REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice dott.ssa A.M. D'Antonio all'udienza del 6 marzo 2024, sostituita dal deposito di note di trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato la seguente ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 4916/2022 reg. gen. sez. lavoro, e vertente
TRA
elettivamente domiciliata in Cava de' Tirreni al Corso Principe Amedeo Parte 1 '
Parte 2 che la rappresentano e n.17 presso lo studio degli avv.ti Paolo Santacroce e difendono in virtù di mandato in calce al ricorso introduttivo
RICORRENTE
E
CP 1 in persona del legale rapp.te elettivamente domiciliata in Baronissi al C.so Garibaldi,
193, presso lo studio degli avv.ti Edmondo Giuliano e Danilo Della Rocca che la rappresentano e difendono in virtù di mandato in calce alla memoria difensiva
RESISTENTE
Avente ad oggetto: risarcimento danni.
Succinta esposizione in fatto ed in diritto
Con ricorso depositato il 18.7.2022 parte ricorrente esponeva di prestare attività lavorativa, con la qualifica di impiegata, presso la Org_1 in virtù di contratto di lavoro a tempo indeterminato sottoscritto in data 11.12.2015, trasformato, successivamente, in contratto di lavoro part-time a far data dal 26.06.2020; di svolgere il proprio lavoro nel negozio sito in Salerno, alla Via Nizza n. 116/118; di ricevere, a partire dal mese di maggio 2021, sul posto di lavoro, continui ed infondati richiami anche scritti (si veda lettere di contestazione disciplinare inoltrate dal datore di lavoro in data 22.06.2021, 11.10.2021, 26.10.2021 e 15.03.2022) e di subire esasperate forme di controllo da parte della sig.ra CP 2 legale rappresentate p.t. della società datrice di lavoro la quale quotidianamente rimproverava e contestava la mia attività lavorativa;
di aver subito continue modifiche all'orario di lavoro senza preavviso e senza alcuna necessità o giustificazioni al solo fine di impedire di organizzare la propria vita privata;
di aver subito, altresì, a far data dal mese di ottobre del 2021, un forte ridimensionato del proprio ruolo atteso che mi venivano assegnate mansioni inferiori e dequalificanti diverse da quelle indicate nel contratto di lavoro quali la pulizia delle vetrine e dei locali del negozio, tra cui il bagno;
di essere costretta a svolgere la propria attività lavorativa in un clima di continua tensione tale da non espletare con serenità il proprio lavoro;
di essere stata, in data 06.10.2021, durante l'orario lavorativo, dopo l'ennesima aggressione verbale della sig.ra colta da un malore per il quale si rendeva necessario il trasporto in CP 2
ambulanza al Pronto Soccorso dell' Organizzazione_2
[...] di Salerno, dove veniva riscontrato un “Disturbo d'ansia"; di aver chiesto alla datrice di lavoro, con pec del 11.03.2022, il risarcimento dei danni, ex artt. 2087, 2043, 2050 e 2051 c.c., per le lesioni subite.
Tanto premesso parte ricorrente adiva il Tribunale di Salerno per sentire accogliere le seguenti conclusioni: “accertare e dichiarare la responsabilità contrattuale ed extracontrattuale della […]
Org_1 in persona del legale rapp.te p.t., con sede in Salerno, alla Via Nizza n. 116/118, ex artt.
2087 e 2043 c.c., in ordine ai danni patrimoniale, non patrimoniale, biologico, occorsi alla ricorrente durante l'attività lavorativa per la seguente infermità: "Disturbo ansioso reattivo";
b) condannare, per l'effetto, la resistente, al risarcimento dei gravi danni subiti dalla ricorrente, che si quantificano, come da relazione medica di parte, al 15% di invalidità permanente, tenuto conto dell'età della danneggiata, 31 anni, ed in applicazione dei valori dell'ultima Tabella di
Milano aggiornata sulla base dell'indice ISTAT, nel modo seguente:
- € 35.230,00, per danno biologico, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal 06.10.2021, data dell'evento, sino al soddisfo, o in quella maggiore o minore somma che il Giudice riterrà equa e satisfattiva;

- € 15.501,00 personalizzazione massima (max 44% del danno biologico); -Totale generale € 50.731,00, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal 06.10.2021, data dell'evento, sino al soddisfo, o in quella maggiore o minore somma che il Giudice riterrà equa e satisfattiva.
c) condannarla, altresì, al pagamento delle spese, dei diritti e degli onorari del presente giudizio, con attribuzione ai sottoscritti procuratori antistatari."
Regolarmente instauratosi il contraddittorio si costituiva in giudizio la CP_1 contestando la fondatezza dell'avversa domanda e chiedendone il rigetto.
Fallito il tentativo di conciliazione, all'odierna udienza questo Giudicante, preso atto delle note di trattazione scritta depositate dalle parti ex art. 127 ter c.p.c., ha deciso la causa depositando sentenza con motivazione contestuale.
Il ricorso è infondato e non può trovare accoglimento.
Costituisce opinione comune diffusa, ma sostenuta anche dalla prevalente dottrina giuslavoristica, che non esista un diritto del lavoratore alla felicità, né sussista l'obbligo da parte del datore di lavoro di creare un ambiente sereno del tutto avulso dalla conflittualità che è insita in qualsiasi tipo di convivenza;
tuttavia è pur vero che a fronte del principio generale della buona fede e correttezza che presiede all'esecuzione di ogni tipo di rapporto obbligatorio, il datore di lavoro non può tollerare né può realizzare forme di “abuso" del tutto gratuite, non giustificate, senza che peraltro ciò equivalga a considerare illecite condotte avvertite come lesive dal solo lavoratore nell'ambiente di lavoro, ovvero considerate tali dal lavoratore a causa della sua fragilità soggettiva nei rapporti personali, non potendo l'ambiente di lavoro, divenire una sorta di “ Casa di Cura" per lavoratori 66
delicati o fragili.
Pertanto si condivide l'opinione di chi ritiene che possano essere stigmatizzate come condotte di mobbing soltanto le fattispecie più gravi e non i meri episodi di inurbanità, scortesia o addirittura maleducazione;
inoltre concorda questo Giudice con la dottrina che nel ritenere necessaria la prova della finalità illecita ( analogamente a quanto previsto nell'art. 15 Statuto lavoratori e art. 1345 cod. civ.), tuttavia ritiene che tale indagine non coincida con la ricerca dell'intento persecutorio personale del mobber, né con l'esame dell'aspetto soggettivo della condotta ( dolo o colpa), ma piuttosto che la finalità illecita possa essere apprezzata dal giudice in relazione all'idoneità lesiva dei beni della persona ed all'intrinseca ratio discriminatoria, che può essere accertata con le circostanze di fatto e le caratteristiche oggettive della condotta ( monodirezionalità, connotazione emulativa o abusiva, pretestuosità), oltre alla permanenza nel tempo della condotta.
Sennonché, nel caso di specie, le condotte ascritte al datore di lavoro nel lasso temporale individuato ( dal giugno 2021 al marzo 2022 ) non appaiono idonee a configurare il cd.
"mobbing lavorativo", inteso come "la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni di vario tipo ed entità - al dipendente medesimo (cfr. Cass. civ., sezione lavoro, sentenza 7
-
agosto 2013, n. 18836). Integra infatti il mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali ed, eventualmente, anche leciti), diretti alla persecuzione o all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'articolo
-
2087 del codice civile - la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni
(morale, psicologica o fisica)." (Cons. Stato Sez. IV, 1 luglio 2019, n. 4471)
Il mobbing presuppone dunque la sussistenza dei seguenti elementi:
a) una pluralità di comportamenti e di azioni a carattere persecutorio (illecite o anche lecite, se isolatamente considerate), sistematicamente e durevolmente dirette contro il dipendente;

b) l'evento dannoso lesivo della salute psicofisica del dipendente;

c) il nesso di causalità tra la condotta e il danno;

d) la prova dell'elemento soggettivo ossia dell'intento persecutorio unificante i singoli fatti lesivi, che rappresenta elemento qualificante della fattispecie. (Cass. civ., sez. lav., 19 febbraio 2016, n.
3291; id., 16 marzo 2016, n. 5230; Consiglio di Stato, sez. VI, 16 aprile 2015, n. 1945; sez. IV, 27 ottobre 2016, n. 4509).
Al fine di accreditare un'ipotesi di mobbing è quindi necessario accertare l'esistenza di una serie di circostanze che evidenzino un preciso intento del datore di lavoro diretto a vessare e perseguitare il dipendente con lo scopo di demolirne la personalità e la professionalità, non essendo sufficiente, a tale riguardo, la mera soggettiva percezione da parte dell'interessato (T.A.R. Lazio Roma Sez. III, 2 marzo 2018, n. 2351).
Ma, nel caso che ci occupa, la ricorrente non ha fornito neppure un principio di prova dell'intento persecutorio della datrice di lavoro. Le circostanze e gli episodi allegati indicati nell'articolazione istruttoria, infatti, appaiono oggettivamente non indicativi, per la loro modesta rilevanza, di comportamenti vessatori o discriminatori posti in essere nei suoi confronti. Pertanto, anche laddove i fatti allegati fossero stati confermati in sede di prova testimoniale , essi sarebbero stati assolutamente ininfluenti ai fini della dimostrazione della esistenza di un ambiente lavorativo stressogeno.
Dobbiamo tener presente, infatti, che la ricorrente indica come testimoni due persone che, a suo ^dire, ^sarebbero ^state ^clienti ^abituali ^della Org_3 Ora, a prescindere dalla perplessità che possa suscitare l'affermazione secondo la quale due testi, una residente a [...], ^l'^altra residente in [...], possano definirsi clienti abituali, quello che più importa considerare è che le circostanze articolate nella prova, quant'anche confermate laddove ammissibili , risultano assolutamente irrilevanti ai fini della prova del comportamento asseritamente persecutorio posto in essere dalla datrice di lavoro.
Ed invero, che la ricorrente si occupasse della vendita e dell'assemblaggio degli occhiali circostanza dedotta nel primo capitolo di prova, essa non è controversa in giudizio, sicchè la prova si appalesa del tutto superflua .
Quanto invece alla circostanza secondo la quale, dall'estate del 2021, la signora ^CP ² avrebbe cambiato atteggiamento nei confronti della ricorrente passando da toni gentili ed amichevoli a toni aspri ed astiosi, si tratta di una prova valutativa e pertanto inammissibile.
Per inquadrare il problema, dobbiamo innanzitutto partire dal dettato normativo dell' art. 244 c.p.c.
, secondo il quale, com'è noto, “la prova per testimoni deve essere dedotta mediane indicazione 66
specifica (....) ed ancor più dall'art. 1943 c.p.p., secondo il quale, "il testimone è esaminato su ^fatti ^determinati e "non può esprimere apprezzamenti personali salvo che sia impossibile scinderli 66
dalla deposizione sui fatti ".
Dette disposizioni normative si fondato su un'esigenza logica che si riassume nell'attribuzione al giudice del potere di formulare un giudizio sulla base dei fatti rappresentatigli.
Premesso questo, è scontato che i testimoni devono riferire meri fatti, astenendosi da valutazioni, ma, nel capitolo di prova sopra riportato, la ricorrente non riferisce di alcun fatto cui i testimoni avrebbero assistito e che sono pertanto in grado di riferire in maniera. Non è possibile chiedere al teste di "toni aspri ed astiosi ", asseritamente utilizzati nei confronti della lavoratrice, atteso che tale affermazione implica una mera valutazione del teste senza alcun aggancio e circostanze fattuali obiettive. Né maggiore rilevanza . ai fini della prova dell'atteggiamento persecutorio adottato dalla datrice di lavoro, può valere il capo di prova articolato al punto 6) :" ho visto, in alcun casi, che la sig.ra
Pt 1 puliva le vetrine ed i locali del negozio ".
Innanzitutto si tratta di un capo di prova non limitato temporalmente al periodo successivo al giugno 2021, sicché, quant'anche i testi avessero confermato la circostanza dedotta, ciò non sarebbe stato dimostrativo del lamentato demansionamento sofferto dalla lavoratrice. Ma in ogni caso il capo di prova è talmente generico quando riferisce di "alcuni casi “in cui la ricorrente sarebbe stata destinata a svolgere attività di pulizia, che non è possibile parlare di demansionamento, anche laddove la ricorrente fosse stata chiamata a svolgere, in maniera marginale, la dedotta attività di pulizia .
A ciò si aggiunga che le occasioni in cui i testi potrebbero aver visto la ricorrente al lavoro risultano veramente ridotte se pensiamo che la ricorrente ha svolto solo 16 ore di lavoro settimanale per quasi l'intero mese di luglio e di agosto, che ha fruito delle ferie nel mese di giugno e ^nel mese di settembre, di alcuni giorni di malattia e poi del congedo matrimoniale.
Va rilevato, tra l'altro, che la parte del ricorso in cui si narra del demansionamento subito è quella contenuta nel punto 8), nel quale la ricorrente specifica che avrebbe subito un demansionamento soltanto a far data dal mese di ottobre 2021 laddove la documentazione prodotta attesta che la ricorrente rimaneva assente per malattia dal 6 ottobre 2021 al 14 gennaio 2022 ed anche ^{successivament}e la stessa si limitava a svolgere qualche sporadica giornata lavorativa '
assentandosi ancora per malattia e poi per gravidanza a rischio.
E dunque la prova testimoniale come articolata in ricorso si appalesa assolutamente irrilevante ai fini della dimostrazione dell'atteggiamento persecutorio o demansionante asseritamente adottato dalla datrice di lavoro.
Ma anche la documentazione e perfino la registrazione audio prodotta dalla ricorrente appaiono del tutto ininfluenti ai fini della prova del mobbing.
A dimostrare il carattere persecutorio dei comportamenti datoriali, la ricorrente richiama una serie di provvedimenti disciplinari adottati nei suoi confronti, provvedimenti a suo dire ingiustificati e concentrati in un arco temporale limitato, immediatamente conseguente alla comunicazione dell'imminente matrimonio della lavoratrice. Ma che si trattasse, nella specie, di infondati richiami da parte della datrice di lavoro, rimane una mera affermazione della ricorrente, la quale, ^al ^contrario non ha mai impugnato i provvedimenti sanzionatori adottati nei suoi confronti. Non '
lo ha fatto nella immediatezza delle contestazioni e non lo ha fatto neppure con l'attuale ricorso, ^atteso ^che nelle conclusioni dell'atto, manca la richiesta di pronuncia di illegittimità di quelle "
sanzioni.
E dunque, poiché non siamo chiamati a vagliare i comportamenti della lavoratrice oggetto di contestazione, la circostanza che in un arco temporale limitato siano state irrogate più sanzioni non può essere letta come un sopruso della datrice di lavoro,rappresentando piuttosto la legittima reazione di questa a ripetuti comportamenti inadempienti della lavoratrice.
Né è confermato, dalla documentazione prodotta, che la società resistente apportasse continue modifiche all'orario di lavoro senza preavviso e giustificazione, impedendo alla lavoratrice di organizzare la propria vita privata .
Dagli atti, infatti, risulta unicamente che nel mese di giugno 2020 le parti convenivano di trasformare il contratto da tempo pieno in contratto a tempo parziale e la ricorrente prestava il proprio consenso all'applicazione delle clausole di flessibilità dell'orario . Una variazione temporanea dell'orario di lavoro veniva effettuata soltanto nei mesi di luglio e agosto 2021, previo assenso della lavoratrice, e comunque si trattava di una variazione che comportava unicamente un minor impegno lavorativo a fronte di una retribuzione che rimaneva immutata nel suo ammontare.
Quanto poi a tutte le successive comunicazioni sugli orari di lavoro , si tratta sempre di comunicazioni che venivano effettuate mensilmente e che si limitavano sostanzialmente a confermare mese per mese gli orari già svolti in precedenza .
E veniamo infine all' episodio occorso in data 6 ottobre 2021 e che, a parere della ricorrente, sarebbe confermativo dell'atteggiamento aggressivo assunto dalla datrice di lavoro nei suoi confronti;
episodio di tale gravità da determinare la necessità di intervento presso il locale Pronto
Soccorso.
Sennonché, è proprio il tenore della registrazione audio prodotta dalla ricorrente ad escludere che la datrice di lavoro abbia adottato, nella fattispecie, un atteggiamento prevaricante o aggressivo nei confronti della lavoratrice.
Dall'ascolto dei due file audio prodotti in giudizio, infatti, emerge unicamente che la datrice di lavoro, nel legittimo esercizio del proprio potere di controllo censura la lavoratrice per un lavoro '
a suo dire non eseguito a regola d'arte. Ebbene, a fronte di tale rilievo, la ricorrente insorge lamentando che la datrice non avrebbe dovuto contattarla dopo la fine dell'orario lavorativo per segnalare eventuali mancanze da parte sua e che avrebbe dovuto, al più esercitare la propria attività di vigilanza nel mentre eseguiva il lavoro. Non si avvertono toni aggressivi da parte della datrice di lavoro, ma unicamente una lamentela su un lavoro eseguito male e, considerati i toni della discussione, non sembra proprio che la ricorrente sia sofferente. Non si comprende perciò perché la ricorrente, che ha la forza di registrare la conversazione, di rispondere a tono a tutti i rilievi della controparte, abbia poi necessità che la datrice di lavoro chiami un ambulanza .E dunque l'episodio in questione non ha alcuna rilevanza al fine di dimostrare l'atteggiamento asseritamente mobizzante assunto dalla datrice di lavoro, mentre, di contro, si avverte un comportamento della ricorrente strumentalmente predisposto a ricercare una reazione scomposta del datore di lavoro, da utilizzare poi come indice di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione da parte del datore di lavoro (cfr. Cass. sez. lav. n. 21865/2022), ovvero un comportamento stressogeno scientemente attuato nei confronti del dipendente (cfr. Cass. sez. lav. n. 16580/2022).
Nulla di questo si può ricavare dall'ascolto anzidetto, trattandosi di una mera discussione, al più animata, tra datore di lavoro e dipendente, come accade (o può normalmente accadere) in qualsivoglia contesto lavorativo, senza per questo generare ex se una danno alla salute, all'equilibrio psico-fisico del lavoratore.
Occorre ribadire che ai fini della configurabilità di una condotta lesiva cui sia riconducibile un danno da emarginazione lavorativa o mobbing, è rilevante, innanzitutto, la strategia unitaria persecutoria, che non si sostanzia in singoli atti da ricondurre nell'ordinaria dinamica del rapporto di lavoro (come i normali conflitti interpersonali nell'ambiente lavorativo, causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima professionale, ma che non sono caratterizzati dalla volontà di isolare il lavoratore); detta strategia ha come disegno unitario la finalità di emarginare il dipendente o di porlo in una posizione di debolezza, con la conseguenza che la ricorrenza di un'ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa allorquando la valutazione complessiva dell'insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.
É evidente che la fattispecie così descritta postula il riscontro di un elemento psicologico della condotta non semplicemente colposo, ma doloso, sia pur nella forma del dolo generico. In altri termini, in caso di denunziato mobbing si può ritenere sussistente l'illecito solo se si accerti che l'unica ragione della condotta è consistita nel procurare un danno al lavoratore, mentre bisogna escluderlo in caso contrario, indipendentemente dall'eventuale prevedibilità e ricorrenza in concreto di simili effetti. Una tale ricostruzione della fattispecie, se permette per un ^verso ^di ^rinvenire nel mobbing un'ulteriore manifestazione del divieto di agire intenzionalmente a danno altrui, che costituisce canone generale del nostro ordinamento giuridico, consente per altro verso di escludere dall'area del mobbing tutte quelle vicende in cui fra datore di lavoro e lavoratore o fra lavoratori si registrino posizioni divergenti o perfino conflittuali, connesse, tuttavia, alla fisiologia del rapporto di lavoro.
In sostanza, per integrare il mobbing, è necessaria una pluralità di elementi e in primo luogo una pluralità di comportamenti persecutori, che possono essere illeciti o anche leciti se considerati come a sé stanti, ma comunque posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente, in guisa tale da manifestare un intento vessatorio;
sono poi richiesti un evento lesivo della salute e della personalità del dipendente e un nesso eziologico tra la condotta dell'offensore e il pregiudizio alla integrità psico-fisica; è richiesta, infine, la dimostrazione dell'elemento soggettivo.
In ordine poi alla distribuzione dell'onere probatorio la controversia risarcitoria che origina da mobbing va ricondotta nell'alveo della responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c., venendo in rilievo la violazione dell'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c., il quale impone al datore di lavoro l'adozione delle misure che "secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro" (cfr. Cass. civ., Sez. lav, n. 12445/2006; Cass. civ., S.U., n. 8438/2004); in questo quadro l'onere della prova fra il prestatore (asseritamente) danneggiato e il datore di lavoro deve essere ripartito, in base al consolidato orientamento giurisprudenziale, sul lavoratore quanto alla condotta illecita e al nesso causale tra questa e il danno patito, mentre incombe sul datore di lavoro, in base al principio di inversione dell'onus probandi di cui al richiamato art. 1218 c.c., il solo onere di provare l'assenza di una colpa a sé riferibile (T.A.R. Lazio - Roma, Sez. III, n. 2973/2012, cit.; id., n. 1230/2001).
Ne discende, quindi, che poiché elemento costitutivo del mobbing è l'esistenza di un disegno persecutorio tale da piegare alle sue finalità i singoli atti cui viene riferito (C.d.S., Sez. VI, n.
3648/2011), tale elemento, in quanto costitutivo della condotta illecita, deve essere provato dal dipendente.
Venendo alla vicenda oggetto di causa, abbiamo già sopra detto che la prova di tale condotta illecita non è stata acquista e ciò innanzitutto per un difetto di allegazione sul punto. Ciò che si vuole sottolineare, in sostanza, è che, se la ricorrente ha vissuto il proprio rapporto di lavoro in maniera conflittuale, ciò non è dipeso dalle azioni poste in essere dal datore di lavoro. La domanda di risarcimento del danno alla salute va dunque rigettata con condanna della ricorrente al pagamento delle spese di lite.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso;

condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio che si liquidano in € 2.224,00, oltre
Iva e Cpa come per legge.
Salerno 6 marzo 2024
Il Giudice
A.M. D'Antonio