REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI NAPOLI nella persona della dott.ssa Amalia Urzini, in funzione di Giudice del lavoro, all'udienza del
24.09.2025, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 5064/2025 Ruolo Generale Lavoro e previdenza.
TRA

Parte_1 rapp.ta e difesa dall'avv. Giovanna Feluca. ricorrente
E in persona del legale rapp.te pro tempore Controparte_1 rapp.ta e difesa dall'avv. Fabio Manfredonia. resistente
OGGETTO: impugnazione di licenziamento con domanda di reintegra.
CONCLUSIONI: come in atti.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
Con ricorso ex art. 441 bis c.p.c. depositato in data 06.03.2025 l'epigrafata ricorrente ha impugnato il licenziamento per giusta causa a lei irrogato in data 12.09.2024; ha esposto i seguenti vizi: a) Nullità, illegittimità ed inefficacia del licenziamento comunicato dall in data Pt_2
14.09.2024, per manifesta insussistenza dei motivi posti a fondamento del provvedimento espulsivo, dunque, privo di giusta causa e/o giustificato motivo oggettivo;
b) Nullità, illegittimità ed inefficacia del licenziamento comunicato dall'Azienda in data 14.09.2024, in quanto dettato da motivo discriminatorio e/o illecito determinante – ritorsivo;
in via subordinata sua sproporzione rispetto ai fatti addebitati e ha rassegnato le seguenti conclusioni “1) accertare e dichiarare la nullità ed inefficacia dell'impugnato licenziamento per i motivi sopra indicati, con conseguente condanna della società datrice ai sensi dell'art. 18, L. 300/70 come da ultimo modificata, alla reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro e al risarcimento dei danni subiti e subendi dalla ricorrente dal giorno del suo licenziamento sino al giorno della 1 sua effettiva reintegra nel posto di lavoro, rapportati anche in via parametrica o equitativa, all'ultima retribuzione globale di fatto percepita (pari ad € 1.356,29 mensili o alla diversa somma accertata nel corso del giudizio), oltre ogni assegno o indennità ulteriore, o alla maggiore o minore somma accertata nel corso del giudizio, nonché rivalutazione monetaria ed interessi dalla maturazione dei crediti al soddisfo e versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione;
2) in via gradata, dichiarare l'illegittimità, nullità, inefficacia dell'impugnato licenziamento in quanto sanzione sproporzionata rispetto all'illecito contestato, con conseguente reintegrazione della lavoratrice e conseguenti condanne risarcitorie come specificate al capo 1) o nella diversa misura ritenuta di giustizia;
3) condannare la società convenuta al pagamento di spese, diritti ed onorari del giudizio da attribuirsi al sottoscritto difensore che dichiara di averne fatto anticipo, oltre I.V.A., C.P.A. e spese generali”.
La società convenuta ha esposto le ragioni a sostegno della correttezza del suo operato;
ha contestato la natura ritorsiva del recesso, ha invocato la detrazione dell'aliunde perceptum in caso di accoglimento del ricorso e, ritenuta la legittimità e la proporzione del recesso, ha concluso chiedendo di “1) dichiarare inammissibili ed infondate e, comunque, rigettare, per i motivi e le causali esposte, tutte le domande che la ricorrente ha proposto nei suoi confronti;
2) in via subordinata, nella malaugurata ipotesi di accoglimento anche solo di una di esse, detrarre dalle somme che dovessero essergli riconosciute, quanto la medesima ha percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative, nella misura in cui emergerà all'esito dell'acquisizione della documentazione e delle informazioni delle quali al par. sub 3.1. essa ha chiesto ai sensi degli artt. 210 e 213 cpc ordinarsi/richiedersi alla ricorrente ed a tutte le
Pubbliche Amministrazioni interessate l'esibizione e la trasmissione, nonché quanto avrebbe potuto percepire nello stesso periodo dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione, da determinarsi in via equitativa nella misura mensile corrispondente al 50% della retribuzione globale di fatto che percepiva in costanza del rapporto di lavoro di cui al presente giudizio;
3) in tutti i casi, condannare la ricorrente al pagamento delle spese processuali”.
Dopo il fallimento di una soluzione transattiva della lite, il Giudicante, ritenuta la causa non bisognevole di attività istruttoria, ha pronunciato sentenza all'odierna udienza, all'esito della discussione orale e della camera di consiglio, di cui ha dato pubblica lettura.
Il ricorso è fondato nei termini di seguito enunciati.
Costituiscono fatti pacifici oltre che documentali che la ricorrente, provenendo da precedente rapporto di lavoro con la società Dussman Service S.r.l., con contratto a tempo indeterminato, part
– time, presso l'appalto di servizi di sanificazione con destinazione presso Aeroporti Capodichino nel comune di Napoli, con qualifica di Operaio, Livello II, CCNL Imprese Pulizia e Servizi
Integrati/Multiservizi, con mansione di “Add. Pulizia Quotidiana, è stata assunta in data 01.08.2024 dalla Società Romeo Gestioni S.p.a., per l'esecuzione dell'appalto di servizi presso l'Aeroporto
Internazionale di Napoli – Capodichino, con contratto a tempo indeterminato e parziale (90%, pari a 36 ore settimanali), con mansione di Pulitore e qualifica di operaio, inquadrata al livello 2°; che
2 ella – invalida civile al 67 % - è affetta da malattia demilizzante (cd. sclerosi multipla), giusta verbale sanitario prodotto in giudizio.
Il tema d'indagine si incentra sulla valutazione dell'essere le assenze contestate dal
06.08.2024 al 14.08.2024 non giustificate e di conseguenza sull'accertamento della legittimità del recesso comminato dalla società alla ricorrente, di natura disciplinare. Avverso tale atto, la ricorrente muove le seguenti censure: la manifesta insussistenza dei motivi posti a fondamento del provvedimento espulsivo, dunque, l'essere privo di giusta causa e/o giustificato motivo oggettivo;
b) la sussistenza di un motivo discriminatorio e/o illecito determinante – ritorsivo;
in via subordinata, la illegittimità della sanzione irrogata in violazione di ogni criterio di proporzionalità.
Per un corretto approccio motivazionale, occorre trascrivere il contenuto della contestazione disciplinare datata 14.08.2024 Prot. N. AFD/RGU/2024/26993 – CONTDI, che, al pari di un capo d'imputazione in sede penale, segna i precisi confini degli addebiti mossi dal datore di lavoro al proprio dipendente.
In essa si legge che “all'esito di un controllo posto in essere dalla società sul suo cartellino del mese di agosto 2024 è stato rilevato che lei, dal giorno 06.08.2024 sino alla data odierna ossia il 14.08.2024, ha mancato di recarsi al lavoro, senza fornire preavviso o giustificazione alcuna, risultando per l'effetto assente ingiustificata…”.
Di tale contestazione la ricorrente ha avuto conoscenza e ad essa ha replicato con l'audizione personale richiesta, per cui è ininfluente ai fini della decisione, la questione del caricamento della contestazione sul portale aziendale e la controversa conoscenza da parte della ricorrente di tale modalità.
La ricorrente, in sede di giustificazioni rese in presenza e con l'assistenza del Rappresentante
Sindacale, IG. , ebbe a sostenere quanto segue: “Il 6/08/2024 non mi sono recata a Persona_1 lavoro per svolgere la visita medica aziendale (come comunicato dalla IG.ra (tramite canale Parte_3 whatsapp); il Medico ha comunicato che il certificato mi verrà consegnato dall'Azienda; Per i restanti giorni, è stata fatta comunicazione (tramite PEC) del congedo per cure ex art. 7 d. lgs. N. 119/2011, dal giorno
07/08/204 fino al giorno 05/09/2024. In tale sede produco autodichiarazione richiestami dall'azienda”.
La società, preso atto di tali giustificazioni e ritenendo implicitamente inadeguata l'autocertificazione, comunicò alla ricorrente che “Con riferimento all'assenza del giorno 06/08/2024, Lei veniva sottoposta alla visita medica volta a verificare la Sua idoneità al lavoro alle ore 10.00, mentre il Suo turno di lavoro ha inizio alle ore 14.00; con riferimento all'assenza dei giorni dal 07/08/2024 al 14/08/2024, rappresentiamo che l'istanza di cd. Congedo cure ex art. 7, L. lgs. N. 119/2011 – da Lei avanzata con riferimento al periodo intercorrente dal 07/08/2024 al 05/09/2024 – è stata dalla Società rigettata perché la documentazione da Lei fornita a supporto è risultata incompleta, oltre che per ragioni di natura tecnico – organizzativa interne alla Società. Alla luce di quanto sopra, Le rappresentiamo che Le giustificazioni da Lei fornite sono rigettate e pertanto Le comunichiamo, ai sensi dell'art. 2119 c.c., in considerazione della irrimediabile lesione del vincolo fiduciario, la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa”. 3 Sulla base di tale corrispondenza, va rilevato che la società, quanto al giorno 06.08.2024 ha dunque verificato -durante il procedimento disciplinare- che la ricorrente, d'intesa con la responsabile aziendale veniva invitata a visita medica da effettuarsi il giorno 06.08.2024, ore Controparte_2
10.00, fuori sede – presso lo studio del Dott. in Via Luigi Pasteur, n. 3, Casoria, Persona_2
Frazione di S. Arpino, per la verifica della sua idoneità al lavoro, per cui sostanzialmente la CP_1 riconosce che la ricorrente era impegnata in una visita medica richiesta dal datore di lavoro, ma le imputa, e in questo caso solo dopo la contestazione, di non essersi recata al lavoro dopo l'espletamento della stessa, sul presupposto che il turno di lavoro della ricorrente sarebbe iniziato alle 14.00. La ricorrente ha sostenuto in ricorso e ha dimostrato mediante l'esibizione dei turni di lavoro che nella giornata del 06.08.2024 ella era inserita nel turno mattutino e non già in quello pomeridiano (cfr. all. n. 9). Tale riscontro consente, senza ragionevoli dubbi, di ritenere che l'assenza dal servizio del 06.08.2024 non fosse affatto ingiustificata, essendo stata “a monte” dipesa dall'espletamento di una visita medica disposta dal datore e fissata in un orario rientrante nel turno di lavoro del ricorrente. L'addebito di non essersi comunque recata al lavoro alla fine della visita medica, oltre che diverso da quello contestato, si fonda in ogni caso sull'erroneo presupposto che il turno di lavoro della ricorrente sarebbe cominciato alle 14.00. In relazione all'addebito dell'assenza ingiustificata dal lavoro per il giorno 06.08.2024 può senz'altro ritenersi insussistente il fatto contestato.
Quanto ai restanti giorni di presunte assenze ingiustificate, dal 07.08.2024 fino al 14.08.2024, la ricorrente è risultata effettivamente assente dal servizio, ma ella ritiene di non essere responsabile di quanto addebitatole, avendo correttamene giustificato l'assenza e non essendo stata al corrente della carenza documentale dell'istanza, peraltro da lei non ritenuta indispensabile.
In particolare, ella riferisce di avere comunicato alla ditta datrice che avrebbe fruito del congedo per cure ai sensi dell'art. 7 D. Lgs. N. 119/2011 e, come richiesto dalla referente, di avere inoltrato la comunicazione a mezzo PEC del 02.08.2024 in cui rendeva noto che dal 7 agosto sarebbe stata in congedo per fruire delle cure necessarie alla patologia da cui risulta affetta, ai sensi della predetta normativa;
che, non disponendo ella di un proprio domicilio digitale, la comunicazione veniva inoltrata a mezzo del , sito in Napoli, alla Via Canzanella, n. 30/B, in data CP_3
02.08.2024; che con la medesima PEC, ella indicava specificamente i recapiti personali ai quali avrebbe dovuto essere contattata per un eventuale riscontro;
che solo successivamente al licenziamento, ella veniva a sapere che l'Azienda aveva riscontrato la comunicazione del congedo inoltrando a mezzo PEC comunicazione all'indirizzo del CAF e non a quelli specificamente indicati a tal fine;
che tale riscontro interveniva solo in data 06.08.2024, ovvero il giorno prima dell'inizio dei giorni di permesso comunicati, peraltro quando il CAF era chiuso per ferie;
che le richieste formulate dall'azienda con la propria comunicazione del 06.08.2024 non erano in ogni caso giustificate, non
4 risultando i documenti richiesti, indispensabili in via preventiva per la fruizione del particolare permesso riservato agli invalidi. In sede di libero interrogatorio la ricorrente ha dichiarato “…in merito alla seconda contestazione, non ho ricevuto la e-mail che la società ha riferito di avermi inviato, inoltrandomi la richiesta di integrazione documentale. Io ricordo di essermi recata al CAF su consiglio del mio legale avv.
Feluca e ho appreso che il CAF è stato chiuso dal 02.08.2024 pomeriggio fino a settembre 2024 e poi ha riaperto per un solo giorno per poi richiudere per motivi riguardanti il titolare. Ricevo in visione il doc. D in formato cartaceo e in merito allo stesso, confermo che l'indirizzo di posta elettronica è il mio ma ribadisco di non avere ricevuto tale messaggio;
se l'avessi avuto, mi sarei attivata per integrare la documentazione;
in sede di audizione, alla presenza del mio sindacalista sig , ho chiesto al legale della società di cui non Per_1 ricordo il nome di sesso femminile, se potevo produrre un'autocertificazione relativa alla mancata fruizione di permessi nell'anno 2024 durante il mio precedente rapporto con la Dussman, e mi fu detto di sì; al Per_1 fu detto alla mia presenza che bastava tale autocertificazione e che mi avrebbero fatto sapere se mancava qualcos'altro. Ad oggi, sto percependo la non ho alcuna occupazione lavorativa;
non ho avuto alcuna Pt_4 comunicazione dalla in ordine alla modalità di pubblicazione degli avvisi sul sito della società; quando CP_1 sono stata assunta mi sono state consegnate le credenziali per accedere al portale, senza fornirmi alcuna spiegazione”.
La prospettazione della ricorrente è condivisibile.
Sul piano normativo, l'art 7 del d.lgs. 119/2011 -rubricato “Congedo per cure per gli invalidi”
- prevede che “1. Salvo quanto previsto dall'articolo 3, comma 42, della legge 24 dicembre 1993, n.537, e successive modificazioni, i lavoratori mutilati e invalidi civili cui sia stata riconosciuta una riduzione della capacità lavorativa superiore al cinquanta per cento possono fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni.

2. Il congedo di cui al comma 1 è accordato dal datore di lavoro a seguito di domanda del dipendente interessato accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all'infermità invalidante riconosciuta.

3. Durante il periodo di congedo, non rientrante nel periodo di comporto, il dipendente ha diritto a percepire il trattamento calcolato secondo il regime economico delle assenze per malattia. Il lavoratore è tenuto a documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure. In caso di lavoratore sottoposto a trattamenti terapeutici continuativi, a giustificazione dell'assenza può essere prodotta anche attestazione cumulativa”.
La norma prevede testualmente che il lavoratore che versi nelle condizioni sanitarie indicate, possa fruire ogni anno, anche in maniera frazionata, di un congedo per cure per un periodo non superiore a trenta giorni;
che il congedo è accordato dal datore di lavoro -quindi costui non può negarlo- allorquando vi sia la domanda del dipendente interessato accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all'infermità invalidante riconosciuta;
che il lavoratore ha il successivo obbligo, a congedo fruito, di documentare in maniera idonea l'avvenuta sottoposizione alle cure.
5 Dell'intenzione della ricorrente di fruire dal 7 agosto 2024 del congedo per sottoporsi alle cure necessarie alla patologia da cui risulta affetta, ai sensi dell'art. 7 D. Lgs. N. 119/2011, la società ha avuto tempestiva comunicazione in data 02.08.2024 e alla comunicazione della ricorrente risulta acclusa la richiesta del medico di base (del SSN), che -ad onta di quanto sostenuto dalla società- risulta in formato assolutamente intellegibile, essendo costituita dalla diagnosi “sclerosi multipla” e della indicazione della necessità di cure nonché dell'indicazione del periodo dal 07.08.2024 al
05.09.2024; risulta evincibile chiaramente la firma del sanitario, dott. e il suo codice Persona_3 identificativo asl n.03061-7, nonché da ultimo, la data del certificato 26.07.2024 (cfr. all. n. 15).
La norma non prevede il caso in cui in costanza di anno, si avvicendano due datori di lavoro per cui il secondo di loro, trovandosi di fronte alla richiesta del lavoratore, non sappia se e quanti giorni di congedo il lavoratore abbia già fruito presso il primo datore di lavoro, e quindi non disponga di elementi per appurare che la richiesta sia contenuta nel limite massimo legale. È evidente che il tetto di assenze pari a 30 gg annui costituisce il limite massimo di esercizio del diritto del lavoratore ad assentarsi ai sensi dell'art. 7 cit. ma è altrettanto evidente che l'attestazione del precedente datore di lavoro, non rientra tra gli adempimenti necessari -previsti dalla norma- che il lavoratore deve rispettare e la cui mancanza sia di ostacolo alla fruizione e/o renda ingiustificata l'assenza del dipendente per i giorni in cui abbia fatto richiesta di congedo per tale finalità, contenuta in tale limite massimo.
Ed invero, è connaturata alla richiesta di congedo in cui il lavoratore dichiara di avere diritto alla sua fruizione, l'assunzione di responsabilità in ordine alla sussistenza delle condizioni normative per avvalersene. Tanto si evince nel caso in esame, dal modulo adoperato dalla ricorrente, intitolato
“modulo di richiesta congedo cure ex art.7 D. Lgs. N. 119/2011” ove si legge che la richiesta va contenuta nel limite massimo di 30 gg, che risultano essere esattamente quelli richiesti dalla ricorrente (dal 07.08.2024 al 05.09.2024) e che, in ordine alle notizie fornite nell'istanza, ella dichiara sotto la sua penale responsabilità, che rispondono a verità (cfr. doc. C in prod. società).
In ogni caso, la allega di avere richiesto l'attestazione della precedente ditta, con PEC CP_1 del 06.08.2024 inoltrata al CAF che aveva trasmesso l'istanza e per conoscenza alla ricorrente all'indirizzo e-mail che ella aveva comunicato nella stessa per ricevere riscontro all'istanza. Quanto al CAF, esso non risulta essere il valido destinatario di un'eventuale interlocuzione con il datore di lavoro della ricorrente e del resto, la ricorrente ha dedotto che dal pomeriggio del 06.08.2024 il CAF ha chiuso per ferie;
quanto alla ricezione della e-mail alla sua casella di posta, ella ha negato di averla avuta (cfr. dichiarazioni rese in sede di libero interrogatorio) e la società, a fronte di tale affermazione, non ha integrato la produzione documentale con la prova del recapito dell'e-mail, come correttamente evidenziato dal procuratore della ricorrente in sede di discussione orale. La società nella comunicazione non ha subordinato l'accoglimento della richiesta all'invio
6 dell'attestazione per cui non ha formalmente rigettato la richiesta di congedo, dopo avere assegnato un termine per provvedere a tale adempimento. Piuttosto, solo dopo la contestazione disciplinare e dopo l'audizione della ricorrente che ha prodotto l'autocertificazione della mancata fruizione del congedo presso la ditta precedente (circostanza ammessa dalla stessa società nella memoria difensiva), ha formalizzato il rigetto dell'istanza di congedo, peraltro durante il periodo di legittima fruizione del congedo stesso, non essendo ancora decorso il mese richiesto, aggiungendo nella lettera di licenziamento, in modo innovativo e del tutto irrituale, un'ulteriore causale, non prevista affatto, del rigetto ossia “ ragioni di natura tecnico – organizzativa interne alla Società”.
Risulta dunque evidente che la ricorrente, confidando nell'esaustività della richiesta e della documentazione prodotta -che a parere del Giudicante- era del tutto idonea a supportare l'istanza,
e non avendo avuto, non per sua colpa, conoscenza della richiesta di integrazione documentale, si
è legittimamente assentata dal lavoro. Del resto, che fosse necessaria l'attestazione della ditta precedente e non bastasse l'autocertificazione, peraltro resa ai sensi del dpr 445/2000 in sede di audizione, non si ricava da alcuna normativa, peraltro neanche menzionata dalla società nel riscontro alla PEC del CAF. Tra l'altro, il segmento del procedimento disciplinare costituto dall'audizione del lavoratore, ha proprio il fine di consentire a costui di compulsare un'adeguata interlocuzione con il datore di lavoro al fine di chiarire la sua posizione a fronte degli addebiti mossigli nella contestazione disciplinare.
È evidente che, discutendosi solo di un inadempimento formale, rispetto al quale ella -in costanza di fruizione del congedo- ha fornito idonea certificazione, il fatto a lei contestato non sussiste. Rispetto alla ricostruzione dei fatti e al tipo di contestazione mossa alla ricorrente, non rientra nel tema d'indagine la verifica dell'avvenuta sottoposizione della ricorrente alle cure mediche, erroneamente evidenziata dal procuratore della società in sede di discussione orale, quale mancanza addebitabile alla ricorrente.
Non risulta dunque integrata, sotto il profilo sia soggettivo che oggettivo, la condotta a lei imputata, ossia l'assenza ingiustificata dal servizio per i giorni dal 07.08.2024 al 14.08.2024 e non ricorre di conseguenza l'ipotesi contrattuale “assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi” di cui all'art. 48, lettera E) del CCNL di settore.
La ricorrente ipotizza che il recesso sia caratterizzato da un intento discriminatorio e/o ritorsivo. In effetti, le qualificazioni proposte dalla lavoratrice non sono affatto equipollenti. Ed invero,
Sul piano generale, il licenziamento discriminatorio prescinde dalla situazione personale del lavoratore, essendo intimato con riguardo al sesso, alla razza, alla religione, a motivi politici ed altre condizioni simili mentre il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, costituisce, secondo l'orientamento consolidato della Cassazione (cfr. tra le altre Cass. 8 agosto 2011, n. 17087)
“…l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad
7 esso legata e pertanto accomunata nella reazione..”. In tale evenienza, il motivo ritorsivo ha consistenza soggettiva e personale, risultando determinato da ragioni vendicative, quale frutto di tensioni ed ostilità nei confronti del singolo, con portata eziologica esclusiva.
Entrambi i licenziamenti sono accomunati dal motivo illecito determinante dell'atto recessivo e la giurisprudenza di legittimità e poi la nuova formulazione del 1° comma dell'art. 18 della legge
300/70, hanno proceduto ad un'assimilazione, quanto alle tutele, del licenziamento discriminatorio al licenziamento ritorsivo (ex plurims: Cass. n. 3986/2015; Cass. n. 17087/11; Cass. n. 6282/11;
Cass. n. 16155/09).
Tuttavia, la nullità derivante dal divieto di discriminazione discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno ed Europeo, senza passare attraverso la mediazione dell'art. 1345 c.c. In particolare, la L. n. 308 del 1990, art. 3 dispone che il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie - ai sensi della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 4 e della L. 20 maggio 1970,
n. 300, art. 15- è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta con ciò evidenziando, da un lato, una netta distinzione della discriminazione dall'area dei motivi, dall'altro, l'idoneità della condotta discriminatoria a determinare di per sé sola la nullità del licenziamento (cfr. Cass. n.
6575/2016).
Diversamente, il licenziamento ritorsivo ricade nella disciplina dell'art. 1345 c.c., sicché il relativo giudizio consta di due accertamenti: il motivo di ritorsione (motivo illecito); l'assenza di altre ragioni lecite determinanti (esclusività del motivo). Ambedue gli accertamenti involgono un giudizio di fatto, in quanto teso a ricostruire la volontà del datore di lavoro (cfr. Cass. n. 2499 del 31/01/2017
e n. 10834 del 26.05.2015).
Il Supremo Collegio ha di recente ribadito che "il divieto di licenziamento discriminatorio, sancito dall'art. 4 della legge n. 604 del 1966, dall'art. 15 st.lav. e dall'art. 3 della legge n. 108 del 1990, è suscettibile
- in base all'art. 3 Cost. e sulla scorta della giurisprudenza della Corte di Giustizia in materia di diritto antidiscriminatorio e anti vessatorio, in particolare, nei rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell'art. 13 nel Trattato CE, da parte dei Trattato di Amsterdam del 1997 - di interpretazione estensiva, sicché l'area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, ossia dell'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore quale unica ragione del provvedimento espulsivo, essendo necessario, in tali casi, dimostrare, anche per presunzioni, che il recesso sia stato motivato esclusivamente dall'intento ritorsivo" (Cass. n. 24648/2015) e ha peraltro soggiunto che "laddove vengano in considerazione profili discriminatori o ritorsivi nel comportamento datoriale, il giudice, alla luce di una interpretazione costituzionalmente orientata e non in contrasto con la normativa comunitaria, deve tenerne conto senza distinguere tra accertamento della giusta causa e quello avente ad oggetto la verifica della volontà datoriale, sicché, ove risulti che la condotta del datore di lavoro sia univocamente motivata da un intento ritorsivo o discriminatorio nei confronti del lavoratore, è illegittimo il licenziamento disposto quale
8 conseguenza del cumulo di pluralità di sanzioni, tanto più in assenza di addebiti idonei a giustificare, di per sé, il recesso" (Cass. n. 10834/2015).
Ciò posto, non si ravvisa nella descrizione degli antefatti che hanno condotto al recesso, alcun intento discriminatorio e/o ritorsivo, mancando nel solo stato di inabilità parziale della ricorrente il fattore di discriminazione e mancando nella errata gestione delle assenze della ricorrente, la sufficiente allegazione di una ritorsione ai danni della stessa.
L'approccio non cambia anche alla luce della modifica introdotta dal Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24 cd. decreto whisteblowing (cd. denuncia di irregolarità/condotte illecite), il cui art. 24, comma 3 così recita “L'articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604 è sostituito dal seguente: «Art.
4. - Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza a un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o conseguente all'esercizio di un diritto ovvero alla segnalazione, alla denuncia all'autorità giudiziaria o contabile o alla divulgazione pubblica effettuate ai sensi del decreto legislativo attuativo della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, è nullo.», non rientrando la fattispecie in tale casistica.
Accertata in giudizio l'infondatezza dei fatti addebitati alla ricorrente e quindi la mancanza della condotta addebitata, resta da valutare in che modo sanzionare la decisione datoriale di risolvere il rapporto. Per la soluzione del caso, occorre avere riguardo al regime normativo applicabile ratione temporis.
Il rapporto di lavoro con la società convenuta, per effetto del passaggio di cantiere e dell'obbligo datoriale di assunzione del personale impiegato sull'appalto, si considera instaurato ex novo per cui, considerando la data di assunzione (01.08.2024), è regolato dal d.lgs. 23/2015 (cd jobs act) e segnatamente dall'art. 3, il cui comma 2 nella formulazione vigente prevede che “2.
Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché' quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva”.
9 Il licenziamento va quindi annullato e la ricorrente va reintegrata nel posto di lavoro precedentemente occupato presso l'Aeroporto Internazionale di Napoli – Capodichino, con contratto a tempo indeterminato e parziale (90%, pari a 36 ore settimanali), con mansione di Pulitore e qualifica di operaio, inquadrata al livello 2°; la società convenuta va condannata nei confronti della ricorrente ad eseguire tale reintegra e a risarcire alla ricorrente il danno patito commisurato alle retribuzioni non percepite dal licenziamento alla reintegra, nei limiti di dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (€ 1.356,29 come da busta paga di agosto 2024) e al versamento all dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno CP_4 del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Non vi è detrazione dell'aliunde perceptum e dell'aliunde percipiendum dal momento che l'onere di allegazione e prova a tale riguardo, incombe sul datore di lavoro. In proposito, va evidenziato che la Corte di Cassazione, con la recente pronuncia del 01/03/2024, n. 5588 ha ribadito tale circostanza affermando che “ il datore di lavoro che invochi l'aliunde perceptum da detrarre dal risarcimento dovuto al lavoratore deve allegare circostanze di fatto specifiche e, ai fini dell'assolvimento del relativo onere della prova su di lui incombente, è tenuto a fornire indicazioni puntuali, rivelandosi inammissibili richieste probatorie generiche o con finalità meramente esplorative (Cass. n. 2499/2017, n. 10694/2023): parimenti, in tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità, a titolo di aliunde percipiendum, di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo,
l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno (Cass. n.
17683/2018)” (cfr. conforme tra le altre Cass. n. 9616 del 2015 e n. 25355 del 9 ottobre 2019). La società a tale onere si è del tutto sottratta, limitandosi ad una generica allegazione e a una richiesta meramente esplorativa di acquisizione di informazioni presso Enti e PA. Del resto, la ricorrente in sede di libero interrogatorio ha dichiarato di essere disoccupata e di percepire il solo trattamento di
NaSpi. Considerata tale emergenze e tenuto conto delle sue mansioni di natura meramente esecutiva e della problematica ricollocabilità nel mondo del lavoro, non è ipotizzabile la sussistenza di una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile
2000, n. 181,
Atteso l'esito del giudizio, l'assenza del fatto contestato assorbe la valutazione della sussistenza della proporzionalità tra i fatti e la sanzione applicata.
All'esito, assorbita ogni ulteriore deduzione, il ricorso va accolto nei termini di cui in dispositivo.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

10 Accoglie il ricorso per quanto di ragione e, per l'effetto, annulla il licenziamento irrogato alla ricorrente in data 12.09.2024 e condanna la società alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto (pari ad € 1.356,29 mensili), nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, come precisato in motivazione;
condanna la società convenuta al pagamento in favore della ricorrente delle spese di lite che liquida in € 5.323,35 comprensivi di spese generali, oltre IVA e CPA con attribuzione all'avv. Giovanna
Feluca dichiaratasi anticipataria.
Napoli, 24.09.2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Amalia Urzini
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