REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
Sezione controversie del lavoro
La Corte d'Appello, in composizione collegiale nelle persone dei seguenti magistrati: dott.ssa Marcella Angelini Presidente dott.ssa Alessandra Martinelli Consigliere relatore dott. Roberto Pascarelli Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di II grado iscritta al n. 556/2024 RGA avverso la sentenza n. 113/2024 del Tribunale di Ferrara, Sezione Lavoro, resa a conclusione della causa iscritta al R.G. 309/2023, pubblicata in data 30/07/2024 e notificata il giorno 01/08/2024; avente ad oggetto: sanzione conservativa;
posta in discussione all'udienza collegiale tenutasi in data 18.9.2025; promossa da:
(C.F. , Parte_1 C.F._1 rappresentata e difesa dall'Avv. Martino Pioggia presso il cui studio legale, sito in Bologna,
Viale Panzacchi n. 19 elegge domicilio, come da procura in atti;

- Appellante;
contro
(C.F. e P. IVA , in persona della Controparte_1 P.IVA_1
Procuratrice Speciale, Dott.ssa difesa e rappresentata dagli Avv.ti Controparte_2
Valentina Pomares e Francesca Ferrando del Foro di Milano, nonché dall'Avv. Gianfranco
Focherini del Foro di Bologna, con domicilio eletto presso lo Studio di quest'ultimo sito in
Bologna (BO), Via Val d'Aposa n. 13, come procura in atti;

- Appellata;
udita la relazione della causa;
udita la lettura delle conclusioni assunte dai procuratori delle parti costituite, come in atti trascritte;
esaminati gli atti e i documenti di causa, così decide
1 Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione

Con ricorso ex art. 414 c.p.c., ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto,
adiva il Tribunale di Ferrara, in funzione di giudice del lavoro, evocando in Parte_1 giudizio la propria datrice di lavoro – “ (di seguito, per Controparte_1
brevità: – chiedendo accertarsi l'illegittimità della sanzione disciplinare conservativa CP_1 della multa di due ore comminatale in data 15.02.2022 per le ragioni di cui alla lettera del
2.2.2022, con cui le si contestava di essersi, in data 27.10.2011, inopinatamente opposta, peraltro con toni aggressivi, all'esibizione del “green pass” che le era stato legittimamente richiesto dal datore di lavoro¹. In particolare la ricorrente instava per l'annullamento della sanzione impugnata e per la restituzione delle somme trattenute;
chiedeva, altresì, la condanna di al pagamento della somma di € 32.070,50 a titolo di danno non CP_1
patrimoniale, oltre ad €646,60 a titolo di danno patrimoniale, in ragione del comportamento persecutorio e discriminatorio posto in essere nei suoi confronti dal datore di lavoro;
in via di subordine, limitava le proprie richieste alla sola istanza di risarcimento del danno per il dedotto comportamento persecutorio e discriminatorio. ¹ Dalla lettera di contestazione disciplinare in atti (doc. 4 parte ricorrente in I grado): “in data 27 gennaio 2022, mentre lei si trovava in servizio, dal Portale INPS è risultato che lei non era in possesso di valida certificazione verde e, pertanto, secondo il protocollo in essere presso la nostra società, abbiamo disposto ulteriori verifiche. Pertanto, alle ore 14:30 circa il sig. Vice Capo Reparto del reparto Catalyst Movement Warehouse (CMW) presso il quale lei è Persona_1 occupata, le ha chiesto di recarsi presso la portineria principale per una verifica del suo green pass, ottenendo il suo rifiuto. Lei ha chiesto di parlare con il Responsabile di Area Catalist Operation Manager sig. , il quale, Parte_2 sottoponendole la stessa richiesta riceveva un secondo rifiuto da parte sua. Alla terza richiesta di verificare la sua certificazione verde da parte del sig. lei si è recata presso la portineria mostrando il suo green pass agli Persona_1 addetti incaricati unicamente delle verifiche dei soggetti in transito. Alle ore 17:40 circa presso la sala quadri del reparto CMW il sig. responsabile del servizio VIGI IFM, accompagnato dal sig. Testimone_1 Testimone_2 Guardia particolare giurata di IFM, le chiedeva di esibire il suo green pass ed un documento di identità, su incarico della nostra società. A tale richiesta lei appariva da subito visibilmente alterata e si rifiutava di mostrare il green pass, dichiarando di non capire il motivo di tale richiesta e di avere già mostrato la certificazione verde più volte all'ingresso dello stabile. Il sig. e spiegava che in quello stesso giorno lei si era recata per errore presso la portineria Tes_1 dello stabilimento e aveva erroneamente mostrato il green pass ad altri addetti incaricati delle verifiche sui soggetti in transito, mentre la verifica supplementare richiesta dalla nostra Società doveva essere effettuata da un addetto incaricato del servizio VIGI IFM mediante esibizione del green pass e di un documento di identità. Nonostante la spiegazione del sig. nonostante fosse Suo dovere esibire la Sua certificazione verde, considerato che si Tes_1 trattava di un normale controllo di routine secondo le procedure in essere presso la nostra Società, Lei, innalzando sempre di più i toni e la voce, continuava ad affermare di non capire e si rifiutava fermamente di esibire il green pass, impendendo in tal modo ulteriori verifiche richieste dalla nostra Società. Solo alle ore 20.45, a seguito di nuova richiesta da parte della Guardia particolare giurata di IFM, sig. Lei ha finalmente acconsentito a Testimone_2 mostrare il suo green pass e a far effettuare i controlli da noi richiesti. Le contestiamo altresì di aver violato la nostra policy contro la violenza ed il nostro codice di condotta, il cui contenuto è a lei ben noto”. 2 Quanto alle ragioni poste a sostegno delle proprie richieste - come efficacemente esposto dal giudice di prime cure nella gravata sentenza: “…la lavoratrice ha sostenuto
l'illegittimità della sanzione disciplinare, essendosi ella limitata a chiedere spiegazioni a fronte delle plurime richieste di controlli del green pass, le quali erano state effettuate nella misura di tre in un giorno ed erano risultate tutte valide. Ella inoltre non aveva violato la policy contro la violenza ed il codice di condotta aziendale ed anzi si era sentita minacciata
e offesa. In punto di diritto, la lavoratrice ha allegato la mancata previsione della fattispecie da parte dell'art.39 del CCNL, la mancata affissione del codice di condotta,
l'illegittimità delle plurime richieste di controlli sul posto di lavoro ai sensi della normativa specifica anti ID (art.3 commi 4 e 5 del d.l. 127/2021) e l'illegittimità del controllo stesso alla luce del rifiuto aziendale di esibire alla lavoratrice copia del proprio consenso informato relativo ad ogni controllo, delle delega scritta del datore di lavoro al controllore, degli attestati di formazione sulla protezione dei dati personali del personale deputato alle verifiche.
Ha poi dedotto che controlli ripetuti sul green pass simili a quelli richiesti il 27 gennaio 2022 erano stati effettuati anche il 14 febbraio, il 21 febbraio, il 26 febbraio, il 16 marzo, il 9 aprile 2022: una volta fatto ingresso regolare in azienda mediante controllo positivo del green pass veniva contattata da un superiore per effettuare un ulteriore controllo che era risultato sempre regolare. Tale comportamento, configurabile come mobbing o straining e comunque lesivo della salute del lavoratore, era altresì discriminatorio, non risultando alla lavoratrice che coloro che erano vaccinati fossero sottoposti a plurimi controlli”. A sostegno delle richieste risarcitorie – a fondamento delle quali sosteneva di essere stata vittima di mobbing o comunque straining o comportamento discriminatorio perché veniva sottoposta a plurimi controlli (non solo il 27.1 ma anche il 14-
21-26 febbraio;
16 marzo;
9 aprile) – deduceva la sussistenza di danni psicologici quantificati nella misura del 9% come da perizia di parte allegata.
Nel costituirsi ritualmente, la società datrice di lavoro contestava recisamente le deduzioni attoree esponendo e fornendo documentazione a supporto delle procedure di controllo del green pass in conformità alla legge al tempo vigente, ricordando che:

3 - un primo ordine di controlli del green pass era previsto per tutti coloro che avevano necessità di fare ingresso al Polo Chimico e veniva effettuato nello spazio antistante i tornelli di entrata, dal personale Coopservice Scarl;

- un secondo ordine di controlli veniva effettuato da parte di personale delegato
[...]
ed era previsto laddove fossero riscontrate delle anomalie oppure Parte_3
quando il Portale “INPS Greenpass50+” segnalasse delle irregolarità, come avvenuto nel caso di specie;
in tale caso il controllo – diversamente dal primo - prevedeva l'esibizione del documento di identità o del badge aziendale, per verificare la corrispondenza tra green pass ed il suo portatore.
Peraltro, la società poneva in rilievo - ai fini ricostruttivi della vicenda in fatto - che la lavoratrice non aveva negato i fatti oggetto di contestazione, ma – come correttamente esposto dal giudice di prime cure -: “…aveva cercato di escluderne la sussistente rilevanza disciplinare. Ha negato che il codice di condotta non fosse posto a conoscenza dei dipendenti, atteso che lo stesso era pubblicato sul sito aziendale e che annualmente i dipendenti, compresa svolgevano un corso di formazione in proposito”. Parte_1
Quanto poi al prosieguo della difesa della società, il giudice di prime cure poneva in rilievo che la stessa: “Ha evidenziato la esiguità della sanzione a fronte della gravità del comportamento di insubordinazione ripetuto più volte. Ha dedotto il mancato assolvimento degli oneri probatori con riferimento alla domanda di risarcimento danno da mobbing e straining e comunque l'infondatezza della domanda sotto ogni profilo dedotto da controparte. Ha precisato che in data 14 giugno 2022 la ricorrente ha denunciato penalmente amministratore delegato di per i delitti di cui Persona_2 CP_1
all'art.612 e 612 bis c.p. e per la contravvenzione di cui all'art.660 c.p. in ragione dei fatti accaduti il 27 gennaio 2022.La vicenda era stata ricostruita anche in sede penale ed il PM aveva richiesto l'archiviazione intervenuta in corso di causa il 30 gennaio 2024 (doc.29
”. CP_1
Il Giudice di primo grado, istruita la causa sulla base delle allegazioni e della documentazione prodotta in atti, rigettava integralmente le domande attoree affermando che i fatti non sarebbero stati contestati e comunque risulterebbero provati dalle dichiarazioni rese in sede di s.i.t. nel procedimento penale a carico del legale rappresentante di e CP_1 sulla base della relazione della Guardia Giurata qualificava peraltro i rifiuti ai Tes_1
4 controlli di secondo livello richiesti dal datore di lavoro come forme di insubordinazione, precisando che gli ordini datoriali vanno rispettati e ponendo anche in rilievo la condotta di violenza verbale adottata dalla lavoratrice, giacché nel reiterare la propria opposizione al controllo suppletivo adottava toni alterati. Quanto poi alle domande risarcitorie riteneva che la lavoratrice non avesse assolto al proprio onere probatorio.
Al rigetto delle domande, il Giudice faceva seguire rigorosa applicazione della soccombenza ex art. 91 c.p.c. ponendo quindi integralmente le spese del giudizio a carico della ricorrente, liquidandole nella somma di oltre 10.000,00 euro di spese.
La parte soccombente in I grado proponeva tempestivo appello avverso la detta sentenza formulando 6 motivi di appello volti a contestare le considerazioni valutative del giudice di I grado quanto alla legittimità della sanzione conservativa applicatale e quanto alla carenza di presupposti della domanda risarcitoria, contestando altresì la regolamentazione delle spese di lite.
L'appellato, costituitosi ritualmente, ha eccepito preliminarmente l'inammissibilità dell'appello per violazione 434 c.p.c. e, comunque, la novità di domande non formulate in I grado;
nel merito contestava puntualmente tutti i motivi, opponendosi anche all'ammissione delle prove orali reiterate dall'appellante in tale sede in quanto correttamente non ammesse dal Giudice di I grado.
Tanto premesso circa lo svolgimento del giudizio, va in primo luogo disattesa l'eccezione d'inammissibilità dell'appello svolta dalla società appellata da intendersi riferita all'art. 434 c.p.c. dettato con specifico riferimento al c.d. rito lavoro.
Alla reiezione di tale eccezione si perviene a fronte di un'attenta lettura dell'atto di gravame in parola, a cui emergono - in modo sufficientemente chiaro - sia le parti della sentenza gravata oggetto di impugnazione, sia i motivi di censura.
Tanto si afferma, in particolare, anche alla luce dell'interpretazione più lata dell'art. 434
c.p.c. accolta dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con la nota sentenza del
16/11/2017, n.27199, a tenore della quale “gli artt. 342 e 434 c.p.c., nel testo formulato dal
d.l. n. 83 del 2012, conv. con modif. dalla l. n. 134 del 2012, vanno interpretati nel senso che l'impugnazione deve contenere, a pena di inammissibilità, una chiara individuazione delle questioni e dei punti contestati della sentenza impugnata e, con essi, delle relative doglianze, affiancando alla parte volitiva una parte argomentativa che confuti e contrasti le
5 ragioni addotte dal primo giudice, senza che occorra l'utilizzo di particolari forme sacramentali o la redazione di un progetto alternativo di decisione da contrapporre a quella di primo grado, tenuto conto della permanente natura di “revisio prioris instantiae” del giudizio di appello, il quale mantiene la sua diversità rispetto alle impugnazioni a critica vincolata”. Questi principi, benché dettati dalla Sezioni Unite della Corte di
Cassazione in relazione alla previgente formulazione dell'art. 434 c.p.c., ad avviso di questa
Corte, sono applicabili anche alla norma novellata, attualmente vigente, che di quella previgente ha mutuato i tratti essenziali.
Tanto premesso, quanto al merito la Corte - alla luce degli atti e documenti di causa, ritenuta superflua ogni ulteriore attività istruttoria in quanto ultronea – perviene alla valutazione di infondatezza dell'appello per le ragioni appresso indicate, che si espongono avendo riguardo ai motivi di appello sopra sintetizzati, da valutarsi comunque congiuntamente in quanto tra loro strettamente connessi.
Occorre principiare nella disamina dei motivi di gravame dalla valutazione della legittimità della sanzione disciplinare irrogata alla Sig.ra - consistente nella Parte_1
multa pari a due ore di retribuzione - per i fatti accaduti il 27 gennaio 2022.
Quanto alla ricostruzione fattuale, dalle allegazioni e dalla documentazione in atti - risulta con chiarezza granitica la seguente sequenza temporale degli eventi occorsi il 27 gennaio 2022.
Alle ore 13.30 circa, la accedeva regolarmente allo stabilimento di Parte_1 Pt_3 per svolgere il proprio turno lavorativo superando, senza difficoltà, i controlli in ingresso Cont del green pass effettuati dal personale di Coopservice presso la PO , secondo le consolidate procedure aziendali (in tal senso depone altresì il contenuto del supporto file audio il cui deposito è stato autorizzato in tale sede).
Alle 14.00 circa, il sistema informatico "Greenpass50+" - portale istituzionale dell'INPS utilizzato per la verifica automatica delle certificazioni verdi – segnalava in via automatica una discrepanza relativamente al possesso di un valido green pass da parte della
Tale segnalazione, come risulta chiaramente dal compendio probatorio in atti², Parte_1 ² Cfr. doc.13, fasc. I grado parte datoriale, costituito dal verbale di s.i.t. rese dalla dott.ssa da cui emerge Parte_4 che qualora vi fossero delle anomalie oppure dal portale INPS Green pass 50+ risultasse che un soggetto non era in regola, veniva adottato un'altra forma di controllo, affidandolo ad . Da quanto dichiarato dalla predetta CP_4 emerge che la maggior parte del personale (circa 500 persone) ad esito delle verifiche risultava in regola e che solo 6 non costituiva un fatto eccezionale o mirato, ma rientrava nella normalità del sistema che, a causa di fisiologici ritardi nell'aggiornamento dei “Data Base” governativi – quindi per fatti del tutto estranei alla sfera di operatività del datore di lavoro - poteva generare segnalazioni anche per lavoratori in possesso di certificazione valida.
Intorno alle ore 14.30, - responsabile “HR Area Produzione” e Parte_5
una delle due sole persone aziendali autorizzate ad accedere al portale "Greenpass50+" – una volta ricevuta tale automatica segnalazione del sistema, contattava l'Ing. Pt_2
- superiore gerarchico diretto della nell'organigramma aziendale -
[...] Parte_1
richiedendogli di invitare la lavoratrice a recarsi presso gli uffici di - Parte_3 siti all'interno della PO EST - per essere sottoposta ai controlli supplementari (di II livello) previsti dalle procedure aziendali.
Così, pressocché contestualmente (alle ore 14.30 circa) , posto che non Pt_2
poteva allontanarsi dalla propria postazione, incaricava di trasmettere alla Persona_1 la richiesta di recarsi presso gli uffici IFM per i detti controlli supplementari. Il Parte_1 si recava dalla lavoratrice, le illustrava compiutamente le ragioni della richiesta – in Per_1
particolare specificando che si trattava di una verifica di routine, conseguente alla segnalazione che era stata generata dal portale governativo - e le chiedeva, cortesemente, di recarsi presso gli uffici predetti: la di tutta risposta, opponeva un fermo e Parte_1 categorico rifiuto.
Intorno alle 16:00, stante il persistere dell'atteggiamento di rifiuto della lavoratrice,
decideva di intervenire personalmente, contattandola telefonicamente;
nel contesto Pt_2 della chiamata, il superiore gerarchico reiterava la richiesta rivolta alla di recarsi Parte_1
immediatamente presso gli uffici di IFM, peraltro ancora una volta chiarendo che si trattava di controllo di routine derivante dalla segnalazione del sistema governativo di verifica dei green pass: anche in questa occasione, la confermava il proprio rifiuto, peraltro Parte_1 manifestando una crescente irritazione.
Intorno alle 16.30 la richiesta veniva ulteriormente reiterata alla dal Parte_1
la lavoratrice, trascorse circa due ore dalla prima richiesta e dopo i reiterati e fermi Per_1
sette persone, risultavano non in regola, tra cui la – che si muniva di tampone giornaliero, in quanto non Parte_1 vaccinata per motivi di salute – di talché era convocata per il controllo supplementare. Chiariva la che ciò accadeva per persone munite di green pass a seguito di tampone giornaliero, in quanto Parte_4 le banche dati INPS tardavano ad aggiornarsi (cfr. altresì doc.14, fascicolo – costituita da verbale di s.i.t. rese CP_1 dalla dipendente , anch'essa incaricata per le verifiche sul portale INPS). CP_2
7 rifiuti - acconsentiva a sottoporsi al controllo;
ciò solo formalmente giacché ella, invero, non si recava presso gli uffici di IFM indicati per tale secondo - come invece espressamente previsto dalle procedure aziendali e come, peraltro, più volte specificato dai suoi superiori - ma si dirigeva verso il punto controlli situato nell'area antistante i tornelli della PO
EST, dove faceva verificare il proprio green pass dalla guardia giurata di Coopservice presente. Si pone l'accento sul fatto che tale controllo - pur dando esito positivo - non poteva ritenersi idoneo ai fini richiesti dal datore di lavoro alla in quanto Parte_1 difforme rispetto a quello richiesto dalle procedure aziendali e non soddisfaceva, quindi, le esigenze di verifica supplementare previste dalla normativa interna, la quale – al fine di garantire la corrispondenza tra l'intestazione del green pass ed il soggetto che ne era portatore – richiedeva la contestuale esibizione del documento di identità ovvero del badge aziendale.
Posto che la lavoratrice non si era presentata presso gli uffici di IFM nonostante le reiterate richieste ed il significativo lasso di tempo trascorso dalla prima richiesta,
[...]
(Responsabile del Servizio di Sicurezza di IFM) e (addetto Tes_1 Testimone_2
alla Vigilanza di IFM) si recavano, intorno alle 17:30 direttamente presso la postazione di lavoro della per eseguire, in loco, i controlli supplementari previsti dalle Parte_1
procedure.
E' in questa fase che la poneva in essere i comportamenti che, valutati Parte_1
unitamente ai reiterati ed ingiustificati rifiuti a sottoporsi ai controlli di II livello, hanno giustificato la sanzione disciplinare conservativa inflitta alla lavoratrice.
Segnatamente, i predetti, una volta giunti presso la postazione lavorativa, chiarivano immediatamente alla le rispettive a qualifiche e funzioni svolte, spiegando che la Parte_1 verifica era necessaria proprio perché il controllo precedentemente effettuato presso i tornelli (controllo di I livello) non poteva dirsi satisfattivo delle modalità di controllo supplementare (controllo di II livello) oggetto delle reiterate richieste che le erano state rivolte: era in tale momento che la assumeva un comportamento apertamente Parte_1 ostile e aggressivo come emerge dalle dichiarazioni rese da e i quali Tes_1 Tes_2 concordemente riferivano che la lavoratrice, nel rifiutarsi categoricamente di esibire il green pass era apparsa "visibilmente alterata", tanto da alzare "sempre di più i toni e la voce", sino a giungere ad atteggiamenti di aperta sfida verso il personale incaricato del controllo (cfr.
8 docc. 10-11 fasc. I grado parte costituiti dai verbali di s.i.t. rese dai predetti CP_1
nell'ambito delle indagini preliminari del procedimento penale scaturito a carico del legale rappresentante della società appellata a seguito di querela per stalking; cfr. doc. 23 fasc.
. CP_1
V'è peraltro da porre in rilievo come la stessa abbia, nella sostanza, Parte_1
confermato tali comportamenti;
emerge, infatti, dalla sua audizione orale in sede disciplinare dell'11 febbraio 2022 (cfr. doc. 20 fasc. I grado come avesse ammesso CP_1 esplicitamente di "non [essere] riuscita a tenere un atteggiamento sereno" e di essersi
"alterata", così come in sede di visita medica del 17 marzo 2023, riferiva al Dott. CP_5
(cfr. doc. 12 fasc. I grado parte di essersi "rifiutata" di esibire il certificato
[...] Parte_1
e di aver "reagito in maniera impulsiva sul piano verbale".
Ebbene dagli atti emerge che solo ore 20.45, successivamente all'intervento del rappresentante sindacale la acconsentiva a sottoporsi ai richiesti controlli Pt_6 Parte_1 supplementari, nella forma e nei modi previsti dalle procedure aziendali, che davano esito positivo essendo ella risultata regolarmente titolare di green pass.
Tanto precisato dal punto di vista fattuale, al fine di verificare la proporzionalità della sanzione irrogata, appare imprescindibile trattare del sistema di controlli che ha dato origine all'intera vicenda disciplinare in ragione del suo carattere preliminare giacché, come ovvio,
l'eventuale illegittimità delle richieste aziendali dovrebbe condurre evidentemente a ritenere non qualificabile in termini di inadempimento il rifiuto della lavoratrice.
Quanto al quadro normativo di riferimento, occorre avere riguardo all'art. 9-septies
D.L. n. 52/2021, convertito in L. n. 87/2021, il quale ha imposto ai datori di lavoro del settore privato l'obbligo tassativo di "verificare il rispetto delle prescrizioni" relative al possesso della certificazione verde COVID-19 (cd. “green pass”) da parte dei propri dipendenti, così stabilendo non certo una mera facoltà ma un vero e proprio obbligo giuridico.
Il successivo art. 3 D.L. n. 127/2021 ha, poi, chiarito che i controlli dovevano essere effettuati "ove possibile", al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, ma – del tutto significativamente - la disposizione lasciava impregiudicata "la possibilità di verificare il possesso del Green Pass anche successivamente all'ingresso del lavoratore in azienda e, quindi, anche nel corso dell'attività lavorativa".
9 Tale disciplina deve essere calata nella specificità del caso trattato, di stabilimento multi-societario.
Segnatamente, la pacifica complessità organizzativa dello stabilimento petrolchimico di - che ospita diverse società diverse e centinaia di lavoratori - rendeva Pt_3 particolarmente articolato il sistema di controlli, tant'è che – unitamente a tutte le CP_1
altre società presenti all'interno del polo industriale - aveva affidato alla ditta “ Parte_3
l'incarico di effettuare i controlli previsti dall'art. 9-septies, esercitando così la
[...] facoltà di delega come espressamente prevista dal comma 5 della stessa disposizione.
Con riferimento a tale aspetto specifico (cfr. docc. 5, 6, 8, 9 fasc. I grado di parte datoriale) dimostra, in modo inequivoco, che tutti gli adempimenti formali richiesti dalla normativa richiamata erano stati rispettati giacché le deleghe erano state conferite per iscritto, contenevano l'indicazione specifica dei soggetti incaricati e definivano, in modo puntuale,
l'ambito delle verifiche affidate.
Si rileva inoltre, dalla documentazione versata in atti già nel giudizio di I grado, che il sistema di controlli era stato implementato da Basell ed era disciplinato dalla “Procedura
Operativa HSEQ 2.17” e dalle relative “Note Operative HSEQ-023 e VIGI HSEQ-023”
(docc. 2, 3 e 4); documenti che si intendono caratterizzati da chiarezza espositiva e completezza precettiva e risultavano essere stati preventivamente esaminati e approvati dal
“Comitato per il Protocollo Condiviso ID-19” costituito presso l'azienda, composto pacificamente oltre che dai rappresentanti delle competenti funzioni aziendali, anche da sei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, otto componenti delle rappresentanze sindacali, oltre ai medici competenti ed al responsabile del servizio di prevenzione e protezione a significare, inequivocabilmente, che il sistema di controlli era stato il frutto di concertazione tra l'azienda e le rappresentanze dei lavoratori.
Nello specifico, il sistema implementato da Basell prevedeva due livelli distinti di controllo, ciascuno avente proprie finalità e modalità operative:
I livello: controlli in ingresso effettuati dal personale di “Coopservice” presso i punti di controllo antistanti i tornelli della PO EST, mediante scansione del QR-code del green pass senza richiesta di documenti di identità, al fine di agevolare il flusso dei lavoratori ed evitare assembramenti;

10 II livello: controlli supplementari attivati solo in caso di situazioni definibili come
"problematiche", quali la difficoltà di lettura del “QR-code” ovvero - come accaduto nel caso di specie - di segnalazioni del portale "Greenpass50+", controlli effettuati dal personale di “IFM” presso gli uffici della PO EST;
tale controllo prevedeva l'obbligo, per il lavoratore oggetto di verifica supplementare, di esibire il documento di identità oppure il badge aziendale, al fine di verificare la corrispondenza tra il possessore del green pass e l'effettivo titolare della certificazione.
V'è peraltro da porre in rilievo, come la legittimità del sistema in questione implementato da abbia trovato significativa conferma da parte delle competenti CP_1 autorità, facendosi con ciò riferimento all'esito della verifica ispettiva effettuata dall'Autorità pubblica all'uopo deputata - U.O. Prevenzione Sicurezza sugli Ambienti di
Lavoro del Dipartimento di Sanità Pubblica - del 7 dicembre 2021, che si concludeva con la piena approvazione del sistema di controlli (cfr. verbale prodotto sub doc. 16, fasc. I grado parte datoriale).³
Quanto poi alla pubblicità ed alla conoscibilità delle procedure di controllo, si rileva come le procedure operative fossero state portate a conoscenza di tutto il personale attraverso molteplici canali, quali ad esempio l'invio tramite -mail (in data 13 ottobre 2021: doc. 7 fasc. I grado parte datoriale), oltre alla pubblicazione sulla rete condivisa. aziendale nella sezione "Sistema di Gestione HSE", ossia sistema di archiviazione che consente, in via permanente, ai dipendenti la consultazione;
deve con ciò escludersi che la non Parte_1 fosse stata resa edotta dei sistemi di controllo, non potendosi così avvalere di forme di ignoranza o di buona fede circa il contenuto delle procedure che le erano state richieste di rispettare.
A questo punto, accertata la piena legittimità delle procedure aziendali e della specifica richiesta formulata alla occorre verificare se le condotte tenute dalla Parte_1 ³ Cfr. doc. 25 fasc. I grado , costituita da richiesta di archiviazione del 13 febbraio 2023 presentata dal P.M. CP_1 titolare del procedimento penale n. 2199/22/Mod. 44, da cui emerge la "piena legittimità del sistema di controlli implementato da Basell", posto che "detti controlli venivano effettuati sulla base di particolari disposizioni interne emanate in ossequio alla normativa nazionale"; '"altrettanto piena legittimità del livello supplementare di controlli", in quanto "l'art. 3 del DL n. 127/2021 disponeva che 'ove possibile' i controlli fossero effettuati al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro" ma "si trattava di una modalità prioritaria ma non esclusiva", restando ferma "la possibilità di verificare il possesso del Green Pass anche successivamente all'ingresso del lavoratore in azienda", peraltro avallando la valutazione di "assoluta liceità del 'doppio' controllo" cui la Sig.ra era stata sottoposta, atteso che la Parte_1 discrepanza riscontrata era "da attribuirsi a ritardi di aggiornamento" dei database governativi. 11 lavoratrice integrino effettivamente gli estremi per l'irrogazione di una sanzione disciplinare.
La norma generale a cui aver riguardo è contenuta nell'art. 2104 c.c. che prevede, in capo al lavoratore, il generale obbligo di diligenza, segnatamente stabilendo che l'obbligo di
"osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende": è di tutta evidenza come, nel caso di specie, la abbia violato palesemente tale obbligo Parte_1 rifiutandosi per ben tre volte consecutive nell'arco della stessa giornata di ottemperare alle, del tutto legittime, richieste del proprio superiore gerarchico, comportamento da valutarsi in termini di inadempimento agli obblighi gravanti sul prestatore di lavoro alla luce della costante giurisprudenza di legittimità la quale, sul punto, ha avuto modo di confermare che
"il rifiuto del lavoratore di ottemperare agli ordini impartitigli dal datore di lavoro o dai suoi rappresentanti integra inadempimento degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro"
(tanto da potere giungere a giustificare anche la massima sanzione espulsiva quando sia
"manifestazione di uno spirito di insubordinazione": cfr. Cass. 19 febbraio 2015, n. 3323).
Nel caso di specie, come già rilevato - e correttamente accertato da giudice di I grado
- le condotte riferibili alla sono tali da avere integrato la violazione specifica di Parte_1
due fondamentali regolamenti aziendali:
I. la "Politica globale in materia di violenza sul luogo di lavoro" (cfr. doc. 21 fasc. I grado parte datoriale), che vieta espressamente l' “abuso verbale”, l'utilizzo di un
“linguaggio offensivo” e, comunque, “qualsiasi altra condotta che mostri ostilità, mancanza di rispetto”: è già stato sopra rilevato come e - incaricati del controllo - Tes_1 Tes_2
avessero descritto come la lavoratrice, alla richiesta legittima di controllo supplementare, avesse opposto netto rifiuto peraltro innalzando " sempre di più i toni e la voce", assumendo atteggiamento apertamente ostile nei loro confronti;

II. il “Codice di Condotta” del “Gruppo LyondellBasell” (cfr. doc. 22 fasc. I grado parte datoriale), che impone a tutto il personale di “trattar[si] reciprocamente con dignità»:
è di tutta evidenza come l'atteggiamento aggressivo e irrispettoso tenuto dalla Parte_1 verso i dipendenti di IFM, configuri una palese violazione di tale principio fondamentale.
V'è peraltro da ribadirsi in tale sede come la non possa avvalersi della Parte_1 ignoranza e della buona sede invocando la mancanza di conoscenza o conoscibilità dei
12 regolamenti aziendali, perché invero perfettamente conoscibili;
dalla documentazione versata in atti emerge, infatti - come già sopra rilevato – che, infatti, entrambi i documenti risultavano pubblicati sul sito intranet aziendale, con onere per tutto il personale di prenderne visione;
inoltre il “Codice di condotta” era stato oggetto di un corso di formazione obbligatorio annuale, peraltro concluso da un test di verifica, corsi annuali a cui la aveva regolarmente partecipato negli anni di servizio presso (dato Parte_1 CP_1 pacifico).
Ebbene, alla luce di tutto quanto esposto deve ritenersi – in uno con le valutazioni già espresse dal giudice di prime cure, da ritenersi pienamente avallate in tale sede – che le condotte tenute dalla Sig.ra presentino profili di particolare gravità sotto Parte_1
molteplici aspetti: innanzitutto per la persistenza nel rifiuto, giacché è risultato provato in modo incontrovertibile come la lavoratrice abbia mantenuto un atteggiamento di sistematico rifiuto per oltre tre ore, cedendo solo dopo tre richieste successive e solo a seguito dell'intervento del rappresentante sindacale. E' peraltro emersa una sorta di “Escalation” comportamentale, in quanto l'atteggiamento di ostilità riferibile alla lavoratrice è andato aggravandosi nel corso delle ore, culminando in manifestazioni di aggressività, o quantomeno di aperto contrasto ed irrispettosità verbale verso il personale incaricato del controllo.
E,' inoltre, da porre in rilievo come il rifiuto di sottoporsi ai controlli previsti per il rispetto della normativa anti-COVID configuri l'integrazione della violazione degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, settore nel quale l'azienda opera con particolare rigore data la natura dell'attività svolta.
E comunque, per quanto di significativo rilievo in tale sede, l'atteggiamento reiteratamente e pervicacemente oppositivo a sottoporsi ai controlli suppletivi previsti dai regolamenti aziendali conoscibili alla lavoratrice, abbia integrato la lesione del principio di autorità – su cui si basa l'organizzazione del lavoro - quale forma di aperta insubordinazione verso i superiori gerarchici.
Deve peraltro ritenersi come, a fronte di tale condotta, da ritenersi connotata da obiettiva gravità, la società datrice di lavoro si sia limitata all'applicazione di sanzione conservativa - una multa pari a due ore di retribuzione – di obiettiva mitezza se comparata con l'orientamento giurisprudenziale formatosi in materia, che in situazione del tutto
13 sovrapponibili ha ritenuto legittimo anche il licenziamento per giusta causa (cfr. Cass. 19 febbraio 2015, n. 3323, in ipotesi di licenziamento per "rifiuto di adempiere" ad un "ordine" impartito dal "superiore gerarchico"; Cass. 22 settembre 2016, n. 18580, in ipotesi di licenziamento in presenza di "condotte aggressive che si erano svolte alla presenza anche di altri dipendenti"): si conclude sul punto ritenendo che la sanzione in questione – peraltro conforme alle previsioni di cui al CCNL (cfr. art. 39 del CCNL che prevede espressamente che "incorre nel provvedimento della multa" il prestatore che "trasgredisca ai regolamenti interni") - sia rispettosa dei principi di gradualità e proporzionalità che informano il sistema disciplinare, giacché rappresenta la risposta “misurata” e ragionevole rispetto alla gravità dei comportamenti tenuti dalla lavoratrice.
Alla luce di tutto quanto esposto, si perviene a ritenere l'infondatezza dei motivi di appello afferenti alla contestata legittimità sanzione conservativa (cfr. Motivi I, III, V di cui al ricorso d'appello), pervenendosi alla conferma delle conclusioni decisorie del giudice di I grado nei termini che seguono: “§9. Concludendo è emerso che la lavoratrice ha rifiutato sia verso le 15:10 del 27 gennaio 2022 che verso le 17:40 del medesimo giorno di far controllare il proprio green pass, alterandosi, nella seconda occasione, con il personale incaricato del controllo.
Ella, si ripete, aveva l'obbligo di obbedire all'ordine datoriale dato per ragioni di igiene e sicurezza e non comportante alcun impegno particolare o fatica.
Se ne deduce la legittimità della sanzione disciplinare, sia per violazione dell'art.2104 c.c. che per violazione dei regolamenti interni (art.39 CCNL).
Le questioni sulla privacy nel controllo del green pass sono del tutto estranee all'oggetto del contendere e non hanno costituito nemmeno il motivo del rifiuto all'(ulteriore) controllo. In ogni caso il controllo del green pass non prevede alcuna raccolta di dati né registrazione e quindi nessun trattamento di dati personali (vedi docc.15,
2, 3, 4 e 10 ”. CP_1
Parimenti infondato è il motivo di censura dedotto (IV motivo) avverso la gravata sentenza con riguardo al mancato riconoscimento del risarcimento dei danni per mobbing o straining.^{4 4} In via generale, la giurisprudenza di legittimità ha elaborato, nel corso degli anni, un corpus di principi ormai cristallizzati in materia di mobbing, che costituiscono il parametro di riferimento imprescindibile per la valutazione del caso concreto. In particolare con riguardo agli elementi costitutivi del mobbIng, la Suprema Corte ha chiarito che "ai 14 Segnatamente con la formulazione di tale ragione di gravame la lavoratrice ha inteso reiterare la richiesta risarcitoria fondata sulla deduzione della natura vessatoria e discriminatoria della condotta che avrebbe posto in essere richiedendole per tre volte CP_1
il green pass il giorno 27 gennaio e per averle altresì richiesto un ulteriore controllo nelle giornate del: 14 febbraio, 21 febbraio, 26 febbraio, 16 marzo e 9 aprile (dello stesso 2022).
Ora - ribadita (a conferma della valutazione svolta sul punto dal Giudice di I grado)
l'inammissibilità, in quanto generico e valutativo, del capitolo di prova formulato sul tema da parte lavoratrice e reiterato in tale sede⁵ - si rileva che, alla luce di quanto sopra accertato circa la conformità al modello legale sistema di controlli, comprensivo del livello supplementare di verifiche, le richieste di controllo rivolte alla - peraltro per un Parte_1
numero limitato di giornate ed in adempimento di un obbligo posto dalla legge - erano del tutto legittime, in quanto motivate dalla circostanza che il portale INPS, nel corso della verifica mattutina, aveva restituito un risultato non regolare a cagione del lento aggiornamento del sistema.
Deve pertanto ribadirsi, non essendo stati offerti elementi che possano condurre a diversa valutazione, le considerazioni del Giudice di prime cure laddove ha concluso sul punto nei termini che seguono: “E' quindi da escludere che da legittime richieste di verifica effettuate peraltro, si verifichi una persecuzione, né tantomeno una discriminazione rispetto ai vaccinati. Riguardo a quest'ultimo aspetto se i vaccinati non subivano ulteriori controlli per la lunga durata di validità del green pass, coloro che erano muniti di green pass
fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro rilevano i seguenti elementi: a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio" (Cass. 16 febbraio 2018, n. 3871; in termini sostanzialmente identici, Cass. 24 novembre 2016, n. 24029; Cass. 28 aprile 2015, n. 8581), elementi che devono concorrere affinché possa configurarsi la fattispecie in trattazione. In sede di giurisprudenza di legittimità è stato, inoltre, precisato che il mobbing richiede "una serie di comportamenti di carattere persecutorio che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo" (Cass. 2 dicembre 2021, n. 38123). Quanto poi allo straining, la giurisprudenza lo ha definito come una forma attenuata di persecuzione, in cui non è presente il connotato della continuità delle azioni vessatori che invece caratterizza il mobbing, pur comunque richiedendo una molteplicità di comportamenti di carattere con carattere persecutorio (Corte App. Milano 1° marzo 2023, n. 104), inferendosene che la differenza tra le due fattispecie attiene alla frequenza e alla sistematicità delle condotte, che comunque devono essere plurime in entrambi i casi. Occorre peraltro porre in rilievo, passando dal versante sostanziale a quello processuale, che comunque laddove si invochino le due fattispecie predette quali fatti generatori di danni risarcibili, grava in capo al lavoratore il rispetto del rigoroso onere probatorio, in attuazione del generale disposto di cui all'art. 2697 c.c. ⁵ Il capitolo in questione è così formulato: “vero che successivamente all'episodio del 27 gennaio 2022 l'azienda ha continuato ad avere un comportamento vessatorio e discriminatorio della signora continuando a controllare Parte_1 il GP della stessa più volte nell'arco della giornata”. 15 giornalieri, nessuno escluso, subivano ulteriori controlli solo se la banca dati Green pass
50+ a disposizione del datore di lavoro, avesse dato segnalazione di irregolarità. Non si ritiene poi che un controllo ulteriore o anche due giornalieri possano essere atti datoriali idonei a perseguitare un lavoratore, ad umiliarlo o ad escluderlo dalla compagine lavorativa”.
Alla luce di quanto esposto e ritenuta assorbita ogni altra considerazione su aspetti non espressamente trattati, si perviene al rigetto dei sopra trattati motivi di appello, afferenti alla legittimità della sanzione disciplinare conservativa applicata nel caso di specie ed alle richieste risarcitorie per dedotta condotta persecutoria e/o discriminatoria del datore di lavoro, dovendosi quindi confermare, con riguardo a tali temi, la sentenza gravata perché frutto della compiuta, approfondita e prudente valutazione del compendio probatorio acquisito nel corso del giudizio di primo grado, in ossequio ai principi giuridici di riferimento nella materia trattata puntualmente richiamati, convincimento espresso con motivazione da ritenersi pertanto immune da qualsivoglia vizio di natura logico-giuridica;
Quanto, invece, alle spese anche del I grado di giudizio - atteso lo specifico motivo di gravame – nonché con riguardo alle spese del presente grado di giudizio, si ritiene di poter pervenire ad una loro parziale compensazione nella misura del 50% da applicarsi sul valore per l'intero dei compensi determinato in euro 700,00 per ciascun grado di giudizio – ritenendo di valorizzare, ai fini della ricorrenza dei presupposti di cui all'art. 92 c.p.c. come da ultimo invocato dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 77/2028, la particolare situazione emergenziale in cui è maturato il fatto ed al quale strettamente si collega, che può avere ragionevolmente alterato la percezione soggettiva dell'integra vicenda da parte della lavoratrice.
Infine, posta la specifica domanda di parte appellata, si ritiene di escludere la sussistenza dei presupposti di cui all'art. 96 c.p.c. non ricorrendo nel caso di specie un'ipotesi di abuso dello strumento processuale, in attuazione dell'insegnamento della
Suprema Corte secondo cui (cfr. Cass., 25.12.2024, n. 34429): “La condanna per responsabilità aggravata ai sensi dell'art. 96, terzo comma, c.p.c. non può essere fondata sul mero aggravamento del carico giudiziario dell'ufficio che l'introduzione della lite ha contribuito a determinare, essendo necessario individuare a tal fine la specifica condotta abusiva da imputare al soggetto soccombente, così come si verifica nel caso di […]
16 proposizione di una impugnazione dai contenuti estremamente distanti dal diritto vivente e dai precetti del codice di rito e, ancora, in ipotesi di errori grossolani nella redazione dell'impugnazione”.

P.Q.M.

La Corte d'Appello – sezione lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto avverso la sentenza n. 113/2024 del Tribunale di Ferrara resa in data 30/05/2024 e pubblicata il giorno 30/07/2024, ogni diversa e contraria domanda, eccezione e istanza disattesa, assorbita e respinta, definitivamente decidendo, in accoglimento parziale dell'appello,
- riforma la sentenza appellata in parte qua, disponendo la compensazione parziale delle spese di lite del giudizio di I grado nella misura del 50%, ponendo la residua parte – liquidata per l'intero in € 700,00, oltre spese oltre al rimborso spese forfettarie al 15% iva e cpa come per legge – a carico di parte appellante, già ricorrente in I grado, confermando per il resto la pronuncia appellata;

- dispone la compensazione parziale delle spese di lite del presente grado di giudizio nella misura del 50%, ponendo la residua parte – liquidata per l'intero in € 700,00 oltre spese oltre al rimborso spese forfettarie al 15% iva e cpa come per legge – a carico di parte appellante.
Bologna, 18/09/2025
Il Consigliere estensore
Dott. Alessandra Martinelli
Il Presidente
Dott. Marcella Angelini
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