R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI ROMA 1^ Sezione Lavoro
n. 16053/2024 R.Gen.
Il Giudice designato dott.ssa Paola Giovene di Girasole nelle causa
T R A
, elettivamente domiciliata in Roma, via Federico Confalonieri Parte_1
n. 1, presso lo studio degli avv.ti Antonio Troiani e Stefania Scaramella che la rappresentano e difendono in virtù di delega in atti ricorrente
E
in persona del Sindaco pro-tempore, elettivamente CP_1 domiciliata in Roma, via del Tempio di Giove 21, presso l'avv. Alessandro
Rizzo, che la rappresenta e difende in virtù di procura generale in atti convenuta all'esito dell'udienza del 19 febbraio 2025 ha pronunciato la seguente sentenza
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 23.4.24 la ricorrente in epigrafe ha dedotto di aver lavorato alle dipendenze di dopo aver stipulato una numerosa CP_1
serie di contratti di lavoro a tempo determinato dall'1.5.08 al 30.6.23; di aver svolto attività di educatrice (categoria C, posizione economica C1, del Ccnl del comparto Regioni e autonomie locali) presso vari asili nido di Roma;
che molti contratti a termine hanno avuto durata giornaliera, mentre per alcuni altri la durata è stata di più giorni, ed in alcuni casi anche da settembre a giugno.
La ricorrente ha eccepito, per più motivi, la nullità del termine apposto ai contratti e chiesto la condanna di al risarcimento dei danni ex CP_1
1 art. 32, comma 5, l. 183/2010, poi sostituito dall'art. 28, comma 2, d. lgs. n.
81/2015, quantificato in 12 mensilità.
Nel costituirsi in giudizio, l'Amministrazione convenuta ha contestato la domanda chiedendone il rigetto.
Quindi, sulla documentazione in atti e concesso termine per il deposito di note e di repliche, all'esito dell'udienza del 19 febbraio 2025, tenutasi in trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la causa è stata decisa come da dispositivo e contestuale motivazione.
E' pacifico che la ricorrente abbia lavorato per sulla base di CP_1
ripetuti contratti di lavoro a termine con la qualifica di "Insegnante Scuola dell'Infanzia" o di "Educatrice Asilo Nido", corrispondente alla categoria C posizione economica C1 CCNL Enti Locali.
Orbene, dal punto di vista normativo i contratti in esame conclusi fino al
21.6.17 sono soggetti alla disciplina dell'art. 36 d.1gs. 165/2001, nella formulazione ratione temporis applicabile.
Quanto al settore scolastico, la l. 124/1999 (Disposizioni urgenti in materia di personale scolastico) prevedeva, all'art. 4 (“Supplenze”) che: “

1. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento che risultino .. vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, qualora non sia possibile provvedere con il personale docente di ruolo .. si provvede mediante il conferimento di supplenze annuali, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per
l'assunzione di personale docente di ruolo.

2. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento non vacanti che si rendano di fatto disponibili entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell'anno scolastico si provvede mediante il conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche.
… 3. Nei casi diversi da quelli previsti ai commi 1 e 2 si provvede con supplenze temporanee. ... 6. Per il conferimento delle supplenze annuali e delle supplenze temporanee sino al termine delle attività didattiche si utilizzano le graduatorie permanenti di cui all'articolo 401 del testo unico... 7. Per il conferimento delle supplenze temporanee di cui al comma 3 si utilizzano le graduatorie di circolo o di istituto. I criteri, le modalità e i termini per la formazione di tali graduatorie
2 sono improntati a princìpi di semplificazione e snellimento delle procedure con riguardo anche all'onere di documentazione a carico degli aspiranti”.
Detta normativa speciale prevede, dunque, tre tipologie di supplenze: 1) annuali per la copertura di posti strutturalmente vacanti per l'intero arco annuale;
2) annuali per la copertura di fatto di posti contingentemente vacanti per l'intero arco annuale;
3) temporanee per il sopperimento di ogni altra esigenza emergente nel corso dell'anno scolastico.
La medesima legge, inoltre, consentiva la reiterata assunzione a termine dei medesimi insegnanti supplenti, senza alcun limite relativo alla durata complessiva dei rapporti né al numero dei rinnovi contrattuali.
La giurisprudenza di legittimità in un primo momento escludeva l'incompatibilità tra la disciplina italiana sull'affidamento delle supplenze nella scuola e la Direttiva 1999/70/CE sui contratti a termine, sul presupposto che il reiterato ricorso alle assunzioni a termine fosse giustificato da ragioni oggettive, ai sensi della clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a termine, recepito dalla direttiva 1999/70, ragioni coincidenti con la specificità del servizio scolastico, con conseguente infondatezza di qualsivoglia pretesa risarcitoria in favore dei lavoratori precari della scuola a titolo di illegittima precarizzazione (Cassazione
Lavoro 20.06.2012 n. 10127).
Successivamente la Corte di Giustizia dell'Unione Europea (sentenza del 26.11.2014) affermava che: “la clausola 5, punto 1, dell'accordo Per_1
quadro deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti .. senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti .. di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza
3 reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine,
e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato”.
Per adeguarsi alla suddetta sentenza della Corte di Giustizia del 26.11.2014, il legislatore ha introdotto espressamente il limite massimo di 36 mesi per l'utilizzo del contratto a termine anche nel settore scolastico ed educativo per far fronte a scoperture strutturali di organico. Ed infatti l'art. 1, comma 131 l.
107/2015 ha espressamente stabilito che: “A decorrere dal 1° settembre 2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche non continuativi”.
Parallelamente, l'art. 28 d.lgs. 81/2015, sostituendo il testo del previgente art. 32 comma 5 l. 183/2010, ha introdotto un meccanismo risarcitorio in caso di abuso dei contratti a termine stabilendo che: “

2. Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive
e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.
La suddetta l. 107/2015 ha poi autorizzato il
[...]
ad attuare un piano straordinario di assunzioni a Controparte_2
tempo indeterminato di personale docente per le istituzioni scolastiche statali di ogni ordine e grado, per la copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, rimasti vacanti e disponibili all'esito delle operazioni di immissione in ruolo effettuate attraverso un piano di stabilizzazione
4 straordinaria dei docenti del precariato “storico”, e con una calendarizzazione periodica di concorsi in vista delle successive assunzioni.
La Corte Costituzionale (sent. 187 del 2016) ha evidenziato come le disposizioni della l. 107 del 2015 abbiano impattato proprio sui predetti profili di contrasto tra il diritto nazionale e quello comunitario denunciati dai giudici europei. Essa infatti per un verso ha garantito l'immissione in ruolo (o serie chances di immissione in ruolo) ai docenti destinatari, nel corso degli anni passati, di ripetute assunzioni a termine;
per l'altro ha previsto una misura alternativa (il risarcimento del danno) per le altre ipotesi di ripetuto e illegittimo ricorso ad assunzioni a tempo determinato
A questo punto la Corte di Cassazione con la sentenza n. 22552 del 2016 si
è preoccupata di applicare i principi costituzionali descritti alle diverse ipotesi di assunzione a termine di personale scolastico che potrebbero verificarsi in concreto, al fine di assicurare uniformi linee interpretative. Ha quindi statuito che: -la disciplina del reclutamento del personale a termine nel settore scolastico, contenuta nel d.lgs. 124/1999, atteso il suo carattere speciale ex art. 70 del d.lgs. n. 165 del 2001, non è stata abrogata dal d.lgs. 368/2001 (vd. Cass.
10127/2012); -la reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4 co. 1 e 11 della L. 124/1999 (per supplenze annuali su organico di diritto) è illegittima se realizzata dopo il 10.7.2001 (termine previsto dalla direttiva
1999/70/CE per adeguare le normative statati alla direttiva stessa) e se ha durata complessiva, anche non continuativa, superiore a 36 mesi;
-in caso di illegittima reiterazione di contratti a tempo determinato nei termini descritti, costituisce misura proporzionata, effettiva ed idonea a prevenire e sanzionare l'abuso: a) per il personale docente, la “stabilizzazione” prevista nella L. 107/2015 sia in caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego;
b) per il personale docente e ATA la stabilizzazione acquisita attraverso l'operare dei pregressi strumenti selettivi-concorsuali. In entrambe le ipotesi di stabilizzazione, l'avvenuta immissione in ruolo non esclude la proponibilità di domanda risarcitoria per i danni ulteriori e diversi rispetto a quelli esclusi dall'immissione in ruolo con onere di allegazione e prova a carico
5 del lavoratore;
-per il personale docente e ATA non stabilizzato (o senza certezza di stabilizzazione) va invece riconosciuto il risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella sentenza delle SS.UU.
5072/2016; -nell'ipotesi di reiterazioni di contratti a termine per supplenze temporanee su organico di fatto o altrimenti temporanee (art. 4, co. 2 e 3, L.
124/1999) non è in sé configurabile alcun abuso, fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione ma le sintomatiche condizioni concrete della medesima (quali il susseguirsi delle assegnazioni presso lo stesso Istituto e con riguardo alla stessa cattedra).
Ciò posto, la resistente ritiene che tali principi, e specificamente quello della non configurabilità dell'abuso nel caso di supplenze disposte per far fronte ad esigenze temporanee su organico di fatto, o altrimenti temporanee, possano applicarsi anche ai rapporti a termine conclusi dagli enti locali. Tale estensione non appare tuttavia automaticamente configurabile, avendo la Suprema Corte chiaramente evidenziato che il d.lgs. n. 297/1994, richiamato dall'art. 70, comma 8, del d.lgs. n. 165/2001, quanto al reclutamento, si riferisce alle scuole statali ed al personale incluso nei ruoli (statali e provinciali) di cui agli artt. 398
e 543, così come al solo personale statale è applicabile la disciplina dettata per il conferimento delle supplenze, annuali e temporanee, dalla legge n. 124/1999.
Parimenti non è estensibile alla scuola comunale l'art. 9, comma 18, del d.l. n.
70/2011, che ha aggiunto nell'art. 10 del d.lgs. n. 368/2001 il comma 4 bis secondo cui “Stante quanto stabilito dalle disposizioni di cui all'articolo 40, comma 1, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, e successive modificazioni, all'articolo 4, comma 14-bis, della legge 3 maggio 1999, n. 124, e all'articolo 6, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono altresì esclusi dall'applicazione del presente decreto i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente ed ATA, considerata la necessità di garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo anche in caso di assenza temporanea del personale docente ed ATA con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed anche determinato. In ogni caso non si applica l'articolo 5, comma 4-bis, del presente decreto”.
6 L'inapplicabilità della disposizione è indirettamente confermata dall'art. 4 comma 11 del d.l. n. 101 del 31 agosto 2013 che ha inserito nell'art. 10, comma
4 bis, un ulteriore inciso, prevedendo che “All'articolo 10, comma 4-bis, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è aggiunto il seguente periodo:
"Per assicurare il diritto all'educazione, negli asili nidi e nelle scuole dell'infanzia degli enti locali, le deroghe di cui al presente comma si applicano, nel rispetto del patto di stabilità e dei vincoli finanziari che limitano per gli enti locali la spesa per il personale e il regime delle assunzioni, anche al relativo personale educativo e scolastico". Solo a partire dall'1 settembre 2013, dunque, il personale scolastico addetto agli asili nido e alle scuole dell'infanzia gestite dagli enti locali è stato esonerato dal rispetto dei limiti massimi previsti dal d.lgs. n. 165/2001, ma è rimasta ferma la necessaria ricorrenza delle condizioni richieste dall'art. 36 del d.lgs. n. 165/2001 ed in particolare la possibilità di ricorrere al contratto a termine in presenza di esigenze esclusivamente temporanee ed eccezionali. Il quadro normativo è stato ulteriormente modificato dal legislatore con il d.lgs. n. 75/2017 che ha inserito nell'art. 36 il comma 5 quinquies secondo cui “II presente articolo, fatto salvo il comma 5, non si applica al reclutamento del personale docente, educativo e amministrativo, tecnico e ausiliario (ATA), a tempo determinato presso le istituzioni scolastiche ed educative statali e degli enti locali...”.
Sino all'entrata in vigore della norma di esclusione, la legittimità del ricorso al contratto a tempo determinato da parte dell'ente locale va, quindi, verificata tenendo conto dei principi enunciati nei commi 1 e 2 dell'art. 36 del d.lgs. n.
165/2001 che, nelle diverse versioni succedutesi nel tempo, a partire dalle modifiche apportate dal d.l. n. 4/2006, convertito dalla legge n. 80/2006, ha fatto obbligo alle pubbliche amministrazioni di soddisfare le esigenze connesse al fabbisogno ordinario mediante assunzioni a tempo indeterminato, consentendo il ricorso alle forme contrattuali flessibili solo per ragioni temporanee e eccezionali.
Pertanto la legittimità dei singoli contratti va valutata alla luce disposizioni vigenti al momento dell'instaurazione del rapporto, mentre non possono essere automaticamente estesi alla specie i principi di diritto affermati dalla Suprema
7 Corte a partire da Cass. n. 22552/2016, perché quei principi tengono conto del complesso sistema di reclutamento previsto per la sola scuola statale nonché della sopravvenuta legge n. 107/2015, anch'essa inapplicabile, quanto al regime delle assunzioni ed alla disciplina dei rapporti a termine, alla scuola comunale.
Detta inapplicabilità è stata confermata dal d.l. n. 113/2016, convertito dalla legge n. 160/2016, che, all'art. 17, ha dettato una disciplina speciale delle assunzioni del personale assegnato alle scuole dell'infanzia ed agli asili nido degli enti locali “in analogia con quanto disposto dalla legge 13 luglio 2015, n.
107” (art. 17, comma 1) (Cass. civ., sez. lav., 18.11.21 n. 35369; Cass. civ., sez. lav., 25.7.23 n. 22317).
Specificamente, l'art. 36 d.lvo 165/2001, nella formulazione vigente dalla stipula del primo contratto fino al 30.10.2013, prevedeva che “1. Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento previste dall'articolo 35.


2. Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionale le amministrazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti…”. La nuova formulazione, in vigore fino al 21.6.17, contiene una modifica dell'incipit del comma 2, nel senso che “

2. Per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionali le amministrazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, nel rispetto delle procedure di reclutamento vigenti…”.
Sicchè, in conclusione, i contratti a termine oggetto del presente giudizio stipulati fino all'1 settembre 2013 soggiacciono appieno alla disciplina di cui all'art. 36, commi 1 e 2, d. lgs. 165/2001, nelle formulazioni ratione temporis vigenti, e dunque sono ammessi esclusivamente per soddisfare esigenze temporanee ed eccezionali delle scuole dell'infanzia e degli asili nido gestiti dal comune di Roma, diverse dunque da una carenza strutturale di organico, e sono
8 altresì soggetti ai limiti di durata previsti dal d.lgs. 368/2001 allora vigente;
i contratti stipulati tra l'1 settembre 2013 ed il 21 giugno 2017, soggiacciono all'unico limite della necessità di soddisfare esigenze temporanee ed eccezionali. Entrambe le suddette discipline ratione temporis applicabili alla fattispecie in esame risultano dunque compatibili con la clausola n. 5 dell'Accordo Quadro, recepito nella Direttiva n. 1999/70/CE. Solo per i contratti stipulati successivamente al 21 giugno 2017, un'interpretazione conforme alla normativa comunitaria impone di ritenere che, anche per il personale docente ed
ATA impiegato presso le istituzioni scolastiche degli enti locali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per far fronte ad esigenze di organico non meramente temporanee ed eccezionali, ma in realtà strutturali e consolidate, non sia consentito senza limiti di tempo e debba essere dunque circoscritto entro un termine massimo che può essere individuato nei trentasei mesi previsti per i dipendenti statali. Ciò conformemente al principio ripetutamente affermato dalla
Suprema Corte in numerose pronunce relative alla disciplina speciale del settore scolastico, laddove ha evidenziato in termini generali che “la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del D.Lgs. n. 165 del 2001, il settore privato e il settore pubblico se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile
l'abuso” (Cass. civ., 7.11.2016 dalla numero 22552 alla numero 22557; cfr. anche Cass. civ., sez. lav., 4.3.21 n. 6089).
Ciò posto, dall'esame dei contratti conclusi dalla ricorrente dall'1.5.2008 al
31.7.2013, ma anche di quelli conclusi da settembre 2013 al 2017, si evince come difetti totalmente l'indicazione e la specificazione delle esigenze temporanee ed eccezionali che giustificano l'apposizione del termine finale ai sensi dell'art. 36, comma 2, d. lgs. 165/2001 nelle diverse formulazioni succedutesi all'epoca della conclusione dei vari contratti.
Nel caso in esame è infatti evidente che la reiterazione di contratti a tempo determinato posta in essere da nei confronti della ricorrente non CP_1
mirava a soddisfare esigenze temporanee ed eccezionali, bensì permanenti e durevoli, come si desume incontestabilmente dalla loro lunghissima
9 reiterazione. Ed infatti, dai certificati di servizio e dai cedolini paga prodotti, emerge come la ricorrente abbia prestato servizio per molti anni presso il medesimo Municipio e, spesso, presso lo stesso Istituto scolastico. Il che dimostra come le supplenze abbiano fatto fronte in realtà ad una carenza strutturale degli organici, e dunque la totale assenza delle esigenze di carattere temporaneo previste dalla legge. In ogni caso, il fatto che le cattedre eventualmente non fossero sempre coincidenti, non esclude che si facesse ricorso alla medesima professionalità (didattico-educativa) del lavoratore, così come analogamente privo di rilievo è il fatto che diverse fossero nel tempo le ore di docenza affidate, in quanto tutto ciò non intacca l'abuso consistente appunto nell'essersi utilizzato il lavoro a termine nonostante l'accertata stabilità delle esigenze di personale educativo. Parimenti è irrilevante la circostanza, pure allegata dalla resistente, che l'Amministrazione capitolina abbia negli anni esperito nuove procedure selettive, fornendo in tal modo agli educatori precari numerose e continue occasioni di passaggio al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, perché ciò nulla ha a che vedere con l'illecito consistente nell'utilizzazione di contratti a termine per sopperire ad esigenze stabili di insegnamento, sicché il punto è ininfluente (v. anche Cass. 4 marzo 2021, n.
6089) (Cass. civ., sez. lav., 25.7.23 n. 22317).
Circa le conseguenze, parte ricorrente ha chiesto, nelle conclusioni del ricorso, condannare al risarcimento del danno, da quantificarsi CP_1
ex art. 32, comma 5, l. 183 del 2010, poi sostituito dall'art. 28, comma 2, d. lgs.
81 del 2015, nella misura di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.
Siffatto criterio di liquidazione del danno invocato in ricorso trae origine dalla consolidata giurisprudenza formatasi sulla scia di quella comunitaria, sfociata nella pronuncia delle Sezioni Unite n. 5072 del 15.3.16, che ha specificato che “In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE
(ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi
10 riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come
"danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo,
l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito”.
Alla stregua di siffatta consolidata giurisprudenza di legittimità è stato dunque sempre affermato che, accertata l'illegittimità del contratto di lavoro a termine, l'Amministrazione pubblica debba essere condannata, a titolo sanzionatorio, al pagamento di un'indennità risarcitoria, a prescindere dalla prova del danno effettivamente patito dal lavoratore.
Ciò posto, all'epoca della proposizione del ricorso il parametro indicato dalla giurisprudenza di legittimità ai fini della quantificazione del danno in questione era dunque effettivamente quello indicato dall'istante nelle conclusioni del ricorso, e poteva quindi variare da un minimo di 2,5 ad un massimo di 12 mensilità.
Tuttavia nel corso del presente giudizio è intervenuto l'art. 12, comma 1, d.l.
16 settembre 2024, n. 131, che ha disposto la modifica dell'art. 36, comma 5, introducendo l'espressa previsione della misura del danno risarcibile nel caso di illegittima apposizione del termine nel settore del pubblico impiego.
L'attuale formulazione dell'art. 36, comma 5 d. lgs. 165/2001, tuttora applicabile ai contratti a tempo determinato conclusi dagli enti locali con il personale docente, educativo e amministrativo, tecnico e ausiliario (ATA), recita dunque: “In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo
11 determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
Alla luce di siffatta modifica legislativa, parte ricorrente ha confermato, nelle note conclusive, la richiesta di risarcimento di cui alle conclusioni del ricorso, rilevando come la stessa rientri appieno nei nuovi parametri di legge, immediatamente applicabili ai giudizi in corso.
Sicchè tenuto conto proprio delle circostanze richiamate dalla norma, ed in particolare della notevole durata dei contratti precari conclusi dalla con Pt_1
l'Amministrazione convenuta, si ritiene senz'altro equo liquidare il danno nella misura media stabilita dal legislatore, di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pacificamente pari ad
€ 1.931,30, oltre agli interessi legali dalla data della presente sentenza e fino al saldo. Né può condividersi quanto affermato dalla resistente, secondo cui il calcolo andrebbe effettuato tenuto conto della media dei giorni lavorati, trattandosi di criterio difforme da quello individuato dalla giurisprudenza di legittimità, e da ultimo indicato espressamente dal legislatore.
Le spese del giudizio, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza e sono poste pertanto a carico di parte convenuta.


PQM

dichiara la nullità delle clausole appositive del termine ai contratti di lavoro stipulati tra le parti;
condanna in persona del legale rappresentante pro-tempore, CP_1
al risarcimento del danno in favore della ricorrente, pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in misura di € 1.931,30 mensili, per complessivi € 23.175,60, oltre agli interessi legali dalla data della presente sentenza e fino al saldo;

12 condanna la parte convenuta a rimborsare in favore di parte ricorrente i compensi legali, che si liquidano in € 2.109,00, oltre CU, Iva e Cpa, da distrarsi a favore dei procuratori anticipatari.
Roma, 19 marzo 2025.
Il giudice
Paola Giovene di Girasole
13