REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI ANCONA sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:

1. dr. Luigi Santini Presidente

2. dr. Angela Quitadamo Consigliere rel.

3. dr. Arianna Sbano Consigliere
Riunita in camera di consiglio ai sensi dell'art. 127 ter cpc, allo scadere dei termini per il deposito delle note sostitutive d'udienza, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa civile iscritta al numero 308 dell'anno 2022 del Ruolo Lavoro
TRA
rappr.ta e difesa per procura in atti dagli Avv.ti Monica Seri del Foro di Parte_1
Fermo e Diego Ercoli del Foro di Macerata
Appellante
E
, Gestione Liquidatoria Controparte_1 dell'ex in persona del legale rappresentante, rappr.ta e difesa per procura in atti CP_2 dall'Avv. Cristiana Pesarini, del Foro di CP_1
Appellata
Conclusioni come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato il 26 ottobre 2022 ha proposto appello avverso la Parte_1
sentenza del 9 giugno 2021, pubblicata il 28 aprile 2022, con la quale il Tribunale di Macerata, in funzione di giudice del lavoro, aveva respinto la domanda di essa ricorrente, già dipendente dell' con qualifica di Ostetrica, intesa ad impugnare, con ogni Controparte_3
conseguenza di carattere risarcitorio e ripristinatorio, il provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa e senza preavviso adottato con Determina del Direttore a decorrere dal 16 novembre 2018. Ha dedotto l'appellante l'errore del Tribunale nel valutare i fatti di causa, ed in particolare nel ritenere legittima l'iniziativa datoriale, sul presupposto dell'insussistenza di motivazioni di carattere medico che sconsigliassero o impedissero ad essa dipendente di effettuare la profilassi vaccinale, così che il suo rifiuto si sottoporti alla vaccinazione trivalente anti morbillo- parotite-rosolia appariva di carattere ideologico e comunque non coerente con la mission aziendale;
ha evidenziato, al contrario, di avere offerto al Tribunale idonei elementi per accertare che, in seguito alla comunicazione di esito negativo dell'esame sierologico per la ricerca di anticorpi protettivi verso il virus della parotite, essa dipendente aveva ha chiesto di poter ripetere gli esami, in quanto ricordava di avere contratto tale patologia da bambina e voleva essere certa che non vi fosse un errore di laboratorio, ricevendone diniego dal medico competente, con minaccia di licenziamento, in caso di rifiuto;
che, pertanto, era illegittima la dichiarazione del medico competente, in ordine alla sua permanente inidoneità alla mansione specifica, cui era seguita la comunicazione dell'avvio del procedimento amministrativo finalizzato alla risoluzione del rapporto di lavoro, essendo noto come, una volta contratta nell'infanzia, la assicurasse l'immunità Pt_2 per tutta la vita, a prescindere dal livello anticorpale. L'appellante ha aggiunto che erroneamente il
Tribunale aveva tralasciato di considerare l'esito degli esami sierologici effettuati presso laboratori esterni, che avevano rivelato nel suo organismo un livello di anticorpi specifici superiore a quello ritenuto protettivo per la parotite. In ogni caso, l'appellante ha censurato la decisione del primo giudice di escludere che il licenziamento impugnato fosse di natura disciplinare, quindi inosservante delle garanzie procedimentali imposte dalla Legge n.300/1970, essendo sfuggito al Tribunale il contenuto della determina n.619/17, disciplinante il regime delle vaccinazioni per gli operatori sanitari e la prevenzione delle infezioni correlate all'assistenza, in seno alla quale era stabilito che per i comportamenti in contrasto con la mission aziendale, e in particolare per la promozione delle vaccinazioni, valessero i provvedimenti previsti dal Regolamento Disciplinare , peraltro CP_2 implicanti la comminatoria di mere sanzioni di carattere conservativo. L'appellante, inoltre, ha criticato la scelta del Tribunale di ricondurre la fattispecie di risoluzione del rapporto alla disciplina contemplata dall'art 55 octies D.Lgs 165/01 ed al regolamento emanato con DPR n.171/2011, il cui art. 8 prevedeva la risoluzione del rapporto di lavoro “Nel caso di accertata permanente inidoneità psicofisica assoluta al servizio del dipendente di cui all'articolo 1 comma 1…”, ossia in un caso del tutto estraneo a quello di causa;
ha sottolineato che l'art 42 D.Lgs 81/08, richiamato dal giudicante, prevedeva nel caso di inidoneità specifica alla mansione l'adibizione del lavoratore, ove possibile, ad altra mansione compatibile con il suo stato di salute senza menzionare il licenziamento.
L'appellante ha, quindi, censurato la statuizione inerente al ritenuto assolvimento dell'obbligo di repechage, non risultando veritiera la circostanza che per essa ricorrente, assunta nel profilo di
Ostetrica, non potessero individuarsi altre possibilità di collocazione, a causa del persistente rischio, anche nell'ambito delle attività di tipo ambulatoriale, di contrarre o trasmettere infezioni correlate all'assistenza; che, a smentita di tanto, la ricorrente, in data 17 ottobre 2018, ossia dopo il giudizio di inidoneità permanente, era stata assegnata allo “svolgimento di attività di supporto alla gestione degli archivi presso il Reparto di Allergologia dell'Ospedale di . L'appellante Controparte_4 ha, altresì, dedotto l'errore del Tribunale nel ritenere unico fatto rilevante ai fini della decisione l'accertata condizione di soggetto immune ovvero non immune al virus della parotite in capo ad essa ricorrente, così affidando l'esito del giudizio alla valutazione del CTU all'uopo nominato, la cui indagine era stata, peraltro, viziata da gravi errori metodologici ed era comunque pervenuta a conclusione errate dal punto di vista medico-scientifico. L'appellante ha quindi chiesto, in riforma della sentenza impugnata e previo rinnovo della CTU, accogliersi la domanda avanzata in primo grado, anche rispetto al denunciato carattere ritorsivo e discriminatorio del recesso, e comunque rispetto all'insussistenza del fatto contestato, con vittoria di spese del doppio grado.
L'Azienda appellata ha resistito al gravame, chiedendone il rigetto.
Allo scadere dei termini per il deposito delle note sostitutive d'udienza, la causa è stata trattenuta in decisione
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello è infondato e va respinto per le ragioni di seguito esposte.
In primo luogo occorre chiarire che la fattispecie all'odierno vaglio non integra gli estremi del licenziamento disciplinare, dunque non soggiace alle regole procedimentali dettate dall'art.7
l.n.300/70 a garanzia del diritto di difesa del lavoratore attinto da misura sanzionatoria.
Invero, dalla lettura della Determina del Direttore dell'Area Vasta 3 n.1345/2018 e della
Determina del Direttore Generale n. 619/2017 - alla quale la prima rinvia come alla fonte CP_2
normativa aziendale consacrante i criteri di attuazione del piano vaccinale destinato agli operatori sanitari, onde ridurre al minimo il rischio di esposizione e di trasmissione di agenti patogeni altamente pericolosi per la salute dei pazienti - si evince in modo chiaro che la condotta di tali operatori, definita contraria alla “mission” aziendale, non viene stigmatizzata come in sé irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, bensì viene additata essenzialmente come presupposto fattuale oggettivamente idoneo a creare una situazione di rischio di contaminazione del
Reparto di Ostetrica di livello “inaccettabile”, ossia determinante il sorgere di una situazione oggettiva di incompatibilità ambientale tra la presenza in servizio dell'operatrice sanitaria non sottoposta alla vaccinazione e la sicurezza e salute dei “feti”; ciò essenzialmente in virtù del giudizio espresso dalla competente commissione, interpellata dall'appellante ai sensi e per gli effetti dell'art. 41, comma 9, D.lgs 81/2008.
La condotta tenuta dall'operatrice sanitaria risulta, pertanto, sottoposta al vaglio dell' CP_1
al fine di deliberare circa la possibilità o meno di prosecuzione del rapporto di lavoro, non già come fattispecie comportamentale – rifiuto di sottoporsi alla vaccinazione – determinante per sé stessa l'impossibilità di siffatta prosecuzione in relazione al venir meno del vincolo fiduciario, bensì come presupposto fattuale del sorgere di una situazione (rischio per la salute di livello non più tollerabile) rilevante in senso oggettivo nell'ambiente di lavoro, atteso che l'originaria ricorrente ed odierna appellante era pacificamente preposta all'UO di Ostetricia e Ginecologia, valutata a rischio inaccettabile, i cui operatori sono soggetti all'obbligatorietà della vaccinazione ai sensi e per gli effetti della Determina del DG 619/2017. CP_2
Ed infatti, in seno alla comunicazione non vi è il minimo riferimento alla lesione del vincolo fiduciario, nel senso che la ragione sottesa alla scelta di risolvere il rapporto di lavoro in nessun punto viene ricondotta alla violazione degli obblighi di lealtà e correttezza da parte della prestatrice, bensì è ancorata unicamente all'oggettiva impossibilità di conciliare il di lei rifiuto di vaccinarsi con i superiori interessi perseguiti dall'Azienda sanitaria pubblica, dunque ad un “…giudizio di inidoneità permanente alle specifiche mansioni in relazione all'Unità Operativa di assegnazione…”.
Semmai, il carattere ingiustificato del rifiuto di sottoporsi a vaccinazione rileva nella valutazione aziendale al distinto e ben più limitato scopo di escludere che nella fattispecie in discorso ricorra un obbligo dell'Azienda di adoperarsi per garantire un diverso impiego dell'operatrice.
Si legge, infatti, in seno alla Delibera n.1345/2018 (cfr pag. 4): “…L'inidoneità permanente all'attività lavorativa della sig.ra non è involontaria, cioè determinata dalla Parte_1
l'insorgenza di una grave patologia fisica o psichica o dall'esito di un infortunio, ma deriva da un comportamento omissivo e consapevole della dipendente stessa che, rifiutando la copertura vaccinale, si rende volontariamente inidonea alle specifiche mansioni…..Ciò vale di per sé ad escludere che l'Azienda sia tenuta all'applicazione delle disposizioni del D.P.R. n. 171/2011in tema di ricollocazione”.
E', dunque, con esclusivo riferimento alla valutazione di insussistenza dell'obbligo datoriale di ricollocare la lavoratrice che il rifiuto di quest'ultima viene definito in seno alla Delibera “…di carattere ideologico e comunque non coerente con la mission aziendale…”, ossia non derivante dal fondato timore di compromettere la propria salute psico-fisica, non essendo risultate, all'esito dell'istruttoria, “…motivazioni di carattere medico che sconsiglino o impediscano alla sig.ra
di effettuare la profilassi vaccinale…” Parte_1
In sostanza, il contrassegno dell'ideologia, di cui sarebbe espressione la condotta tenuta dalla lavoratrice, non rileva come causale rispetto alla risoluzione del rapporto, bensì vale soltanto a legittimare l'esenzione della datrice di lavoro dall'obbligo di adoperarsi per garantire alla lavoratrice, dichiarata permanentemente inidonea alle mansioni specifiche nel reparto di appartenenza, la ricollocazione in altro reparto o settore aziendale. In quest'ottica, l'assegnazione dell'appellante al Reparto di Allergologia dell'Ospedale di non mina la coerenza del contegno datoriale, essendo consistita in una mera Controparte_4 misura di carattere contingente, dettata dall'urgenza di far fronte del tutto temporaneamente ed in via provvisoria alla situazione di alto rischio creatasi nel reparto di Ostetricia, finalizzata in primis a tutelare la salute dei degenti all'interno di detto Reparto, e per altro verso a garantire alla stessa lavoratrice di non essere pregiudicata in quello spatium deliberandi concessole per decidere se sottoporsi o meno alla terapia vaccinale. Ne consegue che le prove testimoniali sollecitate sul punto sono irrilevanti, ove non inammissibili perché articolate solo in appello e non inerenti a sopravvenuti fatti rilevanti ai fini della decisione.
Tanto chiarito, la valutazione di liceità o meno della determinazione datoriale oggetto di impugnativa va effettuata sotto il profilo dell'adeguatezza ed inevitabilità della profilassi, nei modi e termini in concreto imposti dall'Azienda, rispetto all'entità dei rischi conseguenti alla permanenza nel reparto di Ostetricia dell'operatrice sanitaria rifiutatasi di ricevere la vaccinazione trivalente anti parotite-morbillo-rosolia, ed anche in rapporto alle eventuali conseguenze pregiudizievoli per la salute di quest'ultima, derivabili dalla somministrazione di detto vaccino, in relazione alla sua
“equivoca” ed “incerta” risposta immunitaria al virus della parotite.
Ebbene, con riferimento al primo aspetto, i chiari contenuti della Determina n.619/2017, per nulla smentiti da dati informativi di opposta valenza, costituiscono argomento sufficiente a sostegno del giudizio di indifferibilità ed urgenza della profilassi vaccinale in argomento;
essi consacrano, in maniera non seriamente discutibile, la gravità delle conseguenze sul feto della diffusione e trasmissione del virus della parotite nel reparto di Ostetricia, e danno adeguata ragione dei motivi per i quali l'unica misura efficace contro siffatta propagazione di rischio “inaccettabile” sia rappresentata dalla vaccinazione degli operatori sanitari ivi impegnati e non “immunizzati”.
Rispetto al surriferito dato, è privo di pregio l'argomento dell'appellante secondo cui l'imposizione datoriale di un trattamento sanitario obbligatorio ai dipendenti sarebbe inibita dall'operatività del principio di riserva di legge di cui all'art.32, secondo comma, Cost.. Viceversa, ferma la libertà di scelta della lavoratrice di non sottoporsi alla richiesta vaccinazione, è proprio in base al dettato costituzionale che la tutela della salute si connota come interesse della collettività non meno che come fondamentale diritto dell'individuo, per cui in questa, come in altre fattispecie, il conflitto di interessi di pari dignità e rilevanza va risolto attraverso il meccanismo della c.d.
“comparazione in concreto”.
Occorre, quindi, valutare e porre a confronto le conseguenze pregiudizievoli cui sarebbe andata incontro l'operatrice sanitaria, ove si fosse sottoposta alla vaccinazione trivalente in discorso, e le ricadute in ambiente ospedaliero di una scelta datoriale difforme dalle chiare direttive rigidamente imposte con la Determina DG n.619/2017 allo scopo di assicurare l'efficace profilassi nei Reparti a rischio “inaccettabile” di diffusione della parotite.
A tal fine, rilevano le conclusioni cui è pervenuto il CTU nominato in questa sede, il quale, in tal senso confermando il parere espresso dall'Ausiliario del Tribunale, si è espresso nei seguenti termini: “1.…gli esami di laboratorio hanno dato esito negativo per la ricerca di anticorpi anti- virus parotite Ig G, quindi la dipendente si trovava in uno stato di suscettibilità rispetto all'infezione da parotite ma …, soprattutto, non possedeva quei requisiti di garanzia nei confronti dei pazienti che il personale sanitario deve avere, principalmente in relazione alla possibilità di trasmettere l'infezione ai neonati, determinando gravi danni e persino casi mortali…..2.…
…Riguardo alla possibilità per la dipendente di essere sottoposta ad un vaccino Parte_1
monocomponente antiparotite, la risposta è negativa in quanto il sito ufficiale della Agenzia
Italiana del Farmaco (AIFA) riporta che attualmente “non sono autorizzati in Italia i seguenti vaccini monocomponenti: antidifterico, antipertosse, antimorbillo, antirosolia, antiparotite”…3… Le fonti ufficiali del Ministero della Salute confermano che “Non sono emerse particolari problematiche di sicurezza dall'analisi delle sospette reazioni avverse a vaccini
MPRV/MPR/V . Il tasso di segnalazione delle reazioni avverse correlabili alle vaccinazioni per dosi somministrate è in linea con quanto riportato nel riassunto delle caratteristiche del prodotto dei vaccini MPRV/MPR/V disponibili in Italia”…”.
Chiamato a chiarimenti sull'ultima delle tre risposte ai quesiti, dunque sollecitato a rispondere in maniera più precisa in merito alle concrete conseguenze, sull'integrità psicofisica dell'appellante, della di lei sottoposizione al vaccino trivalente in questione, il nominato CTU ha chiarito in termini univoci, e menzionando la letteratura scientifica a supporto, che “….il vaccino MPR è sicuro anche se somministrato a soggetti già immuni al morbillo, alla parotite o alla rosolia;
infatti non è richiesta la verifica dell'immunità per ogni singola malattia prima della somministrazione.
Di fatto, non vi è alcuna raccomandazione per uno screening anticorpale pre-vaccinale prima della somministrazione del vaccino MPR, sia per gli operatori sanitari sia per la popolazione generale.
Pertanto, potrebbero ricevere la vaccinazione soggetti già immuni naturalmente dove, come effetto secondario, la somministrazione induce un noto effetto booster sul titolo anticorpale come quello prodotto sugli anticorpi anti HBs quando, soprattutto per gli operatori sanitari, viene raccomandata una dose aggiuntiva di vaccino anti HBV nel caso in cui gli anticorpi specifici dopo immunizzazione primaria risultino inferiori a 10mUI/L.
Pertanto, soggetti già immuni per una o due malattie tra morbillo, rosolia e parotite possono ricevere il vaccino combinato MPR in sicurezza come da raccomandazioni internazionali. A sostegno di queste affermazioni è necessario, inoltre, considerare la raccomandazione che prevede la vaccinazione immediata con MPR, con ciclo completo a due dosi, per gli operatori sanitari in caso di focolai epidemici in setting ospedalieri senza necessità di screening sierologico prima della somministrazione al fine di garantire una copertura vaccinale quanto più possibile rapida e ampia per arrestare la trasmissione della malattia…….. Inoltre, a supporto della sicurezza del vaccino MPR somministrato a soggetti già immuni vi è la raccomandazione a ripetere una terza dose di vaccino MPR a soggetti già vaccinati con due dosi di vaccino MPR in caso di focolai epidemici tra gruppi di popolazione con aumentato rischio di contrarre la parotite al fine di migliorare la protezione contro la malattia stessa e le complicanze correlate…. Ad ulteriore riprova di quanto sopra riportato, si segnala che in base alle raccomandazione dell'ACIP statunitense (Advisory on Immunization Practice) la somministrazione di dosi extra di molti vaccini a virus vivi o anti-Haemophilus influenzae, anti-epatite B non è risultata dannosa…. Un importante studio è stato condotto per valutare la somministrazione accidentale di dosi “extra” di vaccino intesa sia come somministrazione del medesimo antigene contenuto in un vaccino combinato, quando è necessario fornirne uno non facilmente disponibile come singolo antigene, sia come immunizzazione di un soggetto con storia vaccinale non nota o incerta (ad esempio, rifugiati).
L'obiettivo dello studio è stato quello di valutare la comparsa degli eventi avversi (EA) più comunemente riportati a seguito della somministrazione di dosi in eccesso di vaccino e registrati nel database americano di vaccino vigilanza: Vaccine Adverse Event Reporting System (VAERS).
In questo studio sono stati analizzati i report ricevuti nel periodo dal 1° gennaio 2007 al 26 gennaio 2018. Dall'analisi è emerso che dei 366.815 report inseriti nel VAERS, ben 5.067 (1.4%) riguardavano dosi di vaccino somministrate in eccesso, di queste 3.898 (76,9%) non hanno evidenziato alcun evento avverso….. Infine, riguardo alla possibilità, in concreto, di sottoporre la periziata ad esami di laboratorio che ne evidenzino, oltre ai livelli di immunità umorale, anche i livelli di immunità cellulare, attualmente non sono disponibili test in grado di valutare la risposta dei linfociti T agli antigeni della parotite né, per quanto sopra rappresentato, tali test hanno una pratica utilità…..
In conclusione, il CTU nominato in questo grado di giudizio, è giunto, attraverso indagini approfondite, eseguite secondo schemi e metodologia corretti, nonché in forza di considerazioni intrinsecamente coerenti, ad affermare che:


1. il vaccino MPR è sicuro, anche se somministrato a soggetti già immuni al morbillo, alla parotite o alla rosolia;


2. infatti, non è richiesta la verifica dell'immunità per ogni singola malattia prima della somministrazione del vaccino MPR e, pertanto, non sussiste alcuna prova scientifica che la somministrazione del vaccino avrebbe potuto ledere la integrità psico-fisica della periziata; 3. la possibilità di valutare i livelli di immunità della periziata mediante indagini di laboratorio, volte anche ad accertare la risposta cellulare del soggetto rispetto al possibile contagio da virus della parotite, attualmente non è praticabile mediante dispositivi medico- diagnostici in vitro che abbiano i requisiti essenziali di sicurezza, qualità e prestazioni descritti nella Direttiva 98/79/CE recepita con il D.Lgs 332/2000; peraltro, i requisiti generali richiesti per tali test, relativi alla loro sicurezza intrinseca, riguardano la valutazione delle prestazioni in termini di sensibilità analitica, sensibilità diagnostica, specificità analitica, specificità diagnostica, esattezza, ripetibilità, riproducibilità; confermando, pertanto, che tale indagine non ha pratica utilità ai fini della prevenzione di nuovi contagi, restando la vaccinazione l'unico strumento efficace.
Alla stregua delle chiare conclusioni dell'Ausiliario del Giudice nominato in questa sede, dalle quali il Collegio non ha motivo di discostarsi, in quanto le stesse non sono state efficacemente neutralizzate da

contro

-argomenti di altrettanto specifica ed opposta valenza addotti dai consulenti di parte appellante, è possibile formulare una valutazione di sicura prevalenza dell'interesse dell'Azienda convenuta, ad imporre la vaccinazione in argomento quale condizione imprescindibile per la prosecuzione del rapporto di lavoro con l'appellante, rispetto all'interesse di quest'ultima a non sottoporsi alla vaccinazione medesima.
Quanto innanzi chiarito consente, altresì, di ritenere l' appellata esente dall'obbligo CP_1
di adoperarsi per ricollocare la lavoratrice ed adibirla ad altra mansione compatibile con le sue personali condizioni.
In proposito, rileva senz'altro, per tutto quanto evidenziato dal CTU ed innanzi esposto, il carattere non giustificato del rifiuto della lavoratrice di sottoporsi alla vaccinazione in questione, che impedisce di assimilare l'odierna fattispecie a quella contemplata dall'art. 42 d.lvo n. 81/2008.
Ed infatti, la norma ora citata recita:
Il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all'articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente
e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.
Si tratta con ogni evidenza, anche in forza dei richiami normativi ivi presenti, del caso in cui al lavoratore venga diagnosticata una patologia o minorazione che lo rendano - non per sua scelta - impossibilitato a svolgere determinate mansioni, senza con ciò esporsi al rischio di compromettere la propria integrità psicofisica.
Difettando alla fattispecie all'odierno vaglio il carattere involontario - ed in qualche modo giustificato dall'esposizione a serio rischio per la salute - della mancata immunizzazione alla parotite, inconciliabile con la perdurante presenza della ricorrente nel reparto di Ostetricia, non ricorre la condizione essenziale al sorgere dell'obbligo datoriale di ricollocazione.
Ne discende che la risoluzione del rapporto di lavoro impugnata appare in concreto la legittima e non altrimenti evitabile conseguenza dell'impossibilità di ulteriormente impiegare la lavoratrice nelle mansioni originariamente assegnatele;
quest'ultima, dal canto suo, sottraendosi all'obbligo vaccinale in virtù di un'opzione personale, dettata da mero convincimento soggettivo ma non sorretta da oggettive ragioni giustificative – e solo in tal senso stigmatizzata come “rifiuto ingiustificato” – non può invocare il diritto di essere ricollocata ed accetta il rischio della propria scelta, senza dubbio libera ed in astratto lecita, tuttavia non conciliabile con la salvaguardia del superiore interesse pubblico aziendale alla piena ed efficace realizzazione del programma di profilassi, e per questo motivo non meritevole di tutela in questa sede.
In forza delle suesposte considerazioni, di carattere assorbente rispetto ad ogni altra questione sollevata, anche in punto di ritorsività e discriminatorietà del contegno datoriale, la sentenza di primo grado va confermata.
Le spese del grado seguono la soccombenza e si liquidano in dispositivo
Le spese di CTU si liquidano con separato decreto


P.Q.M.


La Corte così provvede:1) Rigetta l'appello e conferma la sentenza impugnata;
2) condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado in favore dell' appellata, liquidandole in CP_1
euro 3.500,00, oltre rimborso forfetario delle spese generali nella misura del 15%, I.V.A. e CNPAF nella misura di legge;
3) dichiara la ricorrenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante, del doppio del contributo unificato, ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, D.P.R.
115/2002, inserito dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012 n. 228, fatti salvi eventuali motivi di esenzione
Ancona, 25 ottobre 2024
Il Consigliere rel. Il Presidente