datore di lavoro debba provare non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, con la possibilità di assolvere tale ultimo onere mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari presuntivi, idonei a indurre nel Giudice il convincimento che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata in grado di scongiurare il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto.
Pe tali ragioni, con l'ordinanza n. 6497/2021 la Suprema Corte avrebbe ritenuto inadeguata a sostenere la giustificatezza del recesso la mera affermazione dell'impossibilità del
"repêchage" per l'assenza di posti disponibili nell'organigramma.
Pag. 4 di 15 Ciò in applicazione anche della direttiva n. 78/2000/CE del 27 novembre 2000 sulla parità di trattamento in materia di occupazione, che prevede all'articolo 5, per la tutela del lavoratore che viene a trovarsi in una situazione di duratura menomazione che non lo ponga in situazione di uguaglianza con gli altri lavoratori, l'adozione di "soluzioni ragionevoli", con l'unica eccezione del caso in cui tali soluzioni richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato.
In attuazione di tale direttiva sarebbe stato emanato il D.L. n. 76 del 2013, convertito in
Legge n. 99/2013, inserendo nel D. Lgs. n. 216 del 2003, articolo 3, il comma 3 bis, secondo cui "i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convezione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità ratificata ai sensi della L. 3 marzo 2009, n. 38, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori".
La Suprema Corte avrebbe sulla base di tali premesse affermato che <alla stregua della normativa comunitaria e nazionale, vige un tendenziale principio di divieto di licenziamento del lavoratore divenuto disabile, dovendo il datore di lavoro cercare soluzioni organizzative e accorgimenti ragionevoli idonei a consentire di svolgere il lavoro>> (Cass. n. 6798/2018; Cass. n.27502/2019).
Inoltre, il Tribunale avrebbe erroneamente valutato l'esito della prova testimoniale non considerando ai fini dell'attendibilità delle deposizioni che la teste era dipendente Tes_1 dell'impresa al momento della deposizione e che perciò la sua deposizione poteva essere condizionata dal metus, poi nessuna genericità poteva ravvisarsi nella deposizione del teste
. Inoltre, entrambi i testi avrebbero fornito elementi idonei a sostenere la Tes_3 fondatezza della domanda avendo ammesso l'esistenza di ulteriori figure professionali oltre a quelle degli autisti compatibili con lo stato di salute del lavoratore. Le mansioni di
“facchino” e “addetto alle mansioni di carico e scarico merci”, sarebbero state compatibili con lo stato fisico del ricorrente, in quanto svolte non manualmente, ma con l'ausilio di mezzi elettrici (c.d. “muletti”).
Infine, il Tribunale avrebbe ritenuto che “…i documenti depositati in atti dalla convenuta che non sono stati contestati dalla parte ricorrente con riferimento ai dati ivi riportati
(libro soci e assunti)”ritenendo pacifico quanto in essi documentato, per contro il Pt_3 ricorrente avrebbe con le note autorizzate di primo grado evidenziato il difetto di prova in ordine all'organigramma indicato nella propria memoria difensiva poiché l'impresa non aveva prodotto il libro matricola/L. da cui risultasse la categoria professionale dei Pt_5 propri dipendenti, mentre quello che era indicato dalla controparte come non meglio
Pag. 5 di 15 precisato “organigramma”, sarebbe stato un foglio vergato a mano privo di ufficialità, mentre il “libro soci” non indicherebbe la qualifica professionale dei soci.
Pertanto, non avrebbe potuto ritenersi dimostrato quanto dichiarato a pag. 4 della memoria avversaria circa la composizione dell'organico aziendale (in ordine alle uniche figure asseritamente presenti di 53 autisti, 6 facchini e 4 impiegati amministrativi) a contrasto d quanto riportato nella visura camerale.
Ancora, la circostanza che le mansioni a cui avrebbe potuto essere adibito il ricorrente fossero già svolte da altri lavoratori e che non vi fossero postazioni vacanti in cui ricollocare il dipendente non avrebbe potuto ritenersi sufficiente a giustificare il suo licenziamento in quanto la natura fungibile di alcune delle mansioni svolte da altri dipendenti, avrebbe consentito di adibire il ricorrente a postazioni compatibili con il suo stato di salute senza alcuna alterazione dell'assetto aziendale stabilito, ove necessario spostando qualche dipendente da una posizione lavorativa all'altra, attesa la piena fungibilità ed omogeneità delle mansioni, ovvero facendo turnare il sig. on altri dipendenti. Secondariamente, Pt_1 la tante l'esistenza al suo interno di profili professionali adatti alle Controparte_1 condizioni di salute ed alla professionalità del ricorrente, avrebbe dovuto effettuare una comparazione tra quest'ultimo e gli altri dipendenti addetti a tali mansioni e, in caso di oggettivi esuberi, licenziare quello con minore anzianità di servizio o carichi di famiglia, secondo i criteri indicati dalla legge n. 223/1991 per i licenziamenti collettivi ed estesi dalla giurisprudenza ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, tra cui rientrerebbe anche il licenziamento per impossibilità della prestazione per inidoneità fisica in quanto ipotesi di giustificato motivo oggettivo, in collegamento con quanto previsto dagli artt. 1463 e 1464 c.c.
L'appello è fondato.
La Cassazione (Cass. n. 6497 del 2021; successive conf.: Cass. n. 15002 del 2023; Cass. n.
31471 del 2023; Cass. n. 35850 del 2023; Cass. n. 10568 del 2024; v. pure Cass. n. 14307 del
2024; Cass. n. 30080 del 2024; Cass. n. 605 del 2025) con indirizzo costante e consolidato, esaminando in numerose controversie in cui l'invalidità sopravvenuta aveva determinato il licenziamento ha preso a riferimento la normativa sovranazionale in tema di handicap/disabilità posto che in tali casi , come nel presente, l'inidoneità del lavoratore derivava da una situazione di infermità durevole in quanto condizione tale da ostacolare la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, tanto da determinarne il licenziamento.
In specie ha fatto riferimento al fattore soggettivo dell'handicap ricavabile dal diritto dell'Unione Europea (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019; Cass. n. 29289 del
Pag. 6 di 15 2019), letto in conformità con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006, ratificata dall'Italia con la legge n. 18 del 2009 e approvata dall'Unione Europea con decisione del Consiglio del 26 novembre 2006 (v. Cass. n. 9095 del 2023). Secondo la Corte di Giustizia “la nozione di «handicap» di cui alla direttiva
2000/78 deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata” (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK C-335/11 e C-337/11, punti 38-42; 18 marzo 2014, Z., C363/12, Per_1 punto 76; 18 dicembre 2014, , C-354/13, punto 53; 1° dicembre 2016, Mo.Da. C-395/15, punti 41-42).
Sempre la Corte di Giustizia, elaborando la nozione del carattere «duraturo» della limitazione, ha ritenuto che per riconoscere tale carattere debba aversi riguardo alla circostanza che, all'epoca del fatto asseritamente discriminatorio, la menomazione dell'interessato non presenti una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo o, […], il fatto che tale menomazione possa protrarsi in modo rilevante prima della guarigione di tale persona”, mediante una valutazione essenzialmente di fatto compiuta dal giudice, basata “sugli elementi obiettivi complessivi di cui dispone, in particolare sui documenti e sui certificati concernenti lo stato di tale persona, redatti sulla base di conoscenze e dati medici e scientifici attuali” (CGUE, sentenza, 1.12.2016, cause Per_3 riunite C 395/2015, punti 54-57).
Partendo da tali nozioni la Cassazione ha affermato (da ultimo v.Cass, 12270/2025) che la menomazione fisica del lavoratore che determini un'inidoneità allo svolgimento di mansioni, tanto da esporlo al licenziamento, costituisca una condizione patologica duratura tale da ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, come tale rilevante per l'applicazione della direttiva 78/2000/CE.
E' così pervenuta all'affermazione che nel caso di licenziamento per inidoneità sopravvenuta l'onere della prova di giustificatezza del recesso incombente sul datore di lavoro non è limitato all'assenza in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, onere che riguarda l'ordinario repéchage, giacché si creerebbe una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni
Pag. 7 di 15 equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute pertanto ritenuto che ricada sul datore di lavoro anche la prova di avere fatto il possibile per tentare un accomodamento ragionevole anche in relazione all'eventuale impraticabilità degli adattamenti necessari ovvero alla loro irragionevolezza o sproporzione finanziaria in relazione alla situazione di parziale disabilità del lavoratore.
Si è al riguardo precisato che non spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repéchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (6497/2021,Cass. 34646/2024 ).
Nella nota sentenza n.6497/2021 si è ritenuto che : <Le stesse ragioni che hanno spinto questa Corte a rimeditare un risalente orientamento che chiedeva al lavoratore che impugnava il licenziamento l'allegazione dell'esistenza di altri posti nei quali egli potesse essere utilmente ricollocato, ragioni quali (cfr. Cass. n. 5592/2016 cit.) l'inappropriata divaricazione tra oneri di allegazione e prova, l'impossibilità di alterare surrettiziamente
l'onere sancito dall'art. 5 I. n. 604/66, il principio di riferibilità o vicinanza della prova di fatti attinenti ad una organizzazione aziendale rispetto alla quale il lavoratore è estraneo, militano nel senso che, anche nella specie, vadano applicati i principi generali che regolano il riparto degli oneri di allegazione e prova nell'adempimento delle obbligazioni così come stabiliti da Cass. SS. UU. n. 13533 del 2001. Al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva, per verificare l'adempimento o meno dell'obbligo legislativamente imposto dall'art. 3, comma 3 bis, d. Igs. n. 216 del 2003, occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto, così come definito nel paragrafo precedente, e che esso si caratterizza non tanto, in negativo, per il divieto di comportamenti che violano la parità di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilità. In tale prospettiva, l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare
Pag. 8 di 15 una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto. Ovviamente il datore di lavoro potrà anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell'impresa.>>.
Il ra come si desume dalla lettura del documento redatto dal medico competente con Pt_1 data 5 luglio 2022 giudicato Permanentemente non idoneo alla mansione specifica costituita da << ST AT C >>. Nella parte relativa ai rischi residui per la salute ( cui era esposto per le mansioni) Movimentazione Manuale dei Carichi Microclima X Postura fissa prolungata / postura incongrua Movimenti ripetitivi arti superiori X Attività lavorative che comportano un elevato rischio di infortuni sul lavoro ovvero per la sicurezza e l'incolumità o la salute dei terzi X Rischi da DVR X Vibrazioni.
Alla stregua di tali considerazioni deve ritenersi insufficiente l'allegazione della
[...] dell'impossibilità del repéchage del dipendente Controparte_1 fisicamente inidoneo, essendo stata trascurata del tutto la necessità di fornire dimostrazione di avere tentato una destinazione alternativa del lavoratore portatore di handicap ovvero che la stessa non fosse possibile poiché "avrebbe imposto un onere finanziario sproporzionato o comunque eccessivo anche con riferimento alla formazione professionale” per l'impresa.
A tal fine va evidenziato che effettivamente l'azienda non ha, come correttamene osservato dall'appellante, mai prodotto in giudizio il LUL, nonostante fosse obbligata alla tenuta di tale libro anche come società cooperativa avendo assunto i soci come dipendenti (come si ricava dai modelli NI prodotti) e si sia limitata a produrre il libro dei soci privo dell'indicazione delle mansioni e i modelli UN che recano solo l'indicazione delle qualifiche di assunzione.
Ma in realtà tale produzione non è risolutiva quanto ai profili professionali utilizzati nelle lavorazioni poiché la cooperativa ha proceduto ad un inquadramento formale dei lavoratori che non sempre corrisponde alle mansioni effettive come dimostrano una molteplicità di circostanze fra loro convergenti.
In primo luogo, depone in tal senso il fatto che lo stesso ricorrente fosse stato adibito anche a mansioni di facchino oltre che di autista (si tratta di un fatto allegato ab origine e mai smentito dalla controparte) figura indicata nel modello NI (mentre in busta paga era inquadrato genercamente come operaio).
Pag. 9 di 15 Poi, va preso atto del tenore del documento informale e privo di data che nell'indice del fascicolo di primo grado della cooperativa è denominato < Fogli di calcolo presenze per categoria>> (con intestazione <calcolo medie dipendenti per categoria>> e riportante annotazioni manoscritte circa le mansioni con diciture abbreviate << A>> <> per alcuni dipendenti) nel quale non è dato discernere l'inquadramento dei dipendenti nelle categorie contrattuali e neppure le concrete mansioni (al di là delle annotazioni manoscritte di cui si è detto), ma solo due “grandi categorie” operai e impiegati.
Il documento, per altro, proveniente da una delle parti, vale unicamente ad integrare l'allegazione, ma non può fornire prova a favore dell'impresa che ne è autrice.
Vale a rafforzare ulteriormente la convinzione del Collegio, circa l'esistenza di mansioni di fatto non sempre corrispondenti alla qualifica di assunzione, la deposizione del teste le cui affermazioni sull'organizzazione del lavoro all'interno delle cooperative, con Tes_3 una molteplicità di figure professionali ulteriori rispetto agli autisti o agli impiegati, non sono minimamente scalfite dalla dichiarazione della che, come da lei stessa ammesso, Tes_1 riferisce sulle figure professionali presenti in azienda unicamente sulla base dei documenti contabili da lei visionati e trasmessi dal commercialista, ma non ha diretta conoscenza delle concrete mansioni affidate ai singoli soci lavoratori.
Come si vede, la deposizione della non è neppure contraddittoria con quella del teste Tes_1
, poiché la prima riferisce dell'inquadramento formale emergente dai documenti, Tes_3 mentre il secondo delle concrete adibizioni dei lavoratori che, si ripete, non sempre corrispondono all'inquadramento formale.
Ritiene, ulteriormente, il Collegio che la deposizione del teste non possa ritenersi Tes_3 generica, avendo questi anzi fornito chiare e dettagliate informazioni circa la concreta organizzazione del lavoro e la distribuzione dei compiti fra i soci anche in corrispondenza alla cessazione del rapporto del Pt_1
Tale teste ha descritto una organizzazione comune alle cooperative di lavoratori che erano chiamate ad operare congiuntamente negli appalti, versione del tutto credibile, considerato che tali realtà imprenditoriali con assetto cooperativo erano necessariamente portate a dotarsi di una organizzazione analoga e speculare fra loro al fine di realizzare un servizio omogeneo e con oneri sostanzialmente identici fra le imprese coinvolte. Egli ha poi indicato con chiarezza lo svolgimento da parte dei lavoratori di tutte le cooperative, compresa quella parte del presente giudizio, di mansioni ulteriori rispetto a quelle proprie degli autisti con ciò avvalorando, si ripete, l'opinione dell'esistenza di uno scollamento fra l'apparenza formale e la concreta adibizione dei lavoratori.
Pag. 10 di 15 In specie, il teste ha dichiarato < Nel periodo in cui abbiamo lavorato assieme, in cui la gestione della Coop. consorziate era unitaria, ricordo fossero presenti le figure dei magazzinieri, precisamente due per ogni settore di lavoro. Erano anche presenti fattorini che si occupavano di tutte quante le attività collaterali allo scarico dei mezzi di trasporto.
Ricordo anche che ci fossero persone specificamente addette alle attività di carico e scarico merci, nonché controllo dei guasti, della manutenzione dei veicoli aziendali. Il controllo delle presenze del personale veniva anche seguito direttamente dal responsabile della
Coop., ma erano presenti anche figure specificamente deputate a tale controllo, così come alla compilazione dei documenti amministrativi legati alle attività di trasporto. Ricordo che tali figure erano presenti sui luoghi di lavoro per ciascuna delle Coop. consorziate e, pertanto, anche per la Tutto il personale presente era interno alle Parte_4
Coop. e non ricordo se ci fossero attività esternalizzate>>.
Come si vede, è confermata la presenza di svariate professionalità (facchini, magazzinieri, addetti alle riparazioni dei veicoli, controllo del personale...), alcune delle quali non trovava alcun riscontro negli inquadramenti formali.
Per tale ragione ritiene, in ultima analisi, il Collegio che anche l'acquisizione del LUL sia a questo punto superflua, considerato che tale documento non potrebbe fornire elementi affidabili circa la concreta distribuzione dei compiti all'interno dell'organizzazione aziendale.
Non va neppure trascurato che per altro la stessa azienda ha ammesso la presenza di facchini (uno dei quali assunto dopo il licenziamento del in relazione ai quali il Pt_1 lavoratore ha dedotto che l'attività è svolta con l'uso di mezzi quali i muletti elettrici che escludono sollecitazioni meccaniche e movimentazione manuale dei carichi.
Numerosissime sono le assunzioni con il profilo di autisti dopo il licenziamento del Pt_1 in relazione ai quali va rilevato che l'inquadramento presente nel LUL non appare a questo punto indice credibile delle mansioni in concreto affidate, posto che lo stesso risultava uno schermo per fare svolgere svariate mansioni.
In conclusione, senza dubbio la cooperativa non ha assolto all'onere di prova sulla stessa incombente essendo sufficiente considerare che nessuna allegazione è stata compiuta al fine di dimostrare di avere anche solo compiuto il tentativo di ricollocare il lavatore divenuto inabile in ruoli meno gravosi e compatibili con il suo stato di salute adottando accorgimenti o soluzioni tecniche idonee a rendere i ruoli presenti in azienda ricopribili dal lavoratore.
Resta dunque indimostrato lo forzo, dovuto nei limiti del “tollerabile sacrificio” (1175 e 1375 cc) ossia uno sforzo diligente ed “esigibile”, al fine di garantire la conservazione del posto del soggetto divenuto inabile.
Pag. 11 di 15 Non va neppure dimenticato che sia emblematica di tale assoluta assenza di qualsivoglia sforzo, anche minimo, da parte dell'organizzazione aziendale, anche il tenore della mail del
25 luglio 2022 con cui era comunicato il recesso.
<<con la presente siamo a comunicarle che il medico del lavoro, ha eseguito gli< i>
specifici accertamenti come da Lei richiesto, ha diagnosticato la Sua inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni a Lei assegnate.
Come stabilito dall'art. 39 del regolamento interno “l'accertata inidoneità del socio, anche fisica, allo svolgimento dell'incarico assegnatoli…… può costituire motivo di revoca dell'incarico stesso”.
Abbiamo verificato la possibilità di una diversa Sua collocazione in altri reparti dell'azienda in mansioni equivalenti o similari ma l'organizzazione aziendale ci impedisce di individuare per Lei concrete ipotesi di ricollocazione interna in altri reparti, dove peraltro sono richieste professionalità diverse dalla Sua e pertanto ci vediamo costretti ad interrompere il rapporto con effetto immediato, esonerandoLa dal prestare servizio durante il periodo di preavviso. In sostituzione del preavviso Le verrà corrisposta la relativa indennità unitamente alle competenze di fine rapporto e alla quota sociale.
RingraziandoLa per il servizio svolto, le porgiamo cordiali saluti >>
Come si vede, dalla lettura della mail emerge in termini inequivoci l'automatismo immediato fra il riscontro dell'inidoneità alla mansione del lavoratore e la risoluzione del rapporto, dato che l'affermazione dell'impossibilità di una ricollocazione è compiuta in termini sostanzialmente apodittici, come consegue al riferimento ad una imprecisata
<l'organizzazione aziendale>> che sarebbe stata ostativa, ed alla presenza di, altrettanto imprecisate, < professionalità diverse dalla . Pt_6
Per un verso, la genericità di contenuti delle locuzioni denota la funzione di “mere formule di stile”, mentre, per altro verso, l'esistenza di “diverse professionalità” non costituisce ragione sufficiente per risolvere il rapporto del disabile considerata l'assenza dello sforzo esigibile nel ricollocarlo, non essendo prospettato, neppure in via ipotetica, il mantenimento del posto in altre professionalità mediante l'avvio, ove necessario, di corsi di riconversione o professionalizzazione atti a consentire il passaggio ad altre funzioni ovvero l'adizione di accorgimenti tecnici o organizzativi atti a rendere compatibili le altre mansioni alle capacità residue del lavoratore.
Il licenziamento è pertanto ingiustificato.
Circa le conseguenze di tale accertamento, il lavoratore invoca gli effetti dell'art.3, comma 1, del dlgs n.23/2015 in base al quale, <Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui
Pag. 12 di 15 risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. >>.
Ora, al fine di commisurare l'indennità e considerate le censure dell'appellato che lamenta la sproporzione della domanda di 24 mensilità in ragione della durata ridotta del rapporto di lavoro, deve osservarsi che il rapporto di lavoro risulta ex actis instaurato a tempo indeterminato dal 27 febbraio 2020, mentre il precedente contratto a tempo determinato sorto nel 2016 cessava al 25 maggio 2018 (vedasi UN e libro soci) senza che vi siano elementi per ritenere la continuità fra i due rapporti.
Pur tuttavia devesi rilevare che la legge vigente ratione temporis consente, nei casi in cui si riscontri l'insussistenza del fatto che giustifica il recesso, la tutela reintegratoria in quanto sanzione posta a presidio delle ipotesi più gravi di violazioni da parte datoriale .
In specie, con la sentenza n.9937/2024 si è ritenuto che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ove sia stata accertata la “insussistenza dei fatto” – da intendersi nella giurisprudenza consolidata della Cassazione da comprensivo della impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore ( Cass.n. 10435/2018) – va applicata la sanzione reintegratoria, senza che assuma rilevanza la valutazione circa la sussistenza, o meno, di una chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti dì legittimità del recesso.
E' evidente la serietà della violazione in cui incorre il datore di lavoro nel caso di licenziamento ingiustificato del disabile, stante il significato discriminatorio che può assumere il provvedimento adottato nei confronti di un soggetto ”debole” in ragione di tale condizione, e della tutela rafforzata di cui godono tali soggetti alla stregua della disciplina sovranazionale, sicché, in ultima analisi, si giustifica pienamente, e a prescindere dalla durata del rapporto (protrattosi in fatto per circa due anni), la commisurazione dell'indennità risarcitoria dovuta a 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
In conclusione, in accoglimento dell'appello, ritenuta l'insussistenza del motivo oggettivo va dichiarato, in ragione del principio della corrispondenza fra chiesto e pronunciato (art.112 cpc) ed in conformità all'art.3 comma 1 del dlgs n.23/2015, estinto il rapporto di lavoro fra
Pag. 13 di 15 le parti alla data del licenziamento e condannato il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, con la precisazione che, essendo la ricorrente stata ammessa ( in via provvisoria dal dell'Ordine Controparte_3 con statuizione che qui si conferma in via definitiva) al Patrocinio a Spese dello Stato in appello, la liquidazione disposta nel dispositivo ha luogo in favore dell'Erario limitatamente al grado di appello ed alle fasi che si collocano posteriormene all'istanza depositata presso il locale consiglio dell'ordine ( art.109 dlgs 113/2002 in base al quale < Gli effetti decorrono dalla data in cui l'istanza è stata presentata o è pervenuta all'ufficio del magistrato o dal primo atto in cui interviene il difensore, se l'interessato fa riserva di presentare l'istanza e questa è presentata entro i venti giorni successivi>>) ossia, nel caso, la fase decisionale, mentre le spese del secondo grado relative alla fase introduttiva e di studio, nonchè quelle del primo grado, liquidate in favore della parte vittoriosa, sono distratte in favore del difensore dell'originario ricorrente, Avv. Antonio Troiani, che ne aveva fatto rituale richiesta.
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P.Q.M.

La Corte di Appello di Roma -Seconda Sezione Lavoro-, definitivamente pronunziando sull'appello proposto da con ricorso depositato in data 2 agosto 2024 nei Parte_1 confronti della in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, con riferimento alla sentenza n. 5533/2024 remessa il giorno
13 maggio 2024 dal Tribunale-GL di Roma, ogni contraria istanza, eccezione, deduzione disattesa, così decide:
1) In accoglimento dell'appello, riforma la sentenza impugnata, e dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al per insussistenza del motivo oggettivo, dichiara estinto il Pt_1 rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
2) Condanna la alla rifusione delle spese dei due Controparte_1 gradi che liquida, per il primo grado, in euro 9300,00 e per il presente grado, complessivamente in euro 7000,00, oltre iva, cpa e spese generali, disponendo che di queste ultime siano versate all'Erario euro 3500,00 ( corrispondenti alla fase decisionale)
Pag. 14 di 15 oltre accessori di legge, mentre siano dovute alla controparte con distrazione in favore dell'Avv. Antonio Troiani quelle della fase introduttiva e di studio quantificate in euro
3.500,00, oltre Iva cpa e spese generali.
Roma primo luglio 2025
Il Consigliere est. Il Presidente
(dott. Eliana Romeo) (dott. Maria Pia Di Stefano)
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