R.G. 644/2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
644/2023 R.G., promossa da:
, rappresentata e difesa, giusta procura allegata al Parte_1
ricorso, dall'Avv.to De Filippi Emanuela del Foro di Roma, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale sito in Carpi (MO), Via Peruzzi, n.
26;
RICORRENTE contro
(P. IVA ), con sede in Colorno (PR), strada della Controparte_1 P.IVA_1
Selva n. 96, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura apposta in calce alla memoria difensiva, dall'Avv.to Roberto Balestra del Foro di Milano, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale, sito in Milano, Via G.B. Pergolesi, n. 15;
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del processo – Motivi della decisione


1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso depositato in data 1.07.2023 e ritualmente notificato, Parte_1
conveniva in giudizio al fine di impugnare il
[...] Controparte_1
licenziamento intimato con lettera del 7 ottobre 2022 per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 L. n. 604 del 1966, eccependo l'insussistenza della ragione giustificativa posta alla base del recesso datoriale e la violazione dell'obbligo di repêchage.
A fondamento della domanda, sotto il profilo fattuale, rappresentava: a) di essere stata assunta dalla dapprima, in data 9.12.2015, con contratto a Controparte_1
tempo determinato, e successivamente, in data 1.12.2016, con contratto a tempo indeterminato e mansione di “Product Manager” (doc. 1 fasc. parte ricorrente); b) che la datrice di lavoro, nel giugno del 2020, comunicava oralmente alla ricorrente la revoca della predetta mansione nonché di quella, successivamente acquisita, di
“responsabile tecnico maglieria”, attribuendole, pertanto, un ruolo meramente esecutivo, gerarchicamente subordinato alla sig.ra titolare della Persona_1
funzione in questione;
c) di avere tempestivamente contestato, in data 13.07.2020, tale demansionamento, nonché altre condotte mobbizzanti intraprese dalla convenuta a far data dal 2019 (doc. 2 fasc. parte ricorrente); d) di avere, altresì, contestato, in data 5.08.2020, gli addebiti disciplinari (doc. 3 fasc. parte ricorrente); e) che la società convenuta, pur a fronte delle reiterate richieste della ricorrente, ometteva di consegnare alla lavoratrice, tanto le timbrature degli orari di entrata e uscita dal luogo di lavoro, quanto la documentazione Telepass relativa agli spostamenti effettuati
(doc. 4 fasc. parte ricorrente); f) che, a decorrere dal 14.09.2020, la ricorrente iniziava a fruire dei permessi ex art. 104/92, dovendo prestare assistenza alla madre gravemente malata, invalida al 100%, come riconosciuto dall nell'agosto del CP_2 Manager”, la sig.ra (doc. 6 fasc. parte ricorrente); h) di avere, dunque, Parte_2
richiesto alla società convenuta, in data 10.10.2022, di comunicare entro tre giorni a quale mansione intendesse adibirla, essendo ormai trascorso il termine massimo di congedo fruibile dalla ricorrente (doc. 6 fasc. parte ricorrente); i) di non aver ricevuto alcun riscontro in merito alla predetta richiesta;
l) di avere ricevuto, in data
11.10.2022, la missiva a mezzo della quale la società convenuta le intimava il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (doc. 8 fasc. parte ricorrente); m) di avere tempestivamente impugnato il predetto licenziamento in data 21.11.2022 (doc.
9 fasc. parte ricorrente); n) di avere altresì esperito, in data 09.05.2023, tentativo di conciliazione in sede sindacale dinnanzi alla Commissione Provinciale dell'Ispettorato del Lavoro di Parma-Reggio Emilia, tentativo di conciliazione cui, tuttavia, la datrice di lavoro si rifiutava di aderire (doc.ti 10 e 11 fasc. parte ricorrente).
Poste tali premesse fattuali, in ordine al primo profilo di illegittimità sollevato, la lavoratrice riteneva che non vi fosse stata alcuna soppressione della propria posizione lavorativa, in quanto, già a decorrere dal gennaio 2022, la società convenuta aveva potenziato ed assunto diverso personale per gestire la divisione maglieria.
Sottolineava, in particolare, che il ruolo di Product Manager in precedenza ricoperto dalla ricorrente era stato assegnato ala sig.ra , con evidente Parte_2
insussistenza della paventata soppressione delle mansioni, posta alla base del recesso.
Rilevava, inoltre, che, all'interno della “divisione maglieria”, la ricorrente non aveva mai utilizzato il modello produttivo c.d. “facon” – che prevedeva l'acquisto da parte di di tutti i materiali che compongono un capo finito - bensì sempre Controparte_1
e solo quello c.d. “commercializzato” – che, invece, prevede l'acquisto diretto da fabbriche esterne del prodotto finito, ossia il modello cui, stando a quanto dalla medesima dichiarato, la società convenuta intendeva dedicarsi in via esclusiva.
Evidenziava, poi, di non ricoprire più il ruolo di “Product Manager” già a far data da febbraio 2019, in concomitanza con la propria promozione a “Responsabile Tecnico
Maglieria”. Eccepiva, infine, la violazione dell'obbligo di repêchage, evidenziando come l'ampio novero di mansioni nel tempo disimpegnate dalla ricorrente fosse tale da ingenerare seri dubbi in ordine all'impossibilità di una propria ricollocazione all'interno dell'organizzazione aziendale della convenuta.
Dopo aver richiamato la tutela applicabile, ossia il D.Lgs. n. 23 del 2015, concludeva chiedendo la dichiarazione di estinzione del rapporto di lavoro ed il pagamento di un importo pari a n. 36 mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre agli interessi e rivalutazione monetaria, instando per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“Piaccia all'Ill.mo Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro, contrariis rejectis:
IN VIA PRINCIPALE E NEL MERITO: accertata l'insussistenza dei presupposti legittimanti il licenziamento per giustificato motivo oggettivo comunicato dalla alla con lettera datata 07/10/2022 ricevuta in data 11/10/2022, dichiarare, a mente dell'art. 3 D.Lgs 23/2015, estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e, per l'effetto, condannare la società resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore della sig.ra Parte_1
di una indennità risarcitoria da quantificarsi, tenuto conto del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni aziendali e del comportamento e condizioni delle parti, nella misura pari a trentasei mensilità dell'ultima retribuzione successiva allo scatto di qualifica o in quel diverso importo ritenuto di giustizia secondo il prudente apprezzamento del giudice o accertato in corso di causa, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge;

Con vittoria di spese competenze ed onorari di lite”.

1.2. Con memoria difensiva depositata del 21.09.2023, si costituiva in giudizio
[...]
contestando la fondatezza delle pretese attoree ed instando per la CP_1
reiezione del ricorso.
Al riguardo, deduceva, sotto il profilo fattuale, che, a partire dall'anno 2020, in ragione dell'emergenza prodotta dalla pandemia da COVID-19, si Controparte_1
era vista costretta a provvedere ad una profonda riorganizzazione aziendale, anche al fine di mantenere i necessari livelli di competitività, che aveva portato alla realizzazione di un progetto di revisione dell'Area Operations, il quale prevedeva l'accorpamento della maglieria alla struttura che si occupava di abbigliamento.
Quanto al motivo fondante il licenziamento, rilevava che la gran parte delle attribuzioni affidate alla sig.ra erano state riassegnate ad altre due Parte_1
lavoratrici, ossia alle sig.re e , con conseguente Persona_1 Controparte_3
soppressione della relativa posizione lavorativa.
Rilevava, infine, che non vi erano altre posizioni lavorative da offrire alla lavoratrice, sottolineando come, nel periodo successivo al licenziamento, non fossero state effettuate nuove assunzioni di figure da destinare al profilo professionale di
“responsabile tecnico maglieria calata”.
Concludeva, dunque, per il rigetto del ricorso.

1.3. Così radicatosi il contraddittorio, tentata senza esito la conciliazione della lite, la causa veniva, dunque, istruita alla stregua della documentazione versta in atti dalle parti nonché delle risultanze dell'istruttoria orale.

1.4. All'udienza del 6.05.2025, il Giudice invitava i procuratori delle parti alla discussione e - sulle conclusioni da queste rassegnate come in atti – decideva la causa dando lettura del dispositivo della sentenza e riservando il deposito della motivazione.


2. I motivi della decisione.

2.1. Il ricorso è fondato e merita accoglimento per le ragioni di seguito indicate.

2.2. Occorre preliminarmente stabilire l'ordine di esame delle censure.
Per ragioni logiche e giuridiche, infatti, occorre esaminare preventivamente i motivi di ricorso attinenti alla giustificazione del licenziamento, potendo solo successivamente valutarsi i motivi che riguardano la violazione dei requisiti formali e procedurali.
Ciò in quanto, ai sensi del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, art. 4 (vizi formali e procedurali), applicabile ratione temporis al presente licenziamento, trattandosi di lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, data della sua entrata in vigore, nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato con violazione del requisito di motivazione (art. 2, comma 2, L. n. 604 del 1966) o della procedura disciplinare (art. 7, L. n. 300 del
1970), il giudice applica la tutela indennitaria ivi prevista (da due a dodici mensilità)
a meno che il giudice “sulla base della domanda del lavoratore” accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle maggiori tutele previste per il licenziamento nullo (art. 2, D.Lgs. n. 23 del 2015) o ingiustificato (art. 3, D.Lgs. n. 23 del 2015).
Analogo ordine di esame delle censure si rinviene, peraltro, anche con riferimento alla disciplina di cui all'art. 18, L. n. 300 del 1970, laddove, nel caso in cui il lavoratore, oltre a denunciare la violazione dei requisiti formali o procedurali, chieda accertarsi anche “un difetto di giustificazione del licenziamento”, le maggiori tutele di cui all'art. 18, commi 4, 5 o 7, operano “in luogo di quelle previste dal presente comma” sesto (cd. tutela indennitaria debole) (cfr. Cass. sez. lav., 18 agosto 2016, n.
17166).
Orbene, posto che la ricorrente ha dedotto, quale unico motivo di illegittimità del recesso datoriale, la sua ingiustificatezza, avendo evidenziato l'insussistenza dei presupposti oggettivi allegati a fondamento del licenziamento nonché la violazione dell'obbligo di repechage, occorre procedere alla delibazione della predetta domanda.

2.3. Ciò posto, venendo alla dedotta insussistenza della causa di recesso addotta da parte datoriale, la società resistente, come evidenziato, ha comunicato alla ricorrente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Si rende, pertanto, necessaria un'analisi esegetica dell'istituto in oggetto.
Come noto, la nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo si evince dalla disposizione di cui all'art. 3 della L. 15 luglio 1966, n. 604, la quale consente al datore di lavoro di recedere dal contratto “per ragioni inerenti alla attività produttiva, alla organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”.
Detto articolo costituisce una norma generale, non potendo essere assimilato, né ad una clausola generale, né ad una c.d. norma elastica, con la conseguenza che la sua interpretazione non deve essere compiuta con il rinvio ai c.d. standard sociali oppure a regole di condotta espressione di valori, ma deve fondarsi sui parametri (le predette ragioni) fissate dal legislatore, che finiscono per integrare una sorta di limite esterno al potere datoriale di porre fine unilateralmente al rapporto di lavoro, con la ulteriore conseguenza che il sindacato giudiziale deve concentrarsi alla esistenza dei presupposti fissati normativamente, senza estendersi ai motivi dell'atto o alle finalità perseguite.
Pertanto, rientrano nell'ambito del giustificato motivo due fondamentali tipologie di licenziamento:
- il licenziamento intimato in relazione causale alla insorgenza di specifiche ragioni produttive ed organizzative, che determinano la soppressione del posto di lavoro in un rapporto di causa/ effetto;

- il licenziamento che trae origine da situazioni o comportamenti facenti capo al prestatore di lavoro, ma che non costituiscono alcuna forma di inadempimento
(perché - in tal caso - si deve parlare della diversa fattispecie del c.d. licenziamento disciplinare;
cfr. Cass. n. 7904/1998) e che - nel contempo- attengono e riverberano la loro influenza sulla attività produttiva e sulla organizzazione di lavoro del datore di lavoro.
Dette ragioni consentono di distinguere il licenziamento per G.M.O. dal licenziamento per c.d. scarso rendimento del lavoratore che - per opinione consolidata - viene ricollegato a negligenze e, quindi, inadempimento del lavoratore, con sussistenza di detta forma di licenziamento nella fattispecie del licenziamento disciplinare) (v., tra le altre, Cass. n. 11001/2000; Cass. n. 2189/2000; Cass. n.
5048/1999).
La nozione di licenziamento per G.M.O. è cambiata nel corso dei decenni, con relativi mutamenti anche in ordine al tipo di controllo giudiziale da esercitare in ordine alla legittimità/ illegittimità del licenziamento.
Da tempo, è consolidato in giurisprudenza che tre sono gli elementi essenziali che integrano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in esame:
1) la effettività della scelta organizzativa adottata dal datore di lavoro, con una effettiva modifica dell'assetto aziendale;
2) il nesso di causalità con il singolo licenziamento effettuato (soppressione del posto di lavoro quale conseguenza della riorganizzaizone);
3) rispetto del c.d. obbligo di repechage.
Con riferimento al primo di detti elementi essenziali, si ritiene che la ragione giustificativa del licenziamento, sempreché seria ed effettiva e non già pretestuosa, possa rinvenirsi sia nei fattori (sfavorevoli) di mercato, sia nelle modificazioni tecnico - produttive (riduzione dell'attività di un settore, cessazione di un appalto) ovvero anche nelle iniziative di riorganizzazione inerenti alla gestione d'impresa orientate al contenimento dei costi (in questo senso, ex plurimis, Cass. n. 21282/06,
Cass. n. 7750/2003, Cass. n. 14093/2001), o in quelle che attengono a una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero che sono dirette a un aumento della redditività d'impresa (Cass. sez. lav. n. 25201 del 07/12/2016), dovendosi ravvisare, piuttosto, nella previsione dell'obbligo di repechage il contemperamento tra l'interesse dell'impresa e quello del lavoratore ugualmente protetti dalla normativa costituzionale.
Con riferimento a tale elemento, si può in particolare affermare che vi è sempre stata una sostanziale concordia in ambito giurisprudenziale nell'identificare detto elemento nella esistenza di una modifica organizzativa effettiva e stabile, intesa in senso ampio, non determinabile a priori, riconducibile a scelte organizzative del datore di lavoro in tema di conversione, modifica, nuova organizzazione di tutti i mezzi impiegati nella produzione, con una modifica anche semplicemente afferente alla sola organizzazione del personale impiegato (il c.d. licenziamento puramente organizzativo, con soppressione totale o parziale o loro ridistribuzione delle mansioni svolte dal lavoratore licenziato).
Quindi – e tale connotato rappresenta l'elemento necessario al fine di valutare la ricorrenza del secondo requisito citato - il dato decisivo è rappresentato dalla modifica dell'organizzazione a cui consegue causalmente la soppressione del posto di lavoro. Al contrario, non si può parlare di riorganizzazione quando il posto di lavoro non viene soppresso, ma il dipendente viene licenziato per essere sostituito da un altro lavoratore meno costoso ( cfr. CSU n. 335/1994; Cass. n. 2875/2012; Cass. n.
13516/2016) o più produttivo ( cfr. Cass. n. 23620/2015); e, ciò, in quanto, in detti casi, non vi è alcuna modifica organizzativa, trovando il licenziamento il suo fondamento solo in un problema soggettivo del lavoratore.
Terzo elemento essenziale è rappresentato dal c.d. obbligo di repechage, vale a dire l'obbligo incombente sul datore di lavoro di accertare che - al momento del licenziamento - non esista nella sua organizzazione un posto con correlate mansioni da assegnare al lavoratore licenziando.
Ciò posto, vale osservare che è pressoché incontrastata l'affermazione dell'insindacabilità giudiziale delle scelte imprenditoriali, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art.41 Cost., mentre è rimessa al giudice la ricognizione dell'effettività delle denunciate esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva, dell'esistenza di un nesso di causalità tra le scelte imprenditoriali e il provvedimento di licenziamento e della mancanza di qualsiasi possibilità di utilizzazione alternativa del lavoratore (cosiddetto “repechage”) mediante l'adibizione a mansioni tendenzialmente equivalenti (si veda, ex plurimis,
Cass. n. 15894/2000).

2.4. Ebbene, se questo è il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, in materia di ripartizione dell'onere della prova, si deve, anzitutto, ribadire che, in tema di licenziamento, l'onere della prova dei fatti posti a fondamento dello stesso spetta al datore di lavoro, tenuto a fornire la prova completa di tutti gli elementi della fattispecie, richiedendo, altresì, che tale prova sia certa, non essendo previsto nel nostro ordinamento un licenziamento fondato esclusivamente su prove indiziarie non adeguatamente verificate. Dalla citata norma discende allora che “in mancanza della suddetta prova, il datore di lavoro, convenuto in sede di impugnativa di licenziamento, rimane soccombente. Invero, il Tribunale ritiene di aderire al principio secondo cui “sul datore di lavoro incombe l'onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l'esercizio del potere di recesso, ossia l'effettiva sussistenza di una ragione inerente l'attività produttiva, l'organizzazione o il funzionamento dell'azienda nonché l'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte” (Cass. n. 10435/18; ma cfr. anche Cass. nn.
5592/2016,12101/2016,20436/2016,24882/2017, 27792/2017).
Vero è che i suesposti principi sono stati dalla giurisprudenza di legittimità elaborati con riguardo ai licenziamenti intimati in relazione a contratti di lavoro rientranti nella disciplina dettata dalla L. n. 92 del 2012, ma è altrettanto vero che l'art. 5L. n. 604 del 1966, che regola l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, si applica anche ai licenziamenti dei lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti.
La richiamata disposizione ha, infatti, portata generale e continua a prevedere che
“L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o dal giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”.
A tale conclusione non osta neppure la lettera dell'art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23 del
2015, che si limita a stabilire che “Salvo quando disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro (…)”; con una formulazione legislativa che non allude ad alcuna inversione dell'onere probatorio in ordine all'esistenza del fatto sotteso al giustificato motivo oggettivo di licenziamento (cfr. Trib. Roma n.
2503/2020).
I principi sopra esposti in tema di ripartizione dell'onere della prova sono, quindi, applicabili anche al licenziamento intimato alla parte attrice;
e, ciò, indipendentemente dalla circostanza che il rapporto di lavoro di causa sia disciplinato dalle norme dettate dal D.Lgs. n. 23 del 2015. L'onere probatorio della sussistenza del giustificato motivo oggettivo grava, dunque, sul datore di lavoro, cui spetta dimostrare, non solo la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo e/o organizzativo, ma anche l'impossibilità di utilizzare il lavoratore estromesso in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui era stato precedentemente adibito
(si veda, ex plurimis, Cass. n.4688/1991; cfr. anche Cass. sez. lav. 11720/09, secondo cui “In materia di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo determinati da ragioni inerenti all'attività produttiva, il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento alla organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici (come il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo periodo non vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato),
l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, giustificandosi il recesso solo come “extrema ratio”; e ancora, “Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ex art. 3 della L. 15 luglio 1996, n. 604, è determinato, non da un generico ridimensionamento dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti;
il lavoratore ha, quindi, il diritto che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo, e non ad un mero incremento di profitti, e che dimostri, inoltre, l'impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale” (Cass. sez. lav.
n. 19616 del 26/09/2011).
L'elaborazione giurisprudenziale in materia ha evidenziato come in presenza di contestazione del lavoratore della legittimità del licenziamento, il datore debba provare: 1) la sussistenza in concreto delle ragioni di carattere produttivo- organizzativo dedotte;
2) il nesso di causalità tra il motivo oggettivo ed il recesso, precisando che le ragioni devono individualizzarsi in relazione ad uno o più lavoratori la cui attività deve essere direttamente investita;
3) l'impossibilità di utilizzare il prestatore di lavoro licenziato in altre mansioni compatibili - c.d. obbligo di repêchage. Inoltre, il datore dovrà dare contezza dei criteri di scelta seguiti nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, che dovranno essere ispirati al rispetto dei principi di correttezza e buona fede.

2.5. Nel caso in esame, con missiva del 07.10.2022, recapitata in data 11.10.2022, il datore di lavoro ha intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con la seguente motivazione: “al fine di ottenere una importante riduzione dei costi, la nostra società ha modificato il proprio modello produttivo dal c.d. facon al commercializzato. Questa decisione ha comportato e comporta una drastica riduzione degli acquisti diretti e una grande razionalizzazione e semplificazione del processo produttivo assegnato a terzi. In quest'ottica, tra le altre cose, abbiamo deciso di trasformare quella che era la divisione di maglieria in una linea di prodotto
e di accorparla alla linea denim, e di redistribuire le responsabilità e i compiti che erano propri della posizione di Product manager Maglieria a Lei affidata. Le responsabilità connesse allo sviluppo prodotto sono state associate alla posizione di
Responsabile di linea Maglieria e Denim in area Progettazione mentre quelle inerenti alla produzione sono state attribuite alla posizione di Responsabile
Commercializzato in area Operations e saranno seguite dai due responsabili e dalle persone operative a supporto nell'ambito della loro normale attività lavorativa e senza oneri aggiuntivi per la nostra Azienda. Conseguentemente, dobbiamo sopprimere la posizione professionale di “Product Manager Maglieria” che sino ad ora è stata affidata a Lei. La soppressione consentirà di ridurre i costi di circa
94.262 euro su base annuale. Prima di assumere la nostra decisione organizzativa abbiamo anche valutato la possibilità di ricollocarla in altre posizioni professionali.
Pertanto, ferma la necessità di contenere i costi, in Azienda non ci sono posizioni vacanti compatibili con il Suo bagaglio professionale. Per tali ragioni, di natura economica e organizzativa, Le dobbiamo comunicare che la posizione di “Product
Manager Maglieria” da Lei ricoperta è soppressa e che il rapporto di lavoro con Lei intercorrente viene risolto”.
Dal contenuto della missiva di licenziamento, che vale anche a delimitare i confini motivazionali su cui si fonda il recesso e su cui deve anche concentrarsi l'accertamento giudiziario, risulta che lo stesso è stato intimato per soppressione del posto di lavoro a seguito della riorganizzazione aziendale disposta dalla società convenuta, la quale, al fine di conseguire una riduzione dei costi, ha modificato il proprio modello produttivo dal c.d. facon al commercializzato;
modificazione, questa, che – a detta di parte datoriale – avrebbe comportato una semplificazione del processo produttivo dal c.d. facon al commercializzato, e, dunque, una trasformazione della divisione di maglieria in una linea di prodotto, con conseguente accorpamento della stessa alla linea denim e redistribuzione dei compiti e delle responsabilità propri della posizione di Product Manager.
In altri termini, secondo la società resistente, tale riorganizzazione – che ha comportato la soppressione della posizione professionale di “Product Manager
Maglieria” - ha legittimato, stante l'assenza di posizioni alternative disponibili, il licenziamento della ricorrente.
Ciò posto, il datore di lavoro, sulla base della schematizzazione sopra delineata, deve fornire, anzitutto, la prova dell'effettività delle ragioni fattuali poste alla base del provvedimento e, dunque, il nesso di causalità tra il motivo ed il recesso, in riferimento alla ricorrente.
In sintesi, il resistente deve fornire la prova del fatto storico, così come affermato in memoria e secondo la distribuzione dell'onere della prova che può dirsi, ormai, cristallizzato in decenni di elaborazione giurisprudenziale.

2.5.1. Tanto premesso, ritiene questo Giudice che parte datoriale non abbia provato la correlazione eziologica tra la modifica dell'assetto aziendale dedotta a fondamento del recesso ed il singolo licenziamento effettuato (soppressione del posto di lavoro quale conseguenza della riorganizzaizone).
Come sopra ricordato, invero, la giurisprudenza della Corte di Cassazione ritiene in maniera univoca che, se, da un lato, la soppressione delle mansioni del lavoratore può essere realizzata, ai fini della integrazione del giustificato motivo oggettivo, anche da una diversa distribuzione delle stesse e dalla assegnazione delle medesime al personale rimanente, risulta, di converso, dall'altro necessario che il licenziamento si ponga in correlazione causale con tale riorganizzazione, e che quest'ultima non costituisca un mero effetto di risulta del recesso.
Tale requisito difetta nella fattispecie in controversia, non configurandosi il licenziamento della quale conseguenza immediata e diretta della Parte_1
riorganizzazione aziendale disposta dalla società convenuta, la quale si è concretizzata nella modifica del proprio modello produttivo dal c.d. facon al commercializzato;
modificazione, questa, che – a detta di parte datoriale – avrebbe comportato una semplificazione del processo produttivo dal c.d. facon al commercializzato, e, dunque, una trasformazione della divisione di maglieria in una linea di prodotto, con conseguente accorpamento della stessa alla linea denim e redistribuzione dei compiti e delle responsabilità propri della posizione di Product
Manager.
La sig.ra invero, all'interno della “divisione maglieria”, non ha mai Parte_1
utilizzato il modello produttivo c.d. “facon” – che, come detto, prevede l'acquisto di tutti i materiali che compongono un capo per poi seguirne le diverse fasi realizzative dirette ad avere un capo finito -, bensì sempre e solo quello c.d. “commercializzato” – che, per contro, prevede l'acquisto diretto da fabbriche esterne del prodotto finito -, vale a dire proprio quel modello a cui, stando alle motivazioni del licenziamento, intendeva dedicarsi in via esclusiva. Controparte_1
Tale circostanza è stata confermata dalla teste dipendente di Testimone_1 [...]
sino al mese di aprile 2021, la quale, escussa all'udienza del CP_1 26.02.2025, ha così dichiarato: “Posso confermare che la sig.ra seguiva Parte_1
tutta la catena del commercializzato maglieria di tutte le linee della . CP_1
Peraltro, valga anche aggiungere che, dalle evidenze istruttorie, è emerso che la maggior parte delle funzioni di Product Manager assegnate alla ricorrente sono state affidate, a far data dal giugno 2020, alla sig.ra residuando alla Persona_1
ricorrente, all'esito del processo transitorio di tale passaggio di funzioni, compiti meramente esecutivi.
Tale circostanza è stata confermata sempre dalla teste , la quale ha così Testimone_1
dichiarato: “Non ho assistito alla comunicazione verbale del cambio delle funzioni della sig.ra ma sul lavoro mi sono ritrovata ad interfacciarmi con la Parte_1
sig.ra anziché con la sig.ra per la parte del lavoro di cui io mi Per_1 Parte_1
occupavo”.
La stessa testimone, alla medesima udienza, ha, altresì, confermato che, se, sino al mese di giugno 2020, la sig.ra ha svolto mansioni di assistenza a CP_4
favore della sig.ra quest'ultima, a decorrere da giugno 2020, è stata Parte_1
privata di tale assistenza e la sig.ra è stata assegnata a supporto della sig.ra CP_4
Persona_1
Alla luce delle predette dichiarazioni testimoniali, deve, dunque, ritenersi che il dedotto riassetto organizzativo, non sindacabile nel merito, non si ponga in rapporto di congruità causale con il licenziamento della ricorrente, costituendo la redistribuzione dei compiti originariamente assegnati alla ricorrente, non già l'origine stessa del licenziamento, bensì un effetto di risulta.
E tanto basta per ritenere indimostrato il fondamento giustificativo del recesso datoriale.

2.5.2. La ricorrente ha, poi, eccepito la violazione dell'obbligo di repechage, evidenziando come l'ampio novero di mansioni nel tempo disimpegnate dalla ricorrente rende del tutto inverosimile la dedotta impossibilità di una ricollocazione della stessa all'interno dell'organizzazione aziendale della convenuta. A riguardo, occorre evidenziare che, come chiarito dalla Suprema Corte con sentenza del 12 luglio 2012, n. 11775, “il giustificato motivo oggettivo deve essere valutato sulla base degli elementi di fatto esistenti al momento della comunicazione del recesso, la cui motivazione deve trovare fondamento in circostanze realmente esistenti e non future ed eventuali. Più recentemente, questa Corte ha esteso l'ambito dell'onere probatorio che incombe sul datore di lavoro in subjecta materia, affermando che, in caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, ha l'onere di provare, non solo che, al momento del licenziamento, non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l'espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di aver prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni siano compatibili con l'assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall'imprenditore (Cass. n.
21579/2008)”.
Sull'argomento, può ritenersi che non vengano in rilievo, ai fini dell'obbligo del repechage, tutte le mansioni inferiori dell'organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con il bagaglio professionale del prestatore (cioè che non siano disomogenee e incoerenti con la sua competenza) ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza.
Ciò, è possibile affermare, ai fini del bilanciamento di interessi di cui sopra, in un'ottica di compatibilità e di non ingerenza nella determinazione dell'assetto aziendale, non essendo previsto un obbligo del datore di lavoro, secondo la precedente versione dell'art. 2103 c.c., di fornire un'ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro.
La soppressione della posizione lavorativa ricoperta dal dipendente obbliga il datore all'assegnazione al lavoratore di altre mansioni professionalmente equivalenti disponibili nell'azienda nonché, previo consenso del lavoratore, anche di mansioni che abbiano un contenuto professionale inferiore. Laddove non ci fosse la possibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage, allora verrebbe integrato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento (Cassazione civile, sez. VI, 10/04/2019, n. 10023).
Sotto il profilo dell'onere probatorio, la Corte di Cassazione ha, da ultimo, evidenziato che, dopo taluni non univoci orientamenti, deve ritenersi che, in materia di repechage, non sussiste alcun onere di collaborazione da parte del lavoratore, questo gravando esclusivamente sul datore di lavoro (cfr. Cass. n. 5592/16, Cass. n.
12101/16, Cass. n. 160/17, Cass. n. 24882/17, ex aliis), posto che la L. n. 604 del
1966, art. 3, richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;
b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c)
l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione, sia nella tutela costituzionale del lavoro, che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.
L'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è, dunque, a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili.
Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale. Applicando tali principi al caso di specie, occorre evidenziare che - a fronte della prova, puntualmente fornita dalla ricorrente, circa il pregresso svolgimento di mansioni ulteriori rispetto a quelle, soppresse, di Product Manager – parte resistente non ha dedotto, né provato, la mancanza di diverse soluzioni per evitare il licenziamento della ricorrente.
Risulta, invero, dimostrato che la sig.ra ha svolto, in seno alla Parte_1 [...]
i seguenti, ulteriori, incarichi: CP_1
• product manager tessuto a navetta per una collezione da dicembre 2015 a maggio
2016;
• product manager maglieria calata per 10 collezioni da gennaio 2016 in poi;

• sviluppo prodotto maglieria calata da gennaio 2016;
• responsabile tecnico maglieria calata da dicembre 2015, ufficializzato per iscritto solo da marzo 2019;
• sourcing magliera calata da gennaio 2016;
• scounting stile maglieria calata da gennaio 2016;
• responsabile produzione maglieria calata e responsabile qualità;
• gestione contenzioso, reclami e addebiti amministrativi/ commerciali con fornitori - resi eventuali post vendita dai negozi retail e wholesale per maglieria calata¹.
In definitiva, considerato il suddetto deficit allegatorio di parte resistente, il licenziamento va dichiarato illegittimo.

2.6. Quanto alla tutela applicabile, considerato che la ricorrente è stata assunta successivamente al 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del c.d. jobs act), deve ritenersi applicabile la disciplina di cui al D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (cfr. art. 1, co.
1, D.Lgs. n. 23 del 2015).
Inoltre, risulta documentalmente dimostrato che la società convenuta occupa alle proprie dipendenze più di quindici dipendenti (cfr. visura camerale - doc. n. 8A fasc. parte resistente). In conclusione, quindi, il ricorso deve essere accolto nei termini testé precisati, con applicazione della disposizione di cui all'art. 3, comma I°, D.Lgs. n. 23 del 2015, che, nell'originaria formulazione, recitava: “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”.
Il c.d. Decreto Dignità (D.L. n. 87 del 2018) ha, poi, innalzato le soglie minime e massime portandole da 24 a 36 e da 4 a 6.
La norma, nell'originaria formulazione, quindi, precludeva qualsiasi discrezionalità valutativa del giudice, posto che l'indennità era ancorata al solo criterio dell'anzianità di servizio.
Sul punto, è intervenuta la Corte Costituzionale e, con la sentenza n. 194/2018, ha dichiarato l'incostituzionalità dell'art. 3 del D.Lgs. n. 23 del 2015, sull'assunto che non è ragionevole limitare i criteri di valutazione del pregiudizio subito dal lavoratore a disposizione del giudice chiamato a dirimere la controversia, fermo restando che tale discrezionalità debba essere esercitata entro i confini tracciati dal legislatore per garantire una calibrata modulazione del risarcimento dovuto e, dunque, entro una soglia minima e una massima.
A parere di questo giudicante, per pervenire alla quantificazione dell'indennità risarcitoria, può farsi utilmente ricorso ai criteri indicati dal legislatore nell'art. 8 L. n.
604 del 1966, ossia anzianità di servizio, dimensione aziendale e numero dei dipendenti.
Si ritiene, quindi, di giustizia condannare la convenuta società, in persona del legale rappresentante pro-tempore, a corrispondere in favore di Parte_1
l'indennità risarcitoria parametrata al numero di 15 mensilità della retribuzione lorda di riferimento per il calcolo del TFR (pari ad euro 4.287,04)², oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data del deposito della sentenza fino al saldo.

2.7. Deve, infine, rigettarsi l'eccezione di aliunde perceptum, del tutto genericamente sollevata dalla società convenuta.
Sul punto, la Suprema Corte ha affermato che in tema di licenziamento illegittimo il datore di lavoro che contesti la richiesta risarcitoria pervenutagli dal lavoratore è onerato, pur con l'ausilio di presunzioni semplici, della prova dell'aliunde perceptum o dell'aliunde percipiendum, a nulla rilevando la difficoltà di tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall'azienda, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l'onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito (Cass. 17 novembre 2010, n. 23226).
Siffatti principi sono stati ribaditi anche dalla giurisprudenza più recente, secondo cui la deduzione relativa all'aliunde perceptum o percipiendum - pur non integrando un'eccezione in senso stretto ed essendo, pertanto, rilevabile dal giudice anche in assenza di un'eccezione di parte – presuppone, comunque, l'allegazione, da parte del datore di lavoro, di circostanze di fatto specifiche (cfr. Cass., Sez. lav., 4 dicembre
2014, n. 25679), dovendosi di conseguenza attribuire valenza preclusiva all'ingresso dei mezzi istruttori alla mancanza di una puntuale allegazione del datore di lavoro circa il reperimento, da parte del lavoratore, di un'altra occupazione, non essendo consentita l'acquisizione della prova su fatti genericamente allegati.
Peraltro, sempre per consolidata giurisprudenza di legittimità, il datore di lavoro, onerato della prova dell'aliunde perceptum da detrarre dall'ammontare del risarcimento del danno dovuto in base all'art. 18 della L. n. 300 del 1970 (ovvero ai sensi del D. Lgs. 23/2015), non può esonerarsi chiedendo al giudice di voler disporre generiche informative o di attivare poteri istruttori con finalità meramente esplorative
(così Cass., Sez. lav., Sent. 11 marzo 2015, n. 4884, 29 dicembre 2014, n. 27424, 4 dicembre 2014, n. 25679, nonché, da ultimo, 31 gennaio 2017, n. 2499); principio, quest'ultimo, ribadito anche dalle pronunce più recenti (Cass., Sez. 6 - 3, Ord. 24 gennaio 2020, n. 1636), secondo cui la circostanza che il lavoratore ingiustamente licenziato abbia, nelle more del giudizio, lavorato e percepito comunque un reddito
(cd. “aliunde perceptum”) rappresenta un fatto impeditivo della pretesa attorea e deve essere provato da colui che lo eccepisce, non da chi invoca il risarcimento, in applicazione del generale precetto di cui all'art. 2697 c.c.
Da ultimo, Cass., Sez. L, Sent. n. 17683 del 2018 ha ulteriormente chiarito che, anche ove applicabile il ragionamento presuntivo, sarebbe, comunque, onere del debitore fornire, in sede di allegazione, circostanze più specifiche con riguardo anche alla situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del lavoratore, per consentire che, in base al criterio anche presuntivo, possa risalirsi dal fatto noto alla prova del fatto ignoto (utilizzo della professionalità per una ricerca di occupazione confacente alle proprie attitudini nelle circostanze di tempo e di luogo in rapporto alla dedotta riducibilità del danno risarcibile).
Tanto premesso in termini generali, osserva il giudicante che, nel caso di specie, la società convenuta ha del tutto omesso di allegare concrete circostanze di fatto idonee a supportare l'eccezione di aliunde perceptum e si è limitata a chiedere all'autorità giudiziaria di “ordinare alla ricorrente la produzione e/o l'esibizione dei documenti
(in particolare, dichiarazione dei redditi da lavoro, cedolini, cud, fatture emesse) attestanti i trattamenti economici percepiti nel periodo successivo al licenziamento, ivi compresa l'indennità di disoccupazione;
nonché la produzione e/o l'esibizione dei documenti relativi alla posizione contributiva . CP_2
Trattasi, per tutto quanto innanzi esposto, di richieste istruttorie affatto esplorative e, in quanto tali, inammissibili.


3. Sulle spese di lite.
Le spese - liquidate nella misura di cui in dispositivo - seguono la soccombenza (art. 91 c.p.c.) e vanno, dunque, poste a carico della società convenuta.
Si precisa che sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del 10.3.2014, nel loro valore minimo (per controversie in materia di lavoro di valore indeterminabile e complessità media): nel caso di specie - all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti - si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 5.664,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a Parte_1
dalla con lettera del 7.10.2022 e, per l'effetto, condanna la Controparte_1
medesima società, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento, in favore della lavoratrice, di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad euro 4.287,04).

2. Condanna la società in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, a rimborsare alla ricorrente le spese processuali, spese che si liquidano in
Euro 5.664,00, oltre IVA CPA e spese generali come per legge.
Così deciso in Parma, il 6 maggio 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES
2020 nonché allettata ed in ossigenoterapia 24/h a causa di BPCO di grado severo
(doc. 5 fasc. parte ricorrente); g) che la società convenuta, a gennaio 2022, in occasione di un rinnovo di congedo, provvedeva ad assumere, come “Product ¹ Le predette circostanze sono state, invero, confermate dalla teste escussa, come Testimone_1 detto, all'udienza del 26.02.2025. ² Somma dedotta da parte resistente e non specificatamente contestata ad opera della ricorrente.