REPUBBLICA ITALIANA
In nome del popolo italiano
TRIBUNALE DI CATANIA
- Sezione Lavoro -
Il Giudice del Lavoro designato, dott.ssa Rita Nicosia, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. R.G. 3071/2022 avente ad oggetto differenze retributive
PROMOSSA DA
, nato a [...] l'[...], cod. fisc.: Parte_1
elettivamente domiciliato in Acireale, Corso Sicilia n.3, presso lo C.F._1 studio dell'avv. Salvatore Peluso, che lo rappresenta e difende, giusta procura in atti telematici
RICORRENTE
CONTRO
, in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede legale a CP_1
Modica via Sacro Cuore n.171, piva , rappresentata e difesa dall'avv. Vincenzo P.IVA_1
Iozzia ed elettivamente domiciliato presso il suo studio, sito a Modica, via Sacro Cuore
n.114/A, come da procura in atti telematici
RESISTENTE
CONCLUSIONI
All'esito dell'udienza del 10.09.2025 le parti comparse hanno precisato le rispettive conclusioni come da verbale
IN FATTO E IN DIRITTO
Con ricorso depositato telematicamente il 15.04.2022, in breve, ha Parte_1
esposto: - che, in seguito ad una procedura di cambio di appalto presso il Controparte_2
in data 17.07.2017 è stato assunto alle dipendenze di con contratto di
[...] Controparte_1 lavoro a tempo pieno ed indeterminato nell'ambito del quale ha sempre svolto mansioni di sorvegliante antincendio, inquadrate nel livello 5 del CCNL Terziario e Servizi Ausiliari
Fiduciari e Integrati –S. CP_3
- che in data 30.09.2021 il rapporto negoziale in parola è cessato essendo stata altra impresa ad aggiudicarsi la gara di appalto presso detto presidio sanitario, senza che la società convenuta abbia provveduto al pagamento di una retribuzione adeguata al livello di inquadramento ed alla quantità di lavoro prestato, avendo corrisposto una retribuzione oraria nettamente inferiore a quella prevista dal tabellario retributivo del CCNL sopra richiamato ed applicato un divisore non appropriato all'orario di lavoro osservato, sì come risulta dai conteggi elaborati in seno all'atto introduttivo, peraltro determinando ciò l'errata quantificazione non solo della retribuzione ordinaria ma anche degli emolumenti spettanti per il lavoro festivo espletato, le mensilità aggiuntive, le ferie e il TFR.
Su tali premesse, il ricorrente ha adito l'intestato Tribunale per sentire “A) Accertare e dichiarare tutto quanto lamentato in ricorso;
B) Accertare e dichiarare che il datore di lavoro in dipendenza del CCNL applicato e del contratto sottoscritto tra le parti ha corrisposto al(lo stesso) ricorrente una retribuzione oraria nettamente inferiore rispetto a quella spettante contrattualmente;
C) Accertare e dichiarare che il datore di lavoro in dipendenza del CCNL applicato e del contratto sottoscritto tra le parti ha corrisposto al ricorrente un maggiorazione del lavoro festivo nettamente inferiore rispetto a quella spettante contrattualmente e segnatamente il 20% in luogo del 40%; D) In dipendenza di quanto sopra condannare, per le causali di cui in ricorso, il resistente al pagamento di tutte le differenze retributive, maggiorazione lavoro festivo, differenze in ordine alle ferie , differenze in ordine alle 13° mensilità e differenze in ordine al trattamento di fine rapporto lavorativo per la complessiva somma di €. 11.457,38 – così come specificata negli allegati conteggi analitici - oltre rivalutazione monetaria ed interessi o di quella maggiore o minore somma che verrà ritenuta equa e giusta;
E) con vittoria competenze ed onorari di causa, da distrarsi in favore del … procuratore … antistatario”.
In data 19.09.2022 si è ritualmente costituita depositando nel fascicolo Controparte_1
telematico memoria difensiva con la quale, in sintesi, ha dedotto:
- che la ricostruzione dei fatti prospettata dal ricorrente è inesatta, avendo omesso di riferire che la lettera del 26.07.2017 richiama il “contratto di prossimità” e non prevede l'articolazione dell'orario settimanale di lavoro in 40 ore né il ricorrente ha lamentato il mancato pagamento del TFR ma soltanto delle differenze in ragione a quanto dallo stesso prospettato;

- che “L'applicazione di detto contratto collettivo di prossimità, regolamentando e rideterminando l'orario ordinario, ha di fatto inserito altro divisore orario della retribuzione mensile, senza che ciò abbia comportato alcun detrimento retributivo, incidendo solo sulla determinazione delle ore da considerare e retribuire come ordinarie e, per l'eccedenza, come straordinarie”;
- che l'intero ammontare mensilmente corrisposto è stato “comprensivo della retribuzione relativa anche ad ore non lavorate, specificamente indicate nelle buste paga alla voce
“FLESSIBILITA' SAFI”, fino a raggiungere la retribuzione mensile contrattualmente prevista nel tetto di 208 ore mensili” e, proprio “L'indicazione della voce “FLESSIBILITA' , Pt_2
infatti, è frutto di una tecnica redazionale delle buste paga, posta in essere al fine di applicare il richiamato contratto di prossimità e dare contezza delle ore lavorate e di quelle non lavorate ma retribuite…”;
- che, infatti, il ricorrente è stato inserito in una turnazione H24 ed assegnato alla sorveglianza antincendio presso il presidio ospedaliero Controparte_4
svolgendo le mansioni c.d. discontinue, disciplinate dal R.D. 2657/1932 – richiamato dall'art. 16 del D.L. 66/2003, connotate da tempi di attesa ed inoperosità, per cui, stante “la natura dell'attività e le esigenze manifestate da gran parte del personale sindacalizzato dei cantieri, sparsi su tutto il territorio nazionale, in virtù della deroga consentita ex lege,” con il predetto accordo di prossimità è stato “espressamente derogato all'orario ordinario di lavoro di cui all'art. 38 del CCNL SAFI, prevedendo, altresì, turni concentrati, i c.d. “turni continui avvicendati” di “15 giornate consecutive di lavoro, seguite da 15 giornate consecutive di inattività e riposo” (art.6, 3°comma, del contratto di prossimità) più congeniale alle esigenze sia aziendali che di vita dei lavoratori impiegati nella sorveglianza”, in modo che questi ultimi
“possono fare rientro a casa nei periodi di inattività e per periodi più lunghi rispetto ai ristretti tempi degli spezzettati risposi settimanali, svolgendo nelle loro residenze una vita familiare/sociale extralavorativa, qualitativamente e quantitativamente migliore”;
- che, in particolare, “l'orario di lavoro ordinario è stato portato a 48 ore settimanali, svolte in settimane consecutive, mentre l'orario ordinario di lavoro mensile è stato elevato a 208 ore, con corrispondente divisore convenzionale della retribuzione mensile tabellare. Tale previsione, tuttavia, non ha implicato alcun trattamento in peius … (avendo) visto comunque riconosciuta per intero la retribuzione tabellare contrattualmente prevista, col pagamento sia delle ore effettivamente lavorate che di quelle mensilmente previste come ordinarie e, concretamente, non lavorate”;
- che “Fissando a 208 le ore mensili di lavoro ordinario, si è determinata così la soglia oltre la quale va corrisposta la maggiorazione per straordinario e si è istituito il meccanismo della c.d. “banca ore” che, nello specifico dei lavoratori addetti al cantiere di , presso CP_4
l'ospedale , per le ore concretamente lavorate, è risultata essere una Controparte_5
“banca retribuzioni””;
- che, invero, sommando le voci “retribuzione HH”, “flessibilità SAFI”, “festività” e “ferie godute” si raggiunge sempre la somma di 208 ore mensili, restando corrisposta attraverso tale meccanismo la retribuzione tabellare mensile determinata dal CCNL applicato, rappresentando il costo orario indicato nelle buste paga “solo il quoziente frutto del divisore 208 determinato dall'orario ordinario del contratto di prossimità”;
- che “Analizzando nel concreto le buste paga, queste, indicano chiaramente il costo orario ordinario in € 4,49519231 [€ 935,00 (paga base lorda conglobata d'accesso ex art. 1 del contratto integrativo)/208 (ore mensili contrattualmente previste dall'art. 2 dell'accordo di prossimità)], cui va aggiunta la somma di € 0,07212 di ., fino a determinare in Parte_3
4,56731 la retribuzione oraria corrisposta per tutte le voci sopra dette”;
- che “La retribuzione tabellare mensile di € 935,00, tuttavia, non coincide con la retribuzione lorda mensile di € 1.070,00 di cui all'art. 59 del CCNL, dedotta e utilizzata come base di calcolo dal ricorrente per determinare il “dovuto” preteso, in quanto per i lavoratori adibiti alla sorveglianza antincendio, inquadrati al V livello del CCNL SAFI, come è il ricorrente, si applica la retribuzione dovuta per il periodo c.d. “d'accesso”, di cui all'art. 1 del
Contratto integrativo nazionale del 23 giugno 2015, allegato 10 al CCNL SAFI”;
- che “Anche tale previsione, tuttavia, è stata oggetto di deroga con l'art. 15 del contratto di prossimità del 20.07.2016 che ha portato a 3 gli anni di applicazione della c.d. paga d'accesso”, tanto che “Il meccanismo di calcolo sopra riportato … con la busta paga del settembre 2020, assume a base di calcolo la somma di € 1.070,00, con la determinazione della nuova retribuzione oraria di € 5,14423, cui si aggiunge l'importo orario dello scatto di anzianità e la quota A.E.R.San.”;
- che, peraltro il lavoro festivo, è rientrato nella turnazione ordinaria, con maggiorazione ridotta al 20% secondo quanto previsto dagli art. 7 ed 8 dell'accordo di prossimità e l'importo di euro 1.320,66 preteso a titolo di “festività” è assolutamente ingiustificato, rinvenendosi inserita tale voce nella tabella specificativa senza alcuna indicazione nella colonna “percepito”, quale pretesa ex novo, sfornita di deduzione che la giustifichi nella narrativa dell'atto introduttivo, sì finendo per essere una mera duplicazione di ragione retributiva rispetto alla voce “lavoro festivo 40”.
- che nessuna differenza retributiva è dovuta a titolo di 13 mensilità erogata pro quota mensile né per ferie.
Conseguentemente, la società resistente ha chiesto di “- Escludere il diritto del ricorrente ad alcuna differenza retributiva, rigettando il ricorso;
- Col favore delle spese e dei compensi difensivi”.
Tentata infruttuosamente la conciliazione tra le parti, il presente giudizio è stato istruito attraverso l'acquisizione di prove documentali;
quindi, all'udienza del 10.09.2025, sentita la discussione orale delle parti comparse, la causa de qua è stata trattenuta a sentenza a norma dell'art. 429 c.p.c..
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Il ricorrente ha promosso il presente giudizio assumendo il non esatto adempimento, da parte della società resistente, del rapporto di lavoro a tempo pieno intrattenuto con quest'ultima dal
17.07.2017 al 30.09.2021 per l'asserita omessa corresponsione di un trattamento economico conforme a quanto previsto dal CCNL del settore Terziario e Servizi e, dunque, Pt_2 proporzionato sul piano quantitativo, qualitativo e temporale all'effettivo impegno prestato.
Sul piano processuale, trattandosi di obbligazioni da contratto, il lavoratore che agisce in giudizio al fine di conseguire le differenze relative alle poste retributive maturate nell'espletamento dell'attività lavorativa subordinata, ai sensi dell'art. 2697 c.c., è tenuto a provare il fatto costitutivo della pretesa azionata;
diversamente, grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare l'avvenuto pagamento degli emolumenti di legge ovvero la sussistenza di altro fatto estintivo, costituendo principio di ordine generale che “in tema di prova dell'inadempimento di una obbligazione, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l'adempimento deve soltanto provare la fonte
(negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento, …” (v. ex plurimis, Cass. 12.02.2010, n.3373).
Nella fattispecie concreta, è documentalmente provato che a Modica giorno 14.07.2017 si è perfezionata la stipula del contratto di lavoro in forza del quale è stato Parte_1
assunto a tempo pieno alle dipendenze di per svolgere, con efficacia dal Controparte_1
17.07.2017, presso il Presidio Ospedaliero Garibaldi Centro, prestazioni di “sorvegliante antincendio” e “Altre funzioni che dovessero rendersi via via necessarie e della necessità delle quali sarà informata dal datore di lavoro o da un suo diretto superiore”, di cui al livello 5 del
CCNL sopra indicato.
Dalla lettura del regolamento contrattuale in parola si apprende che il rapporto di lavoro è regolato dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti i Servizi Ausiliari, Fiduciari e Integrati rese alle Imprese Pubbliche e Private
(S.A.F.I.) nonché dal“l'accordo di prossimità stipulato, ai sensi dell'art. 8 del D.L. n.138/2011, in data 20 luglio 2016 che si allega alla presente” e che l'azienda resistente ha espressamente informato il ricorrente dell'iscrizione del suo nominativo nel libro unico del lavoro,
“consegn(ando) copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro”, chiedendo la restituzione del“l'unita copia della presente lettera, sottoscritta in segno di integrale accettazione …”.
Vi è riscontro in atti che il contratto di assunzione è stato sottoscritto dal ricorrente al pari della copia della comunicazione obbligatoria unilav che reca la firma dello stesso “per ricevuta”.
Per quanto interessa in questa sede, dalla consultazione dell'Accordo di Prossimità del
20.11.2016, versato nel fascicolo telematico dalla parte resistente, si apprende “che CP_1
… svolge attività di " servizi antincendio " nonché servizi integrati a tale attività, per
[...]
committenze sia pubbliche che private, presso siti a rischio incendio, dislocati su tutto il territorio nazionale …; che per l'adempimento dei contratti di appalto in essere con gli enti e le CP_1
persone giuridiche committenti, caratterizzati dalla tipica aleatorietà delle prestazioni richieste
(principalmente in occasione di attività di elisoccorso) utilizza forza lavoro che ha prevalentemente la qualifica di " sorvegliante antincendio” … in alcuni casi, … caratterizzate dalla estrema aleatorietà circa l'inizio e la fine degli interventi richiesti con notevoli periodi di attesa e pause intermedie, in altri il monitoraggio delle aree e le attività di sorveglianza vengono svolte h 24 con la necessità di organizzare il rapporto di lavoro in turni;
che appare necessario modulare l'assetto normativo ed economico dei rapporti di lavoro coinvolti alla luce di esigenze di maggiore efficienza ed economicità a garanzia dei livelli occupazionali della la CP_1 che il CCNL … (SAFI) applicato dalla regolamenta l'orario di lavoro e la CP_1 cadenza dei rapporti settimanali, l'istituto del lavoro a turni, della banca ore e del contratto a termine e a tempo parziale. che la concorrenza spregiudicata del settore e l'obbligo di garantire specifici standard qualitativi, a fronte di corrispettivi dell'appalto più modesti … pregiudicano senz'altro la sopravvivenza stessa dell'impresa…”.
Muovendo da tali considerazioni, la società convenuta e l' Controparte_6
–in persona delle R.S.A. con l'assistenza del segretario provinciale– hanno
[...] concluso con efficacia dall'1.07.2016 (tacitamente rinnovata di triennio in triennio (v. art. 16))
“un accordo di prossimità ai sensi dell'art. 8 del d.l. n.138/2011 per disciplinare il complesso dei rapporti di lavoro ai quali è applicato il CCNL SAFI finalizzato alla maggiore occupazione, alla sensibile limitazione del ricorso al lavoro irregolare, all'incremento di competitività … rispetta(ndo) la Costituzione, in particolare l'art. 36, nonché i vincoli derivanti dalle norme comunitarie e dalle norme convenzionali sul lavoro.
l'applicazione pedissequa dei limiti percentuali previsti dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva nazionale citate, in materia di rapporti di lavoro flessibile, ovvero della disciplina dell'orario di lavoro con conseguente applicazione tout-court delle maggiorazioni per il lavoro a turno, lo straordinario, il supplementare e il lavoro a turni, significa impedire alla l'esercizio dell'attività in modo idoneo da garantire la Controparte_1 prosecuzione nel tempo e il mantenimento del livello occupazionale raggiunto”.
Con il dichiarato intento di soddisfare le finalità in parola, le parti hanno provveduto alla regolamentazione, tra l'altro, dell'orario di lavoro e del lavoro a turni, stabilendo all'art. 2, rubricato “Orario di lavoro”, che “Con riferimento ai lavoratori adibiti all'attività di sorveglianza antincendio, considerando la loro anomala prestazione lavorativa fatta essenzialmente da tempi di attesa e di inoperosità, essendo pertanto la loro attività da inquadrare tra le attività indicate nella Tabella di cui al R.D. n. 2657/1923, l'orario di lavoro ordinario, in espressa deroga all'art. 38 del CCNL applicato, è di 48 ore settimanali medie.
L'orario di lavoro ordinario mensile e pertanto pari a 208 ore.
È considerato lavoro straordinario il lavoro eccedente la 208° ora mensile di lavoro”.
In coerenza con tale pattuizione, all'art. 3 resta definito il lavoro straordinario “quello reso oltre la 208° ora mensile. L'azienda potrà richiedere l'effettuazione di lavoro straordinario sino ad un ammontare complessivo annuo di 150 ore, fatte salve oggettive e documentate situazioni di impedimento del lavoratore. Oltre tale limite e nel rispetto dei limiti di legge, lo straordinario potrà essere effettuato solo con il consenso del lavoratore interessato. Per il lavoro straordinario, indifferentemente svolto in orari diurni/notturni, sarà corrisposta la maggiorazione del 15 % non computabile ai fini degli istituti retributivi indiretti e differiti. …”.
L'art. 4, nel disciplinare la “Banca Ore”, prevede che “Poiché le esigenze aziendali di servizio prevedono orari diversificati in base a periodi invernali ed estivi ed in base alla promiscuità di applicazione del personale sia ai turni c.d. “effemeridi” che ai c.d. turni “continui avvicendati”, … è interesse comune dei lavoratori e della azienda di applicare meccanismi di flessibilità che consentono una organizzazione più adeguata alle esigenze produttive dell'azienda ed a quelli personali del lavoratore è istituita una banca delle ore che compensi le ore di lavoro eccedenti la 208° ora mensile con un equivalente numero di ore di riposo compensativo.
Per le ore a credito cosi maturate non è dovuta alcuna maggiorazione.
Il numero delle ore disponibili in banca ore, risultanti da apposita casella del cedolino paga del mese successivo alla maturazione, saranno utilizzate a compensazione delle eventuali minori prestazioni lavorative sino al raggiungimento dell'orario di lavoro mensilmente previsto.
Le eventuali ore accantonate a credito nell'anno solare precedente e non fruite potranno essere commutate in permessi retribuiti da godersi in relazione alle esigenze tecniche e produttive dell'azienda nei 60 giorni successivi alla richiesta del lavoratore ovvero indennizzate con una maggiorazione percentuale pari al 15% non computabile ai fini degli istituti retributivi indiretti e differiti. La autorizzera la fruizione dei permessi CP_1
compatibilmente con le esigenze aziendali e mediante rotazione che non implichi complessivamente un tasso di assenza contemporanea a vario titolo superiore al 5 % dei lavoratori normalmente addetti al turno.
Le ore accantonate in banca ore, non fruite entro i due anni dalla maturazione delle stesse, saranno liquidate con la retribuzione in atto al momento della scadenza. In ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro le eventuali ore accantonate a credito non fruite saranno indennizzate a norma del capo precedente. L'istituto si applica previo consenso del lavoratore”.
Con riferimento alla fruizione del “Riposo settimanale”, poi, l'art. 6 dell'accordo in esame afferma tra l'altro che “… il personale di sorveglianza antincendio e servizi integrativi potrà essere organizzato, ove impiegato in basi con orario h24, secondo il turno 15 giornate continuative di lavoro, seguite da 15 giornate consecutive di inattivita e riposo. Ove al lavoratore venga richiesto di effettuare una prestazione lavorativa nei giorni prefissati per il riposo settimanale, fermo il diritto al godimento di riposo compensativo, in deroga all'art. 36 del CCNL applicato le ore di lavoro prestato saranno remunerate con una maggiorazione del
15 %, non computabile ai fini degli istituti retributivi indiretti e differiti e sul calcolo degli eventuali straordinari. Inoltre, in deroga all'art. 7, D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, il riposo minimo, tra una prestazione lavorativa ed un'altra, dovrà essere, nelle singole giornate, pari alla durata della notte meno un'ora. Per il personale di sorveglianza antincendio e servizi integrativi la durata della notte viene determinata sulla base delle effemeridi territoriali. Tuttavia le maggiori prestazioni necessarie nel periodo estivo sono naturalmente compensate nel periodo invernale, fermo restando quanto previsto dall'art. 17, comma 4, D.Lgs. n. 66/2003.
Onde consentire al personale impiegato nelle basi con orario H24 di poter godere in maniera equa ed omogenea delle festività natalizie e del periodo feriale estivo, limitatamente ai periodi compresi nei mesi di Novembre — Gennaio e Maggio — Agosto si potrà ricorrere al turno di 17/18 giornate continuative di lavoro seguite da altrettante giornate consecutive di inattività e riposo”.
Quanto alle festività lavorate, resta riconosciuta al lavoratore “oltre alla retribuzione ordinaria, la maggiorazione oraria per le ore di lavoro normali nei limiti dell'orario contrattuale effettivamente prestate, maggiorate del 20%” (v. art. 7), precisando l'art. 8 per il
“lavoro a turni” che “Ai lavoratori che prestano la loro opera, in via esclusiva, in turni continui e avvicendati nelle ventiquattro per i turni lavorati nelle festività infrasettimanali è prevista la maggiorazione del 20% pattuita a norma dell'art. 7 che precede il presente. Il lavoratore turnista a fine turno, qualora per motivi non programmabili non dovesse ricevere il cambio turno, dovrà rimanere al suo posto di lavoro finché l'azienda non avrà provveduto all'invio di un sostituto entro e non oltre due ore dalla fine del turno precedentemente effettuato. Dette ore verranno retribuite quale lavoro straordinario”.
A norme dell'art. 15, “la paga d'accesso disciplinata dall'art. 1 del Contratto integrativo nazionale 23 giugno 2015 al CCNL SAFI del 16 gennaio e successive eventuali modifiche e integrazioni per il personale inquadrato al V livello sarà applicata per tre anni dall'assunzione, scaduti i quali, dal mese successivo sarà applicata la paga superiore dello stesso livello, sempre prevista dal CCNL SAFI applicato”.
Dalla disamina delle buste paga prodotte in atti dal ricorrente risulta che il monte ore contrattuale mensile di lavoro è di 208° ore e, nel conteggiare le competenze, si è tenuto conto, ad esempio, della voce “lavoro ordinario in hh”, della voce “flessibilità SAFI +” ovvero
“flessibilità SAFI–”.
Nel contesto fattuale complessivamente considerato, va subito osservato che in ricorso
[...]
non ha mosso alcuna censura relativa all'accordo di prossimità in parola né Parte_1
al contratto di lavoro sottoscritto inter partes nella parte in cui richiama siffatto accordo, limitandosi ad assumere alla prima udienza, tenutasi il 7.10.2020, che “il contratto di prossimità posto ex adverso a fondamento dei propri assunti non è stato consegnato in copia al ricorrente e ad ogni modo ne contesta l'applicazione nell'ambito della provincia di CP_4 essendo stato sottoscritto a Pozzallo”.
Le doglianze mosse dalla parte ricorrente sono prive di pregio.
In disparte che l'art. 414 c.p.c. impone al ricorrente di offrire un quadro completo ed esaustivo delle proprie pretese e, a tal fine, dei fatti e degli elementi di diritto su cui esse si fondano, indicando nello specifico anche i mezzi di prova di cui intente avvalersi, in guisa da consentire al resistente a norma del comma 3 l'art. 416 c.p.c. di “prendere posizione in maniera precisa e non limitata ad una generica contestazione, circa i fatti affermati dall'attore a fondamento della domanda, proporre tutte le sue difese in fatto e in diritto ed indicare specificatamente, a pena di decadenza, i mezzi di prova dei quali intende avvalersi ed in particolare i documenti che deve contestualmente depositare” e, nel dare applicazione alla disciplina in parola, la Suprema Corte ha affermato anche che “nel rito del lavoro si riscontra una circolarità tra oneri di allegazione, di contestazione e di prova, che richiede la necessità che ai sensi degli artt. 414 e 416 cod. proc. civ. gli elementi di fatto e diritto posti a base delle diverse domande e/o istanze dell'attore e del convenuto siano compiutamente contenuti nei rispettivi primi atti processuali (ricorso e memoria difensiva) e richiede altresì che risulti individuato in modo chiaro nel ricorso introduttivo quanto richiesto al giudice (petitum), con conseguente impossibilità di dimostrare circostanze non ritualmente e tempestivamente allegate nel ricorso” (tra le tante, Cass. 12.02.2016, n. 2832; Cass. 9.02.2012, n. 1878; Cass.
27.05.2008, n. 13825; Cass. Sez. Unite, 17.06.2004, n. 11353; Cass. Sez. Unite, 20.04.2005, n.
8202; Cass. Sez. Unite, 17.06.2004, n. 11353; Cass. Sez. Unite, 23.1.2002, n. 761), non può trascurarsi che non vi è prova che la società resistente nel consegnare al ricorrente il contratto di lavoro abbia omesso di fornire copia dell'accordo di prossimità in parola.
Parimenti, nessuna allegazione e prova è stata fornita da per ritenere che Parte_1
l' resistente abbia rifiutato la consegna di copia del predetto accordo di prossimità né CP_7
che lo stesso si sia mai attivato per acquisire la medesima e comunque che non avesse contezza del contenuto del contratto collettivo aziendale di cui si discute.
Ad abundantiam, in relazione alla dedotta mancata pubblicità e conoscibilità degli accordi in questione, la Suprema Corte ha ritenuto sufficiente ai fini dell'applicazione e dell'opponibilità di essi il fatto che siano stati espressamente richiamati nei contratti individuali sottoscritti dai lavoratori, risultando così garantita la piena conoscibilità e disponibilità dei medesimi da parte del lavoratore (Cass. 10.02.2025 n.3353).
Secondo l'insegnamento della giurisprudenza di legittimità, del resto, l'accordo collettivo di prossimità de quo spiega efficacia anche nei confronti degli iscritti ad un'associazione non stipulante o comunque dissenziente, dovendosi riconoscere ad esso “(anche e soprattutto in ragione dei rinvii che plurime disposizioni legislative operano alla contrattazione aziendale) efficacia vincolante analoga a quella del contratto collettivo nazionale, trattandosi pur sempre non già d'una sommatoria di più contratti individuali, ma di atti di autonomia sindacale riguardanti una pluralità di lavoratori collettivamente considerati (cfr., ex aliis, Cass. n.
6695/88; Cass. n. 2808/84; Cass. n. 423/84; Cass. n. 718/83; Cass. n. 300/81; Cass. n. 357/71).
Come il contratto nazionale e quelli di qualsiasi altro livello, anche il contratto aziendale è destinato ad introdurre una disciplina collettiva uniforme dei rapporti di lavoro, sia pure limitatamente ad una determinata azienda o parte di essa (cfr., ex aliis, Cass. n. 3047/85; Cass.
n. 1965/82; Cass. n. 5470/81).
Inoltre, sempre la citata giurisprudenza ammette che la contrattazione aziendale possa derogare, anche in peius (per il lavoratori), al contratto collettivo nazionale (fatti salvi, però, i diritti quesiti relativi a prestazioni già rese: cfr., fra le numerose pronunce in tal senso, Cass.
n. 19396/14; Cass. n. 11939/04; Cass. n. 4839/01; Cass. n. 2155/90; Cass. n. 3047/85; Cass.
S.U. n. 1081/84), non operando a riguardo l'art. 2077 cod. civ., che concerne esclusivamente i rapporti fra il contratto individuale di lavoro e quello collettivo (cfr., ad esempio, Cass. n.
19396/14, cit.; Cass. n. 6516/02; Cass. n. 8296/01; Cass. n. 2363/98).
È pur vero che questa S.C. ha altresì avuto modo di puntualizzare che l'applicabilità dei contratti collettivi aziendali a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, incontra l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad un'organizzazione sindacale diversa, ne condividano l'esplicito dissenso e che potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e di diverso tenore (cfr. Cass. n.
6044/12; Cass. n. 10353/04).
Infatti, la tutela di interessi collettivi della comunità di lavoro aziendale e l'eventuale inscindibilità della disciplina che ne risulta concorrono a giustificare - sempre secondo la giurisprudenza di questa Corte (v., per tutte, Cass. n. 17674/02; Cass. n. 4218/02; Cass. n.
5953/99) - l'efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali. A sua volta tale generalizzata efficacia soggettiva va conciliata, da un lato, con il limite invalicabile del principio fondamentale di libertà, di organizzazione e di attività sindacale (di cui all'art. 39, comma 1, Cost.) e, dall'altro, collocata in un sistema fondato su principi privatistici e sulla rappresentanza negoziale - non già legale o istituzionale - delle organizzazioni sindacali (v.
Cass. n. 10353/04, cit.; Cass. n. 1403/90; Cass. n. 537/87; Cass. n. 6306/86; Cass. n. 4280/82).
A tal fine, in tanto può riconoscersi l'efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali come regola di carattere generale (in funzione delle esigenze di tutela di interessi collettivi e di inscindibilità della disciplina), in quanto si mantenga, tuttavia, l'eccezione - in ossequio al principio di libertà sindacale - che la stessa efficacia non può essere estesa anche a quei lavoratori che, aderendo ad un'organizzazione sindacale diversa da quelle che hanno stipulato l'accordo aziendale, ne condividano l'esplicito dissenso” (Cass. 15.11.2017 n.27115).
Aderendo ai principi che precedono, il contratto collettivo di prossimità deve ritenersi applicabile a tutti i lavoratori dell'azienda resistente, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l'unica eccezione per quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, rappresentano l'esplicito dissenso all'applicazione dall'accordo medesimo e potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso (Cass. 28.05.2004 n.10353).
Nessuna prova vi è in atti che parte ricorrente abbia comunicato il proprio esplicito dissenso all'applicazione dell'accordo collettivo di prossimità che ci occupa –peraltro, come già detto, espressamente richiamato nel contratto di assunzione-, senza che vi sia spazio per poter condividere la tesi dell'inapplicabilità di esso nella provincia di per esser stato CP_4
concluso a Pozzallo.
Il comma 1 dell'art. 8 del d.l. n.139/2011 conv. in l. n.148/2011, nel testo vigente ratione temporis, prevede la possibilità di sottoscrivere contratti collettivi di lavoro a livello aziendale o territoriale con associazioni di lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, aventi efficacia erga omnes nei confronti di tutti i lavoratori interessati, alle condizioni ivi indicate, finalizzati “alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività”.
Il comma 2 della disposizione normativa in parola chiarisce che “Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: … b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) alla disciplina dell'orario di lavoro;
e) …”, precisando al comma 2 bis che “Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”.
L'accordo di prossimità che ci occupa, per come si legge, nella premessa di esso è finalizzato alla maggiore occupazione, alla riduzione del ricorso al lavoro irregolare e all'incremento della competitività in guisa di fronteggiare la concorrenza spregiudicata del settore e l'obbligo di garantire specifici standard qualitativi di lavoro, mantenere i livelli occupazionali ed evitare il precariato.
La Suprema Corte ha sottolineato che “l'art. 8, D.L. cit. deve pertanto essere interpretato, secondo il suo chiaro tenore letterale e l'intenzione del legislatore, come istitutivo della possibilità delle specifiche intese illustrate nelle materie, da intendere come tassative e pertanto rigorosamente tipizzate nella loro individuazione, riguardanti l'organizzazione del lavoro e, in particolare, le "modalità di disciplina del rapporto di lavoro" (comma 2, lett. e): nel senso di accordi di rimodulazione organica delle regole di svolgimento della prestazione lavorativa, nel suo assetto di orari, mansioni, organizzazione complessiva delle relazioni interne all'impresa nel proporzionato equilibrio dei reciproci diritti e doveri delle parti del rapporto” (Cass. 10.11.2021 n.33131).
Nella specie, l'accordo collettivo aziendale è stato concluso a livello aziendale con le RSA del sindacato UIL-TUCS, già sigla sindacale aderente al contratto CCNL SAFI di categoria applicato dalla società resistente, per rimodulare la disciplina dell'orario di lavoro per soddisfare le specifiche finalità indicate dalle parti nel rispetto del dettato normativo, senza che il ricorrente abbia fornito elementi di giudizio per escluderne la sussistenza.
Solo per completezza, quanto alla rappresentatività sindacale, il ricorrente si è limitato a formulare nella memoria difensiva depositata il 5.05.2023 contestazioni generiche, prive di alcuna allegazione, senza peraltro neppure escludere con le note del 10.06.2024 e del
10.02.2025 che “la sigla UILTUCS sarà, probabilmente, l'unica sigla sindacale presente in azienda nel territorio di Pozzallo. Il ricorrente, iscritto da sempre alla FILCAMS CGIL di
, è stato assunto in in seguito ad un cambio appalto”, sicché per tal via non CP_4 CP_4
può procedersi ad una inversione dell'onere della prova, costituendo onere della parte che ha interesse dimostrare che anche solo nell'ambito territoriale l'organizzazione stipulante difetti del requisito soggettivo richiesto dalla legge e perciò l'accordo collettivo di prossimità non sia produttivo dei propri effetti (Cass. n.3353/2025 cit.).
In considerazione di quanto precede e tenuto conto che le rivendicazioni economiche di cui al ricorso sono state avanzate sulla scorta dalla disciplina del CCNL SAFI espressamente derogata e modificata dall'accordo di prossimità sottoscritto in data 20.7.2016 senza che sussiste allegazione e prova che l'assetto della disciplina del rapporto di lavoro per come perimetrato dalla specifica intesa di prossimità conclusa in sede sindacale abbia alterato il proporzionato equilibrio dei reciproci diritti e doveri facenti capo alle parti, assorbito l'esame di ogni ulteriore questione, il ricorso va rigettato.
Le spese processuali sono compensate per intero tenuto conto della complessità delle questioni trattate

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente decidendo la controversia inter partes, disattesa ogni contraria istanza, eccezione e difesa
RIGETTA il ricorso
COMPENSA le spese processuali tra le parti
MANDA alla Cancelleria per quanto di competenza
Così deciso e letto in Catania, all'udienza del 10.09.2025
Il Giudice
Dott.ssa Rita Nicosia