R.G. 766/2024
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
766/2024 RG., promossa da:
rappresentato e difeso, giusta procura apposta a margine del Parte_1
ricorso introduttivo, dagli Avv.ti G. Paolo Lando e Cristina Allegro del Foro di
Padova, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale, sito in
Vicenza, viale dei Mille, n. 187;
RICORRENTE contro con sede legale in Via Trento, n. 49/B, Controparte_1 CP_1
(C.F./P.IVA ), in persona del legale rappresentante pro tempore, P.IVA_1
rappresentata e difesa, in forza di procura allegata alla memoria difensiva, dall'Avv.to Matteo Azzurro del Foro di Milano, ed elettivamente domiciliato presso il relativo domicilio telematico;

RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del processo – Motivi della decisione


1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso depositato in data 18.07.2024 e ritualmente notificato, il ricorrente in epigrafe indicato agiva in giudizio, dinnanzi all'intestato Tribunale, in funzione di
Giudice del Lavoro, nei confronti della società Controparte_1
instando per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“- Accertata e dichiarata, per i motivi di cui in narrativa, l'inesistenza delle pretese dimissioni, accertarsi e dichiararsi l'inefficacia/nullità del licenziamento orale e, quindi, condannarsi la società in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, a reintegrare il sig. nel posto di lavoro Parte_1
e a corrispondergli l'indennità risarcitoria nella misura pari alle retribuzioni maturate e maturande dalla data del licenziamento alla data di effettiva reintegrazione con riferimento alla retribuzione di euro 1.439,26.
In subordine:
- Accertata e dichiarata, per i motivi di cui in narrativa, l'inefficacia delle dimissioni, condannare la società in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, a ripristinare il rapporto di lavoro subordinato con il ricorrente e a risarcirgli il danno in misura pari alle retribuzioni globali di fatto dalla data del
31/3/2023 o, in subordine, del 26/1/2024 con riferimento alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto pari ad euro 1.439,26.
- Con rivalutazione monetaria ed interessi legali/moratori ex art. 429 c.p.c. e art.
1284, comma 4, c.c. dalla data della domanda giudiziale.
- Con rifusione integrale del compenso professionale e distrazione in favore dei procuratori costituiti che hanno anticipato le spese e non riscosso alcunché a titolo di compenso professionale”.
A fondamento della domanda, rappresentava: a) che, in data 1.01,2021, il ricorrente veniva assunto dalla società a seguito di passaggio diretto Controparte_1 dalla società Uno Servizi s.r.l.s. con riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata dal 25.3.2019 presso la precedente società (cfr. doc. 1 fasc. parte ricorrente);
b) che il ricorrente veniva inquadrato come operaio di livello E di cui al CCNL
Grafica-Editoria con mansioni di addetto alle macchine confezionatrici e al confezionamento di prodotti industriali presso l'unità produttiva di Noceto (PR), via
Europa; c) che, a partire dal mese di novembre 2022, la società sospendeva il rapporto di lavoro con il ricorrente;
d) che, alla fine del mese di marzo 2023, la società licenziava il ricorrente non consentendogli più di rientrare al lavoro;
e) che, con lettera PEC in data 24-26/1/2024, il lavoratore impugnava il licenziamento e dichiarava di essere a disposizione della Società per la ripresa dell'attività lavorativa
(cfr. doc. 2 fasc. parte ricorrente); f) che, a seguito di richiesta da parte del lavoratore, il Centro per l'Impiego di trasmetteva la scheda anagrafico-professionale del CP_1
sig. da cui risulta che il rapporto di lavoro con Parte_1 Controparte_1
era cessato in data 31.03.2023 per pretese “dimissioni” (cfr. doc. 3 fasc. parte
[...]
ricorrente); g) che il ricorrente non aveva mai dichiarato di volersi dimettere, né aveva mai manifestato alcuna volontà in tal senso;
h) che, in data 23.05.2024 – a seguito di richiesta del lavoratore – la Regione Lombardia trasmetteva la comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro effettuata dalla società in data 31.03.2023 con la motivazione delle “dimissioni Controparte_1
per comportamento concludente” (cfr. doc. 4 fasc. parte ricorrente); i) che la società ometteva di riscontrare la lettera di impugnazione del Controparte_1
licenziamento e di messa a disposizione del lavoratore del 24-26/1/2024.

1.2. Ritualmente evocata, la società convenuta si costituiva in giudizio con memoria del 20.09.2024, contestando la fondatezza delle pretese attoree ed instando per la reiezione del ricorso.

1.3. La causa veniva istruita alla stregua della sola documentazione versata in atti dalle parti.

1.4. All'udienza del 4.03.2025, il Giudice invitava i procuratori delle parti alla discussione e - sulle conclusioni da questi rassegnate come in atti - decideva dando lettura del dispositivo della sentenza, conforme a quello trascritto in calce al presente atto, nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione, ex art. 429, comma 1, primo periodo, c.p.c..


2. Motivi della decisione.

2.1. Il ricorso è infondato e deve essere, dunque, rigettato per le ragioni di seguito indicate.

2.2. Preliminarmente, va respinta l'eccezione di decadenza sollevata dal difensore di parte resistente per non aver impugnato il licenziamento nel termine di 60 giorni dalla ricezione o notifica della lettera di licenziamento previsto dall'art. 6 della L. n. 604 del 1966.
Sul punto, infatti, assume rilievo decisivo la circostanza che, nel caso di specie, parte ricorrente ha impugnato il licenziamento perché – stando alla ricostruzione attorea - intimato oralmente, il che comporta che, trattandosi, almeno sul piano astratto, di licenziamento nullo, la relativa impugnazione non è soggetta a termini di decadenza.
In questi termini, Corte di Cassazione, Sez. Lav., sentenza n. 3022/2003 secondo cui:
“Il termine di sessanta giorni per l'impugnazione del licenziamento previsto dall'art. 6 L. n. 604 del 1966 deroga al principio generale - desumibile dagli artt. 1421 e 1422 cod. civ. - secondo il quale, salvo diverse disposizioni di legge, la nullità può essere fatta valere da chiunque vi abbia interesse e l'azione per farla dichiarare non è soggetta a prescrizione. Ne consegue che, sotto questo profilo, la disposizione di cui al citato art. 6 L. n. 604 del 1966 è da considerarsi di carattere eccezionale e non è, perciò, applicabile, neanche in via analogica, ad ipotesi di nullità del licenziamento che non rientrino nella previsione della citata L. n. 604 del 1966. È pertanto da escludersi che il suddetto termine di sessanta giorni per l'impugnativa sia applicabile al licenziamento nullo perché privo della forma imposta dalla legge ad substantiam”.
In altri termini, il carattere eccezionale della disposizione di cui all'art. 6 della L. n.
604 del 1966 esclude che essa possa trovare applicazione al di fuori delle ipotesi tassativamente indicate in tale norma e, quindi, nei casi in cui, come nel licenziamento orale, opera la disciplina generale della nullità ex artt. 1421 e 1422 c.c. non soggetta a termini decadenziali.
In questi termini, anche Corte di Cassazione, Sez. Lav., sentenza n. 10697/1996, secondo cui: “In relazione a impresa assoggettata alla disciplina sui licenziamenti individuali di cui alle L. n. 604 del 1966 e L. n. 108 del 1990, il licenziamento intimato oralmente deve ritenersi giuridicamente inesistente e come tale, da un lato, non richiede impugnazione nel termine di decadenza di cui all'art. 6 della L. n. 604 del 1966 (rilevante invece ai fini della tutela obbligatoria nei confronti dei licenziamenti affetti da vizi sostanziali) e, dall'altro, non incide sulla continuità del rapporto di lavoro e, quindi, sul diritto del lavoratore alla retribuzione fino alla riammissione in servizio”.
Né può ritenersi che, come prospettato dalla difesa di parte resistente, il termine decadenziale opererebbe, nel caso di specie, attesa la pacifica esistenza di una comunicazione scritta e, dunque, a prescindere dalla qualificazione giuridica del recesso aziendale (quale recesso per dimissioni ovvero per licenziamento).
Infatti, deve ritenersi che, alla stregua della ratio che è alla base del principio di diritto innanzi richiamato nonché della natura eccezionale della disposizione menzionata, tale principio debba operare anche con riferimento all'ipotesi in controversia, difettando, nel caso di specie, la comunicazione scritta di un licenziamento e trattandosi, pur sempre, di un termine di decadenza che, quindi, limitando in concreto la possibilità di impugnare il licenziamento, non risulta conciliabile con l'ipotesi in cui, come nel caso di licenziamento orale, se ne prospetta la nullità.

2.3. Tanto premesso, in punto di fatto, è provato, in quanto puntualmente allegato dalla convenuta e non specificatamente contestato dal lavoratore¹ ovvero CP_2
dimostrato per tabulas:
- che, in data 3 ottobre 2022, la società datrice di lavoro ha consegnato a mani al ricorrente una contestazione disciplinare avente ad oggetto la deliberata decisione del
Sig. di assentarsi per ferie non autorizzate dal 16 settembre 2022 al 30 Pt_1
settembre 2022 (doc. 1 fasc. parte resistente – e-mail superiore e lettera di contestazione del 3 ottobre 2022);
- che la predetta contestazione disciplinare, recante, tra le altre, anche l'indirizzo di domicilio del ricorrente comunicato all'azienda, è stata sottoscritta per ricevuta dal
Sig. (cfr. doc. 1 fasc. parte resistente); Pt_1
- che la società ha irrogato una sanzione disciplinare di un'ora di multa in ragione dei fatti contestati;

- che, a partire dal 21 novembre 2022, il Sig. non ha più ripreso servizio Pt_1
presso la società convenuta, senza comunicare alcunché (doc. 2 fasc. parte resistente -
LUL novembre 2022 / marzo 2023);
- che, in data 29 novembre 2022, la società ha inviato una lettera al domicilio del ricorrente contestando le assenze ingiustificate dal 21 al 28 novembre 2022 (doc.

3 - lettera di contestazione del 29 novembre 2022);
- che tale lettera è stata resa al mittente in data 2.12.2022 (doc.

4 - tracking poste lettera di contestazione del 29 novembre 2022)²; - che, in data 6 marzo 2023, la società ha deciso di recedere dal rapporto di lavoro, qualificando la cessazione con “dimissioni per fatti concludenti” (doc. 5 – comunicazione di recesso e ricevuta invio);
- che anche tale missiva è stata resa al mittente (doc. 6 – busta);
- che, solo in data 26 gennaio 2024, la società ha ricevuto una comunicazione a mezzo della quale il lavoratore impugnava il recesso comunicato con lettera del 6 marzo 2023 ed effettuato a far tempo dal 31 marzo 2023 (doc. 7 – impugnazione licenziamento);
conoscenza dipendente dal solo fatto dell'arrivo della dichiarazione all'indirizzo del destinatario, introduce un temperamento al principio della cognizione.
Invero, ai sensi dell'art. 1335 c.c., la dichiarazione recettizia si presume conosciuta nel momento in cui giunge all'indirizzo del destinatario, nel luogo che, per collegamento ordinario (dimora o domicilio) o per normale frequentazione per l'esplicazione della propria attività lavorativa, o per una preventiva indicazione o pattuizione, risulti in concreto nella sfera di dominio e controllo del destinatario stesso, apparendo idoneo a consentirgli la ricezione dell'atto e la possibilità di conoscenza del relativo contenuto. Sul punto, occorre richiamare, la pronuncia della Suprema Corte di Cassazione n. 31845/2022, che ha affermato le due seguenti massime di diritto, entrambe conferenti e anzi perfettamente sovrapponibili al alla fattispecie qui esaminata:
1) “In caso di missive inviate a mezzo del servizio postale tramite raccomandata, non può ritenersi necessaria la produzione dell'avviso di ricevimento, ai fini dell'operatività della presunzione di conoscenza di cui all'art. 1335 c.c. sia nel caso in cui non sia contestata l'avvenuta consegna della missiva da parte del servizio postale, sia nel caso in cui l'atto di cui si discute sia stato legittimamente inviato a mezzo di raccomandata semplice, senza avviso di ricevimento.”
2) “Il mittente deve produrre l'avviso di ricevimento, nel caso in cui lo stesso sia disponibile e certamente in tutti i casi in cui si discuta di un atto recettizio che, per espressa disposizione di legge, debba essere necessariamente inviato a mezzo lettera raccomandata con avviso di ricevimento. In tali ultimi casi, laddove la mancata produzione dell'avviso di ricevimento da parte del mittente non sia adeguatamente giustificata e/o non sussistano altri elementi di prova che dimostrino l'avvenuta consegna della raccomandata, il giudice di merito, in caso di contestazioni, non può ritenere dimostrata l'operatività della presunzione di conoscenza di cui all'art. 1335 c.c. solo in virtù della prova dell'invio della raccomandata, ma dovrà verificare l'esito dell'invio in primo luogo sulla base delle risultanze dell'avviso di ricevimento e, comunque, valutando ogni altro mezzo di prova utile e la sua decisione non sarà sindacabile in sede di legittimità, trattandosi di un accertamento di fatto ad esso riservato.” Nella fattispecie in controversia, in cui, né si discute di un atto recettizio che, per espressa disposizione di legge, deve essere necessariamente inviato a mezzo lettera raccomandata con avviso di ricevimento, né è stata contestata l'avvenuta consegna della missiva da parte del servizio postale, dunque, deve essere ribadito che la presunzione di conoscenza di cui all'art. 1335 c.c. degli atti recettizi in forma scritta giunti all'indirizzo del destinatario opera per il solo fatto oggettivo dell'arrivo dell'atto nel luogo indicato dalla norma, in mancanza di prova contraria (Cass. n.
36397/2022). - che, in data 18 luglio 2024, il lavoratore ha depositato ricorso giudiziale.

2.4. Risulta, dunque, in maniera chiara come, da un lato, il lavoratore abbia ritenuto il proprio rapporto con l'impresa resistente esaurito, e, dall'altro lato, che l'azienda, dopo aver inizialmente sollecitato la ripresa del servizio, abbia, successivamente, trascorsi più di tre mesi senza il rientro in servizio da parte del dipendente, risolto il rapporto prendendo atto della volontà manifestata, sia pur per facta concludentia, dal lavoratore medesimo;
ne consegue, quindi, che il presente giudizio è afferente alla cessazione del rapporto per mutuo “dissenso”.
Sul punto, si richiamano – anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att.
c.p.c. – le condivisibili argomentazioni rese dal Tribunale di Cuneo nella sentenza n.
147 del 6.10.2022, di cui si riportano, per esteso, i passaggi più significativi: “la giurisprudenza di legittimità ha statuito che “Il contratto di lavoro può essere dichiarato risolto per mutuo consenso anche in presenza non di dichiarazioni, ma di comportamenti significativi tenuti dalle parti, spettando al giudice del merito la valutazione sulla loro efficacia solutoria, in base ad un apprezzamento che, se congruamente motivato sul piano logico-giuridico, si sottrae a censure in sede di legittimità. In particolare, è suscettibile di essere sussunto nella fattispecie legale di cui all'art. 1372, primo comma, cod. civ., il comportamento delle parti che determini la cessazione della funzionalità di fatto del rapporto lavorativo, in base a modalità tali da evidenziare il loro disinteresse alla sua attuazione, trovando siffatta operazione ermeneutica supporto nella crescente valorizzazione, che attualmente si registra nel quadro della teoria e della disciplina dei contratti, del piano “oggettivo” del contratto, a discapito del ruolo e della rilevanza della volontà dei contraenti, intesa come momento psicologico dell'iniziativa contrattuale, con conseguente attribuzione del valore di dichiarazioni negoziali a comportamenti sociali valutati in modo tipico, là dove, nella materia lavoristica, operano, proprio nell'anzidetta prospettiva, principi di settore che non consentono di considerare esistente un rapporto di lavoro senza esecuzione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto risolto tacitamente un rapporto di lavoro, in ragione dell'inerzia del lavoratore per ben sei anni dopo il collocamento a riposo e dell'avvenuta percezione del trattamento pensionistico per il quale aveva raggiunto il massimo dell'anzianità contributiva)” (cfr. Cass. n. 14209 del 5 giugno 2013).
In altri termini, pur in difetto di una corretta formalizzazione delle dimissioni, è agevole ravvisare nel comportamento concretamente tenuto dalle parti, l'una nei confronti dell'altra, la sintomatica manifestazione di una reciproca e convergente volontà - pur se sorretta da motivi diversi - di non dare più seguito al contratto di lavoro, determinandone, così, la risoluzione per fatti concludenti.
È opportuno evidenziare, anzi, che proprio con riferimento all'interpretazione della condotta delle parti, la Suprema Corte ha attribuito precipua rilevanza al principio dell'affidamento, ritenendo che “il comportamento - interpretato alla luce dei principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ.- del contraente titolare di una situazione creditoria o potestativa, che, per lungo tempo, trascuri di esercitarla e generi così un affidamento della controparte nell'abbandono della relativa pretesa, è idoneo come tale (essendo irrilevante qualificarlo come rinuncia tacita ovvero oggettivamente contrastante con gli anzidetti principi) a determinare la perdita della medesima situazione soggettiva (vedi Cass. 28.4.2009 n.
9924)” (v., in tal senso Cass. civ. - Sez. L, Sentenza n. 6900/2016).
Si parla non a caso, in proposito, di buona fede oggettiva, perché qui non rileva tanto lo status soggettivo dell'agente, quanto l'oggettivo atteggiarsi della sua condotta, da cui discende il divieto di venire contra factum proprium, quale interdizione ad abusare del diritto, attraverso atteggiamenti contraddittori destinati a ledere la fiducia riposta dalla controparte proprio su quell'iniziale condotta.
Merita anche precisare, con riferimento alla possibilità di concepire una risoluzione per fatti concludenti nell'ambito del rapporto di lavoro, che l'inerzia protratta nel tempo non è certo idonea, se isolatamente considerata, a manifestare una volontà abdicativa, dovendo tale inerzia inserirsi - si ripete - in un contesto idoneo ad ingenerare un valido affidamento.
La giurisprudenza di legittimità, infatti, in più occasioni ha precisato che “…
l'assenza dal lavoro ingiustificata di per sé sola non presenta il carattere della univocità tale da consentire di ravvisarvi la volontà di dimissioni, e l'indagine compiuta dal giudice di merito deve essere particolarmente rigorosa in considerazione della rilevanza dell'interesse oggetto della disposizione.” (v., così,
Cass. civ. - Sez. L, Sentenza n. 6900/2016, ma nello stesso senso, v. anche, ex multis,
Cass. civ. - Sez. L, Sentenza n. 8215/2019).
È necessario sottolineare, peraltro, che le suddette conclusioni - ovvero lo scioglimento del contratto di lavoro per mutuo dissenso - sono da considerarsi tutt'ora validamente sostenibili, nonostante la modifica legislativa sopraggiunta nel
2015 in tema di dimissioni e di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Appare opportuno, a conferma di siffatta constatazione, ripercorrere in estrema sintesi l'evoluzione normativa che ha interessato la materia.
La disciplina delle dimissioni si fonda, invero, sugli artt. 2118 e 2119 cod. civ., i quali sanciscono la regola generale della libera recedibilità da parte del lavoratore, fatto salvo il periodo di preavviso.
Un primo intervento innovativo di tale impianto regolatorio è stato attuato con la L.
n. 188 del 2007, che ha inciso sulle modalità di presentazione delle dimissioni, stabilendo l'obbligo di forma scritta delle stesse a pena di nullità, onde garantire una maggiore tutela del lavoratore. Tale previsione, tuttavia, oltre a comportare un irrigidimento della mobilità in uscita, non regolava l'ipotesi della risoluzione consensuale del rapporto.
La L. n. 92 del 2012 è, quindi, ulteriormente intervenuta sul punto, apportando dei correttivi proprio per le ipotesi di assenza prolungata ed ingiustificata dal posto di lavoro. Si era, così, prevista la risoluzione del rapporto di lavoro qualora il lavoratore non avesse aderito, entro sette giorni dalla sua ricezione, all'invito a presentarsi presso la Direzione del lavoro o il Centro per l'impiego territorialmente competenti, o presso le sedi individuate dai C.C.N.L., ovvero alla sollecitazione ad apporre la sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro ex art. 21 della L. n. 264 del 1949, ovvero, ancora, non avesse provveduto ad effettuare la revoca delle dimissioni rassegnate.
Recentemente, però, il legislatore - come è noto - ha di nuovo aggiornato la suddetta materia, prevedendo che, a partire dal 12.3.2016, le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro debbano essere effettuate, “a pena di inefficacia”, con modalità esclusivamente telematiche, tramite una procedura online accessibile dal sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali (v., in tal senso,
l'art. 26 del D.Lgs. n. 151 del 2015 ed il Decreto Ministeriale attuativo del 15 dicembre 2015).
Tuttavia, essendo rimasta immutata la facoltà di libero recesso prevista dall'art.
2118 cod. civ., le dimissioni possono continuare a configurarsi come valide, almeno in ipotesi specifiche, anche per effetto di presupposti diversi da quelli della avvenuta formalizzazione telematica imposta con la novella del 2015.
L'art. 26 del D.Lgs. n. 151 del 2015, invero, non può che disciplinare, per logica coerenza, la sola eventualità in cui la volontà del lavoratore si concretizzi in una manifestazione istantanea, ove vi è l'esigenza di incardinare la stessa in un atto formale al fine di prevenire ogni tipo di abuso e, in particolare, il fenomeno delle c.d.
“dimissioni in bianco”, al quale la novella aveva inteso porre rimedio.
Si deve ritenere, di contro, che non sia affatto riconducibile all'ambito applicativo dell'esaminato art. 26 il diverso caso in cui la volontà risolutiva del lavoratore dipendente si sia sostanziata, come accaduto nella vicenda al vaglio, in un contegno protrattosi nel tempo e palesatosi in una serie di comportamenti - anche omissivi - idonei ad assicurare un'agevole verifica della sua genuinità.
Siffatta conclusione è ulteriormente supportata, a ben vedere, ove si ponga la dovuta attenzione al contenuto della Legge delega n. 183/2014, che, nel fornire criteri direttivi per il conseguimento - tra gli altri - degli “… obiettivi di semplificazione e razionalizzazione delle procedure di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro
…”, aveva previsto “… modalità semplificate per garantire data certa nonché
l'autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, anche tenuto conto della necessità di assicurare la certezza della cessazione del rapporto nel caso di comportamento concludente in tal senso della lavoratrice o del lavoratore
…” (v. art. 1, comma 5 e comma 6, lett. g della Legge citata, con sottolineature aggiunte - N.D.R.).
Tale inciso è rimasto totalmente inattuato nel D.Lgs. n. 151 del 2015; occorre nondimeno evidenziare - come chiarito dalla Corte Costituzionale in altro contesto, ma con ragionamento spendibile, mutatis mutandis, anche per la situazione in oggetto - che, “… mentre nell'ordinamento anteriore alla Costituzione la legge di delegazione … costituiva la fonte del potere di legislazione delegata del Governo … nell'ordinamento costituzionale attuale, invece, … sotto il profilo formale, … la legge delega è il prodotto di un procedimento di legiferazione ordinaria a sé stante e in sé compiuto e, pertanto, non è legata ai decreti legislativi da un vincolo strutturale che possa collocarla, rispetto a questi ultimi, entro una medesima e unitaria fattispecie procedimentale. Sotto il profilo del contenuto, essa è un vero e proprio atto normativo, nel senso che è un atto diretto a porre, con efficacia erga omnes, norme
(legislative) costitutive dell'ordinamento giuridico: norme che hanno la particolare struttura e l'efficacia proprie dei “principi” e “criteri direttivi”, ma che, per ciò stesso, non cessano di possedere tutte le valenze tipiche delle norme legislative
(come, ad esempio, quella di poter essere utilizzate, a fini interpretativi, da qualsiasi organo o soggetto chiamato a dare applicazione alle leggi.” (v., così, in motivazione,
Corte Cost., sentenza n. 224/1990).
Ebbene, sulla base dell'autorevole insegnamento che precede, la mancata attuazione, con l'art. 26 del D.Lgs. n. 151 del 2015, dell'inciso sulla “necessità di assicurare la certezza della cessazione del rapporto nel caso di comportamento concludente” pur inserito nella legge delega, non pare possa impedire all'interprete di tenere in debito conto la surriferita volontà del legislatore delegante, siccome all'evidenza comunque volta a non trascurare affatto, in termini operativi, l'ipotesi di risoluzione tacita del rapporto lavorativo.
Opinare diversamente e ritenere che, in frangenti quali quello in discussione, alla risoluzione del rapporto di lavoro, in caso di inerzia del lavoratore nel rassegnare formali dimissioni già fattualmente intervenute, possa pervenirsi solo attraverso
l'adozione di un licenziamento per giusta causa, significherebbe optare per una soluzione esegetica, non solo irragionevole, dati i presupposti, ma anche di dubbia compatibilità costituzionale, quantomeno sotto il profilo degli art. 41 e 38 Cost.
In relazione all'art. 41 Cost., infatti, si finirebbe, così, per coartare senza valido motivo la libera esplicazione dell'autonomia imprenditoriale, surrettiziamente imponendo al datore di lavoro di farsi carico dei rischi (la giustificazione in un ipotetico giudizio) e dei costi (il c.d. ticket NASPI) di un atto di gestione del singolo rapporto lavorativo - il licenziamento disciplinare, appunto - che il datore medesimo non avrebbe, comunque, inteso assumere, a fronte del suo ben diverso interesse, non già a reprimere con la massima sanzione espulsiva il comportamento di un suo dipendente rimasto a lungo assente senza giustificazione dal lavoro, quanto, piuttosto, a far constare una non problematica accettazione della fine di una collaborazione lavorativa con quel dipendente, oltretutto per iniziativa dello stesso collaboratore. Un caso specifico che, sia per il Tribunale di Udine sopra citato, sia per la
Cassazione più recente, dà valore alla facoltà di libero recesso ex art. 2118 c.c.
(Cass., ord. 11.02.2022 n. 4552: “La risoluzione del contratto per mutuo dissenso costituisce un caso di ritrattazione bilaterale del contratto con la conclusione di un nuovo negozio uguale e contrario a quello da risolvere. La efficacia della risoluzione per mutuo dissenso, come avviene normalmente per ogni contratto, decorre ex nunc.
Nei contratti a esecuzione continuata o periodica la risoluzione per mutuo dissenso non pregiudica le prestazioni già eseguite”).
Quindi, in sostanza, l'inerzia del lavoratore nell'adempiere ad un adempimento a suo carico (in quella pronuncia rassegnare le dimissioni, qui firmare il contratto) a fronte di un comportamento fattuale certo impone di far prevalere la sostanza sulla forma, pena dubbi di compatibilità costituzionale, quantomeno sotto il profilo degli artt. 38 e 41 Cost.”.
Proprio nel caso de quo, tuttavia, vi sono molteplici elementi fattuali che dimostrano l'univoca sussistenza della volontà dismissiva in capo al lavoratore, ragionevolmente percepibile come tale dalla parte resistente.
Occorre, infatti, rilevare che il sig. ha lavorato alle dipendenze della Parte_1
società con decorrenza a partire dall'1.01.2021 con Controparte_1
mansione di addetto alle macchine confezionatrici e al confezionamento di prodotti industriali presso l'unità produttiva di Noceto (PR), via Europa (cfr. doc. 1 fasc. ricorrente) e che, in data 3 ottobre 2022, la società ha consegnato a mani al ricorrente una contestazione disciplinare avente ad oggetto la deliberata decisione del Sig. di assentarsi per ferie non autorizzate dal 16 settembre 2022 al 30 settembre Pt_1
2022 (doc.

1. Fasc. resistente).
Occorre, inoltre, rilevare che, a partire dal 21 novembre 2022, il Sig. senza Pt_1
fornire alcuna giustificazione, non si è più presentato al lavoro (doc. 2 – fasc. parte resistente) e che, nel dialogo instaurato tra il ricorrente e la parte resistente, il sig. non ha mai risposto alle richieste del datore di lavoro (pur essendo state Pt_1
trasmesse all'indirizzo comunicato dal lavoratore a parte datoriale), e, in particolare, alla contestazione disciplinare a mezzo della quale il lavoratore è stato invitato a rendere giustificazioni.
E' necessario, altresì, rilevare che, solo in data 26 gennaio 2024 – e, dunque, a distanza di più di un anno dall'ultimo giorno di lavoro prestato -, il lavoratore ha impugnato il recesso trasmesso con lettera del 6 marzo 2023 ad opera di parte datoriale.
Pertanto, anche a voler prescindere dalla questione relativa al perfezionamento della notifica dell'atto di risoluzione del rapporto in controversia, deve ritenersi che – a fronte dell'ultimo atto trasmesso da parte datoriale (che, si ripete, deve presumersi conosciuto dal lavoratore), ossia la contestazione disciplinare a mezzo della quale il lavoratore è stato invitato a rendere giustificazioni (doc. 3 fasc. parte resistente) nonché dell'inerzia e del disinteresse mostrato dal lavoratore (il quale, si ribadisce, solo in data 26 gennaio 2024, e, dunque, a distanza di più di un anno dall'ultimo giorno di lavoro prestato, ha impugnato il recesso comunicato con lettera del 6 marzo
2023 ad opera di parte datoriale) – il rapporto in controversia si sia risolto per mutuo consenso.

2.5. In conclusione, dalle considerazioni delineate si evince l'infondatezza del ricorso, che deve essere pertanto integralmente rigettato.
Ogni altra domanda ed eccezione è da ritenersi assorbita.
2.3. Sulle spese di lite
Le spese del presente giudizio sono liquidate nella misura di cui in dispositivo, seguono la soccombenza (art. 91 c.p.c.) e vanno poste a carico di parte ricorrente.
Si precisa che sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del 10.3.2014, nel loro valore medio (per controversie in materia di lavoro nello scaglione relativo alle controversia di valore indeterminabile e complessità media): nel caso di specie, all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti, si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 9.048,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:
1) Rigetta il ricorso.
2) Condanna parte ricorrente a pagare, in favore della società CP_1
le spese di giudizio, liquidate in complessivi € 9.048,00 per compensi
[...]
professionali, oltre IVA e CPA come per legge ed oltre al rimborso delle spese forfettarie nella misura del 15 per cento ex art. 2, comma 2, D.M. 55/2014.
Così deciso in Parma, il giorno 4 marzo 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Il quale si è limitato, in sede di prima udienza di discussione, a svolgere – a fronte delle allegazioni puntuali di parte convenuta – contestazioni del tutto generiche. ² Le argomentazioni attoree svolte sul punto sono del tutto destituite di fondamento, ove solo si consideri che – trattandosi, nel caso di specie, di notifica di atti stragiudiziali – si applica la disposizione di cui all'art. 1335 c.c., il quale, come noto, stabilendo una presunzione di effettiva