Corte d'Appello di Ancona
SEZIONE PER LE CONTROVERSIE DI LAVORO E PREVIDENZA
Reg.Gen. N.160/2025

Acc.AD - Lic.Disc.(TR)insubordinazione(JA)§ 01
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, composta dai seguenti magistrati:
Dr. Luigi SANTINI Presidente relatore
Dr.ssa Angela QUITADAMO Consigliere
Dr.ssa Arianna SBANO Consigliere
nella camera di consiglio tenutasi in data 10 Luglio 2025 secondo le modalità previste dall'art.127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di secondo grado promossa con ricorso depositato in data 16.05.2025, e vertente tra la società (appellante) e (appellato), avente ad oggetto: appello Parte_1 CP_1 avverso la sentenza n°249/2025 emessa dal Tribunale di Ancona, in funzione di giudice del lavoro, in data 14.04.2025.

CONCISA ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI IN FATTO E DIRITTO
L'appellante ha proposto impugnazione avverso la sentenza indicata in epigrafe, Parte_1 che ha accolto il ricorso presentato da teso ad ottenere la declaratoria di illegittimità del CP_1 licenziamento disciplinare per giusta causa intimato in data 2 Gennaio 2024, a seguito di lettera di contestazione addebiti in data 14.12.2023, per fatti avvenuti in data 28.11.2023 (rifiuto di effettuare con priorità la consegna dei pacchi e rifiuto, con modalità plateali, di sottoscrivere una lettera di CP_2 modifica dell'orario di lavoro) ed in data 07.12.2023 (alterco con un superiore gerarchico, proferendo espressioni offensive ed irriguardose, seguito da una aggressione verbale nei confronti di due colleghe intervenute, con espressioni volgari ed inopportune, proferendo commenti di natura sessuale lesivi della loro dignità), con declaratoria di estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna
1 del datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a trenta mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre rivalutazione ed interessi.
L'appellante ha impugnato la predetta decisione censurando l'iter logico giuridico seguito dal primo giudice, per i seguenti motivi: 1) erroneità della sentenza nella parte in cui ha ritenuto non provata la sussistenza di una fattispecie di molestia sessuale nel proferire ai colleghi (tra cui due donne)
l'espressione “mi dovete fare i poccioli” (termine localmente inteso con il significato di “pompini”), in errata interpretazione dei fatti di causa e dell'art.26 del D.Lgs.198/2006; 2) erroneità della sentenza nella parte in cui ha ritenuto non provata la sussistenza di una fattispecie di grave insubordinazione, per mancata osservanza della direttiva aziendale di eseguire con priorità la consegna dei pacchi e CP_2 per rifiuto di sottoscrivere (accartocciando e gettando il foglio) una disposizione organizzativa di variazione dell'orario di lavoro;
3) erroneità della sentenza per non aver vagliato, a prescindere dalle previsioni disciplinari del C.C.N.L. (aventi un mero valore esemplificativo), la configurabilità di una giusta causa di recesso nei termini previsti dall'art.2119 c.c. ed il pieno rispetto del principio di proporzionalità; 4) erroneità della sentenza nella parte in cui ha determinato in ben trenta mensilità
l'indennità risarcitoria ex art.3, primo comma, D.Lgs. n°23/2015, tenuto conto della modesta anzianità del lavoratore (circa due anni a temo indeterminato e circa cinque anni con contratti a termine) e delle altre condizioni del caso concreto;
5) illegittimo omesso accoglimento dell'istanza di esibizione documentale ex art.210 c.p.c., ai fini dell'accertamento dell'aliunde perceptum e/o percipiendum, in applicazione del principio di vicinanza della prova.
Ha quindi rassegnato le seguenti conclusioni: “Nel merito e in riforma della sentenza impugnata. in via principale: - accertare, per via dei motivi esposti, la legittimità, la validità e l'efficacia del licenziamento e, per l'effetto rigettare il ricorso e tutte le domande svolte dal sig. in CP_1 quanto infondate in fatto e in diritto;
in via subordinata: - nella denegata ipotesi in cui l'Ill.mo Giudice non ravveda la sussistenza di una giusta causa nel licenziamento del sig. accertare e CP_1 dichiarare che i fatti come contestati integrino la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo e, per
l'effetto rigettare tutte le domande avanzate dal lavoratore;
sempre in via subordinata: - nella denegata ipotesi in cui l'Ill.mo Giudice adito non ravveda la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo, dichiarare ugualmente risolto il rapporto, limitando l'ammontare dell'indennità risarcitoria al minimo previsto dall'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 ancora in via subordinata: - nella denegatissima e non creduta ipotesi di accoglimento del ricorso avversario e, comunque, nella denegatissima e non creduta ipotesi in cui la società fosse condannata al pagamento di qualsivoglia somma a titolo risarcitorio nei confronti del ricorrente, si chiede, in accoglimento dell'eccezione di compensazione esposta, accertarsi e dichiararsi tenuto, e per l'effetto, condannarsi la ricorrente alla
2 restituzione in favore della convenuta di tutte le competenze corrisposte alla cessazione del rapporto;
sempre in via subordinata: - in caso di accoglimento in tutto o in parte del ricorso introduttivo, si chiede detrarsi quanto eventualmente dovuto al sig. a titolo di indennità risarcitoria, anche CP_1 mediante compensazione totale o parziale delle somme allo stesso eventualmente dovute, ogni importo percepito dal medesimo successivamente ai fatti di causa in forza di altri rapporti di lavoro autonomo
e/o subordinato e/o indennità percepite a vario titolo, anche indennità di disoccupazione, (c.d. aliunde perceptum) ovvero che avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (c.d. aliunde percipiendum), nella misura che risulterà accertata in corso di causa. In via istruttoria: - ordinare, ai sensi e per gli effetti dell'art. 210 c.p.c., al ricorrente, ai fini della prova dell'aliunde perceptum l'esibizione di buste paga, modelli CUD e di tutta la documentazione attestante i compensi percepiti dalla data di licenziamento e sino a conclusione della controversia, nonchè dei documenti comprovanti l'esatto ammontare di quanto percepito a titolo di indennità di disoccupazione, nonché del modello C/2 storico e, ai fini della prova dell'aliunde percipiendum, l'iscrizione alle liste di disoccupazione. Con vittoria di spese e compensi professionali di entrambi i gradi di giudizio”.
L'appellato ha resistito all'appello, del quale ha chiesto il rigetto, assumendone CP_1
l'infondatezza in fatto ed in diritto, in riferimento a ciascuno dei motivi di appello sopra descritti.
1.- Con il primo motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata Parte_1 per aver ritenuto l'illegittimità del licenziamento disciplinare intimato a in data 2 CP_1
Gennaio 2024, lamentando che il primo giudice avrebbe tratto conseguenze erronee dalla interpretazione dell'art.26 del D.Lgs.198/2006 e dalla ricostruzione dello svolgimento dei fatti oggetto del giudizio, laddove ha ritenuto non configurata la sussistenza di una fattispecie di molestia sessuale nel proferire ai colleghi (tra cui due donne) l'espressione “mi dovete fare i poccioli”.
Il motivo non è fondato.
Occorre preliminarmente analizzare la nozione legale di molestie, utile anche al fine di selezionare gli aspetti di fatto rilevanti ai fini della decisione.
E' noto, in punto di diritto, che il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (art.26 D.Lgs.
198/2006), qualifica come discriminazioni: - “le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice
o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo;
- le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo”.
3 L'art. 26 del D.Lgs. n.198/2006 qualifica quindi le molestie sessuali come “discriminazione”, identificandole con comportamenti (espressi in forma fisica, verbale o non verbale) indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità della lavoratrice destinataria e di creare nei suoi confronti un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le molestie sono quindi un comportamento del molestatore, indesiderato dalla persona che lo subisce ed oggettivamente idoneo a ledere la sua dignità. Le molestie prescindono dalla intenzione soggettiva del molestatore, come reso palese dalla previsione testuale che equipara a tutti i fini lo scopo
(intenzione soggettiva dell'autore della condotta) all'effetto (risultato oggettivo a carico del destinatario della stessa condotta). Infatti, la condotta indesiderata del molestatore integra le molestie sessuali anche con il raggiungimento del solo effetto di violare la dignità della destinataria e di creare un clima degradante, umiliante o offensivo nei suoi confronti. Non è quindi necessario che le molestie producano l'effetto di far temere alla stessa destinataria che le espressioni verbali o non verbali possano essere seguite da effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale. In altri termini, la legittimità del licenziamento per molestie sessuali presuppone che il reclamante abbia tenuto nei confronti della collega un comportamento indesiderato di natura sessuale, che abbia oggettivamente provocato l'effetto lesivo della sua dignità. Non è invece richiesta anche la dimostrazione della intenzione soggettiva del molestatore di tenere un comportamento indesiderato al fine di ledere la dignità della collega. Ciò in quanto, più in generale, il baricentro della tutela contro le discriminazioni sessuali poggia sul rilievo del contenuto oggettivo della condotta, nonché sulla percezione soggettiva della stessa da parte della vittima
(“effetto”), mentre non è necessaria l'intenzione soggettiva di infliggere molestie da parte dell'autore della condotta (“scopo”).
Ciò posto, la configurabilità di una giusta causa posta a base del licenziamento postula comunque che si sia in presenza di una oggettiva condotta di natura sessuale, in modo verbale o fisico, indesiderata da parte della destinataria ed oggettivamente idonea a ledere la sua dignità di donna e collega di lavoro.
In quest'ordine di concetti, ritiene il Collegio che, ferme restando la estrema sgradevolezza e la gratuita offensività delle espressioni proferite da nei confronti dei colleghi , CP_1 CP_3
e , nella fattispecie non sia oggettivamente configurabile una Controparte_4 Controparte_5 condotta discriminatoria del lavoratore qualificabile come molestia sessuale, ove si CP_1 osservi che:
- nella lettera di contestazione degli addebiti in data 14.12.2023 non è stato fatto il minimo accenno alla sussistenza di una condotta discriminatoria rilevante ex art.26 del D.Lgs. n.198/2006;
- l'espressione “mi dovete fare i poccioli” (termine localmente inteso con il significato di “pompini”) è stata proferita collettivamente nei confronti di , e ed CP_3 Controparte_4 Controparte_5
4 appare diretta ad offendere indistintamente i tre interlocutori, per cui non appare connotata da morbose attenzioni nei confronti di uno specifico destinatario, né può dirsi caratterizzata da un ben individuabile scopo di libidine a sfondo sessuale;

- l'episodio è da ritenersi isolato, non essendo state contestate ulteriori condotte offensive del UR a sfondo sessuale, per cui non siamo in presenza di un comportamento teso alla creazione di un clima degradante e denigratorio della sfera soggettiva della persona cui si rivolgono.
In definitiva, siamo in presenza di una modalità relazionale sicuramente triviale ed inappropriata (in mancanza di un particolare rapporto di confidenza in essere fra gli interlocutori), ma che tuttavia non si risolve in una consapevole denigrazione, invasione e degradazione dell'altrui sfera sessuale ed in peculiari attenzioni nei confronti di un ben individuato destinatario. Il che impedisce di qualificare la condotta contestata quale molestia sessuale, ai sensi e per gli effetti di cui all'art.26 del D.Lgs.
n.198/2006.
Il primo motivo di appello va dunque disatteso.
***
2.- Con il secondo ed il terzo motivo di gravame, che per la loro evidente connessione possono essere trattati congiuntamente, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto non provata la sussistenza di una fattispecie di grave insubordinazione, per mancata osservanza della direttiva aziendale di eseguire con priorità la consegna dei pacchi e per rifiuto di sottoscrivere CP_2
(accartocciando e gettando il foglio) una disposizione organizzativa di variazione dell'orario di lavoro, nonché per non aver vagliato, a prescindere dalle previsioni disciplinari del C.C.N.L. (aventi un mero valore esemplificativo), la configurabilità di una giusta causa di recesso nei termini previsti dall'art.2119
c.c..
I motivi sono fondati.
I fatti contestati disciplinarmente possono essere così riassunti:
- la prima condotta oggetto di contestazione è avvenuta in data 28.11.2023, in cui il UR avrebbe rifiutato di sottoscrivere una disposizione aziendale di variazione dell'orario di lavoro sottopostagli dal collega , che avrebbe poi strappato dinanzi a lui. Tale condotta risulta Controparte_6 confermata dallo stesso , escusso quale teste, nonché, de relato, dai testi Controparte_6 CP_5
e . La prova testimoniale ha consentito di accertare altresì che la
[...] Testimone_1 variazione di orario in oggetto non aveva comportato una modifica sostanziale del contratto di lavoro, ma una traslazione in avanti del medesimo orario (dalle ore 10,00 in poi), con numero di ore complessivo rimasto immutato, dovuta al fatto che “il corriere principale portava i pacchi più tardi”
5 (teste ); il teste ha altresì riferito che una certa flessibilità Testimone_2 Testimone_3 dell'orario di lavoro era piuttosto usuale e che le variazioni venivano talvolta comunicate anche per vie brevi il giorno stesso;
il che consente di ritenere che, in difformità da quanto sostenuto dal primo giudice, nella fattispecie si sia in presenza non di una modifica unilaterale del contratto di lavoro, bensì del legittimo esercizio del potere organizzativo datoriale;

- sempre in data 28.11.2023 il UR avrebbe omesso di procedere alla consegna dei pacchi – CP_2 lasciati volutamente a terra – incurante della disposizione aziendale che prevedeva un regime di priorità assoluta per tale tipologia di consegna. La disposizione aziendale di dare priorità ai pacchi
è stata confermata dai testi , , , CP_2 Testimone_4 Testimone_3 Testimone_2
e ; la circostanza che tale disposizione sia stata violata dal UR Controparte_5 Controparte_6
è stata tuttavia riferita esclusivamente dal teste , la quale ha dichiarato Testimone_1 genericamente che “era successo qualche giorno primo ho che ho visto dei pacchi in magazzino, anche pacchi ho capito che erano i suoi e l'ho chiamato per assicurarmi che sarebbe CP_2 tornato a prenderli”;
- la ulteriori infrazioni contestate sono state commesse in data 07.12.2023 e sono consistite in un alterco avvenuto inizialmente con il solo superiore gerarchico (nei cui confronti il Controparte_5
UR avrebbe proferito espressioni ingiuriose ed offensive, nonché la frase “Tanto tu non conti un cazzo”) e successivamente estesosi alle colleghe e , con una condotta CP_3 Controparte_4 sempre caratterizzata da frasi inurbane e poco rispettose, culminate nella espressione “mi dovete fare
i poccioli”. Tali comportamenti sono stati oggetto di ampia conferma in sede testimoniale (cfr. deposizioni , e , mentre piuttosto vaga risulta la Controparte_5 Testimone_1 Testimone_5 prova di reazioni scomposte da parte dei colleghi del lavoratore (v. deposizioni , Testimone_4
, e ). Controparte_5 Testimone_5 Testimone_6
Ciò premesso, pur dandosi atto che il compendio testimoniale presenta qualche profilo di lacunosità
(con particolare riguardo alla mancata consegna prioritaria dei pacchi , la tesi sostenuta nella CP_2 sentenza impugnata non convince, non potendosi negare che il lavoratore si sia reso CP_1 responsabile di un comportamento apertamente critico nei confronti delle direttive dei superiori e caratterizzato, nel suo complesso, da un atteggiamento di sfida e da un linguaggio ingiurioso e gratuitamente offensivo. Ritiene quindi la Corte che la decisione del primo giudice, in punto di insussistenza della giusta causa, non meriti di essere condivisa, avendo viceversa il datore di lavoro, a ciò onerato, fornito idonea prova della sussistenza di una grave violazione, da parte del lavoratore, degli obblighi di diligenza ed obbedienza e delle regole di correttezza e buona fede di cui agli art. 1175 e 1375
c.c..
6 In primo luogo, i fatti di causa, oltre che oggetto di conferma in sede testimoniale, sono in buona parte pacifici, atteso che il lavoratore non ha negato di aver tenuto le condotte oggetto di contestazione disciplinare, sia con riguardo al rifiuto di sottoscrivere la variazione dell'orario di lavoro, sia con riguardo agli ulteriori addebiti (e cioè di essersi rivolto con modi scortesi ed inurbani nei confronti dei superiori e dei colleghi), né tanto meno ha fornito una ricostruzione alternativa delle vicende che hanno condotto all'esercizio del potere disciplinare.
In secondo luogo, il lavoratore non ha fornito giustificazioni di sorta a tale comportamento, per cui la fattispecie appare inquadrabile quale condotta insubordinata, dal momento che si contesta il deliberato inesatto adempimento della prestazione, per non avere il lavoratore ottemperato ad ordini superiori impartiti per ragioni organizzative. Orbene, è noto che alla violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza si è fatto ripetutamente riferimento per definire la nozione di insubordinazione, individuata da molti contratti collettivi (tra cui il C.C.N.L. per i servizi postali in appalto) come fattispecie di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo di licenziamento. E' altresì noto che rientra nella nozione di insubordinazione il rifiuto del lavoratore di adempiere le disposizioni dei superiori ed ogni altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale (cfr. Cass. 5804/1987). Tali inadempimenti, tuttavia, devono essere accompagnati da un'aperta contestazione dei poteri del datore di lavoro (cfr. Cass. 2573/1992;
3521/1984), costituita, a titolo esemplificativo, nelle accuse ingiustificate rivolte ai superiori, nelle risposte decisamente inurbane ai rilievi del superiore, nel rifiuto di correggere e completare il lavoro stesso, nell'abbandono del posto di lavoro con fare sprezzante e nel rifiuto di obbedienza (cfr. Cass.
2453/1996). Appare, dunque, necessario l'elemento intenzionale (cfr. Cass. 6900/2000; 11741/1997) che si traduce nella negazione e nel disprezzo del potere direttivo del datore di lavoro ovvero nel comportamento finalizzato a screditare il datore, tali da provocare la totale perdita di fiducia da parte di quest'ultimo, non essendo sufficiente la semplice inadempienza contrattuale. Così delineata la nozione di insubordinazione, il comportamento contestato al UR appare rientrare chiaramente nella fattispecie esaminata, come si desume chiaramente dal fatto di rifiutare un ordine di servizio accartocciandolo e gettandolo a terra (v. teste ) e dalle risposte sprezzanti ed offensive rese a colleghi e Controparte_6 superiori (in particolare, a : “Tanto tu non conti un cazzo”; a , Controparte_5 Controparte_5 CP_3
e : “mi dovete fare i poccioli”). Vi è pertanto prova sufficiente che la condotta
[...] Controparte_4 posta in essere da configura una evidente violazione dei diritti del datore di lavoro CP_1 all'ordinato adempimento della prestazione lavorativa ed una violazione dei corrispettivi doveri del prestatore, non solo di diligenza con riguardo alla natura della prestazione, ma anche di osservanza delle disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori (art. 2104 c. c.). Al lavoratore appellato è quindi imputabile la mancata prestazione dello
7 sforzo diligente richiesto al lavoratore medio, tenuto conto dell'obbligo di obbedienza gravante sul lavoratore e della tipologia delle prestazioni legittimamente richieste dal datore di lavoro.
Per quanto sopra, deve dunque concludersi, in difformità da quanto statuito dal primo Giudice, che il comportamento tenuto dal lavoratore, all'origine del disposto licenziamento, si è tradotto in un atto illecito ed ha integrato una grave violazione del dovere di diligenza del lavoratore (art.2104 c.c.) e dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto di lavoro (artt.1175 e 1375 c.c.), idonea a legittimare il recesso del datore di lavoro. Tale sanzione appare infatti fondata su circostanze di fatto in buona parte incontestate e di cui, ad ogni buon conto, il datore di lavoro ha fornito idonea dimostrazione, ed è da ritenersi proporzionata al carattere grave della violazione riscontrata e sanzionata (caratterizzata da un complessivo atteggiamento di sfida e da un linguaggio scurrile e gratuitamente offensivo), le quali hanno denotato un sostanziale e prolungato difetto di attenzione del lavoratore al rispetto dell'organizzazione aziendale ed all'osservanza dei principi generali di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto.
Quanto alla proporzionalità del licenziamento rispetto alla gravità delle mancanze contestate, ritiene il
Collegio che il fatto contestato è da ritenersi specificamente grave, anche in considerazione della possibilità che il dipendente possa di nuovo commettere comportamenti analoghi, possibilità tutt'altro che remota (tenuto conto delle peculiari caratteristiche del caso concreto) ed idonea di per sé a lasciare, in capo al datore di lavoro, più che fondate perplessità sul puntuale adempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente.
Va del resto considerato che, anche a voler prescindere dalla circostanza che l'art.52 del C.C.N.L. per le imprese esercenti servizi postali in appalto prevede espressamente che la “grave insubordinazione … verso i superiori e/o colleghi o i clienti” è passibile di licenziamento, deve tenersi conto del fatto che la giusta causa è comunque una nozione legale e che il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, per cui la tipizzazione dei comportamenti rilevanti disciplinarmente contenuta nel contratto collettivo nazionale di lavoro ha un valore meramente esemplificativo e non può dirsi vincolante per il giudice (v. Cass.Civ., sez. lav., 17 giugno 2004, n. 11369), che non deve limitarsi ad una loro meccanica applicazione, dovendo essere oggetto di approfondita valutazione tutte le circostanze del caso concreto, sia oggettive che soggettive.
Nella fattispecie, risulta evidente che, a prescindere dalle declaratorie contrattuali, l'addebito contestato a fondamento del licenziamento de quo, sulla base di una valutazione che tenga conto delle circostanze del caso concreto, è idoneo a legittimare l'irrogazione della massima sanzione espulsiva.
Vanno infatti considerate la sussistenza di una condotta del lavoratore inequivocabilmente disobbediente, la marcata intenzionalità della condotta, nonché la sostanziale indifferenza per le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori, tutte
8 circostanze che rendono l'episodio di gravità tale da potersi ritenere interrotto in modo irreparabile il nesso fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro.
Sulla base di tali elementi, tenuto conto delle caratteristiche oggettive e soggettive del fatto contestato, deve pertanto ritenersi che è nella fattispecie configurata una condotta del lavoratore deliberatamente irrispettosa dell'altrui dignità ed apertamente incurante del puntuale rispetto dell'organizzazione aziendale. La sanzione espulsiva adottata dalla nei confronti di è Parte_1 CP_1 quindi da ritenersi proporzionata alla gravità del fatti contestati al lavoratore.
In quest'ordine di concetti, deve dunque concludersi che la condotta contestata, nei suoi elementi oggettivi e soggettivi, ha precluso la ulteriore prosecuzione del rapporto, avendo fatto venir meno irreparabilmente la fiducia del datore di lavoro nel futuro adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte del lavoratore.
Per quanto esposto, il provvedimento espulsivo comunicato a deve essere dichiarato CP_1 legittimo, perché sorretto da giusta causa, con conseguente fondatezza dei motivi di gravame in disamina.
***
3.- Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, pertanto, l'appello proposto dalla Parte_1 va accolto, con conseguente rigetto del ricorso originariamente proposto da
[...] CP_1
Il tenore della decisione comporta, quale logico corollario, l'assorbimento degli ulteriori motivi di appello.
Le spese di entrambi i gradi del giudizio seguono la regola generale della soccombenza e si liquidano come da dispositivo.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, definitivamente pronunciando sull'appello proposto avverso la sentenza n°249/2025 emessa dal Tribunale di Ancona, in funzione di giudice del lavoro, in data 14.04.2025, contrariis reiectis, così decide:
- accoglie l'appello e, in riforma della sentenza impugnata, rigetta il ricorso originariamente proposto da CP_1
- condanna a rifondere alla parte appellante le spese dei due gradi del giudizio, che CP_1 liquida, per il primo grado, in complessivi €.4.500,00, e, per il secondo grado, in complessivi
€.4.018,00, di cui €.3.500,00 per compensi professionali ed €.518,00 per contributo unificato, oltre
9 spese generali nella misura del 15% del compenso totale per la prestazione (art.2 D.M.10.03.2014),
I.V.A. e C.A.P..
Così deciso nella camera di consiglio tenutasi in data 10 Luglio 2025.
IL PRESIDENTE est.
Luigi Santini

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