Sentenza n. 192/25 Registro generale Appello Lavoro n. 1345/2023

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni PICCIAU Presidente Dott.SA Susanna MANTOVANI Consigliera Dott. Giovanni CASELLA Consigliere rel. ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 2388/2023 del Tribunale di Milano, est. Dott.SA Ghinoy, discuSA all'udienza collegiale del 13 febbraio 2025 e promoSA
DA
, rappresentata e difesa dall'Avv. Francesca Chietera, presso il Parte_1 cui indirizzo PEC è elettivamente domiciliata Email_1
APPELLANTE
CONTRO
(già ), in persona del legale CP_1 Controparte_2 rappresentante pro-tempore, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Lorenzo Cairo, Umberto Villa, Francesco D'Avanzo, Federica Ferretti e Vittorio Trevisson, ed elettivamente domiciliata presso lo studio dei suddetti avvocati in Milano, via Principe Amedeo n. 5
APPELLATA
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“accogliere il ricorso introduttivo del giudizio, con il favore delle spese di lite di entrambi i gradi di giudizio”.

PER L'APPELLATA:
“In via principale, rigettare il ricorso ex art. 434 c.p.c. di , confermare integralmente la sentenza n. 2388/2023 Parte_1 del Tribunale di Milano, Giudice del Lavoro Dott.SA Paola Ghinoy, pubblicata il 14 agosto 2023. In via subordinata, nella non creduta ipotesi di riforma della Sentenza di Primo Grado, sul licenziamento (terzo motivo di impugnazione avversaria), limitare l'applicazione della tutela reintegratoria a quanto previsto dall'art. 3, c. 2, d. lgs. 23/2015 e, in ogni caso, detrarre dall'ipotetica liquidazione del danno l'aliunde perceptum o percipiendum, a titolo di compensatio lucri cum damno. In via di appello incidentale, riformare parzialmente la Sentenza di Primo Grado e, conseguentemente:
➢ in via principale: rigettare tutte le domande avanzate da circa (i) l'asserita sussistenza di condotte di Parte_1 mobbing e/o straining;
(ii) l'asserita illegittimità del licenziamento e, per l'effetto, condannare alla restituzione Parte_1
[1] di quanto percepito a titolo di indennità risarcitoria in virtù della Sentenza di Primo Grado;
(iii) rigettare tutte le domande avanzate da circa il bonus MBO 2018 e, per l'effetto, condannare alla restituzione di quanto Parte_1 Parte_1 percepito a tale titolo in virtù della Sentenza di Primo Grado;

➢ in via subordinata sulle domande di mobbing e/o straining: (i) ridurre il periodo di riferimento delle eventuali condotte di mobbing e/o straining accertate alla finestra temporale 1 marzo – 28 agosto 2018; (ii) in ulteriore subordine ridurre in via equitativa la percentuale invalidità del 15% riconosciuta dalla Sentenza di Primo Grado e, per l'effetto, ridurre il conseguente importo relativo al danno non patrimoniale riconosciuto a;
(iii) in via ulteriormente subordinata: ove venisse confermata Pt_1 l'adeguatezza del danno di Euro 10.000,00 per il periodo 1 marzo – 31 agosto 2018 e la percentuale di invalidità, tale importo andrebbe comunque ridotto e riparametrato per il periodo 1 marzo – 28 agosto 2018 (effettiva data di ceSAzione del rapporto di lavoro di e quindi ricalcolato in Euro 9.835,20 (i.e. 10.000 / 183 giorni = Euro 54,64 pari alla quota “giornaliera” di _1 danno, da moltiplicare per 180 giorni = Euro 9.835,20).
➢ in via subordinata sulle domande relative all'impugnazione del licenziamento: (i) qualora il Collegio ritenesse non proporzionata la sanzione del licenziamento per giusta causa ai fatti commessi dalla Ricorrente, confermare la validità ed efficacia del licenziamento derubricandone la motivazione da giusta causa a giustificato motivo soggettivo, limitando quindi la condanna della al solo pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso e, per l'effetto, condannare CP_2 Parte_1 alla restituzione di quanto percepito a titolo di indennità risarcitoria in virtù della Sentenza di Primo Grado;
(ii) in via ulteriormente subordinata: qualora il Collegio ritenesse illegittimo il licenziamento, limitare la condanna di al Controparte_1 pagamento in favore di di una indennità risarcitoria ex art. 3, c. 1, D. Lgs. 23/2015, non assoggettata a Parte_1 contribuzione previdenziale nell'importo minimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (Euro 4.680,28), in considerazione della sussistenza del fatto di rilievo disciplinare e della breve durata del rapporto di lavoro e, per l'effetto, condannare alla restituzione di quanto percepito in eccesso a titolo Parte_1 di indennità risarcitoria in virtù della Sentenza di Primo Grado;

➢ in via subordinata sulle domande relative al bonus MBO 2018: qualora il Collegio ritenesse maturato il diritto di al Pt_1Parte_ bonus MBO 2018, ridurre tale importo alla sola quota c.d. up-front (70% di Euro 8.948,51) e e, per l'effetto, condannare
alla restituzione della quota differita del bonus MBO 2018 pari a Euro 2.684,55 (30% di Euro 8.948,51).
[...] Con vittoria di spese, diritti e onorari di procedimento”.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso ex art. 414 c.p.c. la sig.ra ha convenuto in giudizio Parte_1 avanti al Tribunale di Milano-Sezione Lavoro la (di Controparte_2 Contr seguito anche , esponendo di avere lavorato dal 15 febbraio 2018 per la resistente con la qualifica di occupandosi del Controparte_3 reperimento di nuovi clienti, sia per l'Italia che per le filiali internazionali, anche sfruttando le relazioni costruite nel corso della propria carriera. Ha lamentato: di avere subito un demansionamento per essere stata designata a mansioni non corrispondenti alla qualifica ricoperta, spesso aventi natura meramente esecutiva e segretariale;
di essere stata vittima di condotte discriminatorie e ritorsive configuranti mobbing e/o straining perpetrate dai suoi superiori, dott. e dott. , succedutisi nella carica di _1 CP_4
Responsabile Commerciale Italia, dott. Amministratore Delegato di CP_5 Contr
e dott. Vice Presidente e Direttore;
di Per_2 Parte_2 avere ricevuto in data 29 maggio 2019 una pec tramite la quale è stata informata dell'apertura di un procedimento disciplinare a suo carico per l'“uso promiscuo” della carta aziendale e per il suo blocco non autorizzato dalla società; di aver ricevuto denuncia-querela per il reato di “appropriazione indebita aggravata” sporta dalla resistente per i medesimi fatti oggetto della contestazione disciplinare;
di avere ricevuto, in data 3 ottobre 2019, mentre era ancora in malattia, lettera di licenziamento per giusta causa, impugnato in data 10 ottobre 2019; di non aver ottenuto la portabilità della SIM aziendale, la quale è stata consegnata ad altro dipendente, con violazione della privacy della ricorrente;
di non aver potuto beneficiare della NASPI subito dopo la ceSAzione del rapporto, con conseguente
[2] perdita economica, a causa di uno scorretto aggiornamento della posizione INPS effettuato dall'ex datore di lavoro. Ha, pertanto, chiesto accertarsi l'illegittimità del licenziamento, con applicazione del comma 6, art. 18, l. 300/70, o, in subordine, del comma 7 del medesimo articolo, nonché condannare la resistente al pagamento di diverse somme a titolo risarcitorio per i danni patiti e le spese sostenute in relazione al demansionamento e mobbing e/o straining di cui è stata vittima;
condannare la resistente alla corresponsione di bonus e fringe benefits maturati e non corrisposti durante il rapporto;
condannare la società resistente al versamento della somma corrispondente alle mensilità di NASPI non riconosciute alla lavoratrice per fatto e colpa della società; condannare la società resistente a rifondere le spese sostenute dalla dott.SA per la sua difesa in sede penale;
condannare la resistente, Pt_1 accertata la sua responsabilità precontrattuale in relazione al mancato riconoscimento della qualifica dirigenziale promeSA in sede di trattative, a riconoscerle le differenze retributive e ogni altro diritto connesso a detta qualifica.
Con memoria del 4.12.2020 si è costituita la Controparte_2 chiedendo il rigetto del ricorso avversario in quanto infondato e contestando quanto ex adverso dedotto, in particolare, assumendo: che nessuna condotta mobbizzante era stata posta in essere nei confronti della ricorrente;
che nessun demansionamento si era integrato;
che la relativa contestazione disciplinare era stata tempestiva e specifica;
che, in ogni caso, era intervenuta la decadenza della ricorrente dall'impugnazione giudiziale del licenziamento ex art. 6, c. 2, L. 604/1966; che il licenziamento sarebbe in ogni caso legittimo in quanto ne sussistevano i presupposti.
Il Tribunale, con sentenza n. 2388/2023 (est. Dott.SA Ghinoy), ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento;
ha dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data Contr del licenziamento ed ha condannato al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, al tallone mensile di Euro 7.750,00, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dal recesso al saldo. Il primo Giudice ha altresì accertato la condotta di straining perpetrata dalla CP_2 convenuta in danno della ricorrente per il periodo febbraio/agosto 2018 nonché con la proposta denuncia penale e ha condannato la al risarcimento del CP_2 relativo danno, quantificato in € 10.000,00 attualizzati, nonché al rimborso delle spese medico-psichiatriche sostenute dalla ricorrente per € 1.387,00, al rimborso delle spese sostenute in sede penale per € 2.500,00 ed alla corresponsione del bonus MBO per l'anno 2018, pari ad € 8.948,51, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dal dovuto al saldo. Il Tribunale ha rigettato le ulteriori domande risarcitorie ed ha compensato tra le parti le spese processuali nella misura di un terzo, condannando la al CP_2
[3] pagamento dagli ulteriori due terzi, liquidati per tale parte in complessivi € 8.000 per compensi professionali, oltre a rimborso delle spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge ed oltre rimborso C.U.
Avverso tale sentenza, con ricorso del 27-12-2023, la sig.ra ha proposto Pt_1 appello per i seguenti motivi: 1) ERRONEO DISCONOSCIMENTO DEL LAMENTATO DEMANSIONAMENTO La lavoratrice ha contestato l'interpretazione fornita dal Tribunale circa il suo livello di inquadramento e, in particolare, ha censurato il capo della sentenza che ha escluso qualsiasi demansionamento. Ad avviso dell'appellante, la sig.ra Pt_1 sarebbe stata progressivamente svuotata delle sue mansioni e avrebbe svolto attività di “segreteria”. Ciò risulterebbe provato sia documentalmente che dalle prove testimoniali acquisite in corso di giudizio. E' pacifico che, all'atto dell'assunzione, sia stato conferito alla dott.SA Pt_1
l'incarico di Controparte_6
come da e-mail del 22.2.2018 alla steSA inviata (doc. 11. ricorso).
[...]
Il contenuto professionale di tali mansioni è stato chiaramente illustrato dal teste il quale, all'udienza del 2.2.2023 ha così riferito: “Il cross border sales Per_2 svolge attività commerciale diretta verso clienti multinazionali, il che implica contattare clienti andare a fare visite fare trasferte presso i clienti, il tutto per addivenire alla conclusione del contratto (di factoring o di finanziamento). CP_3 border sales Coordinator invece aveva il compito di raccogliere le informazioni dai commerciali di vari paesi, e anche da altre fonti (database di marketing, analisi di bilancio) che gestiscono le relazioni dirette con i clienti internazionali e fornire queste informazioni al direttore commerciale ( o , il quale si relazionava _1 Persona_3 con i clienti. La dottoreSA era coordinator, non vi erano altre persone con lo Pt_1 stesso ruolo nella banca”. Sarebbe, quindi, evidente la differenza tra i due profili: il cross border sales è un semplice addetto all'ufficio commerciale, che ha il compito di contattare i clienti al fine di pervenire alla conclusione di contratti;
il cross border sales coordinator, viceversa, è colui il quale ha una funzione strategica di indirizzo e di raccordo dei commerciali dei vari paesi, di collettore delle informazioni ricevute dai commerciali dei vari paesi ovvero acquisite da altre fonti, da trasferire al direttore commerciale pro tempore. Emerge altresì dalla produzione documentale che la , oltre a Pt_1 coordinare i commerciali in ambito internazionale (docc. 62 e 66), teneva personalmente le relazioni con le aziende multinazionali del settore del farmaco e non (docc. 39, 50). È documentale, poi, che con e-mail del 30 luglio 2019 (doc. 125 All. 8 ricorso) è stato comunicato alla ricorrente che le era stato assegnato il ruolo di . Controparte_3
Trattasi, quindi, di eclatante dequalificazione dimostrata in primis in via documentale.
[4] Le affermazioni del teste in ordine alla mancata rispondenza del job title Per_2 con l'attività svolta dai singoli dipendenti, valorizzata dal primo Giudice, appaiono francamente surreali;
non si vede infatti per quale ragione la banca appellata, società quotata e strutturata, poSA attribuire ai propri dipendenti ruoli “a casaccio” che non svolgono, e non si comprende per quale ragione – se è vero che il job title sarebbe irrilevante rispetto alle mansioni svolte – la banca steSA abbia ritenuto di privare la del ruolo di coordinatore. Pt_1
Del resto, il contenuto delle mansioni assegnate alla , in asse con il job title Pt_1 alla steSA attribuito in sede di assunzione, emergerebbe anche dalla deposizione del teste il quale, alla medesima udienza, ha così riferito: “Il ruolo della Persona_3 dott.SA era quello di coordinarsi con gli altri commerciali già presenti sul Pt_1 territorio europeo al fine di sviluppare su tutti i territori dove eravamo presenti le operazioni di factoring. In questo ruolo aveva anche contatti con i clienti.
… La differenza tra il cross border sales coordinator e il cross border sales era che il primo coordina i commerciali dislocati nelle varie zone per favorire lo sviluppo del business. La dottoreSA sicuramente doveva favorire la circolazione delle Pt_1 informazioni su tutti i Paesi tra i vari commerciali, a tal fine vi erano anche riunioni periodiche. C'era anche un software che gestiva queste informazioni per verificare se vi erano state delle riunioni e che accordi erano stati presi in quelle sedi. _1 era il direttore commerciale, quindi il diretto responsabile della ricorrente. Quando il dott. si è dimesso, io ne ho assunto ad interim anche le funzioni, non _1 ricordo per quanto tempo, Il ruolo della era puramente informativo e Pt_1 funzionale, ma non gerarchico rispetto agli altri cross border sales”. A fronte di tali deposizioni, estremamente chiare nel delineare i contenuti delle mansioni riconducibili ai due diversi job titles, emerge inconfutabilmente che la
, da avere un ruolo di coordinamento degli addetti al commerciale su base Pt_1 internazionale, è stata assegnata a svolgere le mansioni di semplice addetta all'ufficio commerciale;
mansioni che la steSA aveva svolto all'inizio della sua carriera lavorativa decenni prima e che non erano assolutamente in linea con l'inquadramento posseduto ed il ruolo alla steSA attribuito (quadro direttivo quarto livello). Erra quindi il Giudice di primo grado allorchè afferma che “Non vi è la prova che alla dott.SA siano state sottratte le funzioni originarie di Pt_1
in quanto nulla è emerso, né documentalmente né dalla dichiarazioni CP_3 dei testi, in tal senso”. La prova, viceversa, sarebbe emersa sia documentalmente dalle note di assegnazione del titolo di coordinator all'atto dell'assunzione e poi dall'assegnazione del titolo di semplice cross border, sia dalle prove testimoniali, che hanno confermato che la , al netto dei modi incivili con i quali è stata Pt_1 trattata dal dott. è stata progressivamente svuotata delle sue funzioni, _1 per essere assegnata a mansioni diverse e comunque dequalificanti. Sul punto, l'appellante richiama la deposizione della teste la quale ha Tes_1 dichiarato: “Confermo che il dott. si recò a Roma con la dottoreSA _1 Per_4 così in pratica attribuendo l'incarico a persona diversa dalla dottoreSA , che Pt_1
[5] per qualifica avrebbe dovuto essere coinvolta”. Sempre la teste ha Tes_1 integralmente confermato il cap. 48 del ricorso, ovverossia che “Il dott. _1 raramente coinvolgeva la dott.SA nelle riunioni che teneva con gli uffici Pt_1 marketing e comunicazione, anche se attinenti alla funzione di Controparte_3
e con i quali la ricorrente aveva il compito e la necessità di relazionarsi
[...] in ragione delle mansioni attribuitele. Per questo motivo la ricorrente veniva a conoscenza per puro caso di informazioni neceSArie allo svolgimento del proprio lavoro, e spesso appariva, in conseguenza di ciò, sprovveduta davanti ai colleghi”. Le circostanze riferite dalla teste in ordine al fatto che la ricorrente era Tes_1 esclusa da informazioni neceSArie allo svolgimento delle proprie mansioni, risultano provate dal doc. 53 all. ric. La steSA teste ha poi confermato il cap. 39 del ricorso, ovverossia che Tes_1
“A seguito della fuoriuscita della dott.SA , la dott.SA Persona_5 Pt_1 rimaneva sola nell'Ufficio dovendosi occupare del disbrigo di CP_3 qualunque genere di incombenza, inclusi i lavori di natura prettamente segretariale (fotocopie, redazione e invio dei verbali delle riunioni con il sales esteri – dopo minuziosa revisione del dott. - invio di inviti e convocazione per riunioni, _1 prenotazione sale riunioni, collegamenti telefonici per conference call e videochiamate
…”, a riguardo aggiungendo: “Preciso che la dott.SA aveva funzioni Persona_5 di supporto segretariale, che sono automaticamente paSAte in capo alla dottoreSA
”. Pt_1
Ancora, la teste ha confermato il cap. 57 del ricorso, ovverossia che Tes_1
“Salvo pochi eccezionali casi, la dott.SA non veniva coinvolta nelle trasferte Pt_1 presso le filiali estere e presso i clienti e rimaneva di fatto isolata dalle persone con cui doveva coordinarsi”, aggiungendo, a riguardo, che “Mi risulta ricordo che mi stupii dello scarso coinvolgimento della dottoreSA nei contatti con i clienti in Pt_1 quanto non vidi mai il dottor andare in trasferta con lei per tale motivo, _1 mentre lo vedevo andare in trasferta con altri. Ricordo che della cosa parlai con la dottoreSA Non sono a conoscenza dell'agenda del dottor ma la CP_7 _1 sua stanza usciva su un open space dove lavoravo anch'io insieme ad altri colleghi. Per questo potevo verificare i suoi spostamenti, potevo verificare con chi uscisse e poteva capitare che sentissi parlare di trasferte nei dialoghi tra i colleghi”. 2) ERRONEA QUANTIFICAZIONE DEL DANNO NON PATRIMONIALE L'appellante ha censurato il capo di sentenza che ha ritenuto – erroneamente – che: a) il danno prodotto alla salute della ricorrente sia derivato, in via esclusiva, dai comportamenti posti in essere unicamente dal dott. posto che i _1 comportamenti lesivi in danno della odierna appellante (di mobbing, di straining o di dequalificazione poco rileva, in quanto tutti incidenti sul bene persona, come costantemente affermato dalla CaSAzione) sono continuati anche dopo le dimissioni del _1
b) di conseguenza, le patologie sofferte dalla ricorrente siano scomparse con le dimissioni del _1
[6] c) il danno poSA quindi configurarsi e quantificarsi in termini di inabilità temporanea assoluta per il periodo di affiancamento della al per Pt_1 _1 un totale di 183 giorni. Tale ricostruzione confligge con le risultanze istruttorie, posto che risulta provato che anche dopo le dimissioni del dott. la ricorrente ha continuato ad _1 essere dequalificata e a vivere in un ambiente di lavoro stressogeno, foriero di rilevanti danni fisici, come da certificazione medica in atti, che non si sono certo arrestati, di colpo, con le dimissioni del Ha errato quindi il primo _1
Giudice nell'equiparare temporalmente il comportamento inadempiente con il danno prodotto, circoscrivendolo al periodo di presenza in sede del dott. _1
In primo luogo, infatti, il danno subito dalla ricorrente non può essere circoscritto a 183 giorni, posto che risulta documentalmente provato dalla certificazione in atti che i danni alla salute della ricorrente sono durati per un periodo molto più lungo, addirittura successivo alla ceSAzione del rapporto di lavoro, sicchè l'inabilità temporanea assoluta non può in alcun modo essere ridotta a 183 giorni. In ogni caso, le tabelle INAIL cui il Giudice di prime cure ha attinto non si riferiscono ad una inabilità temporanea assoluta, bensì ad un danno biologico permanente, quale quello subito dalla , che il Giudice non ha in alcun modo considerato. Pt_1
Il Giudice di primo grado nulla ha statuito in ordine al danno patrimoniale, pur richiesto in ricorso, conseguente ai comportamenti posti in essere dalla banca (e quindi ricollegabile sia alla violazione dell'art. 2103 c.c. che dell'art. 2087 c.c.), che hanno inciso sulla ricorrente in termini di mancato sviluppo di carriera, di mancato incremento delle sue abilità professionali, di perdita di relazioni internazionali costruiti in tanti anni di carriera nel mondo bancario, nella impossibilità oggettiva di ricollocarsi nel mondo del lavoro in una posizione adeguata alla sua professionalità, considerato, peraltro, che una denuncia per truffa ed appropriazione indebita di un dipendente di banca, il cui rapporto di lavoro è caratterizzato da una particolare intensità del vincolo fiduciario, ha significato decretarne in via definitiva la fuoriuscita. 3) ERRONEA APPLICAZIONE DELLA TUTELA INDENNITARIA A FRONTE DEL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO E RITORSIVO il Giudice di prime cure ha ritenuto il licenziamento privo di giusta causa, in quanto sproporzionato rispetto agli addebiti contestati, ed ha ritenuto di riconoscere la tutela indennitaria e non quella reintegratoria, sul presupposto che sussista, nella fattispecie, il “fatto materiale contestato”. Ad avviso dell'appellante, il presupposto sul quale il Giudice di prime cure ha riconosciuto la tutela indennitaria in luogo di quella reintegratoria – id est la sussistenza del fatto materiale contestato – risulterebbe del tutto erroneo, posto che per fatto materiale deve intendersi, per dottrina e giurisprudenza costante, non un evento fenomenico (un fatto materialmente verificatosi) quanto, viceversa, un fatto giuridico avente rilievo disciplinare, peraltro di gravità tale da integrare una giusta causa (o un giustificato motivo soggettivo) di licenziamento.
[7] In particolare, con riferimento all'addebito sub B) della contestazione disciplinare, l'erroneo utilizzo della carta di credito aziendale è ascrivibile ad un errore in buona fede della , la quale, una volta rilevatolo, ha immediatamente notiziato la Pt_1 banca dell'errore commesso, non ricevendo alcuna risposta. Ad escludere la rilevanza disciplinare nell'erroneo utilizzo della carta, l'appellante evidenzia che: a) trattasi di mero errore materiale, come peraltro rilevato dal Giudice di primo grado, probabilmente causato dal fatto che le credenziali della carta di credito aziendale erano memorizzate sull'account di Amazon o di dell'appellante Per_6
e che comunque le carte in questione erano molto simili (NEXI color argento, all. 105 ricorso); b) non appena l'appellante si è accorta dell'errore, l'ha immediatamente reso noto alla banca, chiedendo di addebitarle gli importi oggetto di acquisto e dichiarandosi, in alternativa, immediatamente disponibile ad effettuare un bonifico in favore della banca di importo pari a quello degli acquisti;
se la avesse voluto truffare la Pt_1 banca, non avrebbe sua sponte denunciato gli errori commessi;
c) la banca non era nuova a questo tipo di segnalazioni da parte della . Le Pt_1 aveva già ricevute, dapprima con mail dell'1.2.2019 (doc. 106 ricorso), e non aveva fatto seguire alcuna contestazione, ammonimento o procedimento disciplinare, consolidando l'idea che l'errore potesse essere rimediato mediante addebito sulla busta paga, come di fatto da sempre avvenuto (circostanza confermata anche dal teste all'udienza del 2.2.2023). Testimone_2
Altrettanto dicasi per l'addebito sub C della contestazione (blocco della carta di credito senza autorizzazione). Anche in tale ipotesi il fatto materiale contestato si è verificato nella sua materialità, ma tanto è accaduto in quanto, non avendo l'appellante avuto alcun riscontro da parte della banca in ordine alle richieste effettuate al fine di verificare la movimentazione della carta di credito, ha provveduto a contattare il relativo servizio di assistenza;
in quella sede, l'operatore le ha riferito che la carta poteva essere bloccata o con una denuncia di furto ovvero dichiarando di averla smarrita;
non avendo altre opzioni, la ha bloccato la carta con la causale Pt_1
“smarrimento”. Pur essendosi quindi il fatto materiale avverato, non si può attribuire allo stesso alcuna rilevanza disciplinare, sia in quanto, come riconosciuto dal Giudice di prime cure, “può ritenersi la buona fede della ricorrente, che ha agito solo al fine di porre rimedio agli errori commessi e di prevenire futuri errori”, sia in quanto la circostanza, contenuta in sentenza, secondo cui la ha bloccato la carta “di Pt_1 sua iniziativa e senza previo confronto della società” è pacificamente erronea, posto che la ha chiesto e richiesto alla banca di avere accesso agli estratti conto Pt_1 della carta in questione al fine di verificare eventuali anomalie;
di essere disponibile a rimborsare la banca di eventuali costi dalla steSA sopportati ovvero di provvedere al pagamento degli stessi mediante bonifico.
[8] Il licenziamento della deve quindi ritenersi totalmente privo di giusta Pt_1 causa per insussistenza del fatto materiale contestato, donde l'applicazione, nella fattispecie, della cd. tutela reintegratoria limitata. Nella fattispecie, inoltre, il carattere ritorsivo del licenziamento intimato alla
– che per giurisprudenza costante della Suprema Corte può essere Pt_1 provato anche in via presuntiva – emergerebbe da tutta la storia lavorativa della ricorrente, la quale: a) è stata demansionata nel corso del rapporto di lavoro;
b) è stata oggetto di comportamenti di mobbing e/o di straining; c) è stata sostituita, nello svolgimento delle sue funzioni, da altro collega, dott. ; Persona_7
d) ha osato rivolgersi ad un legale, per la tutela delle sue ragioni, esattamente otto giorni prima dell'avvio del procedimento disciplinare a suo carico;
e) è stata denunciata, nel corso del rapporto di lavoro e del procedimento disciplinare, per reati di particolare gravità (truffa e appropriazione indebita) totalmente infondati, come dimostrato dall'avvenuta archiviazione del procedimento penale aperto a suo carico. Inoltre, dalla sequenza temporale degli eventi, emergerebbe con evidenza la ritorsività del licenziamento impugnato, cui consegue, in favore dell'appellante, la tutela reintegratoria piena di cui all'art. 1 del d. lg.vo 23/2015. Ma anche ove il licenziamento intimato alla , sia ritenuto, in via Pt_1 subordinata, illegittimo e non nullo, alla steSA va riconosciuta la tutela reintegratoria di cui all'art. 3 co. 1 del decreto legislativo 23/2015 (reintegrazione più indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r., nella misura massima di 12 mensilità), per le ragioni innanzi espresse. 4) ERRONEA QUANTIFICAZIONE DEL BONUS (MBO) Nella determinazione del bonus spettante alla , il Giudice di prime cure si è Pt_1 supinamente adeguato alla quantificazione del bonus effettuata dalla banca e contenuta nel doc. 43 allegato alla memoria avversaria. Tale capo di sentenza sarebbe erroneo sotto un duplice profilo. In primo luogo, il Giudice di prime cure non ha tenuto in alcun modo conto della documentazione allegata al ricorso introduttivo del giudizio, dalla quale si evince chiaramente che il sistema premiale proposto all'appellante era del tutto diverso da quello riguardante gli altri dipendenti. A riguardo, va evidenziato che, preliminarmente all'assunzione, è stato rappresentato alla un sistema incentivante, del quale avrebbe potuto Pt_1 godere, assolutamente gratificante. Ragione per la quale la steSA ha deciso di lasciare il prestigioso incarico presso Credit Agricole e di lavorare con la società Contr appellata, posto che la retribuzione annuale complessiva offerta da era di circa mille euro superiore a quella già in godimento e, quindi, solo la retribuzione variabile avrebbe potuto costituire un trattamento effettivamente migliorativo rispetto a quello già in godimento.
[9] L'appellante rileva che, su richiesta della lavoratrice steSA, che chiedeva alla banca di specificare le modalità di calcolo del compenso incentivante, il Responsabile del Personale, dott. inviava alla steSA in data 23 gennaio Per_8
2018 una mail con allegato un prospetto personalizzato di sistema incentivante (doc. 9 ricorso) che, partendo dalla retribuzione concordata in sede di assunzione (93.000 euro annui), indicava un MBO di un importo variabile, compreso tra un minimo di € 16.275 ed un massimo di euro 64.573. Di tale vincolante documento il Giudice di prime cure non ha tenuto alcun conto. In ogni caso, il regolamento depositato in giudizio dalla banca (doc. 45 memoria), sul quale il Giudice di prime cure ha fondato il suo convincimento, è di data successiva (6.4.2020), rispetto all'epoca in cui la ricorrente ha maturato il diritto a percepire l'MBO, donde la sua giuridica irrilevanza ai fini del decisum.
Con memoria del 1-3-2024, si è costituita la società, chiedendo il rigetto dell'appello avversario e, proponendo appello incidentale avverso la sentenza impugnata per i seguenti motivi: 1) INESISTENZA DI MOBBING O STRAINING SUBITO DALLA PUGLIESE Il Giudice di prime cure ha accertato la condotta di straining perché, in estrema sintesi, sarebbe stata vittima di “condotte mortificanti che possono essere Pt_1 qualificata di mobbing o, quantomeno, di straining” da parte del suo ex superiore
Tali condotte avrebbero avuto “notevoli ricadute sullo stato Persona_9 psicofisico della ricorrente”, causando così danni di natura biologica e non patrimoniale, aggravati dalla denuncia penale della Banca per appropriazione Contr indebita. Ad avviso della le argomentazioni contenute nella sentenza sono errate in quanto le circostanze capitolate sono generiche e valutative. 2) ASSENZA DEL DIRITTO AL RISARCIMENTO DEL DANNO NON PATRIMONIALE SUBITO DALLA LAVORATRICE A CAUSA DEL COMPORTAMENTO DEL DOTT. _1
Il Giudice di prime cure ha erroneamente: (i) considerato attendibile la documentazione medica prodotta e idonea a provare un danno biologico della lavoratrice;
(ii) ritenuto provato il nesso di causalità tra il comportamento di e _1
l'asserito danno di;
Pt_1
(iii) accertato un danno non patrimoniale della dott.SA in una Pt_1 Contr percentuale di inabilità temporanea del 15%, condannando al corrispondente risarcimento di Euro 2.718,55, incrementato in via equitativa a Euro 10.000, oltre al rimborso delle spese medico psichiatriche sostenute dalla ricorrente per Euro 1.387,00 e delle spese sostenute in sede penale per Euro 2.500,00. Come ampiamente illustrato con il primo motivo di appello incidentale, mancando quella serie di comportamenti di carattere persecutorio caratterizzanti il mobbing e lo straining, non sorge in capo a alcun diritto al risarcimento del danno Pt_1 non patrimoniale.
[10] In ogni caso, la qualora si ritenesse esistente una condotta illecita della CP_2
e il nesso di causalità della steSA con i pregiudizi lamentati dalla dott.SA CP_2
, in via subordinata, contesta l'esistenza e la quantificazione delle voci di Pt_1 danno. La ricorrente si è limita a produrre una relazione medica del tutto inattendibile in quanto non è “frutto di accertamenti e indagini diagnostiche, ma soltanto di colloqui avuti con il medesimo lavoratore” e che non quantifica una percentuale di danno biologico. Né il ricorso di primo grado individuava un qualsiasi altro criterio di quantificazione. Con ciò, la ricorrente è palesemente venuta meno al proprio onere di allegazione e prova e all'inadempimento di tale onere e, contrariamente a quanto accaduto, non poteva supplire il Giudice (Cass. 5538/2016). Non è poi chiaro dalla sentenza come mai sia stata identificata la fascia del 15% di danno (Euro 2.718,55) e, soprattutto, come “in via equitativa” tale danno sia stato quadruplicato e innalzato fino a Euro 10.000,00. In particolare, non si vede come la denuncia penale della per appropriazione indebita poSA aver CP_2 incrementato il danno non patrimoniale di , non essendosi in nessun Pt_1 modo raffigurato il reato di calunnia (peraltro non

contro

-denunciato da ). Pt_1 Contr Era un diritto di così come di ogni altro soggetto, quello di sporgere denuncia e presentare querela ove ritenesse di essere stata lesa dal comportamento di
. Ora, indipendentemente dall'archiviazione del procedimento penale a Pt_1 Contr carico di , giungere alla conclusione che la denuncia di abbia Pt_1 costituito un atto in grado di arrecare un danno non patrimoniale alla Lavoratrice (senza essere stata accertata la calunnia), significa affermare che qualunque denuncia che si rilevi infondata faccia sorgere in capo al denunciante una qualche responsabilità nei confronti del denunciato. In via subordinata, la percentuale del 15% riconosciuta a andrà ridotta. Pt_1
Le tabelle INAIL utilizzate dal Giudice assegnano al “Disturbo post traumatico da stress cronico severo” una percentuale di invalidità fino al 15% e il Giudice non ha fornito alcuna motivazione circa il perché sia stata applicata al caso di specie la soglia massima. Infine, in estremo subordine, ove venisse confermata l'adeguatezza del danno di Euro 10.000,00 per il periodo 1 marzo – 31 agosto 2018, tale importo andrebbe comunque ridotto e riparametrato per il periodo 1 marzo – 28 agosto 2018 (effettiva data di ceSAzione del rapporto di lavoro di e quindi ricalcolato in Euro _1
9.835,20 (i.e. 10.000 / 183 giorni = Euro 54,64 pari alla quota “giornaliera” di danno, da moltiplicare per 180 giorni = Euro 9.835,20). 3) LA SUSSISTENZA DELLA GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO Sotto il profilo fattuale, merita di essere riformata la ricostruzione del Giudice in merito agli addebiti sub A (indebiti rimborsi). Il Giudice considera come
“complicato e non tempestivamente controllabile da parte del dipendente” il sistema di rimborsi della Banca e perciò non potrebbe “ritenersi provata la falsa comunicazione dei dati in ordine alle spese sostenute per ottenerne il rimborso”.
[11] In realtà, la procedura a cui fa riferimento il Giudice era illustrata nel dettaglio nella policy “Missioni per Servizio e Rimborsi Spese” (cfr. doc. 17 del fascicolo di primo grado). Tale regolamento prevedeva in maniera molto chiara e semplice che il dipendente, una volta sostenuta una spesa per ragioni lavorative, dovesse:
➢ inserire nel sistema HR Access i giustificativi di spesa entro 5 giorni lavorativi dall'effettuazione della spesa;

➢ segnalare l'utilizzo di denaro contante, carta di credito aziendale o prepagata aziendale L' “owner” (i.e. il responsabile) di queste azioni era il dipendente, cioè l'unico soggetto che poteva sapere i dettagli del pagamento. Non si può quindi ritenere – come ha fatto il Tribunale – che la procedura fosse
“complicata” e che la ricorrente potesse non rispettarla per l'eccessiva complessità. I tre fatti contestati (indebiti rimborsi spese, improprio uso della carta di credito aziendale e blocco non autorizzato della steSA) rivestono il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello fiduciario. La gestione del denaro aziendale, che avvenga tramite rimborsi spese o carta di credito, è senza dubbio uno dei momenti in cui il datore di lavoro conferisce la massima fiducia a un lavoratore. Tradire questo patto, per dolo o grave negligenza, significa minare alle fondamenta la fiducia circa la correttezza dell'adempimento del lavoratore, presente e futuro. A tal proposito, plurimi sono gli elementi – già sopra evidenziati – da cui risulta la volontà e consapevolezza della condotta. Con riferimento agli addebiti sub A della contestazione disciplinare (indebiti rimborsi), ad esempio, come può non esserci dolo nella condotta di chi (i) sostiene una spesa con carta di credito, (ii) dice di averla pagata via bonifico, (iii) dichiara di avere copia della ricevuta del bonifico (casualmente, sparita) e (iv) incaSA il rimborso? Nel momento stesso in cui la Ricorrente specifica nella e-mail che avrebbe allegato copia della ricevuta di bonifico, non può non accorgersi che in realtà questa ricevuta da Euro 219,60 non esiste e non ricordarsi che il pagamento è stato sostenuto con la carta di credito aziendale. E anche volendo immaginare che la Ricorrente poSA non aver agito in malafede, viene impossibile credere che, una volta incaSAti i rimborsi non dovuti, un dipendente non si accorga delle somme indebitamente ricevute. E' impossibile riporre la propria fiducia in un soggetto che si dichiara non in grado di distinguere due carte di credito e che non si pone nella condizione di attenzione minima neceSAria per compiere una elementare attività come la verifica del mezzo di pagamento, consapevole, tra l'altro, che una delle due carte in suo possesso sia di titolarità del datore di lavoro. 4) ERRONEA QUANTIFICAZIONE DELLA MENSILITA' DI RIFERIMENTO La sentenza andrà riformata nella parte in cui ha quantificato la mensilità di riferimento per il calcolo dell'indennità risarcitoria in Euro 7.750,00. Nella memoria difensiva, infatti, aveva chiesto, ove fosse stata accertata Contr
[12] l'illegittimità del licenziamento con applicazione della tutela indennitaria, di contenere l'indennità “nell'importo minimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in considerazione della sussistenza del fatto di rilievo disciplinare e della breve durata del rapporto di lavoro” coerentemente con quanto disposta dal D. Lgs. 23/2015. Contr La rileva, in particolare, che la mensilità utile per il calcolo del TFR di Pt_1 non fosse Euro 7.750,00, bensì Euro 4.680,28, corrispondente al minimo tabellare previsto per il Quadro Direttivo – IV livello retributivo (Euro 4.320,26) moltiplicato per 13 mensilità e diviso 12 (Euro 4.320,26 * 13 / 12 = Euro 4.680,28), come evidente dai cedolini prodotti (cfr. docc. 54 e 55 del fascicolo di primo grado). Il CCNL Credito vigente durante il rapporto di lavoro di e, in particolare, al Pt_1 momento della ceSAzione, prevedeva che “il trattamento di fine rapporto dei lavoratori/lavoratrici è calcolato esclusivamente sulle voci tabellari stipendio, scatti di anzianità ed importo ex ristrutturazione tabellare” (pag. 59, doc. 2, art. 81, CCNL Credito – si veda anche la nota di rinnovo in calce all'art. 81, che conferma l'estensione di questa previsione dal 1° gennaio 2015 al 31 dicembre 2022). Non avendo né scatti di anzianità né importi ex ristrutturazione Pt_1 tabella in busta paga, l'unica voce da considerare è lo stipendio tabellare di Euro 4.320,26 (cfr. docc. 54 e 55 del fascicolo di primo grado). L'indennità risarcitoria, ove confermata, andrà quindi ricalcolata sulla base della mensilità di riferimento di Euro 4.680,28, con condanna a per la restituzione dell'eccedenza. Pt_1
5) L'INESISTENZA DEL DIRITTO AL Parte_3
Nell'erronea ricostruzione del Giudice di prime cure, avrebbe maturato Pt_1
l'accesso al bonus MBO 2018 perché “tale emolumento era già stato maturato dalla ricorrente nel periodo antecedente all'irrogazione della sanzione disciplinare”. Contrariamente a quanto affermato dal Giudice, il bonus MBO 2018 maturava, non solo al raggiungimento di determinati obiettivi individuali, ma anche al verificarsi delle altre condizioni previste dalla Procedura “Performance Management, gestione remunerazione variabile ed interventi meritocratici per il Personale Dipendente” (doc. 45, fascicolo di primo grado). Tra queste vi rientrava l'assenza di una sanzione disciplinare irrogata prima della data di pagamento, che prevedesse la sospensione dal lavoro o l'interruzione del rapporto (quindi, sospensione o licenziamento). La ricorrente era soggetta a procedura disciplinare (conclusasi con il licenziamento) al momento del pagamento e, quindi, non ha maturato il diritto al bonus. La sentenza andrà dunque riformata escludendo il diritto al bonus 2018 di con conseguente condanna della Lavoratrice alla restituzione di quanto Pt_1 percepito. Anche ove avesse maturato il primo 70% del bonus (c.d. quota up-front), Pt_1 non avrebbe comunque maturato il 30% c.d. “differito” del bonus che veniva pagato a seguito dell'approvazione del bilancio 2020 e solo in caso di presenza in servizio alla data di pagamento. La regola era chiara: la presenza nel Gruppo al momento
[13] della liquidazione è richiesta, ed è quindi una condizione per il pagamento, senza la quale non matura alcun diritto al bonus. Pertanto, in via subordinata, ove dovesse essere confermata la maturazione del primo 70% del bonus MBO, la quota differita del 30% pari a Euro 2.684,55 (30% di Euro 8.948,51) non era dovuta a che, quindi, dovrà restituirla. Pt_1
→ La ha richiesto l'ammissione delle politiche di remunerazione sub doc. D CP_2 come nuovo documento.
Il Collegio, con ordinanza del 20-5-2024, ha disposto CTU medico legale (nominando a talo scopo il dott. , al fine: Persona_10
-di verificare la sussistenza delle patologie psichiatriche di cui la assume Pt_1 essere affetta,
-di accertarne i danni conseguenti (compresi i postumi permanenti),
-di stabilire la data della loro insorgenza ed il nesso eziologico tra tali eventuali patologie e l'ambiente di lavoro stressogeno oggetto di causa (caratterizzato da contrasti con i diretti superiori, sottoutilizzo, accuse infondate di furto ed appropriazione indebita).
Depositata la relazione peritale, all'udienza di discussione, la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE L'appellante ha censurato la sentenza qui impugnata per distinti ordini di ragioni: in primo luogo, per aver il Tribunale escluso il lamentato demansionamento nonostante l'istruttoria abbia confermato l'affidamento di mansioni inferiori a quelle concordate al momento dell'assunzione; in secondo luogo, per avere il Giudice ingiustamente ritenuto che il danno prodotto alla salute della lavoratrice sia derivato, in via esclusiva, dai comportamenti posti in essere dal dott. _1 posto che i comportamenti lesivi sono continuati anche dopo le dimissioni del nell'ambito di un ambiente di lavoro stressogeno;
in terzo luogo, per aver _1 ritenuto il licenziamento non proporzionato, nonostante il recesso aziendale si era palesato avente natura ritorsiva ovvero totalmente privo di giusta causa per insussistenza del fatto materiale contestato, con la conseguente applicazione della cd. tutela reintegratoria;
in quarto luogo, per aver erroneamente quantificato il bonus (MBO) il quale avrebbe invece dovuto essere liquidato in un importo variabile, compreso tra un minimo di € 16.275,00 ed un massimo di euro 64.573,00. L'appello principale è parzialmente fondato nei limiti e per i motivi si seguito precisati.

1. In relazione al demansionamento, le censure dell'appellante, dirette a devolvere a questo Collegio la rivalutazione di tutto il materiale istruttorio, non sono in grado di intaccare le puntuali argomentazioni del primo Giudice, il quale ha
[14] attentamente vagliato le risultanze istruttorie, traendo logiche e condivisibili conclusioni nel senso dell'inesistenza dell'asserito demansionamento. In particolare, l'appellante ha lamentato di avere subito, per tramite di condotte perpetrate ai suoi danni dai superiori e dai vertici societari, un progressivo svuotamento della sua qualifica di Controparte_3
Dall'espletata istruttoria è tuttavia emerso che la sig.ra non è mai stata Pt_1 distolta dalle mansioni riferibili al suo ruolo. In ogni caso, il mutamento formale di denominazione non implica una automatica dequalificazione per la cui esistenza si richiede pur sempre che il mutamento del job title si sia tradotto in un effettivo e sostanziale demansionamento. Sulle mansioni il teste ha riferito che “La dottoreSA Persona_3 Pt_1 sicuramente doveva favorire la circolazione delle informazioni su tutti i Paesi tra i vari commerciali, a tal fine vi erano anche delle riunioni periodiche. C'era anche un software che gestiva queste informazioni per verificare se vi erano state delle riunioni e che accordi erano stati presi in quelle sedi”. Solo la teste ha riferito che alla erano state assegnate le Tes_1 Pt_1 mansioni di supporto segretariale, prima attribuite alla dott.SA , e Persona_5 che l'appellante si sarebbe recata più di rado all'estero per intrattenere rapporti con potenziali clienti internazionali. Come correttamente osservato dal primo Giudice, lo svolgimento in via marginale di mansioni inferiori non può tuttavia ritenersi di per sé dequalificante, costituendo un accessorio della funzione quantitativamente e qualitativamente principale. Infatti, risulta che la , lungi dal limitarsi a fare da segretaria al sig. Pt_1
si recò in varie occasioni in trasferta, con in compagnia di quest'ultimo e _1 con altri (vedi quanto riferito dal teste a proposito della trasferta Tes_1 effettuata presso la Camera di Commercio Americana, dei contatti presi dalla con la Camera di Commercio francese per organizzare degli eventi). Pt_1
Con riferimento alle trasferte, il teste ha altresì riferito che la Persona_3 Pt_1 partecipò alla trasferta presso il cliente in Svizzera e a Roma “per incontrare _11 dei responsabili di aziende farmaceutiche francesi”. Il Tribunale ha inoltre evidenziato che dalle allegazioni contenute in ricorso nonché dalla documentazione versata in atti dalla steSA ricorrente emergeva lo svolgimento da parte sua di attività organizzative relative ai rapporti con clienti internazionali (vedi: cap. 35, riferito alla trasferta a Madrid in data 21-22 febbraio 2018; docc. 30 e 31, dai quali si evince che l'appellante aveva preso contatti via e- mail ed anche telefonici con alcuni clienti internazionali: doc. 37, dal quale si evince che la lavoratrice ha provveduto a redigere un meSAggio di presentazione per la newsletter Amcham della Camera di Commercio Americana;
capp. 65 e 66 Contr che dimostrano che l'assunzione della dott.SA da parte di aveva fatto _12 seguito ad una segnalazione della;
cap. 69 da cui si evince che alla Pt_1
fu assegnato il compito di organizzare un evento presso il Convegno Pt_1
[15] mondiale di San Francisco sull'Health Care; cap. 70 ove si parla di un viaggio di lavoro a Londra del 25 e 26 giugno 2018, in compagnia del . _1
Il Collegio condivide le argomentazioni esposte dal primo Giudice in relazione alla mancata sottrazione delle competenze della sig.ra a seguito Pt_1 dell'assunzione nel luglio 2018 del dott. come sviluppatore di business Per_7
(Originator) Multinational Development manager (cfr. Cap. 72). Il teste ha chiarito, infatti, che la ricopriva una posizione del Per_2 Pt_1 tutto distinta, “nel senso che la dottoreSA parlava con i commerciali per Pt_1 ottenere le informazioni che le servivano per riferire al sig. in merito alle _1 proposte commerciali che il dott. con i suoi commerciali formulava ai clienti. _1
Il dott. era invece un commerciale”. Il teste ha poi chiarito che: Per_7 Persona_3
“l'attività del dottor non era il focus dell'attività della dottoreSA Per_7 Pt_1 che quindi anche dopo la sua assunzione mantenne il suo ambito di intervento;
la dottoreSA mantenne in particolare il suo focus con la in virtù della Pt_1 _13 conoscenza pregreSA della nazione nonché della lingua per la sua precedente attività”. In ogni caso, come correttamente rilevato dal Tribunale, la fu impegnata Pt_1 Contr in ulteriori attività per conto della anche di particolare rilievo, che rientravano nelle attività proprie della sua qualifica. Nell'agosto 2018, infatti, l'appellante veniva coinvolta in un incontro con l'AD (Vice President International Markets Department) e il (Vice Per_2 Persona_3
President e Direttore Factoring), finalizzato a pianificare l'attività commerciale della Banca e discutere un Recovery Plan ( di cui era stata incaricata (doc. CP_3
51 all. al ric.). La , come indicato nei capp.85 e 86, intraprendeva una collaborazione con Pt_1
a fine ottobre 2018 in occasione del Jefferies Healthcare Congress di Per_7
Londra, un evento a cui partecipavano alcune multinazionali del farmaco. Con riferimento, poi, al cap. 98, la partecipava nuovamente al meeting Pt_1 quadrimestrale di Praga del 10 febbraio 2019, organizzato dal per CP_3 riunire e coordinare i commerciali esteri, “al fine di aggiornarli, discutere le operazioni in corso e mettere in campo strategie di sviluppo”. La dott.SA , come riferito nel cap. 121, aveva contribuito allo studio per il Pt_1 lancio dell'operatività in , conducendo le interviste con i clienti, per lo _13 studio di fattibilità e interesse su quel mercato, interfacciandosi con studi di consulenza internazionali per la valutazione dei rischi e delle opportunità (docc 84, 85, 86 all. al ric.) E' emerso, quindi, che, nel periodo preso in esame, dell'arco di un anno, l'appellante abbia partecipato a trasferte e ai meeting organizzati allo scopo principale di relazionarsi con i commerciali delle diverse sedi internazionali, permettendo così alla di implementare il suo ruolo. Pt_1
Infine, secondo la prospettazione dell'appellante, il demansionamento sarebbe poi culminato con il provvedimento di riorganizzazione aziendale, comunicato il 2 aprile 2019, di cui al doc. 88 all. al ric., con cui venne presentata una nuova unità,
[16] la , la cui direzione fu assegnata al dott. , che Controparte_8 Per_7 così diventava nuovo responsabile della . Pt_1
Secondo quanto si legge in ricorso, il 5 aprile 2019, il dott. convocava la CP_4 ricorrente al fine di anticiparle il contenuto della riunione indetta per l'8 aprile, cui poi la dott.SA non poteva partecipare a causa di un episodio di labirintite. Pt_1
In quell'occasione apprendeva di essere stata nominata “Sales” per la , _13 perdendo il titolo di Coordinator. Il primo Giudice ha ritenuto che dall'istruttoria fosse emerso che il menzionato provvedimento comportò soltanto la promozione del dott. , che fu posto a Per_7 capo della neocostituita unità: “la ricorrente veniva infatti meSA a riporto del dott.
, il cui superiore diventava il dott. primo riporto dell'AD (cfr. Per_7 Per_2 doc. 88 all. al ric.). Ciononostante, non vi è la prova che alla dott.SA Pt_1 siano state sottratte le funzioni originarie di in quanto nulla è emerso, né documentalmente né dalle CP_3 dichiarazioni dei testi, in tal senso. Il teste ha riferito del resto come la non avesse mai avuto una Persona_3 Pt_1 posizione di rilievo gerarchico nell'organizzazione del lavoro dei commerciali: “Il ruolo della era puramente informativo e funzionale, ma non gerarchico Pt_1 rispetto agli altri cross border sales”. Né incide in senso contrario l'assegnazione del nuovo job title di
[...] con decorrenza dal 30 luglio 2019, anche in base a quanto Parte_4 dichiarato sempre dal teste “L'attribuzione del job title comporta la Per_2 possibilità di presentarsi all'interno e all'esterno dell'organizzazione con un determinato titolo. Non implica il coordinamento di risorse e non corrisponde neceSAriamente all'attività compiuta. Per esempio, io ho il job title di Vicepresidente, ma non sono il vicepresidente del cda della Banca. Il job title di coordinatrice Commerciale comportava i compiti di istruzione della pratica di cui ho CP_3 detto prima, attraverso il supporto di colleghi interni”. Il mutamento dei job title di per sé non può quindi assumere rilevanza sul contenuto delle mansioni ad essi riferibili”. Alla luce di tali emergenze istruttorie, il Tribunale ha correttamente concluso che,
“sotto il profilo del suo inquadramento e mansioni, la ricorrente è stata sempre posta nelle condizioni di poter adempiere alle sue funzioni, pur talvolta incontrando la resistenza dei suoi superiori ad accogliere le sue iniziative (cfr. cap. 114 ric. sulla richiesta di sponsorizzazione per un evento a Palazzo Farnese per il Club Santé per un meeting con multinazionali del farmaco;
cap. 118 del ric. Contr sull'acquisto di pacchetti di crediti pubblici dei clienti , non essendole comunque stata negata la possibilità di coltivare le proprie competenze nel corso del rapporto di lavoro”. In ogni caso, ad abundantiam, quand'anche si volesse ritenere che la dott.SA
sia stata demansionata a causa della sottrazione di una parte delle sue Pt_1 mansioni più qualificanti, si deve rilevare come l'appellante non abbia dedotto in modo sufficiente quale sarebbe stato il danno effettivo alla sua professionalità.
[17] Per costante giurisprudenza, il danno professionale, che ha contenuto patrimoniale, può verificarsi in diverso modo, potendo consistere sia nel pregiudizio derivante dall'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità, ovvero nel pregiudizio subito per perdita di chance, ossia di ulteriori possibilità di guadagno. Ma questo pregiudizio non può essere riconosciuto, in concreto, se non in presenza di adeguata allegazione, ad esempio, deducendo l'esercizio di una attività soggetta ad una continua evoluzione, e comunque caratterizzata da vantaggi connessi all'esperienza professionale destinati a venire meno in conseguenza del loro mancato esercizio per un apprezzabile periodo di tempo. Nella steSA logica anche della perdita di chance, ovvero delle ulteriori potenzialità occupazionali o di ulteriori possibilità di guadagno, va data prova in concreto, indicando, nella specifica fattispecie, quali aspettative, che sarebbero state conseguibili in caso di regolare svolgimento del rapporto, siano state frustrate dal demansionamento o dalla forzata inattività. In mancanza di detti elementi, da allegare neceSAriamente ad opera dell'intereSAto, sarebbe difficile individuare un danno alla professionalità, perché fermo l'inadempimento l'interesse del lavoratore può ben esaurirsi, senza effetti pregiudizievoli, nella corresponsione del trattamento retributivo quale controprestazione dell'impegno assunto di svolgere l'attività che gli viene richiesta dal datore (Cass., sez. un., 24/03/2006, n.6572, ripresa, ex multis, da Cass., 23/07/2019, n.19923). Nella specie, nulla ha dedotto e provato l'appellante circa il pregiudizio patrimoniale effettivamente subìto dalla lamentata contrazione delle mansioni di Coordinator.
L'appellante ha altresì lamentato di avere subito diverse condotte veSAtorie tese alla marginalizzazione all'interno del contesto lavorativo e allo svilimento della sua professionalità per il periodo dal mese di febbraio 2018 al mese di ottobre 2019. Il mobbing si sarebbe configurato sin dalla data della sua assunzione del 15.2.2018, a partire dall'affiancamento al dott. incaricato di realizzare il _1 paSAggio di consegne dell'attività dallo stesso gestita ad interim fino CP_3 ad allora. I testimoni hanno confermato che i rapporti tra l'appellante e il erano _1 denotati dall'atteggiamento veSAtorio e aggressivo di quest'ultimo nei confronti della . In particolare, il è stato descritto come “una persona Pt_1 _1 iraconda, solita ad avere ricorrenti accessi d'ira, che finiva spesso per scagliarsi contro la , anche per futili motivi. Inoltre, l'atteggiamento del si Pt_1 _1 traduceva anche nell'intimazione di doveri che esulavano dalle competenze della ricorrente e che ne sminuivano la personalità”. In tal senso, sono sintomatiche le testimonianze, riportate nella sentenza impugnata, di (“… Preciso che spesso la reazione del dottor Testimone_3 era superiore a quella della dottoreSA e il suo tono di voce era più _1 Pt_1 elevato. In talune circostanze ho registrato una prevaricazione del dottor _1
[18] rispetto alla dottoreSA , nel senso che i toni e i modi non erano consoni … Pt_1 ho rilevato dei rimproveri su questioni marginali. Confermo il capitolo in relazione ai toni e modi non consoni”), di (“Ricordo che una sera sono andato a Testimone_4 prenderla alle 8 e mezza circa e appena salita in macchina ha ricevuto una telefonata dal … La telefonata non aveva un contenuto di lavoro, ma era _1 solo un rimprovero fatto da un pazzo. La rimproverava anche sul colore delle fotocopie. Sul fatto che non si ricordasse a memoria il nome dei clienti. A quel punto io le ho detto che doveva dimettersi da lavoro”) e di (“Ho assistito a Testimone_5 rapporti di scambio tra il dott. e la ricorrente, si avvertiva la tensione a _1 volte tra i due. I toni delle discussioni si alzavano, motivo per cui anche fuori dalla stanza si sentiva una discussione accesa. Capitava che entrambi accendessero i toni”).
Ciò precisato in fatto, nella valutazione dei fenomeni denominati mobbing occorre attenersi all'orientamento, ormai consolidato della Suprema Corte, secondo cui la nozione di mobbing - come quella di straining - è una nozione di tipo medico-legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro;
pertanto, la reiterazione, l'intensità del dolo o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono eventualmente incidere sul quantum del risarcimento, ma non sull'an dello stesso, che prescinde dal dolo o dalla colpa datoriale. Ciò significa che, in tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi. A ciò si aggiunga che un ambiente lavorativo stressogeno è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come veSAtorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell'art. 2087 c.c. (da ultimo, Cass., 04/01/2025, n.123; Cass., 7.6.2024, n. 15957; Cass., 12.2.2024, n. 3822; Cass., 21.2.2024, n. 4664).
Nella specie, dalle risultanze istruttorie sopra riportate, è emerso in modo evidente che l'appellante è stata costretta a subìre, nel proprio ambiente lavorativo, un
[19] clima stressogeno che ha inciso negativamente sulle sue condizioni di salute (come dimostrato dai certificati medici prodotti agli atti).
Il Collegio ha ritenuto, quindi, di disporre CTU medico legale per verificare i danni non patrimoniali causati all'appellante dall'ambiente stressogeno, “caratterizzato da contrasti con i diretti superiori, sottoutilizzo, accuse infondate di furto ed appropriazione indebita” (vedi quesito). Il CTU ha accertato che:
“1) La sig.ra è nell'attualità affetta da Disturbo dell'Adattamento con Ansia Pt_1
e Umore depresso Misti instauratosi in soggetto con personalità di tipo narcisistico;
2) Tale patologia di ordine psichico, al netto della personalità di base, ha condotto ad un periodo di inabilità temporanea biologica valutabile nella forma media del 25% (venticinque per cento) protrattasi per 6 mesi (180 giorni) dall'aprile all'ottobre del 2019, periodo dopo il quale la patologia è da considerarsi cronicizzata e produttiva di postumi permanenti valutabili nella misura del 7% (sette per cento). 3) I disturbi presentati, sia in relazione all'inabilità temporanea che agli individuati postumi permanenti, sono da correlare causalmente, per propria natura intrinseca, alle vicende lavorative di cui è causa”. Gli esiti della CTU – in quanto logicamente ed ampiamente motivati, coerenti con le risultanze istruttorie acquisite al processo, fondati sulle comprovate conoscenze specialistiche del consulente nominato – sono pienamente condivisi dalla Corte. A tal proposito, si rileva che “il giudice di merito, quando aderisce alle conclusioni del consulente tecnico che nella relazione abbia tenuto conto, replicandovi, dei rilievi dei consulenti di parte, esaurisce l'obbligo della motivazione con l'indicazione delle fonti del suo convincimento, e non deve neceSAriamente soffermarsi anche sulle contrarie allegazioni dei consulenti tecnici di parte, che, sebbene non espreSAmente confutate, restano implicitamente disattese perché incompatibili, senza che poSA configurarsi vizio di motivazione, in quanto le critiche di parte, che tendono al riesame degli elementi di giudizio già valutati dal consulente tecnico, si risolvono in mere argomentazioni difensive (Cass. n. 33742/2022, n. 1815/2015)”.
Sulla base delle ineccepibili conclusioni peritali, l'appellante ha, pertanto, diritto di ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale nella seguente misura:
-Invalidità temporanea al 25% per 180 gg = € 4.500,00;
-Danno biologico al 7% (51 anni) = € 13.715,00; per un importo totale attualizzato di euro 18.215,00 oltre interessi legali dall'aprile 2019 sulla somma di volta in volta devalutata. La quantificazione del danno non patrimoniale è stata effettuata sulla base delle attuali Tabelle in uso al Tribunale di Milano che prevedono la liquidazione congiunta del danno biologico (conseguente a "lesione permanente dell'integrità psicofisica della persona suscettibile di accertamento medico-legale", sia nei suoi risvolti anatomo-funzionali e relazionali medi ovvero peculiari) e del danno morale (conseguente alle medesime lesioni in termini di "dolore", "sofferenza soggettiva", in
[20] via di presunzione in riferimento ad un dato tipo di lesione, vale a dire la liquidazione).
PaSAndo ad esaminare le censure relative al licenziamento, si deve rilevare che il recesso per giusta causa è stato irrogato sulla base di tre contestazioni: a. la lavoratrice avrebbe dal 14 maggio 2018 e il 21 marzo 2019 reiteratamente sottoposto alla società dichiarazioni non rispondenti al vero, chiedendo rimborsi per 19 operazioni che aveva dichiarato come da lei anticipate in contanti, ma che, in realtà, erano state sostenute con la carta di credito aziendale. Tale meccanismo avrebbe permesso alla di ricevere rimborsi non dovuti per un totale di € Pt_1
608,10; b. la lavoratrice avrebbe effettuato 10 operazioni per vari acquisiti personali, su Amazon, e Adidas store per un totale di € 607,96, nel periodo tra il 2 Per_6 novembre 2018 e il 23 aprile 2019. Per tale condotta è stata sporta denuncia dalla società per il reato di appropriazione indebita, che si è risolta nell'archiviazione del relativo procedimento penale;
c. la lavoratrice avrebbe richiesto il blocco della carta di credito aziendale per
“smarrimento” nonostante la carta non fosse stata smarrita, senza previa autorizzazione della società. Le argomentazioni del primo Giudice sull'illegittimità del licenziamento in esame sono assolutamente condivise da questo Collegio. Innanzitutto, si deve rilevare che il fatto addebitato con la contestazione sub a) non Contr è risultato compiutamente dimostrato da atteso che le risultanze istruttorie hanno provato che – stante la complessità della procedura di denuncia delle spese sostenute durante le trasferte – accadeva spesso che i dipendenti incorressero in errore. A tal proposito, il teste ha riferito: “Vi sono stati spesso problemi di Testimone_6 corrispondenza tra le spese esposte e giustificativi prodotti, o di mancata corrispondenza delle date. Si tratta di una cosa normale che ho riscontrato in tutti gli ambienti nei quali ho lavorato. E' successo che i dipendenti stessi ci abbiano segnalato mancata allegazione di scontrini o riconoscimento di spese, non ricordo nello specifico per la dott.SA ”. Pt_1
Per quel che concerne la procedura di registrazione e approvazione delle spese, il medesimo testimone ha dichiarato: “Nel 2018 e nel 2019 io mi occupavo solo della raccolta degli scontrini e della nota spese, approvata dal responsabile, e li inviavo alla società incaricata al Progetto Lavoro. Il controllo avviene verificando la corrispondenza tra nota spese e gli scontrini. Se il pagamento è avvenuto con carta di credito personale deve essere rimborsato. Se effettuata da carta di credito aziendale questo risulta dallo scontrino stesso. Il controllo avviene a consuntivo dopo che le spese sono state effettuate. Mesi dopo l'approvazione della rendicontazione, la contabilità che riceve l'estratto conto aziendale dalla banca verifica che le uscite delle carte di credito aziendali siano rendicontate in nota spese. Nel periodo più recente il dipendente per ottenere la rendicontazione delle proprie spese si avvaleva
[21] di un software e doveva inserire a terminale i dati dello scontrino, importo e tipologia di spese e la modalità di pagamento (contanti, carta di credito personale o aziendale). Lo scontrino veniva allegato in pdf. La nota compilata telematicamente dal dipendente non può più essere modificata dopo l'invio al responsabile del dipendente stesso. Per un'eventuale modifica deve essere rimandata indietro. Il responsabile, ricevuta la nota dal dipendente, la verifica e può respingerla o approvarla. Non ricordo che alcun responsabile l'abbia mai respinta. Il controllo del responsabile riguardava il fatto che le spese fossero relative a spese autorizzate o spese sostenute per motivi di lavoro. Il responsabile la approvava e la mandava all'ufficio del personale e contemporaneamente alla società esterna. Se la società esterna verificava che la nota spese riportava spese non supportate da documentazione richiedeva al dipendente via mail il giustificativo con mail che veniva portata per conoscenza all'ufficio del personale”. È stato poi dimostrato documentalmente che l' ogni qual Controparte_9 volta non riscontrasse la transazione POS per spese sostenute con carta di credito aziendale, modificava la spesa da c.c. ad anticipo contanti (vedi doc. 130, 134, 135). All'obiezione della società secondo cui la modifica avveniva solo su iniziativa della ricorrente, si deve però controbattere – come correttamente osservato dal primo Giudice – che “In realtà, la richiesta della lavoratrice può essere giustificata dal fatto di essere ormai venuta a conoscenza della prassi dell'Ufficio di modifica delle imputazioni delle spese. Basti considerare che la mail del doc. 135 risale al 10.1.2019, mentre la prima del doc. 130 all'11.06.2018; dopo circa un anno era sicuramente noto alla il meccanismo di rimborso spese invalso presso la Pt_1 società. È stato inoltre dimostrato che la modifica unilaterale è avvenuta anche per due spese per due cene natalizie, una presso la Camera di commercio americana e l'altra presso la Camera di commercio francese (Doc. 138, 139), per cui non erano stati prodotti i documenti giustificativi, poi comunque tempestivamente prodotti dalla ricorrente”. Peraltro, tali rilievi sono stati anche riportati nella richiesta di archiviazione del procedimento penale a carico della appellante, che – come sottolineato dal Tribunale – “costituiscono un valido indice di prova corroborato dalle menzionate risultanze documentali e istruttorie, ove si legge che le operazioni n. 3,4,5,9,12,13 della tabella A allegata alla lettera di contestazione disciplinare (doc. 18 all. alla mem.) erano state modificate dall'ufficio Notaspese. L'esibizione della nota spese veniva correttamente eseguita dalla ricorrente e riportava dei dati veritieri, che solo in secondo luogo venivano modificati dall'Ufficio Notaspese, come peraltro confermato anche dal provvedimento del P.M. di richiesta di archiviazione prodotto in atti dalla difesa della ricorrente. Gli allegati di cui al doc. 18 conv., invece, riportano solo le imputazioni svolte dall'ufficio. Contr A fronte del già esposto sistema di rimborso spese impiegato dalla complicato e non tempestivamente controllabile da parte del dipendente e degli errori in cui spesso incorreva l'ufficio dedicato, con mutamento delle imputazioni delle spese,
[22] non può ritenersi provata la falsa comunicazione dei dati in ordine alle spese sostenute per ottenerne il rimborso, con riferimento alle 19 operazioni imputate”.
La contestazione sub b deve ritenersi fondata per le ragioni enunciate dal primo Giudice, il quale ha evidenziato come sia stata la steSA ricorrente, in riferimento a tali contestazioni, a dichiarare: “Per errore ho effettuato alcuni acquisti personali con la carta di credito aziendale perché le credenziali della carta di credito aziendale erano memorizzate sul mio account di Amazon o di . L'operatore della Nexi Per_6 mi disse che l'unico modo per cancellare le credenziali da tali account era quello di fare la denuncia di smarrimento della carta. Così ho fatto e la telefonata è stata registrata. poiché l'operatore della Nexi mi disse che io non potevo avere l'estratto conto di tutte le spese effettuate con la carta di credito essendo la steSA ad uso promiscuo io mi sono meSA a disposizione della società per una verifica delle spese effettuate ed eventualmente rimborsare spese erroneamente addebitate alla banca. Ho in tale occasione anche indicato che avevo fatto la denuncia di smarrimento per evitare il protrarsi di tale situazione”. A riprova degli errori, sono state prodotte dalla società le e-mail inviate dall'appellante con le quali ammetteva i 'disguidi' e si scusava per l'utilizzo privato della carta di credito aziendale (vedi doc., 14 e 15). Ovviamente, come ritenuto dal primo Giudice, “la [postuma] segnalazione dell'errore e le giustificazioni rese dalla ricorrente non esimono dalla responsabilità per l'utilizzo improprio della carta aziendale, che proprio per l'affidamento riposto deve avvenire con particolare attenzione. Gli errori commessi dalla ricorrente sarebbero poi stati senz'altro evitabili utilizzando un ordinario grado di diligenza, considerato anche che la carta aziendale riportava chiaramente la scritta “
[...]
” (doc. 53 conv.). Ciò tanto più in quanto tale uso improprio si CP_2 era già verificato nel paSAto, come riferisce la nella mail sopra trascritta. Pt_1
La tempestiva segnalazione inoltrata tuttavia consente di qualificare la condotta come colposa e non finalizzata ad appropriarsi indebitamente di beni aziendali, considerata anche la pronta disponibilità dichiarata a restituire gli importi”.
Deve parimenti ritenersi fondata la contestazione sub c, relativa al blocco non autorizzato della carta aziendale, che – come evidenziato dal Tribunale – “denota la reiterazione della negligenza della , la quale di sua iniziativa e senza previo Pt_1 confronto della società ha disposto unilateralmente di un bene di proprietà dell'azienda, con la conseguente necessità di attivare una nuova carta aziendale. Anche in tal caso, tuttavia, può ritenersi la buona fede della ricorrente, che ha agito solo al fine di porre rimedio agli errori commessi e di prevenire futuri errori”.
Tali residui addebiti colposi non integrano – contrariamente a quanto sostenuto dall'appellante incidentale – una giusta causa di licenziamento, in quanto non assurgono a grave inadempimento che lede in modo irreversibile il vincolo
[23] fiduciario. Trattasi, infatti, di condotte negligenti alle quali la lavoratrice ha cercato, nell'immediatezza, di porre rimedio. La Suprema Corte, in un caso analogo, ha escluso che l'uso della carta di credito aziendale per l'acquisto di carburante, pur avvenuto in violazione delle regole aziendali, fosse di gravità tale da integrare giusta causa di recesso, ossia da ledere il vincolo fiduciario tra le parti in misura tale da non consentire una prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (Cass., 29-3-2017, n. 8136).
Poiché una parte degli addebiti disciplinari sono risultati fondati, viene meno il carattere ritorsivo del licenziamento. A tal proposito giova allora premettere in diritto che, secondo un consolidato indirizzo della Suprema Corte, l'accoglimento della domanda di accertamento della nullità del licenziamento in quanto fondato su motivo illecito, richiede che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinante esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento. Nell'ambito di tale orientamento è stato specificato che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini dell'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 1, Stat. Lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento (così Cass., 08/05/2024, n.12602).
Il Collegio concorda con il primo Giudice nella individuazione della tutela applicabile: poiché gli addebiti sub b) e c) sono fondati, “sussistendo il fatto materiale contestato”, la condotta complessivamente ascritta risulta di minore gravità rispetto a quella addebitata con la conseguenza che il licenziamento debba essere considerato non proporzionato, tenendo conto di tutti i connotati oggettivi e soggettivi della vicenda come, ad esempio, la mancanza di danno e l'insussistenza di precedenti disciplinari a carico della dipendente.
Nella specie, essendo il rapporto di lavoro sorto nel 2018, dovrà applicarsi la tutela prevista dall'art. 3 del D.Lgs. 04/03/2015, n. 23 - che opera per i contratti di lavoro sorti decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (7 aprile 2015). In particolare, nella specie, dovrà applicarsi la tutela prevista dal comma 1 di tale norma - stante il difetto di giusta causa per eccessività della sanzione comminata a fronte della gravità degli addebiti - come risultante per effetto della modifica apportata dall'art. 3, comma 1, D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2018, n. 96.

Considerato che

la previsione è stata dichiara costituzionalmente illegittima dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 194 del 08/11/2018, n. 194, il Collegio ritiene equa la quantificazione dell'indennità risarcitoria effettuata in primo grado,
[24] liquidata, tenuto conto della breve durata del rapporto di lavoro, nonché delle significative dimensioni dell'attività economica, nonché del comportamento delle parti, in misura pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, “al tallone di € 7.750,00 indicato in ricorso e non contestato”. Considerata la mancata contestazione in primo grado dell'individuazione dell'entità della retribuzione da prendere a parametro, devono ritenersi inammissibili le censure mosse dall'appellante incidentale solamente col presente gravame.
Il Tribunale ha correttamente condannato la società a corrispondere alla lavoratrice la somma di € 8.948,51 a titolo di bonus MBO per l'anno 2018, assegnato come componente variabile della retribuzione della dott.SA . Pt_1
Al doc. 45 di parte appellata (ove viene riportata dettagliatamente la procedura di assegnazione dell'MBO) si indica infatti come presupposto per la liquidazione del bonus l'aver ricevuto una valutazione annuale positiva. È specificato altresì che il bonus non spetta “nel caso di sanzione disciplinare che ha comportato la sospensione dal servizio e dal trattamento economico” o “di assenza superiore ai limiti prestabiliti (sei mesi, anche non continuativi)”. Si evince dalle allegazioni, non contestate dalle parti, che tale emolumento era già stato maturato dalla lavoratrice nel periodo antecedente all'irrogazione della sanzione disciplinare. Infatti, secondo quanto riferito dalla società, il dott. all'epoca Persona_3 responsabile della dott.SA , ha caricato la sua valutazione in data 23 Pt_1 novembre 2018 (doc. 44). Nello stesso doc. 43 è contenuta anche la valutazione semestrale (mid-year) dell'ex responsabile della ricorrente, dott. (pag. 4, _1 doc. 43). Non emergono, pertanto, profili critici ostativi all'accesso al bonus, atteso che la contestazione disciplinare è stata avviata in data 29 maggio 2019, mentre il provvedimento espulsivo è stato comminato nel mese di ottobre 2019. Parte_ Il diritto alla liquidazione dell' è pertanto pienamente maturato in capo alla
, ed il relativo importo deve esserle corrisposto nella misura indicata nel Pt_1 doc. 43, considerato che l'appellante, nel contestare la quantificazione, si è limitata a far riferimento ad una e-mail ricevuta in fase pre-assuntiva in cui il minimo del premio era indicato in un importo superiore a 16 mila euro, non ha però contestato nello specifico il prospetto di calcolo prodotto dalla Banca e fatto proprio dal primo Giudice. In effetti, una 'simulazione' del premio, effettuata in sede pre-assuntiva (e non richiamata nel contratto di assunzione) non può, da sola, attribuire alla lavoratrice il diritto di pretendere il premio in quella misura in quanto occorrerebbe provare che le condizioni che hanno portato a quella 'simulazione' erano sussistenti anche al momento dell'effettiva liquidazione ovvero che i criteri utilizzati fossero diversi da quelli che hanno poi portato alla liquidazione (erronea) del premio effettivamente assegnato.
[25] In ogni caso, il diritto alla percezione del bonus non può essere in alcun modo condizionata – come preteso invece dall'appellante incidentale – dall'irrogazione di un licenziamento illegittimo che ha impedito, di fatto, alla lavoratrice di proseguire il rapporto di lavoro.
Per tutti i sopraesposti motivi, in parziale riforma della sentenza impugnata, la società dev'essere condannata a pagare all'appellante a titolo di CP_1 danni non patrimoniali il maggior importo attualizzato di euro 18.215,00 oltre interessi legali dall'aprile 2019 sulla somma di volta in volta devalutata. Le restanti statuizioni restano invece confermate. Ogni altra questione deve intendersi assorbita.
Attesa la parziale reciproca soccombenza e considerato l'atteggiamento di particolare intransigenza di entrambe le parti ad addivenire ad una conciliazione, le spese processuali del grado sono integralmente compensate tra le parti.


P.Q.M.


In parziale riforma della sentenza n. 2388/2023 del Tribunale di Milano, condanna la società a pagare all'appellante a titolo di danni non patrimoniali CP_1 il maggior importo attualizzato di euro 18.215,00 oltre interessi legali dall'aprile 2019 sulla somma di volta in volta devalutata;
conferma per il resto la sentenza appellata;
compensa tra le parti le spese del grado;
pone a carico di le spese di CTU, liquidate a favore del dott. CP_1 _10 come da separato provvedimento;
dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante incidentale, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228. Milano, il 13 febbraio 2025
IL PRESIDENTE IL RELATORE (dott. Giovanni Picciau) (dott. Giovanni Casella)
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