N. R.G. 58/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI CAMPOBASSO
La CORTE DI APPELLO di CAMPOBASSO, in funzione di giudice del lavoro, in persona dei magistrati:
- dott. Vincenzo Pupilella Presidente
- dott. Marco Giacomo Ferrucci consigliere
-dott. Elena Quaranta consigliere rel ha pronunciato, all'esito del deposito telematico di note, la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado di appello, iscritta al n 58/2025 RG Lav, in materia di lavoro ed avente ad oggetto:
“RECLAMO IN MATERIA DI IMPUGNATIVA DI LICENZIAMENTO” promossa da:
rappresentato a difeso dall'avv. Giuseppe Di Vito Parte_1 reclamante

contro

:
in persona del legale rappresentante p.t. rappresentata e difesa dall'avv. Paolo Cenna e CP_1 dall'avv. Carlo Izzi
reclamata

CONCLUSIONI DELLE PARTI
Come in atti.

pagina 1 di 13 MOTIVAZIONE
E' utile premettere sinteticamente i fatti rilevanti per come emergono, pacificamente, dalla sentenza di primo grado e dagli atti di causa.
L'odierno reclamante è stato assunto, dal 3.1.2000, dalla presso l'unità Parte_2 CP_1 produttiva sita in Pozzilli (IS) con inquadramento al 2° livello retributivo del CCNL per i dipendenti dell' “Industria Metalmeccanica e della Installazione di Impianti”
Il Comunale ha ricevuto dalla datrice di lavoro contestazioni disciplinari per essere risultato assente al domicilio nelle visite fiscali disposte dall'INPS in occasione di assenze per malattia.
Tra questa, la contestazione disciplinare del 25.09.2018 che ha portato all'intimazione del licenziamento per cui è causa con cui la società ha addebitato al ricorrente assenza a visita domiciliare di controllo per il giorno 23.09.2018, con contestazione della recidiva in relazione a due precedenti episodi.
In data 23.10.2018 il Comunale, con l'assistenza del rappresentante sindacale, ha svolto un incontro con il datore di lavoro rendendo giustificazioni in merito a quattro procedimenti disciplinari tra cui quello contestato il 25.9.2018.
La , al termine del verbale di incontro del 23/10/2018, si è riservata la facoltà di valutare le CP_1 giustificazioni rese dal ricorrente nei dieci giorni successivi all'incontro.
Con raccomandata spedita il 2.11.2018 e ricevuta dal Comunale il 6.11.2018 la datrice di lavoro ritenuto di non accogliere le giustificazioni ha intimato il licenziamento per giusta causa (senza preavviso).
Con ricorso ex art. 1, comma 48, legge 92/2012 il lavoratore ha impugnato detto licenziamento per giusta causa.
con memoria difensiva del 9/05/2019 si è costituita in giudizio, contestando, in fatto ed in CP_1 diritto, le avverse difese e chiedendo il rigetto integrale del ricorso.
Il Giudice di primo grado con ordinanza del 12.06.2021 ha disposto: “Accoglie parzialmente il ricorso
e, qualificato il licenziamento non per giusta causa ma per giustificato motivo soggettivo, condanna la società al pagamento a titolo di indennità di preavviso della somma corrispondente a 1 CP_1 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto del reclamante;
compensa Parte_1 integralmente le spese fra le parti”.
Con ricorso ex artt. 51 e ss. L. n. 92/2012, Comunale ha opposto l'ordinanza di cui sopra chiedendo l'accoglimento delle seguenti conclusioni: “Accertare e dichiarare la illegittimità e/o nullità e/o
l'inefficacia del licenziamento intimato al sig. con nota del 2.11.2018, pervenutagli Parte_1 il successivo 6.11.2018 dalla , perché carente di giusta causa e giustificato motivo CP_1 soggettivo per tutte le ragioni in fatto ed in diritto esposte nel su esteso ricorso e conseguentemente condannare , alla reintegrazione del sig. nel posto di lavoro CP_2 Parte_1
pagina 2 di 13 occupato al momento della intimazione del licenziamento nonché al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione. Condannare la convenuta società per come rappresentata anche al versamento in favore del reclamante dei contributi assistenziali e previdenziali dalla data del licenziamento fino alla effettiva reintegrazione;
in via meramente subordinata, accertata la illegittimità e/o nullità e/o
l'inefficacia del licenziamento intimato al sig. Comunale con nota del 2.11.2018, per le ragioni tutte espresse nella esposizione dei fatti e motivi in diritto del su esteso ricorso, si chiede che il Tribunale adito condanni la società convenuta al pagamento in suo favore dell'indennità da determinarsi tenendo conto dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio tenendo conto anche di quanto disposto dalla Corte Costituzionale nella sentenza del
25.9.2018 n. 194; condannare la , …, al pagamento in favore del reclamante delle spese e CP_1 competenze di lite da maggiorarsi come per legge e attribuirsi al sottoscritto difensore anticipatario”
- Con sentenza n. 100/2025 il Tribunale di Isernia ha così statuito “ Respinge il ricorso e conferma
l'ordinanza resa il 12.06.2021 nel procedimento avente n. rg. 203/2019; Condanna il reclamante al pagamento delle spese di lite in favore della resistente, che liquida in euro 2.109, oltre Iva, spese generali e cpa come per legge”
ha, quindi, reclamato innanzi a questa Corte la sentenza di primo grado, Parte_1 chiedendone la riforma e lamentando: la tardività del provvedimento disciplinare rispetto ai termini fissati dal CCNL;
la violazione dell'art. 8 del CCNL Metalmeccanici;
l'inesistenza della condotta contestata;
la illegittimità del licenziamento in assenza di giusta causa o giustificato motivo.
In particolare, il reclamante, dopo avere, nella parte sub I) del reclamo, esposto i termini fattuali della vicenda, con il motivo sub II ha dedotto l'erroneità della sentenza per non aver dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato al Comunale per violazione dell'art. 8, sezione quarta, titolo vii, rapporti in azienda del CCNL per gli addetti all'industria metalmeccanica e della installazione di impianti applicato al rapporto di lavoro. Con tale articolato motivo, il reclamante ha esposto:
• che l'art 8 del CCNL, regolante il procedimento di adozione dei provvedimenti disciplinari, stabilisce quanto segue: “l'inosservanza, da parte del lavoratore delle disposizioni contenute nel presente Contratto può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all'applicazione dei seguenti provvedimenti: a) richiamo verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore a tre ore di retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni;
e) licenziamento per mancanze ai sensi dell'art.
10. Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del pagina 3 di 13 lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed
i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni successivi alla scadenza del termine per le giustificazioni, queste si riterranno accolte”
• di avere ricevuto la contestazione disciplinare, posta a base del licenziamento, in data 28.9.2018;
• che esso lavoratore non aveva chiesto di essere ascoltato per esporre le giustificazioni e che, pertanto, in base al citato art 8 CCNL, il licenziamento andava comminato entro 6 giorni decorrenti dalla scadenza del termine di 5 giorni previsto per le giustificazioni (e quindi al massimo entro il 9 ottobre 2018);
• che, nonostante egli non avesse chiesto di essere ascoltato dal datore di lavoro, il 23.10.2018 si era svolta la sua audizione per rendere le giustificazioni sui fatti contestati, giustificazioni che egli aveva reso;

• che, pur volendo ritenere valida tale audizione, il licenziamento doveva essere adottato, sempre in base al CNNL, entro 6 giorni dal 23.10.2018 mentre esso era stato comminato con raccomandata spedita il 2.11.2018 e ricevuta da esso lavoratore il 6.11.2018;
• che per valutare la tempestività dell'atto deve farsi riferimento alla data di ricezione (6.11.2018)
e non di spedizione (2.11.2018);
• che, in ogni caso, anche la data di spedizione (2.11.2018) è successiva alla scadenza del termine di 6 giorni;

• che la violazione del termine di 6 giorni ha avuto come effetto, previsto dal CCNL, che le giustificazioni del lavoratore devono intendersi accolte e, pertanto, diversamente da come ritenuto dal primo Giudice, il licenziamento deve ritenersi comminato in assenza di giustificato motivo. Al riguardo, la sentenza di primo grado ha ritenuto che, nel caso di specie, il termine di
6 giorni fissato dall'art 8 del CCNL sia stato derogato dall'azienda con il consenso del lavoratore ciò in quanto in sede di audizione del Comunale svolta in data 23.10.2018 il datore di lavoro ha espressamente indicato che si riservava di valutare le giustificazioni esposte dal lavoratore entro
10 giorni ( e non entro i 6 giorni previsti dal CCNL). Osserva il Tribunale che la deroga, consensuale, al termine di 6 giorni è legittima in quanto rispondente anche ad un interesse del lavoratore e che questi, a fronte dell'espressa riserva del datore di lavoro, non poteva in buona fede confidare nel fatto che decorsi 6 giorni le sue giustificazioni sarebbero state accolte. Rileva, invece, l'impugnante che, nel caso in esame, non vi è stata deroga consensuale al termine di 6 pagina 4 di 13 giorni, atteso che la si era, unilateralmente, riservata di valutare le giustificazioni del CP_1 lavoratore entro 10 giorni ma l'atto di audizione del 23.10.2018 non contiene alcuna adesione del lavoratore a tale deroga e che, in ogni caso, un eventuale accordo in tal senso, in quanto sfavorevole al lavoratore, dovrebbe essere sostituito di diritto dalla clausola dell'art 8 CCNL stante quanto disposto dall'art 2077 comma 2 cod. civ a mente del quale le clausole difformi dei contratti individuali sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo salvo che contengano condizioni più favorevoli al prestatore di lavoro.
Aggiunge, la difesa del Comunale, che la previsione, nel contratto collettivo, di un termine massino entro cui esercitare il potere di licenziamento rappresenta una garanzia per il lavoratore e, diversamente da quanto sostenuto dal Giudice a quo, la deroga, con concessione di un termine più lungo, non ridonda a favore ma a sfavore del lavoratore in quanto la funzione della norma collettiva è di arricchire le garanzie di difesa dell'incolpato sicchè detta deroga ove anche fosse consensuale sarebbe colpita dall'invalidità di cui al citato art. 2077 comma 2 cod.civ- A sostegno delle proprie tesi, circa la natura perentoria ed inderogabile del termine e la sua funzione di rafforzamento delle garanzie del lavoratore, la difesa appellante cita più sentenze della Suprema
Corte (Cass. 5116/2012, Cass.21569/2018, Cass. 5482/2024) di cui riporta anche alcuni stralci.
Il reclamante ha quindi concluso come in atti.
- , si è costituita nel giudizio di secondo grado deducendo, in via pregiudiziale, l' CP_1 inammissibilita' del reclamo poiché lo stesso non conterrebbe una critica specifica e argomentata della sentenza impugnata, riproponendo in modo generico quanto già dedotto in primo grado.
Rileva che le censure proposte nel ricorso sono assertive ed immotivate e manca l'identificazione di una qualsiasi critica demolitoria della sentenza impugnata, che, invece, , contiene una motivazione completa e logicamente coerente. Nel merito ha dedotto l'infondatezza del ricorso.
Fissata l'udienza di discussione del 3.10.2025 svolta in modalità telematica, la causa è stata riservata in decisione-
****
Ciò posto, premette la Corte che il reclamo è ammissibile atteso che dallo stesso si evincono in maniera chiara e specifica, tutti i passaggi della decisione sottoposti a censura e i motivi di critica.
L'impugnazione appare, inoltre, fondata con riferimento al motivo sub II, con assorbimento degli altri, con il quale è stata dedotta l'illegittimità del licenziamento per violazione dell'art. 8 del CCNL e per insussistenza di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo.
pagina 5 di 13 E' pacifico che il licenziamento intimato al Comunale sia un licenziamento disciplinare ed è incontestata l'applicazione al rapporto di lavoro del CCNL per addetti all'industria metalmeccanica ed in particolare dell'art. 8 di tale CCNL che regola il procedimento disciplinare.
La Suprema Corte si è in più occasioni occupata del tema del licenziamento disciplinare intimato oltre il termine stabilito nel CCNL.
Una ricostruzione dei profili di interesse è contenuta nella sentenza n 10802 del 21.4.2023 in cui si legge:. “…. L'intimazione del licenziamento disciplinare - al pari, più in generale, dell'irrogazione delle sanzioni disciplinari - deve essere connotata dal carattere di "tempestività", non diversamente dalla contestazione dell'addebito (tra le tante, Cass. Civ. n. 17058 del 2003). Si è rilevato (Cass. Civ. n.
17113 del 2016) come il carattere della "tempestività" può poi tradursi in una specifica garanzia procedimentale prevista dalla contrattazione collettiva, abilitata anche ad introdurre un termine perentorio per l'esercizio del potere disciplinare (Cass. Civ. n. 9767 del 2011), ossia uno spatium deliberandi massimo fissato in una misura ben precisa - che va a tradurre e quantificare il criterio della tempestività dell'adozione del provvedimento disciplinare - perchè il datore di lavoro possa valutare le eventuali giustificazioni addotte dal lavoratore incolpato (Cass. Civ. n. 5116 del 2012).. Nella sentenza
Cass. Civ. n. 17113 del 2016 si è affermato che "nel regime delle tutele graduate dalla L. n. 300 del
1970, art. 18, come modificato dalla L. n. 92 del 2012 applicabile alla fattispecie, la violazione della previsione della contrattazione collettiva che prevede un termine per l'adozione del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare, è idonea ad integrare una "violazione... della procedura di cui alla L. n. 300/1970, art. 7", con conseguente operatività della tutela prevista dal comma 6 dell'art.
18 della stessa legge, come novellato. Infatti, considerato il generico riferimento alla procedura di cui all'art. 7 dello SdL e che la disciplina contrattuale collettiva è abilitata ad integrare quella di fonte legislativa, non par dubbio che la conseguenza delle violazioni delle prescrizioni da essa introdotte debbano essere le medesime di quelle stabilite per le violazioni delle prescrizioni legali".
In altra sentenza (Cassazione Civile, Sez. Lav., 01 marzo 2024, n. 5485) la Corte ha aggiunto con riferimento al caso, quale quello di specie, in cui il CCNL contiene la fictio in forza della quale in caso di decorso del termine le giustificazioni del lavoratore si intendono accolte che: “l'indicazione di un termine per il compimento di un'attività giuridicamente rilevante e la previsione di una determinata conseguenza per l'ipotesi di mancato compimento entro tale termine comportano necessariamente
l'obbligo di procedere all'indicata specifica attività entro il termine stabilito e la fictio dell'intervenuta accettazione delle giustificazioni nel caso di inottemperanza al suddetto obbligo;
si tratta di un arricchimento delle garanzie di difesa dell'incolpato da parte della contrattazione collettiva, realizzato sia con la previsione di un termine finale, sia con l'attribuzione di un determinato significato al pagina 6 di 13 comportamento del datore di lavoro nei confronti del lavoratore avvalsosi della facoltà e dei mezzi di difesa apprestatigli dall'ordinamento;”
Prima della riforma dell'art. 18, il giudice di legittimità aveva sempre ritenuto invalido il 1icenziamento intimato oltre il termine fissato dal CCNL («Cass. 08 aprile 1998, n. 3608; Cass. 22 marzo1995 n.
3275, Cass., 21 marzo 1994 n. 2663; Cass., 21 luglio 1992, n. 8773; Cass., 20 dicembre 1990, n. 12116;
Cass., 17 marzo 1987, n. 2707»).
In particolare le sentenze citate hanno ritenuto che: “l'art. 7 della legge n° 300 del 1970 -che pone inderogabilmente il divieto di applicare i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa- non vieta che le parti collettive possano arricchire le garanzie di difesa dell'incolpato con la prefissione di un termine entro il quale deve essere adottato il provvedimento disciplinare né vieta che, sempre nello spirito di una più accentuata tutela del lavoratore, che si avvalga delle facoltà e dei mezzi di difesa che l'ordinamento gli appresta, al comportamento del datore di lavoro sia contrattualmente assegnato un determinato significato.
Dette sentenze inoltre, si sono espresse per la natura decadenziale del termine.
Così Cassazione n 12116 del 1990, nel valutare il rispetto dell'art 53 del contratto collettivo nazionale di lavoro 13 marzo 1983 per gli addetti all'industria chimica che prevedeva “il provvedimento non potrà essere emanato se non trascorsi cinque giorni da tale contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le due giustificazioni. Se il provvedimento non verrà emanato entro i cinque giorni successivi tali giustificazioni si riterranno accolte, ha rilevato che “il Tribunale, negando l'attribuzione di un determinato significato al comportamento del datore di lavoro nei confronti del lavoratore, il quale si era avvalso delle facoltà e dei mezzi di difesa, e ritenendo anzi interrotto il termine di natura decadenziale previsto per l'adozione della misura disciplinare, ha violato la disposizione dell'art. 53 della contrattazione collettiva, in relazione all'art. 7 della legge n. 300 del 1970”.
Anche Cass Sez. lavoro, Sent., 16/07/2018, n. 18823 espressamente qualifica il termine di cui al quarto comma dell'art. 55 del CCNL della secondo cui "la comunicazione del Controparte_3 provvedimento deve essere inviata per iscritto al lavoratore entro e non oltre 30 giorni dal termine di scadenza della presentazione delle giustificazioni....." come termine di decadenza (Cass 18823/2018 in motivazione “…invero, vertendosi in tema di decadenza prevista dalla disposizione contrattuale collettiva in esame..”).
Dal complesso di tali decisioni della Suprema Corte si evince:
pagina 7 di 13 - che la contrattazione collettiva è legittimata a prevedere un termine massimo entro il quale il datore di lavoro deve adottare il provvedimento disciplinare, compreso il licenziamento disciplinare;

- che la previsione di tale termine ha la funzione, integrando le previsioni dell'art 7 delle legge n
300 del 1970, di rafforzare le garanzia di difesa del lavoratore incolpato in ossequio al principio di tempestività del procedimento disciplinare:
- che, sempre per una più accentuata tutela del lavoratore, il contratto collettivo può anche attribuire, un significato sostanziale al comportamento del datore di lavoro che non adotti il licenziamento entro il termine fissato (è ciò che fa, nel caso in esame l'art 8 del CCNL che attribuisce al superamento del termine il significato, sostanziale, di accoglimento delle giustificazioni rese dal lavoratore);
- che il termine fissato dalla CCNL ha natura perentoria. In particolare Cass. 17113/ 2016 ha espressamente indicato la natura perentoria del termine ribadendo che “Il carattere della "tempestività" del licenziamento disciplinare può tradursi in una specifica garanzia procedimentale prevista dalla contrattazione collettiva che è abilitata anche ad introdurre un termine perentorio per l'esercizio del potere disciplinare ed ha pertanto ritenuto fondato il motivo di ricorso limitatamente alla dedotta violazione del termine previsto dalla contrattazione collettiva secondo cui, "se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni successivi a tali giustificazioni, queste si riterranno accolte" (art. 8, comma 4, CCNL Metalmeccanici), termine erroneamente ritenuto ordinatorio dalla Corte territoriale”.
Altre sentenze della Suprema Corte hanno affermato la natura decadenziale del termine (es Cassazione
n 12116 del 1990 e Cass. Sez. lavoro, Sent., 16/07/2018, n. 18823 sopra citate)
In merito, invece, alla tutela da applicare in caso di violazione del termine previsto dal CCNL per adottare il licenziamento disciplinare la giurisprudenza (Cass., 16 agosto 2016, n. 17113, Cass., 26 agosto 2016, n. 17371,; Cass., 9 luglio 2015, n. 14324, ivi, 490; Cass., 6 novembre 2014, n. 23699) è orientata a comprendere l'ipotesi nell'ambito del principio di tempestività del potere disciplinare e la violazione come violazione procedurale rientrante quindi nella violazione della procedura di cui all'art 7 delle legge n 300 del 1970 (come integrata dai termini procedurali fissati nel contratto collettivo).
Tale giurisprudenza fa leva sulla pronuncia delle Sezioni Unite della Cassazione n 30985 del 2017 che, pur riguardando la violazione del principio di tempestività nella contestazione disciplinare, viene ritenuta applicabile a tutte le violazioni del principio di tempestività e, quindi, anche al recesso tardivo e non solo alla contestazione tardiva e che ritiene la natura procedimentale del vizio nelle ipotesi di termini di decadenza previsti dalla contrattazione collettiva salvo che il ritardo non sia notevole poiché
pagina 8 di 13 in tale ultima ipotesi il lavoratore può in buona fede, stante il decorso di un tempo lungo, ragionevolmente confidare sul fatto che la sua condotta non sarà sanzionata (cfr SSUU citata, in motivazione . “In definitiva, la violazione della procedura di cui all'art. 7 Statuto dei lavoratori, alla quale il novellato art. 18, comma 6 riconduce l'applicabilità della tutela indennitaria debole unitamente ai casi di violazione della procedura di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 7 e di inefficacia per violazione del requisito della motivazione di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 2, comma 2, è da intendere, ai fini sanzionatori che qui rilevano, come violazione delle regole che scandiscono le modalità di esecuzione dell'intero iter procedimentale nelle sue varie fasi, mentre la violazione del principio generale di carattere sostanziale della tempestività della contestazione quando assume il carattere di ritardo notevole e non giustificato è idoneo a determinare un affievolimento della garanzia per il dipendente incolpato di espletare in modo pieno una difesa effettiva nell'ambito del procedimento disciplinare, garanzia, quest'ultima, che non può certamente essere vanificata da un comportamento del datore di lavoro non improntato al rispetto dei canoni di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375
c.c.. In effetti, la mancanza di tempestività della contestazione disciplinare può indurre nelle suddette ipotesi a ritenere, fino a quando la stessa non venga eseguita, che il datore di lavoro voglia soprassedere al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore, con la precisazione che detto requisito va inteso in senso relativo, come costantemente affermato in diversi precedenti di legittimità, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richiedano uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo.
Quindi, la violazione derivante dalla tardività notevole e ingiustificata della contestazione disciplinare
è sanzionabile alla stregua del citato art. 18, comma 5 da ritenersi espressione della volontà del legislatore di attribuire alla c.d. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale, secondo il quale il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento
e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.
pagina 9 di 13 Al riguardo nella già citata sentenza 10802 dell'1-4-2023 si legge: Sul principio di tempestività che caratterizza il procedimento disciplinare e sul tema delle conseguenze sanzionatorie nel regime della L.
n. 92 del 2012, sono intervenute le Sezioni Unite di questa Corte che, con la sentenza Cass. Civ. Sez.
Unite n. 30985 del 2017, hanno tratteggiato una distinzione concettuale tra la "violazione delle regole che scandiscono le modalità di esecuzione dell'intero iter procedimentale nelle sue varie fasi" e "la violazione del principio generale di carattere sostanziale della tempestività della contestazione quando assume il carattere di ritardo notevole e non giustificato" (pagg. 14 e 15 della sentenza cit.).
5 . Hanno sottolineato come nel primo caso rileva il "semplice rispetto delle regole, pur esse essenziali, di natura procedimentale" mentre nel secondo caso vengono in considerazione "esigenze più importanti", come quella di "garantire al lavoratore una difesa effettiva", di "tutelare il legittimo affidamento (del medesimo) - in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede - sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile" e di "sottrarlo al rischio di un arbitrario differimento dell'inizio del procedimento disciplinare" (pagg. 14 e 15 della sentenza cit.).
6 . Sulle conseguenze sanzionatorie, la sentenza Sezioni Unite . n. 30985 del 2017 ha stabilito che "in tema di licenziamento disciplinare, ove la legge o le norme di contratto collettivo prevedano dei termini per la contestazione dell'addebito posto a base del provvedimento di recesso - ricadente "ratione temporis" nella disciplina dell'art. 18 St. lav., così come modificato dalla l. n. 92 del 2012, comma 42 dell'art. 1 -, il mancato rispetto dei detti termini integra violazione di natura procedimentale e comporta
l'applicazione della sanzione indennitaria di cui al comma 6 dello stesso art. 18 St. lav.". Ha invece ritenuto applicabile la tutela indennitaria di cui all'art. 18, comma 5, nel caso in cui sia accertato "un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell'addebito posto a base del provvedimento di recesso" (v. in senso conforme Cass. Civ. n. 12231 del 2018)”
Alcune pronunce, (Cassazione 21569/2018 e 5482/2024 richiamate dall'appellante) si sono soffermate sulle peculiari ipotesi in cui la norma del CCNL prevede che, trascorso il termine previsto, le giustificazioni si intendono accolte ed hanno riconosciuto, per tali ipotesi, valenza sostanziale e non meramente procedurale alla violazione, osservando che se la norma collettiva prefigura come accolte le giustificazioni del lavoratore essa assume rango di norma sostanziale, ancorchè inserita in un contesto di norme procedurali. In tal caso, affermano le decisioni. il licenziamento non è meramente inefficace per violazione di un termine procedurale ma illegittimo per insussistenza del fatto contestato per avere il datore di lavoro accolto (stante l' effetto sostanziale del decorso del termine fissato dal CCNL) le giustificazioni del lavoratore con conseguente assenza della giusta causa del licenziamento e con
pagina 10 di 13 l'ulteriore conseguenze dell'applicabilità della tutela prevista dall'art 18 comma 4 dello Statuto dei
Lavoratori.
Tirando le fila di tutto quanto sin qui esposto, può concludersi che la previsione nel contratto collettivo di un termine massimo entro il quale adottare il provvedimento di licenziamento abbia sicuramente, quanto meno, una valenza procedurale;
che il termine procedurale, rispondente al principio di tempestività del procedimento disciplinare, deve considerarsi perentorio e posto a maggiore garanzia del lavoratore;

che la violazione di detto termine si traduce, quanto meno, nella violazione dell'art 7 dello statuto dei lavoratori;
che il datore di lavoro non può unilateralmente prorogare detto termine perentorio;
che, trattandosi di norma della Contrattazione collettiva posta a tutela del lavoratore, essa non può, in ogni caso, essere derogata nemmeno consensualmente, stante il disposto dell'art 2077 comma 2 c.c. norma che, quindi, correttamente l'odierno reclamante ha, ad ogni buon conto, invocato, a propria tutela.
Oltre a tale sicura valenza procedurale, la mancanza di tempestività nella comminazione del licenziamento può assumere anche una valenza sostanziale e ciò avviene o perché, come indicato dalle
Sezioni Unite 30985 del 2017, vi sia un ritardo notevole, idoneo a fondare il convincimento da parte del lavoratore che la condotta non verrà sanzionata o perché, come nel caso in esame, è lo stesso contratto collettivo che attribuisce al comportamento del datore di lavoro il significato di accettazione delle giustificazioni del lavoratore e di conseguente ritenuta insussistenza del motivo di licenziamento.
Nel caso di specie, il verbale di incontro del 23.10.2018 (prodotto in giudizio da entrambi le parti) nel quale il Comunale ha reso le sue giustificazioni alla reca la dizione: “l'azienda riserva di CP_1 valutare le giustifiche entro 10 giorni dal presente incontro”: tale “riserva” operata dall'azienda si traduce in una proroga a 10 giorni del termine procedurale (fissato nel CCNL in 6 giorni) effettuata dal datore di lavoro unilateralmente atteso che per essere considerata consensuale una tale dichiarazione avrebbe richiesto una inequivoca adesione di volontà da parte del lavoratore che il detto atto scritto del
23.10.2018 non contiene.
In ogni caso, come condivisibilmente rilevato dal reclamante, la proroga non sarebbe valida neanche se fosse consensuale dal momento che il lavoratore ha invocato, a sensi dell'art 2077comma 2 cod civ., la disapplicazione di tale eventuale accordo individuale, perchè difforme, in senso sfavorevole ad esso lavoratore, dal contratto collettivo.
La deroga, diversamente da quanto sostenuto nella sentenza impugnata, non può considerarsi ammissibile perché a favore (anche) del lavoratore atteso che la norma collettiva, per unanime pagina 11 di 13 giurisprudenza sopra richiamata, tutela l' interesse del lavoratore alla tempestività del procedimento disciplinare in tutte le sue fasi interesse che, nel caso in esame, le parti collettive, nella loro funzione di composizione delle esigenze di entrambi i contraenti, hanno ritenuto soddisfatto con la previsione del termine decisorio di 6 giorni.
L'inderogabilità dell'art 8 del CCNL deve, inoltre, riferirsi alla norma collettiva nella sua interezza, cioè anche alla parte in cui essa ricollega alla violazione del termine (di 6 giorni) l'effetto sostanziale dell'accoglimento delle giustificazioni del lavoratore poiché è ragionevole che il Comunale abbia fatto affidamento, in buona fede, nell'integrale applicazione al suo rapporto della norma inderogabile dell'art
8 CCNL piuttosto che su quanto dichiarato dal datore di lavoro in pretesa deroga, unilaterale, a tali regole.
Pertanto, in merito alle conseguenze della violazione del termine perentorio di 6 giorni fissato dall'art 8
CCNL, ritiene questa Corte, in adesione ai principi espressi nelle citate sentenza della Cassazione n
5485/2024 e n 21569/2018 che il licenziamento in esame, intimato nella vigenza della nuova disciplina introdotta dalla legge n. 92/2012, oltre il termine fissato dal CCNL non sia semplicemente inefficace per il mancato rispetto di un termine procedurale bensì illegittimo per l'insussistenza del fatto contestato, per avere il datore di lavoro accolto (stante l' effetto giuridico stabilito dalla regolamentazione contrattuale collettiva) le giustificazioni del dipendente e dunque per la totale mancanza di un elemento essenziale della giusta causa, con applicabilità della tutela di cui all'art. 18, co.
4, della legge n. 300/1970 (cd tutela reintegratoria attenuata).
Gli ulteriori motivi di reclamo restano assorbiti.
Le spese di entrambi i gradi seguono la soccombenza.

P.Q.M.


LA Corte di Appello in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul reclamo avverso la sentenza del Tribunale di Isernia n 100/2025 del 12.5.2025, proposto con ricorso qui depositato il 26.5.2025 da nei confronti di , ogni diversa istanza Parte_1 CP_1 disattesa o assorbita: accoglie il reclamo e annulla il licenziamento intimato al ricorrente con atto da questi ricevuto il
6.11.2018; condanna in persona del legale rappresentate p.t. a reintegrare il ricorrente nel posto di CP_1 lavoro e a corrispondere un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello di effettiva reintegrazione, non superiore a 12 mensilità, con pagina 12 di 13 maggiorazione di interessi legali e rivalutazione monetaria su base Istat dalla data del licenziamento e fino all'effettivo saldo;
condanna la al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali maturati dal CP_1 reclamante dal momento del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nei limiti di cui all'art. 18, comma 4 St. Lav. e con maggiorazione di interessi nella misura legale;
condanna a rifondere al reclamante le spese di lite del doppio grado, che si liquidano in CP_1 complessivi Euro 4.000,00 per compensi, oltre a spese generali e ad accessori di legge (iva e cpa), con attribuzione al difensore antistatario.
Campobasso, così deciso nella camera di consiglio del 14.10.2025
Il consigliere estensore Il Presidente
Dr. Elena Quaranta Dr. Vincenzo Pupilella
pagina 13 di 13